Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 292/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 czerwca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Beata Gudowska
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa D. B.
przeciwko Rodzinnemu Domowi Dziecka w W.
o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 czerwca 2012 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 20 czerwca 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia
o kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powód D. B.wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego Rodzinnego
Domu Dziecka w W. kwoty 29.098,80 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych, wraz z odsetkami ustawowymi i kosztami procesu.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 21
maja 2009 r. oddalił powództwo.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód D. B. został zatrudniony przez
pozwany Rodzinny Dom Dziecka na stanowisku wychowawcy od 2 lipca 2007 r., na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem 2.230 zł
brutto. Umowa o pracę przewidywała świadczenie przez powoda pracy w wymiarze
8 godzin na dobę, w czterdziestogodzinnym i pięciodniowym tygodniu pracy, od
poniedziałku do piątku. Do obowiązków powoda należało zajmowanie się piątką
dzieci w wieku od 3 do 11 lat, z których czwórka uczęszczała do szkoły, a jedno do
przedszkola. Wychowankowie przybyli do Rodzinnego Domu Dziecka 24 lipca 2007
r. Zazwyczaj dzień pracy D. B. rozpoczynał się o godzinie 6.00 rano. Bezpośrednio
po przebudzeniu powód pomagał dzieciom przy ubieraniu się, szykował im
śniadanie i zawoził je do szkoły. Około godziny 8.00 powód wracał do domu i kładł
się spać. Czasem około godziny 14.00 jeździł na zakupy. O godzinie 15.30 odbierał
dzieci ze szkoły. Często samodzielnie przygotowywał i podawał im obiad. W
kolejnych godzinach pomagał w odrabianiu lekcji (co zajmowało łącznie 2-2,5
godziny dziennie) oraz prowadził terapię związaną z FAS, której poddawane były
wszystkie dzieci, w wymiarze około 30 minut na każde dziecko. W wolnym czasie
bawił się z dziećmi. Powód przygotowywał również podwieczorek, a około godziny
21.00 - kolację. Ponadto D. B. nadzorował dzieci w czasie kąpieli, a najmłodszego
chłopca kąpał samodzielnie, po czym częstokroć czytał mu bajkę. Dzieci kładły się
spać około godziny 21.00-21.30. W nocy powód miał obowiązek dyżurowania, z
uwagi na obawy co do wzajemnego molestowania dzieci i ich moczenia nocnego.
Do obowiązków powoda należało również pranie i sprzątanie, także poza
wyznaczonymi godzinami pracy. We wszystkich tych czynnościach powodowi
pomagała żona i zarazem dyrektor pozwanej placówki I. S.-B. Przesyłała ona do
Centrum Pomocy Rodzinie, tj. organu, który zapewniał placówce obsługę finansową
3
i księgową, zawiadomienia o świadczeniu przez powoda pracy także poza
wyznaczonymi godzinami. W dniu 21 grudnia 2007 r. pozwany wypowiedział
powodowi umowę o pracę, ze skutkiem rozwiązującym na 31 stycznia 2008 r. Od 2
kwietnia do 31 grudnia 2007 r. dyrektorem pozwanej placówki była żona powoda, I.
S.-B. W tym okresie oboje małżonkowie wraz z dwójką własnych dzieci
zamieszkiwali na terenie pozwanego Rodzinnego Domu Dziecka.
Zdaniem Sądu, powód w czasie przebywania w Rodzinnym Domu Dziecka, z
wyjątkiem godzin przeznaczonych na wypoczynek, pozostawał do dyspozycji
pracodawcy. Specyfika pracy sprawiała, że zobowiązany był do wykonywania
obowiązków zawodowych również poza godzinami określonymi w umowie o pracę.
Ponadto, zajmowane przez niego stanowisko wykluczało możliwość niespełniania
świadczeń poza przepisanymi godzinami pracy. Takie postępowanie zagrożone
było bowiem odpowiedzialnością karną. Zdolność D. B. do świadczenia pracy była
więc ograniczona jedynie godzinami koniecznego odpoczynku. Bezsporne jest
także wykonywanie przez powoda pracy poza ustalonym wymiarem czasu pracy, z
uwagi na szczególne potrzeby, jakie istniały w instytucji opiekuńczej, przy czym nie
jest możliwe rozgraniczenie, jakie prace i w jakim wymiarze powód wykonywał na
rzecz swojej biologicznej rodziny, a jakie na rzecz przyjętych na wychowanie dzieci.
Rodzinny dom dziecka stanowi placówkę opiekuńczo-wychowawczą w rozumieniu
przepisów ustawy o pomocy społecznej. Nadrzędnym celem ustawodawcy
związanym z utworzeniem tej instytucji było umożliwienie dzieciom niemogącym
przebywać we własnym domu warunków, jakie panują w naturalnej rodzinie. Z
istoty rodzinnego domu dziecka wynika, że obowiązki spoczywające na
prowadzącej go rodzinie są zbliżone do obowiązków naturalnych rodziców. Według
Sądu, forma zatrudnienia małżonka osoby będącej dyrektorem rodzinnego domu
dziecka w ramach umowy o pracę nie jest najwłaściwszym sposobem uregulowania
stosunku prawnego łączącego rodzinę prowadzącą rodzinny dom dziecka z
pracodawcą. Rodzinny dom dziecka powinien funkcjonować w sposób analogiczny
do naturalnej rodziny, nie można więc w sposób prosty przekładać czasu
poświęconego na wykonywanie obowiązków rodzicielskich (de facto sprawowanych
przez pozwanego i jego małżonkę, zarówno nad dziećmi przyjętymi do placówki,
jak i rodzonymi) na czas pracy wynikający z umowy o pracę. Prowadziłoby to
4
bowiem do nadużycia prawa. Powód wstępując w stosunek pracy, znał charakter
wykonywanej pracy. Praca z dziećmi jest nienormowana, świadczona jest w sposób
ciągły, polega na stałym zaspokajaniu potrzeb dziecka. Z tych względów roszczenia
pozwu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych są sprzeczne z
zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. i podlegają oddaleniu.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W. podzielając ustalenia faktyczne i wnioski
prawne Sądu Rejonowego wyrokiem z dnia 13 stycznia 2010 r. oddalił apelację
powoda od powyższego orzeczenia, nie obciążając go kosztami zastępstwa
prawnego strony pozwanej w instancji odwoławczej.
Na skutek skargi kasacyjnej powoda, Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 2
grudnia 2010 r. uchylił zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę do ponownego
rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego Sądowi
Okręgowemu w W.
W uzasadnieniu wyroku wskazano, iż w świetle ustaleń Sądów obydwu
instancji, z których wynika, że zawarta przez powoda ze stroną pozwaną umowa o
pracę przewidywała świadczenie przez niego pracy w wymiarze 8 godzin na dobę,
w czterdziestogodzinnym i pięciodniowym tygodniu pracy, od poniedziałku do
piątku; powód w czasie przebywania w Rodzinnym Domu Dziecka, z wyjątkiem
godzin przeznaczonych na wypoczynek, pozostawał do dyspozycji pracodawcy; był
zobowiązany do świadczenia pracy również poza godzinami określonymi w umowie
o pracę; „zdolność” D. B. do świadczenia pracy była ograniczona jedynie godzinami
koniecznego odpoczynku - błędna jest konkluzja Sądu odwoławczego, stosownie
do której powód nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd nie wziął
pod uwagę, że przyjęty w umowie o pracę powoda podstawowy czas pracy (art.
129 § 1 k.p.) zakłada pracę według stałego, z góry ustalonego rozkładu, a przerwy
w pracy odliczane od czasu pracy mogą być stosowane na zasadach ściśle
określonych w przepisach prawa i nie należą do nich przerwy wynikające z
okresowego braku zadań roboczych lub przestoju, jeśli pracownik pozostawał w
gotowości do pracy (art. 128 § 1, 139, 141 i 81 k.p.). Z tych względów, mając na
uwadze związanie Sądu Najwyższego przyjętym w podstawie wyroku stanem
faktycznym, zarzut naruszenia art. 151 § 1 i art. 1511
§ 1 i 2 k.p. okazał się
uzasadniony. Naruszenie wymienionych przepisów wynika także stąd, że Sąd
5
Okręgowy oceniając żądanie powoda zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu pracy, nie wziął pod
uwagę unormowania pracy w godzinach nadliczbowych wynikającego z modyfikacji
przepisów kodeksowych przez szczególne przepisy o czasie pracy pracowników
samorządowych jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, stosowane w
okresie objętym sporem na podstawie art. 123 ustawy o pomocy społecznej. Prima
facie trafny wydaje się również zarzut naruszenia art. 132 § 1 k.p., zapewniającego
pracownikowi prawo do dobowego odpoczynku. Sąd Okręgowy w ogóle nie
rozpatrzył kwestii, czy tak określone prawo powoda było przestrzegane w
okolicznościach faktycznych sprawy, stwierdzając jedynie, że prawo powoda do
wypoczynku wynikające z art. 14 k.p. zostało zachowane, ponieważ faktyczne
wykonywanie jego obowiązków było przerywane przez ich niewykonywanie
wynikające z organizacji dnia dzieci, tj. ich pobyty w szkole i sen. Jest oczywiste, że
w ten sposób Sąd odwołał się do potocznego rozumienia wypoczynku, a nie
nieprzerwanego wypoczynku, o którym stanowi powołany przepis. W aktualnym
stanie sprawy uzasadniony okazał się także zarzut kasacyjny naruszenia art. 8 k.p.,
przez zastosowanie tego przepisu i uznanie, że żądanie przez powoda wypłaty
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie zasługuje na ochronę,
ponieważ narusza zasady współżycia społecznego i stanowi nadużycie prawa ze
względu na specyfikę pracy u strony pozwanej. W pierwszej kolejności prawidłowe
stwierdzenie przez Sąd nadużycia prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p.
wymagało dokładnego ustalenia jego treści, co nie było możliwe, jeśli Sąd nie
zastosował właściwych przepisów prawnych będących podstawą tego prawa.
Wobec tego, skoro jak wyżej wskazano, Sąd Okręgowy nie zastosował właściwych
przepisów dotyczących pracy powoda w godzinach nadliczbowych, to twierdzenie,
że powód domagając się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
narusza zasady współżycia społecznego, jest pozbawione podstaw, jako dokonane
w nieprawidłowo ustalonym stanie prawnym. Sąd Najwyższy podkreślił, iż powód
jako pracownik ma prawo żądać pełnej zapłaty za pracę. Co więcej, w myśl art. 84
k.p., nie może się tego prawa zrzec. Budżet placówki, także mającej tak szczególne
zadania jak rodzinny dom dziecka, musi uwzględniać niezbędne wydatki na
wynagrodzenia. Jest też jasne, że opieka nad siedmiorgiem dzieci wymaga więcej
6
czasu niż nad dwojgiem, a trudności w ustaleniu wynagrodzenia za godziny
nadliczbowe mogą być przezwyciężone przy zastosowaniu odpowiednich środków
procesowych (np. art. 322 k.p.c.). Z tych względów przedstawiona przez Sąd
argumentacja nie uzasadnia twierdzenia o nadużyciu przez powoda prawa do
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przez naruszenie zasad współżycia
społecznego. Sąd Najwyższy uznał, jednak, iż ze względu na okoliczności sprawy,
sama koncepcja oceny roszczeń powoda z punktu widzenia art. 8 k.p. jest słuszna.
Jego żądania powinny być bowiem widziane w kontekście specyficznego
charakteru pozwanej placówki, która (zgodnie z założeniami organizacji rodzinnych
domów dziecka) w okresie objętym sporem była prowadzona przez żonę powoda
(pełniącą funkcję dyrektora) i powoda. Ważne jest więc wzięcie pod uwagę wpływu
sposobu zorganizowania działalności placówki przez te osoby na wystąpienie i
wymiar przepracowanych przez powoda godzin nadliczbowych, między innymi w
kontekście doboru odpowiedniej dla potrzeb pozwanej placówki podstawy
zatrudnienia powoda jako wychowawcy i doboru odpowiedniego do tych potrzeb
systemu czasu pracy w związku z zatrudnieniem powoda na podstawie umowy o
pracę. Żądania te mogą być także oceniane w kontekście reguł funkcjonowania
rodzinnych domów dziecka normowanych w obowiązujących w okresie objętym
sporem rozporządzeniach Ministra Polityki Społecznej.
Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w W.
wyrokiem z dnia 20 czerwca 2011 r. oddalił apelację i nie obciążył powoda kosztami
zastępstwa procesowego.
Sąd drugiej instancji po przeprowadzeniu analizy podstawy zatrudnienia D.
B. doszedł do przekonania, że umowa o praca zawarta z powodem przez jego żonę
reprezentującą pracodawcę jest, zgodnie z art. 58 k.c., nieważna jako sprzeczna z
ustawą, to jest z art. 6 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach
samorządowych w związku z art. 123 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy
społecznej. Przepisy te wyłączają bowiem możliwość zawarcia umowy o pracę z
małżonkiem pracodawcy samorządowego, a w niniejszej sprawie osobą
reprezentującą takiego pracodawcę była żona powoda. Ponadto Sąd Okręgowy
podkreślił, iż w jego ocenie nie zaistniały cechy podległości służbowej
charakterystyczne dla stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Należy zatem
7
uznać, iż strony faktycznie łączył zawarty per facta concludentia stosunek
cywilnoprawny, zbliżony swoim charakterem do umowy zlecenia, w ramach którego
powód świadczył pracę w Rodzinnym Domu Dziecka, za co otrzymywał umówione
wynagrodzenie. W konsekwencji tego powód nie może skutecznie dochodzić
roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem takie
wynagrodzenie jest ściśle związane ze stosunkiem pracy.
Akceptując jednak hipotetycznie fakt zawarcia z powodem umowy o pracę,
Sąd nie dał wiary „grafikom” organizacji pracy i uznał, iż zamiar powoda i jego
przełożonej (żony) w sporządzeniu tego dokumentu był zdeterminowany względami
finansowymi. Sąd przyjął, że powód sprawował opiekę średnio przez 10 godzin
dziennie, w tym zajmował się jednym swoim dzieckiem, a zatem dzieląc dziesięć
godzin przez łączną ilość dzieci (6) i następnie mnożąc przez liczbę podopiecznych
powoda z pominięciem jego biologicznego dziecka (5) powód pracował realnie
szacunkowo 8,3 godzin na dobę. Roszczenie powoda o wynagrodzenie za godziny
nadliczbowe nie może być jednak zaakceptowane także z uwagi na jego
niewątpliwą sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Nie zostało też
naruszone prawo pracownika do dobowego odpoczynku, bowiem charakter pracy
powoda nie wymuszał na nim pracy w wymiarze uniemożliwiającym tenże
wypoczynek.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powoda. Skargę
oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego, poprzez
niewłaściwe zastosowanie: 1/ art. 6 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach
samorządowych w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym niniejszym
postępowaniem; 2/ art. 58 k.c.; 3/ art. 8 k.p.; 4/art. 151 § 1 i 1511
§ 1 i 2 k.p. i 5/ art.
22 § 1 i § 11
k.p. Skargą oparto również na podstawie naruszenia przepisów
postępowania, tj. art. 39820
k.p.c., poprzez niezastosowanie się do wykładni prawa
dokonanej przez Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie w wyroku z dnia 2 grudnia
2010 r. (II PK 125/10).
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie
sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu (lub innemu sądowi
równorzędnemu), a także przekazanie temu Sądowi rozstrzygnięcia co do kosztów
postępowania.
8
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, iż Sąd Okręgowy nie
zastosował się do wykładni prawa dokonanej przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia
2 grudnia 2010 r. (II PK 125/10). Z wykładni tej jednoznacznie wynika, że w
niniejszej sprawie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, do którego stosuje się
kodeksowe przepisy o godzinach nadliczbowych i przerwach w pracy z
modyfikacjami wynikającymi z przepisów szczególnych. W ocenie skarżącego, Sąd
Najwyższy jasno wskazał przepisy, które winne być zastosowane w rozstrzygnięciu
sporu i wyjaśnił jak należy je rozumieć. Zaskarżony wyrok nie respektuje zaś
żadnego z poglądów Sądu Najwyższego przesądzających kwestie wykładni prawa
w sposób stanowczy i jednoznaczny. Sąd Okręgowy dowolnie uznał też, że umowa
o pracę powoda z pozwanym była nieważna na podstawie art. 58 k.c., ponieważ
naruszała art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych. To stwierdzenie stanowiło
zasadniczy element zaskarżonego wyroku; wszystkie inne oceny Sądu dokonane
zostały hipotetycznie, tzn. na wypadek, gdyby zarzut nieważności umowy o pracę
nie ostał się. Te hipotetyczne rozważania są również sprzeczne z wykładnią prawa
dokonaną przez Sąd Najwyższy, ponieważ negują istnienie lub celowość stosunku
pracy między stronami. Skarżący zaznaczył, iż zatrudnianie małżonków w
rodzinnych domach dziecka na stanowiskach wychowawców i dyrektorów jest
powszechne w skali kraju. Jest to przede wszystkim zgodne z celem i zasadami
tych placówek. Również obecnie u pozwanego taka sytuacja ma miejsce. Sąd
Okręgowy stosując art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych faktycznie zajął
stanowisko rażąco sprzeczne z ideą rodzinnych domów dziecka, których sama
nazwa wskazuje, że są prowadzone przez rodzinę. Konsekwencją błędnego
zastosowania art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych było zaś niewłaściwie
zastosował art. 58 k.c.
Zdaniem skarżącego, skoro Sąd drugiej instancji nie zastosował właściwych
przepisów dotyczących pracy powoda w godzinach nadliczbowych, to twierdzenie,
że powód domagając się wynagrodzenia naruszył zasady współżycia społecznego,
jest pozbawione podstaw jako dokonane w nieprawidłowo ustalonym stanie
prawnym. Pozbawione doniosłości prawnej są również rozważania Sądu na temat
tego, że powód już w momencie rozpoczęcia pracy zdawał sobie sprawę, iż czas
jego pracy będzie prawdopodobnie wynosił więcej niż 8 godzin na dobę, a mimo to
9
zgodził się na zawarcie umowy o pracę. Wskazał na to Sąd Najwyższy w
uzasadnieniu swego wyroku.
Skarżący zwrócił również uwagę na to, iż z niewiadomych przyczyn Sąd
Okręgowy uznał, że strony faktycznie łączył zawarty per facta concludentia
stosunek cywilnoprawny, zbliżony swoim charakterem do umowy zlecenia, w
ramach którego powód świadczył pracę w rodzinnym domu dziecka, za co
otrzymywał wynagrodzenie. Nie wiadomo, na jakiej podstawie Sąd przyjął, że
umowa o pracę, której zawarcie było objęte zgodnym zamiarem stron i również
niekwestionowane przez pozwanego zarówno przed wszczęciem jak i w toku
niniejszego postępowania, nie była umową o pracę. Sąd nie wskazał, jakiego
elementu niezbędnego do kwalifikacji danego stosunku, jako stosunku pracy,
zabrakło, aby możliwe było uznanie łączącej strony umowy za umowę o pracę. Z
pewnością nie może takiej podstawy stanowić fakt, że powód świadczył pracę w
mieszkaniu, w którym zamieszkiwał ze swoją naturalna rodziną: żoną - dyrektorem i
pracownikiem RDD oraz dwojgiem własnych dzieci, sprawując jednocześnie opiekę
nad pięciorgiem wychowanków. Owe warunki pracy wynikają wszakże z istoty
placówki, jakiem jest Rodzinny Dom Dziecka.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, albowiem uzasadnione są
zarzuty naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku.
Jak słusznie zauważył skarżący, osią rozważań prawnych Sądu
Okręgowego i podstawą zapadłego w sprawie rozstrzygnięcia stał się art. 6 ustawy
z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (jednolity tekst: Dz.U. z
2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm., dalej jako ustawa o pracownikach
samorządowych). Wypada zatem zastanowić się, czy przepis ten ma zastosowanie
do rozstrzygnięcia niniejszego sporu.
Inicjując rozważania a tym zakresie należy przypomnieć, że status
rodzinnych domów dziecka w okresie objętym sporem regulował art. 80 ustawy z
dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (jednolity tekst: Dz.U. 2009 Nr 175,
poz. 1362 ze zm.). Zgodnie z ust. 1 tego artykułu, dziecko pozbawione częściowo
10
lub całkowicie opieki rodzicielskiej mogło być umieszczone w całodobowej
placówce opiekuńczo – wychowawczej m. in. typu rodzinnego. Organizację tychże
placówek szczegółowo normowały przepisy kolejnych rozporządzeń Ministra
Polityki Społecznej z dnia 14 lutego 2005 r. w sprawie placówek opiekuńczo –
wychowawczych (Dz.U. Nr 37, poz. 331), Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia
19 października 2007 r. w sprawie placówek opiekuńczo – wychowawczych (Dz.U.
Nr 201, poz. 1455). Pozwany Rodzinny Dom Dziecka w W. utworzony został na
mocy uchwały Rady Miasta Stołecznego Warszawy z dnia 31 sierpnia 2006 r.,
podjętej na postawie art. 18 ust. 2 pkt 9 lit. h ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o
samorządzie gminnym (Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.) w związku z art.
19 pkt 4 ustawy o pomocy społecznej. Rację ma zatem Sąd drugiej instancji
stwierdzając, iż palcówka ta była gminną jednostką organizacyjną w rozumieniu art.
1 ust. 3 ówcześnie obowiązujące ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach
samorządowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm., dalej
jako ustawa o pracownikach samorządowych), a pracownicy w niej zatrudnienia –
pracownikami samorządowymi. Zgodnie jednak z art. 1a ustawy o pracownikach
samorządowych, jej przepisów nie stosowano się do pracowników jednostek
wymienionych w art. 1, których status prawny określały odrębne przepisy. Status
pracowników samorządowych jednostek pomocy społecznej zasadniczo regulują
przepisy ustawy o pomocy społecznej, stanowiąc lex specialis wobec ustawy o
pracownikach samorządowych. Natomiast art. 123 ustawy o pomocy społecznej
odsyła do przepisów ustawy o pracownikach samorządowych w kwestii określenia
praw i obowiązków tychże pracowników (o ile nie są to wychowawcy i inni
pracownicy pedagogiczni publicznych placówek opiekuńczo – wychowawczych i
ośrodków adaptacyjno – opiekuńczych, zatrudnieni na podstawie Karty
Nauczyciela, gdyż do nich zastosowanie mają przepisy tego aktu). Wprawdzie w
nauce prawa można spotkać pogląd, iż odesłanie z art. 123 nie powinno być
zawężane tylko do wymienionych w tym artykule elementów statusu
pracowniczego, lecz jako generalne odesłanie w sprawach nieunormowanych (por.
J Szmit: Pojęcie pracownika samorządowego – uwagi de lege lata, ST 2011 nr 3, s.
5 – 14). Dominuje jednak stanowisko, zgodnie z którym do tej kategorii
pracowników mają zastosowanie wyłącznie regulacje ustawy o pracownikach
11
samorządowych dotyczące praw i obowiązków pracowniczych, zamieszczone w
rozdziale 4 (art. 25 -30) tego aktu. Pracowników samorządowej pomocy społecznej
nie wiążą zatem przepisy pragmatyki samorządowej w sferze warunków stawianych
kandydatom do pracy, nawiązania stosunku pracy, odpowiedzialności porządkowej
i dyscyplinarnej (por. W. Maciejko, P Zaborniak: Ustawa o pomocy społecznej.
Komentarz, Warszawa 2009, s. 505 - 506; A. Perkurat: Ustawa o pomocy
społecznej z komentarzem, s. 235; I. Sierpowska: Ustawa o pomocy społecznej.
Komentarz, ABC 2009, s. 469). W konsekwencji tegoż, do pracowników tych nie
ma zastosowania także art. 6 zamieszczony w rozdziale 2 ustawy o pracownikach
samorządowych (zatytułowanym „Nawiązanie, zmiana i rozwiązanie stosunku
pracy”), zgodnie z którym małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w
stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia lub stosunku powinowactwa
pierwszego stopnia i przysposobienia, opieki lub kurateli - nie mogą być zatrudnieni
u pracodawców samorządowych, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek
bezpośrednie podległości służbowej. Wbrew twierdzeniom Sądu Okręgowego,
przepisy § 31 ust. 3 rozporządzenia Ministra Polityki Społecznej z dnia 14 lutego
2005 r. i § 38 ust. 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19
października 2007 r., stanowiące, że w placówce rodzinnej można zatrudnić tylko
osobę wskazaną przez dyrektora i może to być osoba z nim spokrewniona lub
spowinowacona, nie zmodyfikowały regulacji art. 6 ustawy o pracownikach
samorządowych w odniesieniu do pracowników samorządowych jednostek pomocy
społecznej przez pozostawienie w mocy wynikającego z tej regulacji ograniczenia
okręgu osób, z którym można nawiązać stosunek pracy, tylko w zakresie
dotyczącym małżonków. Jeśli bowiem rzeczywiście – jak sugeruje Sąd drugiej
instancji – do pracowników samorządowych jednostek pomocy społecznej miałby
zastosowanie art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych, to zawartych w tym
przepisie wyłączeń w nawiązywaniu stosunków pracy nie mógłby uchylić ani
zawęzić przepis aktu niższego rzędu, jaki jest rozporządzenie wykonawcze i to do
innej ustawy. Uregulowania zawarte w cytowanych przepisach rozporządzeń
Ministra Polityki Społecznej (Ministra Pracy i Polityki Społecznej) miały natomiast
na celu takie ukształtowanie polityki kadrowej w rodzinnych ośrodkach opiekuńczo
– wychowawczych, by zrealizowana została idea przyświecająca ich utworzeniu, tj.
12
zapewnienie dzieciom pozbawionym opieki rodzicielskiej stałej, całodobowej opieki
i wychowania w warunkach najbardziej zbliżonych do naturalnej rodziny. Stąd
pozostawienie w wyłącznej gestii dyrektora takiej placówki decyzji o zatrudnieniu
konkretnych osób i możliwość doboru obsady kadrowej także spośród osób z nim
spokrewnionych i spowinowaconych. W przepisie nie wymieniono wprawdzie - jako
potencjalnych pracowników - małżonków dyrektorów placówek, ale jest rzeczą
oczywistą, iż w przypadku wspólnego zamieszkiwania i prowadzenia gospodarstwa
domowego to właśnie małżonkowie są najbardziej predysponowania do pełnienia
określonych w ustawie ról społecznych, a zatrudnienie małżonka dyrektora
całodobowego rodzinnego ośrodka opiekuńczo – wychowawczego na stanowisku
wychowawcy w tymże ośrodku wydaje się w pełni uzasadnione. Niesłuszne jest
zatem uznanie przez Sąd Okręgowy łączącej strony niniejszego sporu umowy o
pracę za niedopuszczalną w myśl art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych i
przez to nieważną z mocy art. 58 k.c. Na marginesie godzi się nadmienić, że
według poglądów prezentowanych w nauce prawa, z naruszeniem art. 6 ustawy o
pracownikach samorządowych wiążą się skutki w postaci możliwości i celowości
zmiany warunków pracy i płacy lub rozwiązania umowy o pracę (za lub bez
wypowiedzenia) z pracownikiem zatrudnionym wbrew zakazowi ustanowionemu w
tymże przepisie (por. - w odniesieniu do art. 26 obecnie obowiązującej ustawy z
dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U. Nr 223, poz. 1458
- Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz pod redakcją A. Szewca,
Warszawa 2011, s. 214- 215 oraz W. Drobny, M. Mazuryk, P. Zuzankiweicz:
Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Warszawa 2010, s. 118).
Natomiast nikt nie postrzega tak zawartej umowy jako nieważnej z mocy art. 58 § 1
k.c. z racji jej sprzeczności z ustawą.
Zgodnie z art. 80 ust. 11 i 12 ustawy o pomocy społecznej z wychowawcami
w całodobowych placówkach opiekuńczo – wychowawczych typu rodzinnego mogły
być zwierane umowy o pracę albo umowy, do których mają odpowiednie
zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia, a w razie
zatrudnienia pracowniczego – możliwe było zastosowanie wobec nich zadaniowego
systemu czasu pracy w przeciętnie sześciodniowym tygodniu pracy w przyjętym
okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
13
Cytowany przepisy dopuszczają zatem zatrudnienie wychowawców w
rodzinnych placówkach opiekuńczo – wychowawczych w ramach pracowniczych
stosunków pracy nawiązywanych także z małżonkiem lub osobą spokrewnioną
bądź spowinowaconą z dyrektorem placówki. Warto zauważyć, że przepisy prawa
pracy generalnie nie zawierają zakazu nawiązywania stosunków pracy między
małżonkami (chociaż może to budzić wątpliwości, jeśli zestawia się własnościowy
aspekt pojęcia pracodawcy z faktem pozostawania małżonków we wspólności
majątkowej). W przypadku rodzinnych placówek opiekuńczo – wychowawczych
stosunek pracy łączy zaś pracownika z tą placówką jako pracodawcą, a dyrektor
jedynie dokonuje w imieniu tej placówki czynności prawnych z zakresu prawa pracy
(art. 3¹ § 1 k.p.), sam nie będąc pracodawcą.
Odmawiając łączącemu strony niniejszego sporu stosunkowi prawnemu
charakteru stosunku pracy, Sąd Okręgowy nie uzasadnił przekonywująco swojego
stanowiska w tej kwestii.
Warto zatem przypomnieć, że treść stosunku pracy i jego charakterystyczne
cechy opisane zostały w definicji zamieszczonej w art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z tym
przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przezeń, a pracodawca – do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z powyższej definicji wynika, że
stosunek pracy jest stosunkiem dwustronnym, obejmującym swym zasięgiem
podmiotowym pracodawcę (w rozumieniu art. 3 k.p.) i pracownika (którym może
być osoba wymieniona w art. 22 § 2 k.p., zatrudniona na jednej z podstaw, o jakich
mowa w art. 2 k.p). Jego przedmiotem jest wykonywanie pracy, co oznacza, iż jest
to stosunek starannego działania i zarazem stosunek ciągły, skoro pracownik nie
zobowiązuje się do osiągnięcia konkretnego rezultatu, lecz do samego świadczenia
pracy, a obowiązek ten nie wyczerpuje się w jednorazowym zrealizowaniu
określonych czynności. W ramach tegoż stosunku pracodawca zobowiązany jest do
zatrudniania pracownika, czyli do umożliwienia pracownikowi rzeczywistego
wykonywania uzgodnionego przez strony rodzaju pracy oraz do jej zorganizowania
co do miejsca, czasu i sposobu świadczenia, a nadto do wypłaty wynagrodzenia.
Jego też obciąża wszelkie ryzyko techniczne, organizacyjne, gospodarcze, socjalne
14
i osobowe związane z zatrudnianiem pracownika. I jemu przypadają rezultaty pracy
pracownika. Natomiast pracownik ma obowiązek osobistego wykonywania tak
określonej pracy na rzecz pracodawcy i w pracowniczym podporządkowaniu wobec
podmiotu zatrudniającego. Przepis art. 22 § 1¹ k.p. nakazuje przy tym traktować
stosunek prawny odpowiadający powyższym cechom jako stosunek pracy, bez
względu na nazwę, jakiej strony użyły dla jego oznaczenia. A contrario - stosunek
prawny nienoszący tychże cech nie jest stosunkiem pracy, nawet jeśli strony tak go
nazwały.
Odnosząc powyższe rozważania do realiów niniejszej sprawy trudno zgodzić
się z tezą, iż przedmiotowy stosunek prawny nie nosił cech stosunku pracy, skoro w
umowie o pracę jednoznacznie określono rodzaj powierzonej powodowi pracy
przez oznaczenie stanowiska pracy (wychowawca), wskazano też - wbrew
twierdzeniom Sądu - miejsce jej wykonywani, jaką była siedziba pozwanej placówki
oraz obowiązujący powoda wymiar i system czasu pracy (pełny etat realizowany w
podstawowym systemie czasu pracy), a także należne pracownikowi
wynagrodzenie. Z ustaleń Sądów obydwu instancji nie wynika przy tym, aby powód
nie realizował w wyznaczonym miejscu obowiązków wynikających z powierzonego
mu rodzaju pracy, alby by pracy tej nie wykonywał osobiście. Jak zaś przyjął Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2007 r., I UK 221/06 (niepublikowanym), nie
jest sprzeczna z istotą stosunku pracy jakakolwiek pomoc świadczona
pracownikowi przez osobę trzecią przy wykonywaniu jego obowiązków. Nawet
zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę
inną osobą nie odbiera jej cech umowy o prace, zwłaszcza gdy faktycznie takie
zastępstwa nie nastąpiły, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech
charakterystycznych dla stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja
2010 r., I PK 8/10, LEX nr 602668). Co zaś się tyczy tej cechy stosunku pracy, jaką
jest pracownicze podporządkowanie pracodawcy, to należy podkreślić, iż dla
stwierdzenia, że występuje ono w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się
na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności,
podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy
oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy
oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń
15
przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne
określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie
pod nadzorem kierownika. Są to jednak cechy "zwykłego" stosunku pracy.
Tradycyjne pojmowanie podporządkowania jako obowiązku wykonywania przez
pracownika poleceń pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków
społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego
podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji
pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe
podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez
pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. W tymże systemie
podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania,
natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi (wyroki
Sądu Najwyższego: z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001 nr 1, poz.
18 i z dnia 9 września 2004 r., I PK 659/03, OSNP 2005 nr 10, poz. 139). Na to, że
taka osoba może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, wskazują liczne
przepisy Kodeksu pracy regulujące tę kwestię (por. art. 128 § 2 pkt 2, art. 131 § 2,
art. 132 § 2 pkt 1, art. 149 § 2, art. 1514
§ 1, art. 1515
§ 4, art. 1517
§ 5 pkt 1,
art. 24126
§ 2). Oczywiście podporządkowanie pracownicze może istnieć jedynie w
przypadku rozdzielenia osoby pracodawcy i pracownika. Inaczej rzecz ujmując,
podporządkowanie pracownicze nie występuje wtedy, kiedy jedna i ta sama osoba
wyznacza zadania pracownicze, a następnie sama je wykonuje. Przykładowo,
judykatura Sądu Najwyższego wyklucza możliwość, aby jedyny wspólnik spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością, będący prezesem jej jednoosobowego zarządu,
był zatrudniony w charakterze pracownika, gdyż stanowiłoby to wyraz niemożliwego
pojęciowo podporządkowania "samemu sobie" (por. uchwałę z dnia 8 marca 1995
r., I PZP 7/95, OSNAPiUS 1995 nr 18 poz. 227, wyrok z dnia 25 lipca 1998 r., II
UKN 131/98, OSNAPiUS 1999 nr 14, poz. 465, z dnia 16 grudnia 1998 r., II UKN
394/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 159, z dnia 7 kwietnia 2010 r., II UK 177/09,
LEX nr 599767). Sytuacje takie nie mają jednak miejsca w rozpoznawanej sprawie,
skoro – jak wskazano wyżej – nie nastąpiło skumulowanie w jednej osobie
przymiotu pracownika i pracodawcy. Co więcej – kumulacja taka nie zachodzi
między małżonkami, gdyż żona powoda i zarazem dyrektor pozwanej palcówki
16
jedynie występowała w roli organu pracodawcy, a nie samego podmiotu
zatrudniającego.
Co do systemu czasu pracy, w jakim można zatrudniać pracowników tego
rodzaju placówek, to wspomniany art. 80 ust. 12 ustawy o pomocy społecznej
dopuszczając możliwość zastosowania zadaniowego systemu czasu pracy, nie
wyklucza innych systemów, w tym podstawowego. Przy załażeniu, iż ważne są
postanowienia łączącej strony umowy odnośnie do zastosowania wobec powoda
podstawowego systemu czasu pracy, należałoby zatem dokonać stanowczych
ustaleń, jak rzeczywiście wyglądał plan zajęć skarżącego i czy odpowiadał on
regulacji art. 129 § 1 k.p., która zakłada pracę według stałego, z góry ustalonego
rozkładu, a przerwy w pracy odliczane od czasu pracy mogą być stosowane na
zasadach ściśle określonych w przepisach prawa i nie należą do nich przerwy
wynikające z okresowego braku zadań roboczych lub przestoju, jeśli pracownik
pozostawał w gotowości do pracy (art. 128 § 1, art. 139, art. 141 i art. 81 k.p.)
Nadto rozkład czasu pracy powinien uwzględniać prawo pracownia do dobowego i
tygodniowego odpoczynku z art. 132 i art. 133 k.p. Dopiero wówczas można
rozważać, czy powód przekraczał obowiązujący go dobowy i tygodniowy wymiar
czasu pracy i czy z tego tytułu przysługują mu roszczenia o wynagrodzenie za
pracę w godzinach nadliczbowych wywodzone z art. 151¹ § 1 i 2 w związku z
art. 155 k.p. Tymczasem w toku ponownego rozpoznawania sprawy Sąd
Okręgowy, podzielając ustalenia Sądu Rejonowego co do dobowego rozkładu zajęć
powoda, nie dokonał prawidłowej subsumcji powołanych wyżej przepisów prawa i
zaprezentował własną, oderwaną od ustawowej regulacji, koncepcję obliczenia
czasu pracy skarżącego w spornym okresie. Nadal aktualną pozostaje więc
zawarta w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., II PK
125/10, konkluzja o przedwczesności analizy żądania pozwu w kontekście art. 8
k.p., jeśli wpierw nie ustalono treści przysługującego powodowi prawa w zakresie
wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową. Oceniając zaś trafność zarzutu
czynienia przez pracownika dochodzącego tego rodzaju roszczeń użytku
sprzecznego ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa należy mieć na
uwadze to, że w grę wchodzi gwarantowany ustawowo składnik wynagrodzenia za
pracę, wynagrodzenia, do którego prawa pracownika w myśl art. 84 k.p. nie może
17
się zrzec ani przenieść go na inną osobę. W przypadku przyjęcia skuteczności
określenia w umowie o pracę zatrudnienia powoda w podstawowym systemie
czasu pracy i udowodnienia faktu rzeczywistego przekraczania przez skarżącego
obowiązujących go norm czasu pracy, można byłoby snuć rozważania na temat
dochodzenia roszczeń z tego tytułu jako przejawu nadużycia prawa w sytuacji,
gdyby możliwe było inne, pozostające w zgodzie z przepisami Kodeksu pracy,
zorganizowanie przez pracodawcę rozkładu zajęć pracownika, a z możliwości tej
nie skorzystano i to przy aktywnym udziale samego pracownika mającego – z racji
osobistych związków z organem podejmującym decyzje w tym przedmiocie – wpływ
na organizację swojego czasu pracy.
Sad Okręgowy zdaje się jednak widzieć istotę problemu nie tyle w sposobie
zorganizowania przez pozwanego i realizowania przez powoda obowiązku
świadczenia pracy w podstawowym systemie czasu, ile w samym przyjęciu przez
strony w umowie o pracę tegoż systemu z naruszeniem zasad współżycia
społecznego. Jest to jednak zagadnienie z zakresu problematyki uregulowanej
przepisem art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., skutkujące nieważnością
czynności prawnej (umowy o pracę) w tej części (art. 58 § 3 k.c.). Sytuacja jest
zatem odmienna od tej, która była przedmiotem wcześniejszej analizy. Ocenie z
punktu widzenia zasad współżycia społecznego podlegałby bowiem nie fakt
dochodzenia przysługujących powodowi roszczeń z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych, ale ważność samego postanowienia aktu kreującego stosunek
pracy, ustanawiającego taki system czasu pracy pracownika.
Można byłoby wreszcie rozważać, czy w okolicznościach sprawy nie
zachodzi pozorność oświadczeń woli stron umowy w przedmiocie systemu czasu
pracy powoda w rozumieniu art. 83 § 3 k.c. Warto przypomnieć, że wspomniany
art. 80 ust. 12 ustawy o pomocy społecznej daje pracodawcy możliwość wyboru
optymalnego w danych warunkach systemu czasu pracy, nie wyłączając systemu
zadaniowego. O ile zasadne jest zatrudnianie w podstawowym systemie czasu
pracy wychowawców niezamieszkujących wraz z podopiecznymi w rodzinnej
placówce opiekuńczo - wychowawczej, o tyle zastosowanie tego systemu do
małżonka dyrektora takiej palcówki, wspólnie zamieszkującego z rodziną i
podopiecznymi, budzi wątpliwości. Pozostawałoby zatem zastanowić się, czy już na
18
etapie zawierania umowy strony wiedziały, że w okolicznościach sprawy podstawy
system czasu pracy nie odpowiada wymaganiom wynikającym z charakteru pracy
powoda jako wychowawcy i zarazem domownika rodzinnego domu dziecka oraz
realnym potrzebom w zakresie organizacji opieki na przyjętymi do placówki
dziećmi. Dokonały jednak takiego zastrzeżenia umownego z góry zakładając, iż
powód faktycznie będzie świadczył pracę w innym systemie. Z uwagi na brak
stosownych ustaleń i rozważań Sądu drugiej instancji w tym przedmiocie oraz
zakres zaskarżenia kasacyjnego, problematyka ta wykracza jednak poza ramy
kognicji Sądu Najwyższego w tej sprawie.
Podzielając kasacyjne zarzuty naruszenia prawa materialnego przy
ferowaniu zaskarżonego wyroku, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815
§ 1 k.p.c. oraz
art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 398²¹ k.p.c. orzekł jak w sentencji.