Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 września 2014 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 25 września 2014r. w Gliwicach

sprawy z powództwa B. Ż. (Ż.)

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w Z.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w Zabrzu

z dnia 10 kwietnia 2014 r. sygn. akt IV P 217/13

1)  oddala apelację;

2)  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

(-) SSO Jolanta Łanowy (-) SSO Grażyna Łazowska (spr.) (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek

Sędzia Przewodniczący Sędzia

Sygn. akt VIII Pa 106/14

UZASADNIENIE

Powódka B. Ż. po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa domagała się od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w Z. przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu.

Wyrokiem z dnia 10.04.2014r. Sąd Rejonowy w Zabrzu zasądził na rzecz powódki od pozwanej kwotę 7.350zł. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę; oddalił powództwo w pozostałym zakresie i obciążył pozwaną kosztami zastępstwa procesowego w kwocie 120zł. oraz opłatą sądową od pozwu w wysokości 368zł.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy wydał w oparciu o następujący stan faktyczny:

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka została zatrudniona u pozwanej z dniem 18 maja 2005r. na stanowisku pomocy kuchennej. Z dniem 01 stycznia 2007r. powódce powierzono obowiązki kucharza, a od 1 sierpnia 2007r. strony zawarły umowę pracę na czas nieokreślony.( dowód: akta osobowe powódki).

Oprócz powódki kucharzami byli jeszcze D. P. i S. N.. D. P. był pracownikiem pozwanej w okresach od 01 do 04 września 2008r., od 12 lutego 2009r. do 03 stycznia 2010 oraz został zatrudniony ponownie przez pozwanego z dniem 1 lipca 2012r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na postawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 sierpnia 2013r. powierzono mu obowiązki kucharza – szefa kuchni. Umowa o pracę nie została przedłużona, gdyż D. P. nie był zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia u pozwanej. D. P. ukończył Gastronomiczną Szkołę Zawodową w zawodzie kucharza. Nadto w 1998r. uzyskał tytuł mistrza. Posiada on kilkunastoletnie doświadczenie w pracy kucharza. ( dowód: akta osobowe D. P., zeznania świadka D. P., k. 136).

S. N. podjął u pozwanej pracę z dniem 1 lipca 2012 na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony. S. N. powierzono obowiązki kucharza, a z chwilą odejścia D. P. szefa kuchni. S. N. uczęszczał do Zespołu Szkół (...) w D. w zawodzie kucharz małej gastronomii. ( dowód: akta osobowe S. N.).

Powódka z wykształcenia jest technikiem mechanikiem i przed zatrudnieniem się u pozwanego nigdy nie pracowała w gastronomii. W grudniu 2009r. zdała egzamin kwalifikacyjny i uzyskała tytuł zawodowy kucharza ( dowód: akta osobowe powódki).

Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że w dniu 8 marca 2013r. pozwana zawiadomiła Powiatowy Urząd Pracy w Z. o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych informując, że zwolnienia obejmą pracowników na stanowiskach robotniczych w łącznej liczbie 507 osób i pracowników na stanowiskach nierobotniczych w łącznej liczbie 38 osób. Zwolnienia planowane były od marca do grudnia 2013r. W pierwszej kolejności zwolnienia miały objąć pracowników zatrudnionych w grupie zawodowej Usługi (...), Surowce Mineralne, P. Towarowe i pracowników inżynieryjno-technicznych, a następnie w grupie zawodowej Utrzymania T. (...) i pracowników ekonomiczno-administracyjnych. Natomiast jako kryteria doboru pracowników do zwolnienia wskazano między innymi utratę kontraktu i związanych z nim miejsc pracy, likwidację miejsca pracy w nowej strukturze, naruszenie dyscypliny pracy, nieusprawiedliwione nieobecności, kary dyscyplinarne, negatywną ocenę przełożonego, niskie kwalifikacje zawodowe, częste absencje, posiadanie możliwości przejścia na emeryturę, sytuację rodzinną i materialną, prowadzenie przez pracownika dodatkowej działalności, świadczenie pracy w niepełnym wymiarze przy równoczesnym posiadaniu innego źródła utrzymania i niski staż pracy w zakładzie.

Pozwana nie doszła do porozumienia ze zakładowymi organizacjami związkowymi, wobec czego w dniu 05 kwietnia 2013r. wydała regulamin zwolnień grupowych, który zawierał te zasady zwolnień, jakie wskazane zostały w zawiadomieniu do Powiatowego Urzędu Pracy z tę tylko zmianą, że zwolnienia miały być przeprowadzone w okresie od kwietnia do grudnia 2013r. ( dowód: zawiadomienie do PUP-u, regulamin zwolnień grupowych, k. 37 i n).

Sąd Rejonowy wskazał, że pismem z dnia 15 kwietnia 2013r. pozwana zawiadomiła związki zawodowe o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę pracownikom wskazanym na dołączonej do pisma liście. Wśród tych pracowników wymieniona została powódka, przy czym określono, że jest ona zatrudniona jako kucharz w jednostce (...). Oprócz powódki na liście znalazły się tylko osoby, które zajmowały stanowiska związane z bezpośrednią działalnością pozwanego tj. ustawiacza, maszynisty, mechanika czy planisty ( dowód: akta osobowe powódki).

G. jest częścią D. (...) i zaliczany jest przez pozwanego do pionu administracyjnego (przyznane).

W dniu 6 maja 2013r. pozwana wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę zwolnienia : zmniejszenie ilości organizowanych imprez oraz ilości obsługiwanych klientów indywidualnych, co wiąże się z redukcją obrotów (...) G. i powoduje konieczność dokonania zmian organizacyjnych poprzez dostosowanie ilości pracowników do zmniejszonych potrzeb w zakresie obsługi, a także zmiany organizacyjne, polegające na zmniejszeniu zatrudnienia, konieczności dostosowania wielkości i struktury zatrudnienia do sytuacji biznesowej, ekonomicznej wynikającej z przegranych przetargów na obsługę bocznic kolejowych, spadku realizowanych przewozów, zmian organizacyjnych oraz pogarszającej się sytuacji ekonomicznej spółki.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka przed wręczeniem jej wypowiedzenia, nie została zaznajomiona z regulaminem zwolnień grupowych, który rozpowszechniony został przez pozwaną wyłącznie za pośrednictwem wewnętrznej sieci intranet ( dowód: zeznania powódki. 163v, §15 regulaminu zwolnień grupowych). Kwestia wytypowania powódki do zwolnienia omawiana była w trakcie rozmów dotyczących złej sytuacji finansowej G., które prowadzone były pomiędzy G. M. (1) a J. K. (dowód: zeznania świadka J. K., k. 134v i n, zeznania świadka G. M. (1), k.161). Powódka nie była efektywnym pracownikiem i miała najniższe kwalifikacje zawodowe oraz umiejętności jako kucharz ( dowód: zeznania świadka J. K., k. 135 i n, zeznania świadka D. P., k.136, zeznania świadka D. Ś., k. 142v, zeznania świadka K. D., k.143, zeznania świadka S. N., k.144). Powódka uczyła się od D. P. i S. N. ( dowód: zeznania powódki, k.163).

Sąd I instancji wskazał, że współpracownicy mieli zastrzeżenia do powódki, jeżeli chodzi o jej dyspozycyjność. Powódka, z uwagi na miejsce zamieszkania i konieczność dojazdów nie chciała pozostawać w pracy w godzinach wieczornych ( dowód: zeznania świadka D. P., k.136 zeznania świadka K. D., k.143, zeznania świadka S. N., k.144). Powódka nie była w stanie samodzielnie prowadzić kuchni ( dowód: zeznania świadka S. T., k.143v, zeznania świadka G. M. (1), k. 161v).

Ponadto, Sąd Rejonowy ustalił, że aktualnie G. pracuje tylko jeden kucharz - S. T., który posiada średnie wykształcenie gastronomiczne, sprzątaczka oraz dwóch kelnerów ( dowód: zeznania świadka G. M. (1), k. 161v).

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka G. M. (1), że zapoznała powódkę z regulaminem zwolnień grupowych i że indywidualną rozmowę w jego przedmiocie odbyła ona z każdym pracownikiem G.. Zeznania te, zdaniem Sądu były wewnętrznie sprzecznie, raz świadek twierdziła, że czytała regulamin tylko raz, potem, że mówiła pracownikom, że jest on dostępny w intranecie, a ostatecznie zeznała, że z każdym z pracowników omawiała ten regulamin indywidualnie. Sąd wziął pod uwagę, że regulamin liczy kilka stron, a świadek nie posiadała go w formie pisemnej, a zatem mało prawdopodobne jest, aby po jednokrotnym jego przeczytaniu była w stanie przekazać jego treść pracownikom, w szczególności, że w trakcie składania zeznań nie można było stwierdzić, aby ten dokument był świadkowi znany. Nielogicznym jest, że z jednej strony świadek informowała pracowników o dostępności tego dokumentu w internecie, a następnie omawiała go z pracownikami. Sąd nie dał wiary jej zeznaniom także w zakresie, w jakim twierdziła, że poinformowała powódkę o kryteriach jej doboru do zwolnienia, gdyż w trakcie składania zeznań nie potrafiła ich nawet wymienić. Jednocześnie z zebranego w sprawie materiału dowodowego bezsprzecznie wynika, że sytuacja finansowa i problemy G., a także kwestia podjęcia działań zmierzających do poprawy tej sytuacji, a w szczególności polegające na redukcji liczby personelu były omawiane, ale tylko między kierownictwem. Nie uczestniczyła w nich natomiast powódka. Nie brała ona także udziału w rozmowach prowadzonych pomiędzy G. M. (1) a szefem kuchni, który wskazywał na powódkę, jako najsłabsze ogniwo restauracji.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki co do zasady zasługuje na uwzględnienie, bowiem pozwana wręczając jej wypowiedzenie naruszyła regulamin zwolnień grupowych.

Sąd ten w pierwszej kolejności wskazał, że wbrew twierdzeniom pozwanej regulamin zwolnień grupowych przewidywał kolejność, w jakiej mieli być zwalniani pracownicy. Zgodnie z §4 regulaminu pierwszy etap zwolnień miał objąć pracowników zatrudnionych w grupie zawodowej Usługi (...), Surowce Mineralne, P. Towarowe i pracowników inżynieryjno-technicznych. Nie ulegało wątpliwości, że do żadnej z tych grup nie można zakwalifikować powódki. Pozwana wskazała, że pracownicy G. podlegali pod D. (...) i zaliczani byli do grupy pracowników administracyjnych. Pracownicy z tej grupy mieli być zwalniani w ostatniej kolejności.

Dalej Sąd I instancji podkreślił, że pozwana zakwalifikowała powódkę do zwolnienia w pierwszej fazie wskazując w piśmie skierowanym do związków zawodowych w ramach konsultacji w trybie art.38 kp, że jest zatrudniona w dziale (...). Zgodnie natomiast ze schematem organizacyjnym pozwanej, dział ten należał do Utrzymania T. (...), a więc działu związanego z bezpośrednią działalnością pozwanej. Niewątpliwym jest, że stanowisko kucharza nie ma żadnego związku z działalnością przewozową pozwanej, bowiem G. należy do D. (...), a powódka była zaliczana do pracowników administracyjnych.

W ocenie Sądu Rejonowego, nie było to jedyne naruszenie przepisów, jakiego dopuścił się pozwana. Przeprowadzając zwolnienia grupowe, pracodawca winien zastosować obiektywne kryteria doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. Sąd powołał się na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 08 sierpnia 2006r ( I PK 50/06), gdzie podano, że pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia. Również w wyroku z dnia 16 grudnia 2008r. Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia ( I PK 86/08, lex nr 497682).Także w wyroku z dnia 25 stycznia 2013r. Sąd Najwyższy podkreślił, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika ( I PK 172/12, lex nr 1312564).

Tymczasem w ocenie Sądu Rejonowego, pozwana typując powódkę do zwolnienia w ogóle nie zastosowała kryteriów doboru, które określiła w regulaminie. Dowodzi tego treść odpowiedzi na pozew, w której pozwana wyraźnie podała, że nie musiała ich stosować, gdyż powódka była jedynym kucharzem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Dopiero po podniesieniu przez powódkę zarzutu w piśmie procesowym z dnia 26 lipca 2013r., że oprócz niej zatrudnionych było jeszcze dwóch pracowników na stanowisku kucharza pozwana zaczęła dowodzić, że zastosowała obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru do zwolnienia tj. kwalifikacje zawodowe i staż pracy w gastronomii. Z tych przyczyn Sąd Rejonowy podzielił stanowisko powódki, pozwana jest niewiarygodna w swoich twierdzeniach i dopiero na etapie postępowania sądowego próbuje dopasować częściowo swoje działania w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z powódką do zasad, jakie określiła w regulaminie zwolnień. Dalej podzielone zostało stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 20 czerwca 2006r., gdzie podano, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień. (II PK 323/05, (...)). Sąd Rejonowy uznał, że co prawda, w rozpoznawanej sprawie nie doszło do zawarcia porozumienia, jednakże takie same walory ma regulamin wydany przez pracodawcę.

Dalej Sąd I instancji, biorąc pod uwagę aktualną sytuację pozwanej, w tym fakt, że G. przynosi straty, a liczba personelu podlega dalszej redukcji, uznał, że przywracanie powódki do pracy byłoby bezcelowe. Obecnie zatrudniony jest tam jeden kucharz, który musi samodzielnie podołać obowiązkom prowadzenia restauracji w zakresie gastronomicznym, a z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powódka nie byłaby w stanie podołać sama tym obowiązkom.

Z tych przyczyn, Sąd Rejonowy na podstawie art.47 ¹ kp zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia tj. w kwocie 7.350 zł. i oddalił powództwo o przywrócenie do pracy. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art.98 kpc i §11 ust.1 pkt.1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( Dz.U. nr 163 poz.1349 z późn.zm.).

Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana zarzucając:

1.  naruszenie przepisów prawa materialnego art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, iż typując powódkę do zwolnienia nie zastosowała kryterium doboru podczas, gdy kierowała się kryteriami doboru przyjętymi w regulaminie zwolnień grupowych z dnia 5.04.2013r. oraz przyjęcie, że nie zastosowała kolejności zwolnień podczas gdy regulamin zawierał jedynie proponowaną kolejność zwolnień pracowników;

2.  naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233 kpc, przez przekroczenie granic swobodnej oceny w dowodów w zakresie, w jakim odmówiono wiarygodności zeznaniom G. M. (2) odnośnie zapoznania powódki z regulaminem zwolnień grupowych oraz zastosowanym wobec niej kryteriach doboru do zwolnienia oraz przez przyjęcie, że regulamin zwolnień grupowych przewidywał kolejność zwolnień pracowników.

Stawiając powyższe zarzuty apelująca wniosła o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w całości, względnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazania sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych za obydwie instancje.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie oraz o zasądzenie kosztów postępowania za drugą instancję. W uzasadnieniu wskazała, iż zarzuty apelacji są bezpodstawne. Podkreśliła, że zgodnie z regulaminem zwolnień grupowych jednym z kryteriów był staż pracy w zakładzie, a nie staż pracy w gastronomii. Powódka miała w dacie zwolnienia ponad 7 letni staż pracy u pozwanej, natomiast D. P. 20-miesięczny a S. N. zaledwie 9- miesięczny. Nadto posiadała takie same jak oni kwalifikacje zawodowe tj. dyplom kucharza. Wbrew twierdzeniom pozwanej, nie został poinformowana o przyczynach wytypowania jej do zwolnienia, o czym świadczy treść pozwu, w którym kwestionowała jedynie względy ekonomiczne. Pozwana nie uzasadniła również z jakich przyczyn, powódce jako pierwszej z działu wręczono wypowiedzenie już w maju 2013r., kiedy to w G. z uwagi na imprezy komunijne było zapotrzebowanie na kucharzy.

Sąd Okręgowy w Gliwicach zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe i dokonał ustaleń faktycznych, które Sąd Okręgowy podziela i przyjmuje za własne, jednakże z wyłączeniem ustaleń dotyczących kolejności zwolnień zawartej w regulaminie pozwanej.

W pozostałym zakresie, Sąd Okręgowy nie podziela zarzutów o naruszeniu reguł postępowania dowodowego oraz prawa materialnego i uznaje, że wydany w sprawie wyrok jest słuszny i zgodny z prawem.

Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych, jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów określone w art. 233 § 1 k.p.c. wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub odmawiając wiary dowodom kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem ( por. wyrok SN z dn. 10 czerwca 1999r. II UKN 685/98 OSNP 2000/17/655, wyrok SN z dn. 29 września 2000r. V CKN 94/00, LEX 52589, wyrok SN z dn. 14 grudnia 2001r. V CKN 561/00, LEX 52713).

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji prawidłowo ocenił zeznania świadka G. M. (1) i słusznie uznał je za niewiarygodne w podanym przez siebie zakresie. Świadek na rozprawie nie umiała wymienić ani jednego z przyjętych w regulaminie zwolnień grupowych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, a zatem nie sposób przyjąć, że omawiała go indywidualnie z każdym pracownikiem. Natomiast treść pozwu i kolejne podawane w toku procesu przyczyny zwolnienia powódki trafnie skutkowały nie daniem wiary zeznaniom świadka, że poinformowała powódkę o przyczynach zwolnienia.

W ocenie Sądu Okręgowego to, czy powódka znała treść tego regulaminu w okolicznościach rozpoznawanej sprawy nie ma istotnego wpływu na ocenę prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę powódki. Powódka pracowała jako kucharka w G., który organizacyjnie podlegał D. (...). Regulamin zwolnień grupowych nie wymienia wprost tego D. jako objętego zwolnieniami. W regulaminie wskazano, że zwolnieniami będą objęci pracownicy na stanowiskach robotniczych z innych oddziałów, pracownicy na stanowiskach nierobotniczych inżynieryjno-technicznych oraz ekonomiczno-administracyjnych. Z literalnej treści regulaminu, nie sposób wnioskować, że zwolnienia obejmą grupę kucharzy.

Regulamin zwolnień grupowych wydany przez pracodawcę na podstawie art. 3 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., gdyż jest wydawany na podstawie ustawy i reguluje prawa i obowiązki stron [ patrz wyrok SN z dnia 26 września 2000 r., I PKN 56/00, OSNP 2002/9/207, dotyczący wcześniej obowiązującej ustawy z dnia 28 grudnia 1989r.]. Określone w nim uprawnienia pracownicze mogą być skutecznie dochodzone na drodze sądowej przed sądem pracy. Podkreślenia wymaga, że przeprowadzanie zwolnień w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zachowania przewidzianych kodeksem pracy wymogów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Należy do nich m.in. obowiązek wskazania pracownikowi w oświadczeniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o prace [ wyrok SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 246/99, OSNAPiUS 2001/1/9).

Na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zgodne z prawem i dotyczy to również wypowiedzeń dokonywanych w ramach zwolnień grupowych. Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmniejszeniu zatrudnienia w tym trybie, lecz zgodność oświadczeń o wypowiedzeniu umów o pracę z przepisami prawa pracy, słuszność przyjętych kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia. W przypadku zwolnień grupowych pracodawca ma prawo wyznaczenia takiego kryterium doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. Jak w każdym wypowiedzeniu umowy o pracę, na pracodawcy spoczywa obowiązek podania prawdziwej i konkretnej przyczyny swojej decyzji, a braki w tym zakresie skutkują uznaniem wypowiedzenia za niezgodne z prawem i uprawnieniem do roszczeń określonych w art. 45 kp. Pracownik winien wiedzieć z jakich przyczyn został wytypowany do zwolnienia, po to by racjonalnie podjąć decyzję o ewentualnym odwołaniu do sądu. W toku postępowania, zainicjowanego odwołaniem się pracownika, przedmiotem oceny sądu jest przyczyna podana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, a działania pracodawcy zmierzające do jej wyjaśnienia czy uzupełnienia w trakcie procesu nie są skuteczne [wyrok SN z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001/5/152, z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999/ 21/688).

W rozpoznawanej sprawie, pozwana naruszyła wyżej wymienione zasady wypowiadania umów o pracę. Pozwana w wypowiedzeniu umowy o pracę powódki podała jako jego przyczyny: „zmniejszenie ilości organizowanych imprez oraz ilości obsługiwanych klientów indywidualnych, co wiąże się z redukcją obrotów (...) G. i powoduje konieczność dokonania zmian organizacyjnych poprzez dostosowanie ilości pracowników do zmniejszonych potrzeb w zakresie obsługi, a także zmiany organizacyjne, polegające na zmniejszeniu zatrudnienia, konieczności dostosowania wielkości i struktury zatrudnienia do sytuacji biznesowej, ekonomicznej wynikającej z przegranych przetargów na obsługę bocznic kolejowych, spadku realizowanych przewozów, zmian organizacyjnych oraz pogarszającej się sytuacji ekonomicznej spółki.” Nie sposób ustalić z treści tego wypowiedzenia dlaczego powódkę wytypowano do zwolnienia i jakie kryteria doboru zostały wobec niej zastosowane. Okoliczności te winny wynikać z treści oświadczenia pozwanej [patrz wyrok SN z 10 września 2013r., I PK 61/13, LEX nr 1427709].

Prawidłowo zatem Sąd Rejonowy uznał, że pozwana wypowiadając powódce umowę o pracę nie zastosowała kryteriów doboru pracowników do zwolnienia określonych regulaminem zwolnień grupowych, a tym samym naruszyła jego postanowienia. Konkluzję tę potwierdza działanie pozwanej w toku procesu, polegające na podawaniu kolejnych – w tym nieprawdziwych, jak likwidacja stanowiska pracy - przyczyn zwolnienia powódki, które miałyby uzasadnić decyzję pracodawcy. Takie zachowanie pracodawcy nie zasługuje na aprobatę i eliminuje potrzebę dokonywania oceny podawanych następczo powodów zwolnienia pracownika w kontekście ich zgodności czy słuszności z kryteriami doboru określonymi w regulaminie zwolnień grupowych. Skoro bowiem, w istocie nie wiadomo dlaczego powódce wypowiedziano umowę o pracę, brak jest kryterium w oparciu o które celowe byłoby dokonanie porównywanie jej z pozostałymi kucharzami.

Słusznie zatem Sąd I instancji ocenił, że powództwo co do zasady zasługiwało na uwzględnienie. Wskazać należy, że po myśli art. 12 ww. ustawy pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę niezgodnie z jej postanowieniami jest uprawniony do dochodzenia roszczeń z art. 45 kp.

Zdaniem Sądu Okręgowego, podstawową przesłanką zasadności powództwa w rozpatrywanej sprawie są wyżej wymienione naruszenia, a nie jak to wskazał Sąd I instancji - nie zachowanie kolejności zwolnień - przewidzianych regulaminem pozwanej. Bezspornym jest, że w regulaminie zawarto zapis o „proponowanej” kolejności zwolnień pracowników. Brak jest podstaw do innej – niż literalna - wykładni tego sformułowania i ustaleń jakie poczynił w tej kwestii Sąd Rejonowy. W tym zakresie Sąd Okręgowy podzielił stanowisko apelującej jednakże nie ma to wpływu na rozstrzygnięcie sprawy, bowiem wydany w sprawie wyrok jest zgodny z prawem.

Mając powyższe na uwadze w punkcie pierwszym orzeczenia apelacja została oddalona na podstawie art. 385 k.p.c. O kosztach orzeczono po myśli art. 98 k.p.c. w związku z § 11 ust. 1 pkt 1 i § 12 ust. 1 pkt 1 oraz § 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.) w punkcie drugim orzeczenia.

(-) SSO Jolanta Łanowy (-) SSO Grażyna Łazowska (spr.) (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek

Sędzia Przewodniczący Sędzia