Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt VII Pa 105/15

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 24 lutego 2015 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi, XI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo D. C. przeciwko (...) Spółkce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o ustalenie istnienia stosunku pracy, zaś jego roszczenia o zadośćuczynienie, rentę, zwrot kosztów leczenia, zwrot kosztów opieki, odszkodowanie za utracony zasiłek chorobowy przekazał Wydziałowi Cywilnemu Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi celem rozpoznania w trybie zwykłym. Nadto zasądził od powoda na rzecz pozwanego 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

W sporym okresie pomiędzy stronami były zawierane comiesięczne pisemne umowy nazwane umowami zlecenia, na mocy których powód zobowiązywał się do „pomocy przy przygotowywaniu drinków podczas bankietów”. Uzgodniono, że zleceniobiorca nie może powierzyć wykonania zadań wynikających z tych umów innej osobie bez zgody zleceniodawcy. Wynagrodzenie miało być płatne po stwierdzeniu wykonania pracy oraz na podstawie rachunku wystawionego przez zleceniobiorcę. Wysokość wynagrodzenia w umowach była różna w kolejnych miesiącach i stanowiła kwotę brutto za cały miesiąc.

W praktyce umowa zlecenia oraz rachunek były wypisywane przez pozwanego i podpisywane po zakończonym miesiącu.

Dwukrotnie w dniu 26 listopada 2011 r. oraz 7 grudnia 2011 r. pozwany ukarał powoda pisemną karą upomnienia oraz pouczył o prawie wniesienia odwołania do Sądu Pracy.

W spornym okresie powód był studentem studiów dziennych (...).

W dniu 20 czerwca 2011 r. powód złożył oświadczenie do celów ustalenia obowiązku ubezpieczenia społecznego, w którym zaznaczył, że nie wnosi o objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.

Restauracja była czynna we wszystkie dni tygodnia od 11.00. Były trzy zmiany: rozpoczynająca, dzienna i zamykająca.

Co miesiąc powód był obligowany do wysyłania pozwanemu tzw. dyspozycji grafikowych, tj. podania w które dni jest zainteresowany pracować. Na tej podstawie pozwany tworzył grafik na kolejny miesiąc.

Powód w trakcie zatrudnienia u pozwanego nie wnioskował o zawarcie umowy o pracę. Starał się o awans, z czym wiązałaby się możliwość zawarcia umowy o pracę. Pozwana firma oczekiwała, że powód będzie stawiał się do pracy w dni, w których był uwzględniony w grafiku. Było obwieszenie kierownika, że jeżeli pracownik nie może się stawić musi to zgłosić telefonicznie, a nieobecność potwierdzić zwolnieniem lekarskim. W razie niemożności stawiennictwa zmieniał się z innymi osobami zmianą. Powód głównie wykonywał obowiązki barmana, zlecano mu także inne prace, np. naprawę kontaktu, wyniesienie odpadów po produkcji piwa. Powód wykonywał polecenia A. K. (1). Powodowi polecono zapoznanie się z funkcjonowaniem kuchni. Praca powoda nie ograniczała się do przygotowywania drinków podczas bankietów. Strony uzgodniły, że za wykonaną pracę powód będzie otrzymywał wynagrodzenie określone stawką godzinową.

Pozwana firma zatrudnia pracowników obsługi zarówno na podstawie umów o pracę jak i umów zlecenia. Studenci zazwyczaj wybierają umowę zlecenia, bowiem z uwagi na brak obciążeń z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne stawka netto jest wyższa, a nadto mają większą elastyczność przy określaniu czasu pracy. W trakcie zatrudnienia u pozwanego powód był zobligowany do noszenia koszuli, którą otrzymał od firmy oraz do wykonywania zlecenia w sposób zgodny z oczekiwaniami oraz standardami pozwanego. Powód odbył stosowne szkolenia. Oczekiwano, że miesięcznie powód będzie pracował na 8-20 zmianach oraz uprzedzał o planowanych dłuższych wyjazdach i nieobecnościach, jak również zamiarze zakończenia pracy. Mile widziane było okazanie zwolnienia lekarskiego w przypadku nieobecności, czy też zaświadczenie o egzaminie. Chodziło o potwierdzenie, czy dana osoba jest rzetelna i nie wprowadza pozwanego w błąd. Powód był zobligowany do wypisania na liście godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy każdego dnia. Na tej podstawie było obliczane wynagrodzenie. Przełożoną powoda była K. S. (1), która wydawała powodowi polecenia odnośnie tego co jest do zrobienia. Powód znał swój zakres obowiązków i był przeszkolony jak wykonywać swoje zadania. K. S. sprawdzała, czy wszystko na sali odbywa się zgodnie ze standardami przyjętymi w firmie. Do dnia wypadku powód nigdy nie zgłaszał chęci zawarcia z pozwanym umowy o prace. Powód nie zgłosił się do ubezpieczenia chorobowego, bo zbyt dużo musiałby za to płacić. Po wypadku zgłosił się do kierownika restauracji z wolą zawarcia umowy o pracę, bowiem chciał uzyskać zasiłek chorobowy.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda, że przed wypadkiem nie był informowany o możliwości zwarcia umowy o pracę i chętnie taką umowę by wówczas zawarł. Powód choć jest osobą młodą i w związku z tym niedoświadczoną na rynku pracy, w ocenie Sądu miał pełne rozeznanie co do rodzaju zwartej umowy. W spornym okresie studiował na (...) (...) kierunek ekonomiczny.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał iż roszczenia powoda związane z ustaleniem istnienia stosunku pracy nie są zasadne.

Potwierdzając istnienie interesu prawnego powoda w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k. p. c.) Sąd doszedł do przekonania iż niniejszej sprawie nie zostały jednak spełnione przesłanki z art. 22 § 1 i 1 (1) i 1 (2) k. p. pozwalające na uwzględnienie jego roszczeń.

W ocenie Sądu Rejonowego powód mógł być zatrudniony w ramach stosunku pracy, ale nie był, bowiem nie wyraził woli pracy podporządkowanej w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zgodnie z art. 11 k. p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Zdaniem Sądu dokonane ustalenia faktyczne nie pozwalają na przyjęcie, że zgodnym zamiarem stron było wykonywanie przez powoda pracy podporządkowanej w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Sąd podniósł, iż o niepracowniczym charakterze zatrudnienia świadczy sposób ustalenia czasu pracy. To nie pracodawca narzucał powodowi godziny oraz ilość pracy, tylko powód zgłaszał pracodawcy swoją dyspozycyjność w danym miesiącu. W ocenie Sądu I instancji niepracowniczemu zatrudnieniu powoda nie przeczy również okoliczność, że powód nie mógł przysłać na zastępstwo dowolnej osoby nie związanej z restauracją. Osoba taka nie miałaby bowiem kwalifikacji do wykonywania tej pracy, nie odbyłaby wymaganych standardami pozwanego szkoleń, nie posiadała książeczki Sanepidu. Dający zlecenie, nawet jeśli nie oczekuje od wykonawcy osobistego wykonywania pracy, ma prawo oczekiwać, że zostanie ona wykonana przez osobę posiadającą ku temu odpowiednie kwalifikacje. Kolejnym elementem obcym pracowniczemu zatrudnieniu była możliwość rezygnacji przez powoda z pracy u pozwanego, bez konieczności zachowania okresu wypowiedzenia.

Odnośnie zarzutów wykonywania przez powoda poleceń przełożonych Sąd wskazał, że jest to również cecha cywilnoprawnego charakteru zatrudnienia. Osoba zlecająca wykonywanie czynności ma prawo oczekiwać, że będą one wykonane w określony sposób. Może ona na bieżąco kontrolować jakość świadczonej usługi, a także stosować środki dyscyplinujące zleceniobiorcę. W świetle pozostałych ustaleń o pracowniczym charakterze zatrudnienia powoda nie może świadczyć kilka pisemnych kar upomnienia, których forma została zaczerpnięta z kodeksu pracy.

Zdaniem Sądu dopiero po zakończeniu współpracy z pozwaną powód doszedł do przekonania, że korzystne dla niego byłoby uznanie pracy świadczonej w restauracji (...) za stosunek pracy i wystąpił z takim roszczeniem na drogę sądową. Powód w czasie zatrudnienia u pozwanego uległ bowiem wypadkowi, doznał urazu, korzystał z rehabilitacji i leczenia. Uznanie zawartych umów za stosunek pracy dałoby powodowi możliwość skorzystania z systemu zabezpieczenia społecznego, do którego jednak przed rozpoczęciem pracy u pozwanego nie chciał przystąpić.

Mając na uwadze powyższe roszczenia majątkowe wynikające z wypadku jakiemu powód uległ w czasie pracy u pozwanego Sąd przekazał Wydziałowi Cywilnemu tut. Sądu. O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 k. p. c. w związku z przepisami par. 2 pkt. 2, par. 11 pkt. 3 Rozporządzania Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. (Dz. U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).

Apelację od wskazanego orzeczenia w całości wniosła strona powodowa.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie :

a. przepisów postępowania cywilnego, tj.:

- art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającym na pominięciu dla oceny istnienia stosunku pracy pomiędzy stronami postępowania, faktu wypełnienia swoim zachowaniem - zarówno przez powoda jak i pozwaną - warunków przewidzianych dla zatrudnienia pracowniczego, traktowania D. C. przez pozwaną spółkę jak pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę oraz dorozumianego przyjęcia przez strony pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda;

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niedokonanie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego, co doprowadziło do błędnego ustalenia, iż roszczenie Powoda w zakresie ustalenia istnienia stosunku pracy nie zasługuje na uwzględnienie;

- art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. poprzez sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, w tym m.in. poprzez przyjęcie, że powód nie wyrażał chęci zawarcia umowy o pracę oraz że był informowany przez pozwaną w trakcie naboru oraz w późniejszym czasie przed wypadkiem o możliwości zawarcia umowy o pracę, a także - iż nie wyraził woli pracy podporządkowanej w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów wyrażającej się w odmowie wiarygodności zeznań powoda w zakresie przyjęcia przez Sąd, iż powód nie wyrażał chęci zawarcia umowy o pracę oraz że był informowany przez pozwaną w trakcie naboru oraz w późniejszym czasie przed wypadkiem o możliwości zawarcia umowy o pracę, a także - iż nie wyraził woli pracy podporządkowanej w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, chociaż zeznania powoda są logiczne, wzajemnie się uzupełniają i nie stoją w sprzeczności z istotną częścią materiału dowodowego zebranego w sprawie;

b. prawa materialnego, tj.:

- art. 11 k.p. w zw. z art. 22 § 1, § l 1, § l 2 k.p. poprzez błędną jego wykładnię i w konsekwencji błędne przyjęcie, że skoro nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, to w świetle poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych nie było zgodnym zamiarem stron wykonywanie przez powoda pracy podporządkowanej w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, podczas gdy art. 11 k.p. odnosi się do swobody (wolności) pracy jako takiej, a w oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy - nie powinien być interpretowany w oderwaniu od treści art. 22 § 1, § l 1, § l 2 k.p., ale łącznie z nim. W świetle tak ujętej wykładni praca dobrowolnie podjęta przez powoda za zgodą pozwanej w oparciu o umowy nazywane umowami zlecenia, w istocie rzeczy stanowiła zatrudnienie pracownicze;

- art. 189 kp.c. w zw. z art. 22 § 1, § l 1, § l 2 k.p., poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i w rezultacie nieustalenie, iż praca wykonywana przez powoda na rzecz pozwanej miała charakter zatrudnienia w ramach stosunku pracy;

- art. 22 § 1, § l 1, § l 2 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że powód nie był zatrudniony w ramach stosunku pracy, pomimo tego, iż wyraził wolę pracy podporządkowanej w miejscu i czasie wskazanych przez pracodawcę, co jednoznacznie wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Wskazując na powyższe zarzuty, skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i uwzględnienie powództwa w całości poprzez ustalenie istnienia pomiędzy stronami stosunku pracy. Ponadto, wniósł o zasądzenie od Pozwanej na rzecz Powoda kosztów postępowania sądowego za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa radcowskiego według norm przepisanych.

Pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów postępowania przed sądem II instancji.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje.

Apelacja zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 233 kpc sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. Przepis ten daje wyraz obowiązywaniu zasady swobodnej oceny dowodów. Swobodna ocena dowodów odnosi się do wyboru określonych środków dowodowych i do sposobu ich przeprowadzenia. Mają być one ocenione konkretnie i w związku z całym zebranym materiałem dowodowym. Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 roku, sygn. akt: II UKN 685/98, OSNAPUiS 2000 nr 17, poz. 655).

Sąd może oprzeć swe przekonanie jedynie na dowodach prawidłowo przeprowadzonych, a ocena dowodów musi być dokonana na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Sąd musi ocenić wszystkie przeprowadzone dowody oraz uwzględnić wszelkie towarzyszące im okoliczności. które mogą mieć znaczenie dla oceny mocy i wiarygodności tych dowodów. Sąd zobowiązany jest przeprowadzić selekcję dowodów, wybierając te, na których się oparł i ewentualnie odrzucić inne, którym odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Przez moc dowodową rozumie się przy tym siłę przekonania, jaką uzyskał sąd wskutek przeprowadzenia określonych dowodów o istnieniu lub nieistnieniu faktu, którego one dotyczyły. Ocena wiarygodności dowodu zależy od środka dowodowego. Sąd, oceniając wiarogodność decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę, czy też nie. Uważa się także, iż granice swobodnej oceny dowodów warunkuje czynnik ideologiczny, tj. poziom świadomości prawnej sędziego oraz obowiązujące w danym momencie poglądy na sądowe stosowanie prawa. (por. T. Ereciński. Jacek Gudowski. Maria Jędrzejewska - "Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz", Część I, Wyd. LexisNexis).

W niniejszej sprawie dla oceny zasadności wszystkich roszczeń powoda koniecznym było ustalenie rodzaju stosunku prawnego łączącego strony.

W przepisie art. 22 § 1 kp określone zostały najbardziej istotne cechy stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i nie ma wpływu na to nazwa zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 1 kp). Nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek pracy ma cechy wskazane w art. 22 § 1 kp. (SN w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 417). Co więcej, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy (art. 22 § 1 2 kp).

W przypadku umów innych niż umowa o pracę, dla oceny rodzaju stosunku prawnego łączącego strony decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 646). Wyłącznie w przypadku równego nasilenia cech umowy o pracę oraz cech umowy cywilnoprawnej o rodzaju umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może też być wyrażony na piśmie (wyrok SN z dnia 14 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, nr 14, poz. 449). Dopuszczalne jest także zawarcie stosunku pracy poprzez czynności konkludentne tj. przez faktyczne dopuszczenie do pracy osoby, która podjęła, za wiedzą i zgodą pracodawcy, pracę na określonym stanowisku. Ponadto oddalenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest możliwe z powołaniem się na zamiar zawarcia umowy typu zlecenie, jeżeli przy realizacji umowy zleceniodawca - choćby za dorozumianą zgodą zleceniobiorcy - przekształcił ją w zobowiązanie pracownicze (por. wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 415/98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 780).

Stosunek pracy wyróżnia się koniecznością osobistego wykonywania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko oraz odpłatnością pracy.

Zasada osobistego świadczenia oznacza, iż pracownik ma obowiązek wykonywać pracę samodzielnie, osobiście i nie może samowolnie, bez zgody pracodawcy powierzyć pracy innej osobie. Wymóg osobistego świadczenia pracy wiąże się z osobistymi przymiotami pracownika takimi jak kwalifikacje, wiek, doświadczenie itp. Przy czym w świetle art. 22 § 1 1 oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Dlatego zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania przez inną osobę nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy (SN w wyroku z dnia 5 maja 2010 r., I PK 8/10, LEX nr 602668).

Zasada ciągłości świadczenia pracy polega na tym, iż pracownik ma obowiązek wykonać określone czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej go z pracodawcą. Nie chodzi tutaj zatem o sytuację jednorazowego wykonania pewnej czynności lub ich zespołu składającego się na określony rezultat. Właściwym przedmiotem umowy o pracę jest świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się i polegający na oddaniu swojej zdolności do pracy do dyspozycji innego podmiotu. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r. I PKN 451/99 OSNP 2001/10/337, M.Prawn. 2001/11/575 Dz.U.2014.1502).

Jedną z podstawowych zasad odróżniających stosunek pracy od wykonywania pracy na innej podstawie jest podporządkowanie pracownika polegające na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego związanych z organizacją i przebiegiem pracy ( patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999r I PKN 277/99 OSNP 2001/1/18 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 października 2014 r. III AUa 61/14 LEX nr 1566959 wyr. SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, L.).

Wykonywanie umowy cywilnoprawnej w sposób typowy dla stosunku pracy powoduje zmianę łączącej strony więzi prawnej (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1965 r. III PU 17/65 OSNC 1966/4/66, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2008 r. I PK 182/07 OSNP 2009/5-6/60, uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1976 r. I PZP 18/76 OSP 2010/3/25)

Reasumując, jak zauważa się w orzecznictwie sądowym, stosunek pracy to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika przy umówionej pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie III APr 10/96, Apel.-Lub. 1997/2/10, Lex nr 29672).

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego materiału dowodowego w zakresie roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy jest nieprawidłowa. Zarzuty skarżącego obnażają fragmentaryczną i wybiórczą ocenę materii sprawy. Taka zaś nie może dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń i zgodnie z dyrektywą art. 233 § 1 kpc nie może się ostać.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy – co słusznie podnosi skarżący - Sąd Rejonowy błędnie przyjął, iż materiał dowodowy nie pozwala na ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia powoda. W oparciu zarówno o zeznania świadków, zeznania samego powoda jak i przedłożone w sprawie dokumenty nie sposób przyjąć, iż powód nie udowodnił cech charakterystycznych, typowych dla stosunku pracy - wskazując na więź prawną łączącą go ze stroną pozwaną. Zaznaczyć należy, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, ocenionego logicznie, powód świadczył pracę podporządkowaną. Powód miał stricte określone godziny pracy, podpisywał listy obecności, w przypadku choroby czy egzaminu zobligowany był zaś do przedłożenia zwolnienia, czy zaświadczenia o egzaminie (zeznania A. K. 226-228, zeznania powoda k.224). Wykonując pracę barmana nie miał też wolności decyzyjnej w zakresie wymiaru i czasu pracy wykonywanej w restauracji. Nieistotnym jest przy tym, iż grafiki ustalano na podstawie tzw. predyspozycji grafikowych, zgłaszanych uprzednio przez powoda. Pozostawienie ograniczonej swobody co do tego, kiedy pracownik pracuje nie sprzeciwia się bowiem co do zasady istnieniu stosunku pracy. Prawo pracy nie zawsze wymaga, aby godziny wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników były sztywno wyznaczone przez pracodawcę – przepisy o zadaniowym czasie pracy – art. 140 kp. Dopuszczalnym jest też wprowadzenie elastycznych godzin pracy i zatrudnienie na niepełny wymiar. Ponadto z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków wynikało wprost, iż zatrudnieni w restauracji (bez względu na jego podstawę) byli bezwzględnie zobligowani do przestrzegania grafików, a jakiekolwiek odstępstwa w tym zakresie wymagały konsultacji z kierownikiem restauracji (zeznania K. S. k. 228 odwrót). W konsekwencji, odmiennie niż Sąd Rejonowy, przyjąć więc należało, iż powód był podporządkowany pozwanemu w zakresie czasu pracy i jego organizacji.

W ocenie Sądu II instancji powód był też zobligowany do wykonywania bieżących poleceń przełożonych tj. świadczenia pracy pod kierownictwem. Zarówno zeznania A. K. 226-228 i K. S. k. 228 potwierdzają, iż powodowi były wydawane polecenia dotyczące bieżącego wykonywania pracy i powód do nich się stosował. Zdaniem Sądu Okręgowego powyższe nie ma nic wspólnego z nadzorem nad wykonaniem zlecenia. W istocie dający zlecenie ma prawo oczekiwać, iż zostanie ono wykonane zgodnie z jego oczekiwaniami. Jednakże kontrola nad wykonaniem zlecenia nie może być utożsamiana z prawem do bieżącego wydawania poleceń dotyczących pracy i sposobu ich wykonywania, lecz co najwyżej sprawdzenia jakości wykonanej usługi w znaczeniu prawa wydawania wskazówek w zakresie sposobu wykonania zlecenia. Niemniej jednak, wskazówki dającego zlecenie nie mogą prowadzić do zmiany zlecenia jako takiego. Tymczasem, jak wynika z akt sprawy, obowiązki powoda odbiegały bezpośrednio od zapisów dotyczących rodzaju wykonywanej pracy zakreślonej w zawartej umowie i sprowadzały się do szeroko zakreślonych obowiązków barmana. Przy czym powód nie tylko miał wykonywać pracę zgodnie ze standardami określonymi przez pozwanego ale i nie mógł odmówić wykonania poleceń dotyczących zadań bieżących, wpadkowych czy nakazujących mu chociażby dłuższy pobyt w pracy, bądź zapoznanie się z pracą w kuchni. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (wyr. SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 214). Powód miał bezpośrednich dwóch zwierzchników służbowych – kierownika restauracji i kierownika zmiany, do których poleceń zobligowany był się stosować i którzy decydowali kiedy co i jak miało być zrobione. Nie mógł opuścić stanowiska pracy bez ich zgody. Przypadki niesubordynacji były karane ustnymi bądź pisemnymi upomnieniami, które, jak wskazuje ich treść, przybierały formę kar porządkowych z kodeksu pracy. W związku z tym twierdzenia co do braku wykonywania przez powoda pracy podporządkowanej wydają się być nieporozumieniem.

Wbrew temu co ustalił Sąd I instancji na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, nie można przyjąć też, iż przy wykonywaniu pracy powód mógł posłużyć się zastępcą. Bezsprzecznie, co wnika chociażby z poczynionych już przez Sąd I instancji ustaleń, powód nie mógł powierzyć realizacji czynności, jakie wykonywał osobie trzeciej – spoza restauracji – choćby legitymowała się doświadczeniem barmańskim i odpowiednimi uprawnieniami do wykonywania tego zawodu. Niezaprzeczalnie powszechną praktyką, przyjętą u strony pozwanej było dopuszczanie zastępstwa między pracownikami, jednakże powyższego nie sposób traktować inaczej, jak tylko zatwierdzanej przez przełożonego zmiany celem zapewnienia ciągłości pracy. Powód w przypadku niemożliwości świadczenia pracy był zastępowany przez współpracowników. Powyższe nie jest niczym nietypowym przy zwykłych stosunkach pracy. Ponadto jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 9 lutego 2007 r., I UK 221/06, LEX nr 948780, nie jest sprzeczna z istotą stosunku pracy jakakolwiek pomoc świadczona pracownikowi przez osobę trzecią przy wykonywaniu jego obowiązków. Z faktu zastępowania powoda przez innych pracowników za zgodą i akceptacją pozwanej nie sposób wywodzić więc dla niego ujemnych skutków procesowych w zakresie ustalenia przesłanek istnienia stosunku pracy.

W ocenie Sądu, za pracowniczym charakterem zatrudnienia powoda przemawiają też zgromadzone w sprawie dokumenty. W aktach sprawy znajdują się instruktaż stanowiskowy powoda na stanowisku barman, upoważnienie z dnia 20.06.2011 r. do przekazywania wynagrodzenia na wskazany rachunek bankowy z pouczeniem dla pracownika o obowiązku informowania o dokonanych zmianach, oświadczenie z dnia 20.06.2011 r. o zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego, umowa o odpowiedzialności materialnej na stanowisku pracy barmana, zakres obowiązków na stanowisku barmana z zastrzeżeniem zwierzchnictwa służbowego kierownika restauracji oraz obowiązku przestrzegania regulaminu pracy, czasu pracy przepisów i zasad bhp, p.poż tajemnicy służbowej i państwowej, nadto pouczeniem o podleganiu w zakresie praw i obowiązków przepisom Kodeksu Pracy /dokumenty z załącznika nr. 9 do odpowiedzi na pozew/. Znamiennym jest, iż czynności potwierdzonych treścią wskazanych dokumentów, takich jak instruktaż stanowiskowy, zapoznanie się z oceną ryzyka, spisanie umowy o odpowiedzialności materialnej, wskazania zakresu obowiązków i odebrania oświadczenia o sposobie przekazania wynagrodzenia dokonuje się wyłącznie z pracownikiem. Z tych też względów przyjąć należało, iż zgodną wolą stron, wbrew nazwie zawartej przez nie umowy, było oparcie zatrudnienia powoda na stosunku pracy.

Ponadto, nawet gdyby przyjąć, iż strony pierwotnie zamierzały zawrzeć wyłącznie umowę zlecenie, co potwierdzać miały: treść pierwotnie zawartych umów, oświadczenie powoda do celów ustalenia obowiązku ubezpieczenia społecznego, w którym zaznaczył, że nie wnosi o objecie go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, nadto fakt podpisywania przez niego rachunków wystawionych za wykonaną pracę, to i tak uznać należało że późniejszy sposób realizacji umowy w praktyce - zwłaszcza okoliczność podlegania zwierzchnictwu przełożonych, ustalenie pracowniczej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone, podpisywanie list obecności, ze wskazaniem godzin pracy, nakładanie kar porządkowych wskazywała na zmianę łączącej strony więzi prawnej. Istotnym jest, iż w rzeczywistości powód traktowany był przez pozwaną jak pracownik. Praktycznie, z pominięciem wymiaru świadczonej przez niego pracy, wykonywanie przez niego obowiązków nie różniło się niczym od pracy osób zatrudnionych na tym samym stanowisku w oparciu o umowę o pracę. Różnice w tym zakresie (z uwagi na możliwość zatrudnienia na niepełny etat) nie mogą być jednak uznane za decydujące przy ocenie charakteru prawnego umowy łączącej strony. Z tych też względów zgodnie z żądaniem apelacji uznać należało, że powód był zatrudniony w oparciu o stosunek pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego przesądzenie tej okoliczności nie jest jednak wystarczające do uznania za zasadne roszczeń pozwu w całości.

Podkreślić należy, iż powód, oprócz ustalenia istnienia stosunku pracy z (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w W. w okresie od 15 marca 2011 r. do 10 maja 2013 r. domagał się ustalenia, że pracował na stanowisku barmana za wynagrodzeniem 1811,30 zł. miesięcznie, nadto zasądzenia od pozwanego kwoty 32850 zł. tytułem odszkodowania, 30 000 zł. tytułem zadośćuczynienia, 1900 zł. tytułem skapitalizowanej renty na zwiększone potrzeby, 200 zł. tytułem zwrotu kosztów leczenia oraz 750 zł. tytułem kosztów opieki osób trzecich w związku z wypadkiem, jakiemu powód uległ w dniu 10 marca 2013 r.

Zdaniem Sądu Okręgowego w tym zakresie rozstrzygniecie Sądu I instancji nie nadaje się do kontroli instancyjnej. Na gruncie niniejszej sprawy niejasnym jest, jak dokładnie kształtowało się wynagrodzenie miesięczne powoda – strony ustaliły wynagrodzenie w stawce godzinowej, ale nie ustalono, czy powód pracował w pełnym etacie i cały czas w charakterze barmana. W sprawie brak też ustaleń co do okoliczności wypadku z dnia 10 marca 2013 r. W oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie można rozstrzygać, czy zdarzenie to było wypadkiem przy pracy. Wobec uznania cywilno –prawnego charakteru zatrudnienia powoda Sąd Rejonowy nie analizował też żadnych przesłanek decydujących o odpowiedzialności pozwanego za ten stan rzeczy i ewentualnym przyznaniu powodowi odszkodowania, zadośćuczynienia, skapitalizowanej renty, zwrotu kosztów leczenia oraz opieki osób trzecich. Tym samym, w zakresie tych roszczeń Sąd Rejonowy nie orzekł co do istoty sprawy. Na tym etapie postępowania, w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie sposób więc ostatecznie rozstrzygnąć co do słuszności żądań pozwu w tym zakresie.

Reasumując, w świetle powyższych rozważań uznać należy, iż w zakresie żądania ustalenia istnienia stosunku pracy Sąd I instancji dopuścił się dowolnej oceny materiału dowodowego, gdyż wbrew zasadom logiki i bez poczynienia wszystkich niezbędnych ustaleń arbitralnie przyjął, że umowa zlecenia łącząca powoda z (...) Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w W. nie była de facto wykonywana na warunkach określonych w art. 22 kp. Jak zasadnie podnosi apelujący, dopuścił się tym samym obrazy przepisów art. 233 kpc, art. 328 § 2 k.p.c. i w konsekwencji przepisu art. 22 § 1, § l ( 1), § l ( 2) k.p. Konsekwencją poczynionych uchybień jest zaś brak możliwości skontrolowania rozstrzygnięcia co do meritum w zakresie wszystkich żądań pozwu i wydania orzeczenia kończącego postępowanie w sprawie.

W takiej sytuacji, w ocenie Sądu Okręgowego konieczne jest wydanie orzeczenia kasatoryjnego, to jest uchylenie wyroku Sądu I instancji. Przeprowadzenie postępowania dowodowego w celu wyjaśnienia wszystkich wskazanych wyżej niejasności przez sąd odwoławczy i - po dokonaniu jego oceny - wydanie orzeczenia co do istoty sprawy, faktycznie ograniczyłoby bowiem merytoryczne rozpoznanie sprawy do jednej instancji i w konsekwencji prowadziłoby do pozbawienia stron prawa do dwuinstancyjnego postępowania.

W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 4 k. p. c. uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pozostawiając temu Sądowi w myśl art. 108 § 2 k. p. c. rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu za drugą instancję.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd I instancji winien ustalić, jak i w jakim okresie trwania stosunku pracy kształtowało się wynagrodzenie powoda na zajmowanym przez niego stanowisku, nadto ustalić okoliczności wypadku z dnia 10 marca 2013 r., rozstrzygnąć o zasadności żądania odszkodowania, zadośćuczynienia, skapitalizowanej renty, zwrotu kosztów leczenia oraz opieki osób trzecich w podniesionej przez powoda wysokości.

Sąd Okręgowy nie traci z pola widzenia kontradyktoryjnego charakteru postępowania, a co za tym idzie konieczności podjęcia inicjatywy dowodowej przez strony. Sąd nie jest zobligowany do przeprowadzania postępowania z urzędu, dlatego powinien zakreślić pełnomocnikom stron odpowiedni termin na złożenie stosownych wniosków dowodowych. Oczywistym jest, że dotychczas zgromadzony materiał także nie stracił walorów dowodowych i również powinien być wzięty pod uwagę przy ponownym rozpoznaniu sprawy.

W ocenie Sadu Okręgowego dopiero bowiem dokonanie tych czynności pozwoli na rzetelną ocenę materiału dowodowego i orzeczenie co do istoty sporu, Sądowi II instancji pozwoli zaś na kontrolę instancyjną wydanego orzeczenia.

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13