Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 stycznia 2016 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Marcin Graczyk

Sędziowie SO Włodzimierz Czechowicz

SO Renata Gąsior (spr.)

Protokolant starszy sekretarz sądowy Monika Olszewska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 22 stycznia 2016 r. w W.

sprawy z powództwa Z. G.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W. oraz T. P.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę oraz pozwanego T. P.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 1 lipca 2015 r., sygn. akt VI P 363/13

1. zmienia zaskarżony wyrok w zakresie pkt. I. 3 w ten sposób, że zasądza od pozwanego T. P. na rzecz powódki Z. G. kwotę 14.000 zł (czternaście tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 roku do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia w wyniku stosowania mobbingu,

2. oddala apelację powódki Z. G. w pozostałym zakresie,

3. oddala apelację pozwanego T. P. w całości,

4. nie obciąża powódki kosztami procesu,

5. zasądza od pozwanego T. P. na rzecz powódki Z. G. kwotę 1.800 zł (jeden tysiąc osiemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą,

6. przyznaje pełnomocnikowi powódki z urzędu radcy prawnemu T. B. wynagrodzenie w kwocie 600 zł (sześćset złotych) powiększone o stawkę podatku od towarów i usług tytułem zwrotu pozostałych kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu i poleca wypłatę przyznanej kwoty ze środków Skarbu Państwa – kasy Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie.

SSO Włodzimierz Czechowicz SSO Marcin Graczyk SSO Renata Gąsior

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 01 lipca 2015 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie, VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od pozwanego T. P. na rzecz powódki Z. G. następujące kwoty: 27.007,45 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, 8.845,16 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty tytułem ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej oraz kwotę 7.656,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia w wyniku stosowania mobbingu. W pkt. II wyroku, Sąd Rejonowy oddalił powództwo przeciwko T. P. w pozostałej części, natomiast w pkt. III oddalił powództwo przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.. W zakresie orzeczenia o kosztach postępowania, w pkt. IV wyroku, Sąd Rejonowy odstąpił od obciążenia powódki kosztami procesu oraz kosztami sądowymi, w pkt. V nakazał pobrać od pozwanego T. P. na rzecz Skarbu Państwa – konta bankowego Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w W. kwotę w wysokości 4.369,26 zł tytułem kosztów sądowych, w pkt. VI zasądził od pozwanego T. P. na rzecz pełnomocnika powódki radcy prawnego T. B. kwotę w wysokości 3.400,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, natomiast w pkt. VII przyznał pełnomocnikowi powódki radcy prawnemu T. B. wynagrodzenie w kwocie 2.270,00 zł tytułem zwrotu pozostałych kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, którą to kwotę nakazał wypłacić ze środków Skarbu Państwa - konta bankowego Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie. W pkt. VIII wyroku, Sąd Rejonowy nadał wyrokowi w pkt. I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1.500,00 zł, a w pkt. IX nakazał zwrócić na rzecz strony pozwanej kwotę w wysokości 541,00 zł ze Skarbu Państwa – konta bankowego Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi -Południe w Warszawie tytułem zwrotu niewykorzystanej części zaliczki, wpisanej do Księgi Kasowej sum depozytowych w dniu 20 sierpnia 2014 r. pod numerem „d” 462/14.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Powódka Z. G. była zatrudniona u pozwanego T. P., prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą (...) T. P. na postawie umowy o pracę na czas określony od dnia 01 września 2004 r. do 31 sierpnia 2005 r. w wymiarze ½ etatu na stanowisku kucharza, a następnie na tym samym stanowisku, ale już w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 01 września 2005 r. W wyniku przekształcenia powyższej działalności gospodarczej i wniesienia jej do Spółki (...) S.A. z siedzibą w W., podmiot ten stał się pracodawcą powódki. Stosunek pracy pomiędzy stronami uległ rozwiązaniu za porozumieniem stron z dnia 19 marca 2009 r. W trzech ostatnich miesiącach zatrudnienia powódki na podstawie umowy o pracę z dnia 01 września 2005 r., czyli w okresie od stycznia do marca 2009 r., jej średnie wynagrodzenie miesięczne liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 1.399,42 zł brutto.

Od dnia 20 marca 2009 r. powódka została zatrudniona przez pozwanego T. P. na stanowisku kucharza w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 1.500,00 zł brutto miesięcznie. Stosunek pracy pomiędzy powódką, a T. P., wynikający z umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 20 marca 2009 r., ustał z dniem 08 sierpnia 2012 r. w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Powódka pracowała u pozwanego, jako kucharz, specjalizujący się w kuchni włoskiej. Przez pewien czas oprócz powódki na tym stanowisku zatrudniona była również jej synowa – M. G., która przychodziła do pracy w piątki, a we wtorki, środy i czwartki pracowała w godzinach od 11:00 do 16:00. W okresie od stycznia 2010 r. do końca czerwca 2010 r. powódka pracowała w innym lokalu należącym do pozwanego, położonym przy ul. (...), jednak od lipca 2010 r. została z powrotem skierowana do pracy w lokalu w J..

Powódka pracowała cały tydzień, oprócz piątków, kiedy miała wolne. W piątki powódka dorabiała sprzątając u ojca pozwanego T. P.. Powódka pracowała w weekendy od otwarcia lokalu aż do jego zamknięcia, czasem zostając jeszcze godzinę, by posprzątać. Lokal był czynny od godziny 11:00. We wtorki, środy i czwartki od godziny 11:00 do 16:00, jak również przez cały piątek, w lokalu pracowała synowa powódki M. G.. Po godzinie 16:00 we wtorki do pracy przychodziła powódka i pracowała już do zamknięcia lokalu. W poniedziałek powódka pracowała od otwarcia lokalu, czyli od godziny 11:00, aż do jego zamknięcia. W tygodniu lokal był zamykany o godzinie 23:00, a w weekendy, tj. soboty i niedziele o północy. W regulaminie pracy funkcjonującym u pozwanego T. P. znajdował się zapis o zastosowaniu wobec pracowników systemu równoważnego czasu pracy, co wynikało z § 11 ust. 1 regulaminu pracy z dnia 15 kwietnia 2006 r. Z kolei § 11 ust. 5 tego regulaminu wskazywał, że pora nocna obejmuje czas pomiędzy godziną 23:00 a godziną 07:00. Postanowienia regulaminu pracy powódka przyjęła do wiadomości i zobowiązała się do ich przestrzegania w oświadczeniu zawartym w umowie o pracę z dnia 20 marca 2009 r.

U pozwanego T. P. funkcjonował grafik pracy, sporządzany z tygodniowym wyprzedzeniem, a podstawą do sporządzenia grafiku pracy była lista dyspozycyjności wywieszana w miejscu dostępnym dla pracowników, na której poszczególni pracownicy wpisywali kiedy mogą pracować. Na podstawie tych informacji pracodawca ustalał listę obecności, z którą jednak nie zawsze się liczono. Pracownik mógł poprosić o dzień wolny, ale jedynie wówczas, gdy znalazł zastępstwo za siebie wśród innych pracowników. Pracodawca T. P. nie wypłacał pracownikom dodatkowego wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych.

Zgodnie z aneksem nr (...) do regulaminu wynagradzania pracowników Spółki (...) S.A. z siedzibą w W., pracodawca może przyznać pracownikowi ekwiwalent za ubiór służbowy bądź jego pranie. Z kolei aneksem nr (...) do przedmiotowego regulaminu pracodawca (...) S.A. ustalił kwotę ekwiwalentu na 300,00 zł z zastrzeżeniem, iż nie będzie on wypłacany w przypadku, gdy obowiązek prania odzieży roboczej przejmie pracodawca na skutek niewykonywania tego obowiązku przez pracownika. Pracodawca, w okresie objętym żądaniem pozwu, nie zapewniał powódce prania odzieży roboczej, jednocześnie wymagając od niej, by miała czysty komplet. Powódka prała więc odzież we własnym zakresie, nie dostając jednak z tego tytułu żadnego ekwiwalentu - pomimo odpowiednich, wskazanych wyżej, zapisów w regulaminie pracy. Podobna sytuacja miała miejsce w stosunku do pozostałych pracowników. Dodatkowo, mimo że na druku ZUS RMUA były wpisane pieniądze w tytułu tego ekwiwalentu, w rzeczywistości nie były one pracownikom wypłacane.

W okresie pracy powódki w lokalu w J. pracownicy tego lokalu uskarżali się na swego menedżera M. M. (1). Menedżer dopuszczał się w stosunku do powódki takich zachowań jak klepanie po pośladkach, żarty, używanie wulgaryzmów oraz straszenie zwolnieniem z pracy. Menedżer faworyzował również jednych pracowników względem innych i wobec tych drugich również dopuszczał się wskazanych zachowań. Pismem z dnia 15 grudnia 2009 r. pracownicy lokalu w J. zawiadomili Dyrektora Generalnego o niedopuszczalnych praktykach stosowanych przez menedżera M. M. (1). Pod pismem podpisało się dziewiętnastu pracowników, w tym powódka. Pismo to jednak nie odniosło żadnego skutku, poza tym, że osoby które się na nim podpisały były narażone na nieprzyjemności ze strony menedżera, a niektóre z nich zostały z tego powodu zwolnione. Powódka z kolei została przeniesiona za karę z lokalu w J. do lokalu w W., przy ul. (...), do którego musiała długo dojeżdżać. Powódka wróciła do J. dopiero w połowie 2010 r. Pomiędzy powódką, a resztą pracowników pozwanego nie było konfliktów, choć dochodziło sporadycznie do kłótni między nią, a kelnerkami w kwestii realizacji zamówień. Powódka nagrała dwukrotnie innych pracowników: dostawcę oraz swoją menedżerkę K. C.. Po wniesieniu przez powódkę pozwu do Sądu Pracy przełożeni powódki zaczęli wyśmiewać się z niej i izolować ją w grupie pracowników, a także zaczęto zwracać uwagę na obuwie powódki, które nigdy wcześniej nie było problemem.

Powódka systematycznie od grudnia 2011 r. leczyła się psychiatrycznie, z rozpoznaniem chorobowym F.43 – reakcja na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne. Pierwsze problemy zdrowotne powódki na tle psychicznym wystąpiły u niej już w 2009 r., kiedy to powódka podjęła leczenie w związku ze stresującą sytuacją w pracy. Powódka przeżywała od 2009 r. stany lękowe i depresyjne, które bezpośrednio były związane z pracą.

Sąd Rejonowy, ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie odmówił wiarygodności przedstawionym przez stronę pozwaną dokumentom w postaci grafików pracy oraz wniosków urlopowych powódki. Sąd I instancji miał na uwadze, iż z zeznań przesłuchanych w toku postępowania świadków jasno wynikało, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych, a godziny jej rzeczywistej pracy nie pokrywały się z godzinami pracy ujawnionymi przez pozwanego we wskazanych grafikach pracy. Ponadto Sąd Rejonowy zauważył, że nawet w przedłożonych przez pozwanego dokumentach przedstawiających grafiki pracy oraz wnioski urlopowe nie zachodzi spójność, albowiem z przedłożonych wniosków urlopowych wynika, że powódka miałaby rzekomo wziąć urlop wypoczynkowy w dniach 11 - 17 lipca 2011 r., podczas gdy w grafiku pracy za analogiczny okres urlop został wpisany jedynie w okresie od dnia 13 lipca 2011 r. do dnia 17 lipca 2011 r. Przy czym, w ocenie Sądu Rejonowego, również same wnioski urlopowe przedłożone przez pozwanego nie zasługują na przymiot wiarygodności. W tym względzie, Sąd I instancji zważył bowiem, że jak wynika z zeznań świadka D. S. (1) pracownicy musieli podpisywać urlopy, których nie mieli. Taką praktykę potwierdziła również w swoich zeznaniach świadek P. K. (1), która co prawda powoływała się na informacje uzyskane od swego męża, niemniej jednak oświadczyła, że u pozwanego dominowała praktyka, zgodnie z którą pracownicy podpisywali oświadczenia, że wykorzystali urlop i otrzymali pieniądze za urlop, ale nie w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast w rzeczywistości w tym czasie pracowali.

Również przedstawione przez stronę pozwaną w toku postępowania listy wynagrodzeń powódki, nie zostały przez Sąd Rejonowy uznane za wiarygodne. W toku postępowania, na podstawie zeznań świadków pracujących razem z powódką, Sąd I instancji ustalił bowiem, że wpisane na tych listach wynagrodzeń ekwiwalenty z tytułu prania odzieży roboczej w rzeczywistości nie były pracownikom wypłacane. Stąd też, w ocenie Sądu Rejonowego nie sposób uznać prawdziwości list wynagrodzeń, również odnośnie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czy też odnośnie wskazania przepracowanych przez powódkę w danym miesiącu godzin, albowiem w jego ocenie listy te nie odzwierciedlają rzeczywistego stanu faktycznego.

Sąd Rejonowy odmówił także wiarygodności przedstawionym przez powódkę kserokopiom z prowadzonego przez nią zeszytu, wskazując, że kserokopie te nie mogą stanowić podstawy dla ustalenia godzin pracy powódki w poszczególnych miesiącach. Sąd I instancji zauważył bowiem, że na k. 113 – 115 i 117 – 122, a także na k. 124 – 128 nie oznaczono roku, którego zapisy te dotyczą, są tam jedynie podane miesiące, co budzi wątpliwości, co do konkretnych miesięcy w okresie zatrudnienia powódki, do których odnoszą się zapisane godziny jej pracy. Sąd Rejonowy zauważył ponadto, że na k. 120 – 122 powódka przedstawiła trzy następujące po sobie kserokopie, z których pierwsza zawiera miesiące wrzesień i październik, druga zawiera miesiące październik i listopad, a trzecia zawiera miesiące listopad i grudzień bez wskazania roku. Jednocześnie porównanie tych miesięcy pokazuje, że październik z k. 120 różni się od października z k. 121, a listopad z k. 121 różni się od listopada z k. 122. Zdaniem Sądu Rejonowego powyższe nie pozwalało więc uznać, iż skserowane strony z zeszytu są ułożone chronologicznie, co pozwoliłoby je ewentualnie przyporządkować do poszczególnych lat. Sąd I instancji zauważył również, że na k. 110 – 111 i k. 116 został poprawiony wpisany tam rok, co uniemożliwiło dokonanie pewnego ustalenia, do jakiego roku odnoszą się wpisane tam godziny pracy powódki, natomiast na k. 110, 116, 117, 127 dokonano poprawienia cyfr odnoszących się do godzin pracy powódki, co również uniemożliwiło dokonanie jakichkolwiek ustaleń w tej materii. Sąd Rejonowy zwrócił także uwagę, że na k. 111 wskazano godziny pracy powódki w marcu 2009 r., jednak jako dzień 01 marca 2009 r. oznaczona została sobota, gdy w rzeczywistości w 2009 roku dzień 01 marca wypadał w niedzielę. Sąd Rejonowy podkreślił, że analogiczne przesunięcie o jeden dzień można dostrzec odnośnie kwietnia 2009 r., a także na k. 116 odnośnie dnia 01 stycznia 2010 r. Zdaniem Sądu I instancji, powyższe w powiązaniu z widoczną ingerencją w datę roczną (poprawienie jej na kartach zeszytu) rodzi podejrzenia, iż w rzeczywistości zapisy dotyczące marca i kwietnia 2009 r. mogą dotyczyć 2008 r., nieobjętego żądaniem pozwu, zaś zapis dotyczący stycznia 2010 r. może w rzeczywistości dotyczyć stycznia 2009 r., również nieobjętego żądaniem pozwu. Dodatkowo Sąd I instancji zauważył, że nawet sama powódka nie opiera się na przedstawionych kserokopiach zeszytu, na co wskazuje porównanie wynikającej z tych kserokopii liczby godzin nadliczbowych z liczbą tych godzin wskazanych w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 r., precyzującym powództwo. Z przedstawionych na k. 116 wyliczeń dotyczących lutego 2010 r. wynika bowiem, że w tym miesiącu powódka wypracowała 45 godzin nadliczbowych, z kolei w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 r. na k. 188 pełnomocnik powódki wskazał, że w lutym 2010 r. powódka wypracowała 68 godzin nadliczbowych. Jednocześnie liczba 45 godzin nadliczbowych nie pojawiła się też przy lutym 2010 r. (tam również powódka miała przepracować 68 godzin nadliczbowych). Wskazane wyżej nieścisłości jak i nieczytelność zapisów z zeszytu (skreślenia i poprawki uniemożliwiające ustalenie w sposób pewny godzin pracy, czy też dat, których dany zapis dotyczy), w ocenie Sądu Rejonowego nie pozwalały na oparcie się na dowodzie z k. 110 – 129 przy ustaleniu czasu pracy powódki w kwestionowanym okresie zatrudnienia.

W toku postępowania Sąd Rejonowy dopuścił także dowody z przesłuchania świadków oraz z przesłuchania stron, różnie oceniając ich wiarygodność.

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka M. J. jedynie w zakresie, w jakim z zeznań świadka wynikało, jakoby powódka miała pracować 7 dni w tygodniu, bowiem z pozostałego materiału wynikało niezbicie, że powódka nie pracowała w piątki, co było sytuacja trwałą, gdyż powódka miała wolny piątek co tydzień. W pozostałym zakresie Sąd I instancji dał wiarę zeznaniom świadka M. J., uznając, że były one zgodne i spójne z zeznaniami pozostałych świadków, będących współpracownikami powódki, tj. P. K. (1) i K. S.. Sąd Rejonowy odmówił jednak wiary zeznaniom świadka K. S. w zakresie, w jakim twierdziła ona, analogicznie jak świadek M. J., że powódka pracowała cały tydzień, również w piątki, a także Z. K. i R. R.. Sąd I instancji zważył bowiem, że zeznania wskazanych powyżej pracowników są ze sobą zgodne, co do faktu niewypłacania przez pozwanego T. P., jak i przez pozwanego (...) S.A. z siedzibą w W. ekwiwalentu za pranie odzieży służbowej, jak również, co do pracy powódki w godzinach nadliczbowych oraz zachowań, jakich dopuszczał się względem niej menadżer M. M. (1). Jednocześnie Sąd Rejonowy zauważył, że zeznania świadków różnią się, co do szczegółowych godzin pracy powódki, co należało w ocenie Sądu I instancji zrzucić na karb upływu czasu i zwykłej niepamięci, jednak Sąd Rejonowy jednocześnie spostrzegł, że zeznania spójnie wskazują na pracę powódki w weekendy, czy jej wolne w piątki. Z kole odnośnie zeznań świadków wskazujących na mobbing, Sąd Rejonowy uznał je za wiarygodne, co do opisu danych zdarzeń, nie uznając jednocześnie prawdziwości stwierdzeń kategorycznych klasyfikujących dane zachowania jako mobbing, wskazując, że ostateczna ocena zachowania względem powódki, klasyfikująca je jako mobbing, bądź odmawiająca takiego uznania, należy wyłącznie do Sądu orzekającego w konkretnej sprawie.

Odnośnie niewypłacania ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, Sąd Rejonowy na podstawie zeznań świadków ustalił, iż taka sytuacja miała miejsce zarówno w okresie, gdy pracodawcą powódki był pozwany T. P., jak i wówczas gdy była nim (...) S.A.” z siedzibą w W.. Sąd I instancji miał na uwadze, że co prawda żaden świadek wprost nie wskazał na pozwanych, którzy nie wypłacali ww. ekwiwalentu, jednak z zeznań świadków P. K. (1) i K. S. jasno wynikało, że sytuacja niewypłacania ekwiwalentu miała miejsce również przed dniem 20 marca 2009 r., albowiem świadek P. K. (1) wypowiedziała się, co do całego okresu jej pracy, który trwał od lipca 2007 r. do 12 grudnia 2009 r., a więc również w czasie, gdy pracodawcą była (...) S.A.” z siedzibą w W., analogicznie jak świadek K. S., która wprost wskazała, że pracowała również, jako pracownik tej spółki.

Sąd Rejonowy odmówił wiarygodności zeznaniom świadka S. Ć. w całości. W ocenie Sądu I instancji zeznania świadka nie zasługiwały na wiarę, gdyż były one wewnętrznie sprzeczne, a świadek sama sobie zaprzeczała. Sąd Rejonowy wskazał, że świadek najpierw zeznała, że powódka pracowała 40 godzin tygodniowo i nie wykonywała pracy w godzinach nadliczbowych, aby za chwilę, po odebraniu od niej przyrzeczenia, zeznać, że nie pamięta ona w jakich godzinach powódka pracowała, aby w końcu zeznać, że liczba 40 godzin tygodniowo odnosi się jedynie do okresu od 2012 r., ponieważ, co do okresu wcześniejszego świadek nie miała wiedzy. Po odebraniu od świadka przyrzeczenia, S. Ć. zeznała również, że jej wcześniejsze zeznania odnoszące się do wypłacania powódce ekwiwalentu za pranie odzieży odnoszą się jedynie do 2012 r., ponieważ świadek nie pamiętała, co było wcześniej. Świadek zeznała również, że powódka wyklinała kelnerki, w tym również samą świadek, jednak znów po odebraniu od niej przyrzeczenia świadek nagle zmieniła zdanie, zeznając, że nie kojarzy, aby ktoś na nią krzyczał, czy ją wyklinał. W ocenie Sądu Rejonowego, taka sprzeczność i zmiana zeznań nie pozwalały choćby w części uznać twierdzeń świadka S. Ć. za wiarygodne.

Sąd Rejonowy nie wziął również pod uwagę zeznań świadka A. B., albowiem świadek swe twierdzenia odnosił do okresu, gdy pracował z powódką, a było to, jak sam przyznaje, w okresie od czerwca 2012 r. do lipca 2012 r., a więc w okresie, co do którego powódka nie wysuwa żadnych roszczeń. Sąd I instancji nie wziął również pod uwagę zeznań świadka K. C. w zakresie, w jakim twierdziła ona, że powódka pracowała w godzinach zgodnych z umową o pracę, gdyż twierdzenia te świadek odniosła do okresu, gdy była ona kierownikiem, to jest od czerwca 2012 r. Jednocześnie świadek sama przyznała, że nie pracowała w sposób stały i ciągły z powódką do czerwca 2012 r. Zeznania świadka nie mogły być zatem podstawą żadnych dalszych ustaleń, gdyż co do kwestii wypłacania powódce ekwiwalentu za pranie odzieży, czy pracy przez powódkę w nadgodzinach świadek zasłaniała się niepamięcią, co do okresu sprzed czerwca 2012 r. Sąd Rejonowy jednocześnie dał wiarę świadkowi w zakresie, w jakim zeznała ona, że powódka nagrywała innych pracowników, gdyż wynika to z zeznań również innych świadków, a nawet samej powódki, która wprost zeznała, że nagrała raz K. C. oraz jednego dostawcę.

Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka K. K. w całości, albowiem były one sprzeczne ze spójnym obrazem stanu faktycznego wyłaniającym się z zeznań pracowników pozwanych. Sąd I instancji miał na uwadze, że świadek K. K. jest dalej zatrudniony u pozwanego na stanowisku kierownika restauracji, zaś w okresie, do którego odnoszą się roszczenia powódki był on kierownikiem regionalnym. Sąd I instancji miał także na uwadze, iż z zeznań współpracowników powódki wynika, że świadek K. K. również nieodpowiednio traktował pracowników lokalu w J.. W ocenie Sądu I instancji także zeznania świadka W. G. nie zasługiwały na wiarę, albowiem nie były one zgodne z zeznaniami pozostałych współpracowników powódki. W ocenie Sądu Rejonowego również fakt, że świadek jest wciąż pracownikiem pozwanego, miał niebagatelny wpływ na jego zeznania i ujawnienie praktyk panujących w firmie. Dodatkowo wątpliwości Sądu Rejonowego wzbudziły zeznania świadka odnośnie ekwiwalentu za pranie odzieży, albowiem świadek zeznał, że jest mu on wypłacany, jednocześnie jednak nie potrafił podać od kiedy, ani w jakiej wysokości, nie określając chociażby orientacyjnych wartości. W ocenie Sądu Rejonowego wzbudziło to wątpliwości, co do wiarygodności świadka, albowiem pracownik zwykle jest zorientowany w wysokości swych zarobków i wszelkich premii, czy też ekwiwalentów, które dostaje od pracodawcy, tym bardziej, jeśli ekwiwalent jest rzekomo wypłacany regularnie, co miesiąc.

Sąd Rejonowy nie wziął także pod uwagę zeznań świadka A. S. odnośnie pracy powódki w godzinach nadliczbowych, gdyż świadek sama przyznała, że nie ma wiedzy w tym przedmiocie. Sąd I instancji nie dał z kolei wiary zeznaniom świadka A. S. w zakresie, w jakim twierdziła ona, że powódka otrzymywała ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, gdyż nie znalazło to potwierdzenia w pozostałym zebranym w sprawie materiale dowodowym. Ponadto z zeznań świadka wynikało, że opiera się ona w tej materii na pasku wypłaty, na którym wpisano kwotę otrzymaną przez powódkę tytułem spornego ekwiwalentu. Sąd Rejonowy miał jednak na uwadze, że w toku postępowania prawdziwość ww. pasków wypłaty w powyższym zakresie została skutecznie zakwestionowana zeznaniami innych współpracowników powódki. Odnosząc się natomiast do wniosków urlopowych powódki, Sąd I instancji odmówił wiarygodności zeznaniom świadka, mając na uwadze, iż przedstawione w toku postępowania przez pozwanego wnioski urlopowe zostały skutecznie pozbawione wiarygodności, jako nieodzwierciedlające rzeczywistych urlopów powódki. Sąd Rejonowy odmówił również wiarygodności zeznaniom świadka w zakresie, w jakim świadek wskazywała, że to raczej powódka dopuszczała się dyskryminacji, czy też nękania innych pracowników, albowiem nie znalazło to potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Odnośnie nasyłania na pozwanego pracodawcę kontroli z sanepidu, Sąd Rejonowy zauważył co prawda, że fakt ten jest również podawany przez innych świadków, jednak w ocenie Sądu I instancji nie były to zeznania wiarygodne, albowiem pochodziły one od świadków, których wiarygodność została zakwestionowana, a ponadto twierdzenia opierały się jedynie na domysłach, a nie na pewnych informacjach o osobie, która ewentualnie mogła złożyć takie zawiadomienie. Sąd I instancji nie dał również wiary zeznaniom świadka D. S. (1) w zakresie, w jakim świadek odnosiła się do pracy powódki w godzinach nadliczbowych oraz, co do dni, w których powódka pracowała, bowiem twierdzenia świadka nie były zgodne z porównanymi ze sobą zeznaniami innych współpracowników powódki, a ponadto świadek sama po chwili zeznała, że nie kontrolowała grafików i godzin pracy kucharzy, a ewentualną wiedzę o godzinach pracy powódki czerpała jedynie z grafików pracy, a nie z rzeczywistej kontroli jej czasu pracy. W pozostałym zakresie zeznania świadka D. S. (1) zostały przez Sąd I instancji uznane z wiarygodne.

Sąd Rejonowy dał wiarę w całości zeznaniom powódki Z. G., uznając, że były one zgodne z uznanymi za wiarygodne zeznaniami współpracowników powódki: M. J., P. K. (1), K. S., Z. K. i R. R.. Sąd I instancji nie dał jednak wiary zeznaniom członka zarządu pozwanej (...) S.A.” w W. P. D. w zakresie, w jakim zeznał on, że pozwana wypłacała pracownikom ekwiwalent za pranie odzieży roboczej w okresach, w których sama spółka nie prała tej odzieży, gdyż z zeznań innych świadków, którym Sąd I instancji dał wiarę, wynikało, że odpowiednie kwoty tytułem ekwiwalentu były jedynie wpisywane do listy wynagrodzeń i nie były wypłacane, zaś sama pozwana nigdy nie prała odzieży pracowników. Również zeznania członka zarządu pozwanej odnośnie spóźniania się powódki nie zostały uznane przez Sąd Rejonowy za wiarygodne, jakkolwiek bowiem sam fakt spóźnienia został potwierdzony przez powódkę. W ocenie Sądu Rejonowego, na wiarę nie zasługiwały jednak twierdzenia P. D., jakoby powódka spóźniała się z własnej woli i nic sobie z tego nie robiła, zasłaniając się osobistą znajomością z pozwanym.

Ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie odnośnie rzeczywistego czasu pracy powódki, Sąd Rejonowy oparł się na zeznaniach świadków. Sąd I instancji zauważył bowiem, że zarówno dokumentacja przedstawiana przez stronę pozwaną (grafiki pracy) jak i dokumenty strony powodowej (kserokopie z zeszytu) nie są wiarygodne i zostały skutecznie zakwestionowane w toku postępowania. W związku z powyższym Sąd I instancji oparł się na zeznaniach świadków: M. J., P. K. (1), K. S., Z. K., R. R., którzy twierdzili, że powódka pracowała rzeczywiście w godzinach nadliczbowych, mając jednak na uwadze, że zeznania tych świadków nie są dokładne oraz nie są ze sobą zgodne, co do dokładnych godzin pracy powódki. W związku z analizą tych zeznań, Sąd Rejonowy ustalił, że powódka nie pracowała w piątki, o czym zgodnie wspomnieli świadkowie: P. K. (1) („w piątek do pracy przychodziła synowa pani Z.”), K. S. („w piątki miała wolne, wtedy jak pracowała M. G.”, „u pana J. P. (1) powódka pracowała zawsze w piątki od 10:00 do 19 - 20 k. 338), R. R. („powódka miała wolny dzień w piątek, ale pracowała też u pana P., sprzątała”) oraz co wynika z zeznań samej powódki, albowiem w piątki pracowała ona u ojca pozwanego T. P.. Jednocześnie odnośnie pozostałych dni tygodnia, Sąd Rejonowy przyjął, że powódka pracowała w soboty, niedziele i poniedziałki przez cały dzień, tj. od otwarcia do zamknięcia lokalu. Jednocześnie jako godzinę otwarcia lokalu Sąd I instancji ustalił godzinę 11:00, zaś jako godzinę zamknięcia – 23:00 w tygodniu i 24:00 w weekend – sobota i niedziela. Sąd Rejonowy ustalił również, że we wtorki, środy i czwartki powódka pracowała od godziny 16:00 do zamknięcia lokalu, czyli do godziny 23:00. Takie ustalenia Sąd I instancji poczynił na podstawie zeznań świadków, którzy jednak nie byli zgodni, co do poszczególnych godzin. Na podstawie zeznań M. J., Sąd Rejonowy ustalił, że godziną rozpoczęcia pracy powódki była codziennie godzina 11:00. Również w zeznaniach świadka K. S. i Z. K. pojawiła się godzina 11:00, jako godzina rozpoczęcia pracy przez powódkę. W zeznaniach świadka P. K. (1) pojawiła się co prawda godzina 10:00, jako godzina rozpoczęcia pracy powódki, jednak jednocześnie świadek zeznała, że „kucharze pracowali albo od 10:00 albo od 11:00”. Odnośnie ustalenia godzin pracy powódki w tygodniu (poniedziałek 11:00-23:00, wtorek, środa i czwartek od 16:00-23:00) Sąd I instancji oparł się na zeznaniach świadka K. S., z tym, że ustalił, że powódka nie pracowała w piątek, jak to wskazała ww. świadek. Inne godziny pracy we wtorki, środy i czwartki wynikały natomiast z faktu, iż w te dni od 11:00 do 16:00 pracowała synowa powódki M. G., co wynikało z zeznań świadka P. K. (1), świadka K. S. oraz świadka Z. R. świadek R. R. zeznał, że powódka pracowała w tygodniu od godziny 16:00 do godziny 23:00, gdyż synowa powódki pracowała od 11:00 do 16:00 cały tydzień oraz w piątek przez cały dzień. Sąd I instancji ustalił jednak, że w poniedziałki to powódka, a nie jej synowa pracowała cały dzień, na co wskazywały jednoznacznie zeznania K. S.. Odnośnie godzin zamknięcia restauracji, Sąd Rejonowy przyjął godzinę 23:00 w tygodniu oraz godzinę 24:00 w weekend (sobota i niedziela) oraz w święta, opierając się na zeznaniach P. K. (1) i M. J..

Sąd Rejonowy oparł się również na opinii biegłego sądowego z zakresu psychologii K. O., sporządzonej w dniu 26 czerwca 2014 roku. Sąd I instancji uznał tę opinię za wyczerpującą i w sposób jasny i logiczny przedstawiającą ustalenia biegłej. Sąd Rejonowy nie oparł się natomiast na opinii drugiego biegłego sądowego z zakresu psychologii – B. J. – gdyż opinia ta, sporządzona w dniu 27 października 2014 r., nie odpowiadała w jasny sposób na postawione przez Sąd I instancji pytania, ponadto biegła skupiła się bardziej na polemice z drugą biegłą, niż na przedstawieniu swych ustaleń. Jednocześnie Sąd Rejonowy zauważył, że zawarte w opinii biegłej K. O. sformułowania kategorycznie wskazujące na zaistnienie mobbingu w sposób oczywisty nie mogły przesądzać o istnieniu mobbingu, gdyż to do Sądu należy ostateczna ocena danych zachowań i subsumcja ustaleń faktycznych pod normę prawną, kodyfikującą zjawisko mobbingu. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że biegła odpowiedziała na kwestie kluczowe dotyczące stanu zdrowia powódki i czynników, które mogły do pogorszenia tego stanu doprowadzić, abstrahując od określeń przez biegłą danych zachowań, jako mobbingu. Sąd I instancji zważył, że biegła powinna tylko określić, czy stwierdzone zaburzenia psychiczne, czy też stan chorobowy jest związany z przeżyciami dotyczącymi pracy powódki, czy też nie, pozostawiając samą ocenę sytuacji w pracy Sądowi. Ponadto Sąd Rejonowy zauważył, że również biegła B. J. (1) na rozprawie w dniu 04 lutego 2015 r. zeznała, że u powódki rozpoznano reakcję adaptacyjną stresową, zauważając dalej, że leki mogły u niej nie działać, bo wciąż działał stresor - biegła więc również przyznała, że powódka była pod wpływem silnego stresu Jednocześnie biegła wcześniej wskazała, że powódka mogła liczyć na zniwelowanie zachowań pracodawcy, co oznacza, że również w opinii tej biegłej sądowej sytuacja w pracy była dla powódki stresorem. Biegła B. J. (1) dystansowała się jedynie od określenia zachowań stwierdzonych u pracodawcy, jako mobbingu, co należy ocenić pozytywnie, bowiem ocena taka należy do Sądu. Sąd Rejonowy zważył także, że biegła powinna w swej opinii odnieść się do stresujących sytuacji oraz wskazać, jakie to sytuacje powodowały stres u powódki. Odnośnie zarzutu podniesionego przez stronę pozwaną, jakoby biegła przyjęła jedynie na podstawie twierdzeń powódki, że już w 2009 r. miała ona pierwszy kontakt z psychiatrą w związku z problemami w pracy, Sąd Rejonowy zauważył, że wniosek taki wypływa przede wszystkim z załączonej do akt sprawy dokumentacji medycznej. We wpisie do historii choroby lekarz zapisał pod datą 16 grudnia 2011 r., że pacjentka 3 lata temu leczyła się psychiatrycznie B. z powodu reakcji sytuacyjnej w pracy. W ocenie Sądu Rejonowego również zarzut pozwanego, jakoby biegła K. O. nie zbadała obecnego stanu zdrowia powódki był niezasadny, albowiem z zeznań biegłej wynikało wprost, że sprawdziła ona aktualny stan zdrowia powódki i przebadała ją skalą depresji Hamiltona.

W zakresie wyliczenia odpowiedniego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, Sąd Rejonowy nie oparł się na opinii sporządzonej przez biegłą z zakresu rachunkowości. Sąd I instancji zważył bowiem, że wiarygodność materiału dowodowego, na którym oparto wyliczenia, została ostatecznie skutecznie zakwestionowana (zarówno jeśli chodzi o przedstawione przez pracodawcę grafiki ewidencji czasu pracy, jak i kserokopie zeszytu powódki). Sąd Rejonowy jednak oparł się na opinii biegłej w zakresie wskazania wysokości wynagrodzenia za godzinę pracy powódki w poszczególnych okresach.

Sąd Rejonowy nie wziął pod uwagę list wypłat przedłożonych przez powódkę na k. 422 – 425, wobec zakwestionowania ich prawdziwości przez pozwanego. W ocenie Sądu I instancji nie sposób ustalić na podstawie tych list wynagrodzenia powódki, albowiem jedynie na dwóch z nich figuruje jej nazwisko, jednak kwoty tam wskazane są różne. Wynika z nich bowiem, jakoby we wrześniu 2011 r. powódka miała otrzymać tytułem wynagrodzenia kwotę w wysokości 1.518,00 zł, zaś w styczniu 2012 r. kwotę w wysokości 442,75 zł. Listy te nie tłumaczą tych kwot, nie wykazują również godzin pracy powódki, stąd też Sąd Rejonowy nie widział możliwości skutecznego oparcia się na nich przy ustalaniu stanu faktycznego w niniejszej sprawie. Sąd I instancji nie oparł się również na przedłożonej przez powódkę kserokopii klauzuli poufności, stwierdzając nieprzydatność tego dowodu dla ustalenia istotnych w świetle niniejszej sprawy okoliczności faktycznych, gdyż klauzula odnosi się jedynie do ujawnienia przez pracownika pozwanego nagrań z wideonadzoru prowadzonego w restauracjach w internecie lub innych mediach.

Jednocześnie na rozprawie w dniu 04 lutego 2015 r. Sąd Rejonowy oddalił wniosek dowodowy strony pozwanej o dopuszczenie dowodu z zeznań świadka J. P. (2), gdyż uznał, że strona pozwana mogła wnieść o dopuszczenie takiego dowodu na wcześniejszym etapie postępowania i dopuszczenie tego wniosku dowodowego w ocenie Sądu I instancji doprowadziłoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania.

Przechodząc do merytorycznej oceny zasadności zgłoszonych w pozwie roszczeń, Sąd Rejonowy zaznaczył, że w niniejszej sprawie pojawiło się kilka kwestii spornych. Zważył, iż po pierwsze należało ustalić, czy powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych i czy należy jej się z tego tytułu wynagrodzenie, po czym powinna zostać rozstrzygnięta kwestia wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej oraz kwestia zasadności żądania powódki w przedmiocie zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia z tytułu uszczerbku na zdrowiu, którego doznała wskutek stosowanego wobec niej mobbingu. Sąd I instancji podkreślił także, że ostatnim zagadnieniem było rozstrzygnięcie zasadności roszczenia powódki w przedmiocie ustalenia, iż otrzymywała ona wynagrodzenie w kwocie 2.000,00 zł miesięcznie z czym związane było żądanie powódki o uzupełnienie przez pozwaną składek na ubezpieczenie społeczne, obliczonych według wyższej kwoty wynagrodzenia.

W pierwszej kolejności, Sąd Rejonowy rozpoznał roszczenie powódki w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym zakresie, Sąd Rejonowy zważył, że zgodnie z treścią regulacji zawartej w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Z kolei art. 129 § 1 k.p. stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 4 miesięcy. Są to maksymalne dopuszczone normy czasu pracy. Analizując dochodzone w tym przedmiocie przez powódkę roszczenie w kontekście wskazanej powyżej regulacji, Sąd Rejonowy ustalił, że powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Takie ustalenie zostało przez Sąd I instancji oparte na zeznaniach świadków, będących pracownikami pozwanego, którzy stwierdzili, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych, ponadto świadczyła pracę także w niedziele i święta. Sąd Rejonowy miał na uwadze, że pozwany wskazywał na funkcjonowanie u niego w stosunku do powódki równoważnego czasu pracy. Zgodnie bowiem z art. 135 § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. System równoważnego czasu pracy może zostać wprowadzony w regulaminie pracy, co przewiduje art. 104 ¹ § 1 pkt 2 k.p. Sąd Rejonowy podkreślił przy tym, że system równoważnego czasu pracy z art. 135 § 1 k.p. przewiduje równoważenie przedłużonej normy czasu pracy godzinami wolnymi od pracy w inne dni, dodatkowo okres rozliczeniowy, czyli okres, w którym godziny pracy mają się zrównoważyć, tak aby nie została przekroczona ustawowa norma, wynosi miesiąc. Oznacza to, że pracodawca powinien w ten sposób określić godziny pracy powódki, aby w okresie miesięcznym nie dochodziło do przekroczeń ustawowych limitów pracy wynikających z limitu 40 godzin pracy tygodniowo, pomimo przekroczeń limitów dziennych czasu pracy, wynoszących 8 godzin na dobę.

Sąd Rejonowy miał przy tym na uwadze, że w toku postępowania, strona pozwana przedstawiła dokumenty, zmierzające do zakwestionowania twierdzeń powódki, w postaci kart ewidencji czasu pracy za okres od dnia 20 marca 2009 r. do końca 2011 r. Sąd I instancji zważył jednak, że dokumentacja przedstawiona przez pozwanego ma charakter dokumentu prywatnego, określonego w treści art. 245 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazał, że takie stanowisko jest też uznane w orzecznictwie, o czym świadczy analogiczny pogląd wyrażony przez Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 27 marca 2012 r. Ponadto zgodnie z treścią art. 245 k.p.c. dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie w nim zawarte. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że karty ewidencji czasu pracy przedstawione przez pozwanego nie są podpisane przez pracownika, jak również przez pracodawcę. Powołał się przy tym na wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 marca 2012 r. (III APa 32/10) zgodnie, z którym ewidencja czasu pracy pracownika przedstawiona przez pracodawcę może być podważana przez pracownika i stąd nie zawsze musi stanowić dowód o mocy nadrzędnej nad innymi. Takiej mocy dowodowej ewidencja czasu pracy nie czerpie z samej nazwy, lecz z tego, czy potwierdza rzeczywisty czas pracy. W ocenie Sądu Rejonowego, przytoczony wyrok umożliwia więc pracownikowi dowodzenie sprzeczności ewidencji casu pracy z rzeczywistością. Najważniejsze jest bowiem to, czy ewidencja ta potwierdza rzeczywisty czas pracy. Wobec powyższego, jeśli pracownik powołuje dowody, chociażby w postaci zeznań świadków, które świadczą przeciwko takiej ewidencji, wówczas należy odmówić wiarygodności przedstawionej ewidencji i dążyć do ustalenia czasu pracy w wymiarze, w jakim rzeczywiście była ona świadczona. W rozpoznawanej zaś sprawie, Sąd I instancji postanowił dać wiarę zeznaniom świadków, którzy zgodnie twierdzili, że powódka pracowała w godzinach nadliczbowych. Zakwestionowanie samej ewidencji czasu pracy prowadzi również do wniosku, iż pracodawca w rzeczywistości nie prowadził dla powódki takiej ewidencji, co oznacza, iż nie spełnił on obowiązku wynikającego z art. 94 pkt 9a w zw. z art. 149 § 1 k.p. Jednocześnie Sąd Rejonowy podkreślił, że jak wynika z regulacji art. 149 § 1 k.p. ewidencja czasu pracy prowadzona w sposób prawidłowy przez pracodawcę pozwala na prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika. W toku postępowania, Sąd I instancji ustalił, że pracodawca nie prowadził takiej ewidencji, wobec czego uznał, że przy ustalaniu rzeczywistego czasu pracy powódki należy oprzeć się na pozostałym zebranym w sprawie materiale dowodowym. Jednocześnie Sąd Rejonowy odrzucił pogląd o automatycznym przyjęciu prawdziwości twierdzeń powódki w przypadku ustalenia, że pracodawca nie prowadził rzetelnej ewidencji czasu pracy. Wskazał, iż w tym zakresie orzecznictwo jednolicie wskazuje, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Na tej podstawie, Sąd Rejonowy uznał więc, że brak wiarygodnej ewidencji czasu pracy prowadzonej przez pracodawcę nie prowadzi do odwrócenia ciężaru dowodu i nadal to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik jednak nie jest ograniczony jakimkolwiek zamkniętym katalogiem środków dowodowych, którymi może się posłużyć w celu wykazania swej pracy w godzinach nadliczbowych. Mając na uwadze powyższe, Sąd I instancji przy ustalaniu rzeczywistego czasu pracy powódki oparł się na materiale dowodowym wynikającym z zeznań świadków, który to materiał w jego ocenie pozwolił na określenie w przybliżeniu tygodniowego rozkładu czasu pracy powódki. Ustalenia te wypływające z zeznań świadków, pozwoliły również na ustalenie czasu pracy powódki u pozwanego w wymiarze ustalonym w stanie faktycznym. Jednocześnie Sąd Rejonowy zauważył, że żaden ze świadków nie ma wiedzy odnośnie godzin pracy powódki w lokalu przy ul. (...), gdzie pracowała ona przez pół roku, tj. od stycznia 2010 r. do końca czerwca 2010 r.

Na podstawie zeznań świadków, Sąd Rejonowy ustalił, że powódka pracowała w spornym okresie czasu według następującego modelu w rozkładzie tygodniowym: w poniedziałek od godziny 11:00 do godziny 23:00 (12 godzin), od wtorku do czwartku od godziny 16:00 do godziny 23:00 (7 godzin dziennie), w piątek powódka nie świadczyła pracy na rzecz strony pozwanej (lecz na rzecz ojca pozwanego), zaś w sobotę i w niedzielę pracowała od godziny 11:00 do godziny 24:00 (13 godzin dziennie). Łącznie daje to 59 godzin pracy w tygodniu. Jednocześnie Sąd i instancji ustalił, że powódka pracowała w ten sposób w okresie od dnia 20 marca 2009 r. do dnia 15 grudnia 2011 r. - oprócz okresu od dnia 01 stycznia 2010 r. do dnia 30 czerwca 2010 r., kiedy to przebywała w placówce przy ul. (...) w W..

Jednocześnie Sąd Rejonowy zauważył, że niemożliwym jest ścisłe określenie liczby godzin nadliczbowych, co do każdego dnia pracy powódki w spornym okresie czasu, albowiem zeznania świadków wskazują jedynie na ogólny model pracy powódki w zwykłym tygodniu jej pracy, nie precyzują one natomiast jej prawdziwych godzin pracy w każdym konkretnym dniu w poszczególnych miesiącach. Sąd I instancji uznał, że jedyne środki dowodowe odnoszące się do wykazania godzin pracy powódki w poszczególnych dniach w tym okresie, czyli kserokopie jej zeszytu oraz grafiki ewidencji czasu pracy przedstawione przez pozwanego, nie są wiarygodnym materiałem dowodowym, stąd też nie jest możliwym oparcie się na ustaleniach z nich wynikających. Z uwagi na fakt, że nie sposób w ocenie Sądu Rejonowego było dokonanie dokładnego określenia na podstawie zeznań świadków godzin pracy powódki w poszczególnych dniach, posługując się jedynie zrekonstruowanym modelem godzin pracy powódki w tygodniu, Sąd I instancji zdecydował o zasądzeniu odpowiedniej kwoty na podstawie art. 322 k.p.c., zgodnie z którym jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. W tym zakresie, Sąd Rejonowy powołał się także na utrwalone w tej mierze orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie, z którym w sytuacji, gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie – wobec nieprowadzenia przez pracodawcę rzetelnej ewidencji czasu pracy – nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według regulacji z art. 322 k.p.c.

W związku z powyższym, działając na podstawie art. 322 k.p.c., Sąd Rejonowy zdecydował się przyjąć, jako należne powódce wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie w wysokości wykazanej przez stronę powodową w piśmie z dnia 30 lipca 2012 r. Sąd I instancji, porównując ustalenia faktyczne płynące z zeznań świadków i pozostałego materiału dowodowego z harmonogramem godzin pracy powódki przedstawionym w piśmie z dnia 30 lipca 2012 roku w podziale na poszczególne miesiące jej pracy uznał, że godziny wskazane w tym piśmie przez stronę powodową znajdują pokrycie w pozostałym, uznanym za wiarygodny, materiale dowodowym. Sąd Rejonowy zauważył przy tym, że pełnomocnik powódki dla tych wyliczeń przyjął, iż powódka pracowała w niedzielę, sobotę i poniedziałek po 12 godzin, zaś we wtorek, środę i czwartek po 7 godzin, co mieści się w ustaleniach poczynionych na podstawie zeznań świadków. Korzystając z regulacji art. 322 k.p.c. Sąd Rejonowy uznał więc, że należnym powódce wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych we wskazanym przez nią okresie, będzie wynagrodzenie w wysokości wykazanej w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 roku. Sąd I instancji miał na uwadze, że w toku postępowania strona pozwana kwestionowała jedynie, co do zasady pracę powódki w godzinach nadliczbowych, nie odnosząc się jednocześnie do zakwalifikowania tych godzin jako godzin z przysługującym 100% dodatkiem do wynagrodzenia, czy też z 50% dodatkiem. Sąd Rejonowy zaznaczył, że pozwany jedynie w piśmie procesowym z dnia 23 października 2014 r. odniósł się do kwestii przyporządkowania poszczególnych godzin nadliczbowych powódki, ale tylko w zakresie obrony opinii biegłej przed zarzutami powódki, powielając zdanie biegłej odnośnie braku materiału dowodowego mającego potwierdzać przyjęcie stawki 100% dodatku do wynagrodzenia, bądź 50% dodatku do wynagrodzenia. W ocenie Sądu Rejonowego należy jednak zauważyć, że materiał dowodowy zgromadzony w niniejszym postępowaniu uniemożliwia nie tylko ustalenie w sposób pewny i konkretny godzin pracy powódki, ale równocześnie uniemożliwia on dokonanie odpowiedniego podziału tych godzin nadliczbowych na godziny, za które przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia oraz te, za które przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. Stąd też Sąd I instancji posłużył się przy zasądzeniu odpowiedniej kwoty regulacją z art. 322 k.p.c., która ze swej definicji ma zastosowanie w przypadkach, w których określenie dokładnej kwoty należności jest niemożliwe.

Sąd Rejonowy miał także na uwadze okoliczność, iż zgodnie z regulaminem pracy funkcjonującym u pozwanego, powódkę obowiązywał system równoważnego czasu pracy. Jednak jednocześnie Sąd I instancji zauważył, że pozwany nie był w stanie wykazać w toku postępowania, jaki był rozkład pracy powódki w ramach tego systemu, zaś z pozostałego materiału dowodowego wynika, że powódka i tak przekraczała w tygodniu 40-godzinną normę czasu pracy. Brak wykazania przez pozwanego w jakich dniach dobowy wymiar czasu pracy powódki był przedłużony oraz do jakiej liczby godzin, a także brak wskazania, które dni miały być dniami wolnymi dla powódki udzielanymi jej w zamian za pracę w innych dniach w zwiększonym wymiarze godzin, również zdaniem Sądu Rejonowego przemawiają za przyjęciem wyliczeń przedstawionych w piśmie procesowym pełnomocnika powódki z dnia 30 lipca 2012 r., w którym przyjęto dodatek w wysokości 100% za pracę w szóstym dniu w tygodniu. Sąd Rejonowy zauważył, że dodatek w wysokości 100% nie jest jedynie zasadny w przypadku przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, ale również przysługuje on za pracę w niedzielę i w święto, kiedy to powódka również pracowała (art. 151 ¹ § 1 i 2 KP). Sąd I instancji zważył przy tym, że nawet gdyby pozwany w jakikolwiek sposób wykazał, że w ramach równoważnego systemu czasu pracy powódka miała pracować w niedziele, należy zauważyć, że wówczas jest on obowiązany wskazać dla niej inny dzień wolny od pracy, zaś za pracę w takim innym dniu również przysługuje dodatek w wysokości 100% (art. 151 ¹ § 1 KP). Zaznaczył, że jak wynika z zeznań świadków, powódka miała wolne w piątek, jednak jednocześnie w toku postępowania nie zostało wykazane w żaden sposób, że był to właśnie ten dzień wolny, przysługujący powódce za pracę w niedzielę. Jednak powódka w ramach takiego równoważnego systemu czasu pracy powinna mieć również udzielony inny dzień wolny, który równoważyłby jej dłuższą pracę w pozostałych dniach. Jak bowiem wynika z ustalonego tygodnia pracy powódki, pracowała ona w tygodniu średnio 59 godzin, co oznacza 19 godzin nadliczbowych, a więc ponad dwa dni wolne, które powinna ona otrzymać od pracodawcy (przeciętna norma 40 godzin pracy w tygodniu). W ocenie Sądu Rejonowego oznacza to, że praca w takich dniach wolnych, którą powódka świadczyła, powinna być również obłożona dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia. W związku z powyższym Sąd I instancji uznał, że korzystając z art. 322 k.p.c. należy w przedmiotowej sprawie przyjąć, jako należne wynagrodzenie za pracę powódki w godzinach nadliczbowych w wysokości wskazanej w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 r.

Jednocześnie przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia powódki za pracę w godzinach nadliczbowych, Sąd Rejonowy pominął okres od dnia 01 stycznia 2010 r. do dnia 30 czerwca 2010 r., kiedy to powódka pracowała w lokalu przy ul. (...) w W., wskazując, że jak wynika z ustaleń poczynionych w toku postępowania, świadkowie, którzy wypowiadali się na temat pracy powódki w godzinach nadliczbowych, swoją wiedzę ograniczali do jej pracy w lokalu w J., podczas gdy z ustalonego stanu faktycznego wynika, że w okresie od dnia 01 stycznia 2010 r. do dnia 30 czerwca 2010 r. pracowała ona w innym lokalu – przy ul. (...) w W.. W związku z powyższym, Sąd Rejonowy uznał twierdzenia o pracy w godzinach nadliczbowych w tym lokalu za nieudowodnione, mając na uwadze, że nie został przedstawiony żaden wiarygodny materiał dowodowy, który mógłby to potwierdzić, a co za tym idzie uznał, że powództwo w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 01 stycznia 2010 r. do dnia 30 czerwca 2010 r. powinno zostać oddalone.

Przechodząc do omawiania kolejnego roszczenia powódki dotyczącego wypłaty na jej rzecz ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, Sąd I instancji w pierwszej kolejności wskazał, że materialnoprawną podstawą ww. roszczenia powódki jest regulacja z art. 237 ⁹ § 3 k.p., zgodnie z którą, jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. Sąd Rejonowy wskazał, że jak wynika z ustalonego w sprawie stanu faktycznego, zarówno w okresie zatrudnienia powódki w pozwanej (...) S.A. w W., jak i w okresie, gdy jej pracodawcą był T. P., nie został jej wypłacony ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, jak również praniem tej odzieży nie zajmował się pracodawca. Jednocześnie Sąd Rejonowy ustalił, że ekwiwalent za pranie odzieży roboczej został między stronami uzgodniony na kwotę w wysokości 300,00 zł. Zważył przy tym, że co do zasady obowiązek zapewnienia odzieży roboczej pracownikowi, a także obowiązek odpowiedniego utrzymania tej odzieży, a co za tym idzie również jej pranie, ciążą na pracodawcy, co wynika wprost z art. 237 ⁹ § 2 k.p. Wobec powyższego regulacja z § 3 tego artykułu jest wyjątkiem, co prowadzi do wniosku, że tym bardziej za naganne należy uznać niewypłacanie przez pracodawcę ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. Sąd I instancji zaznaczył, że strona pozwana próbowała w toku postępowania obronić się przed zarzutem niewypłacania tego ekwiwalentu poprzez wykazanie w listach płac, że powódka otrzymywała ekwiwalent, czy też wykazanie, że w pewnych okresach to pracodawca brał na siebie odpowiedzialność za zapewnienie czystego stroju. Jednak – w ocenie Sądu Rejonowego - przedstawione przez stronę pozwaną środki dowodowe zostały skutecznie zakwestionowane zeznaniami współpracowników powódki, którzy twierdzili, że zarówno w okresie pracy w (...) S.A w W. jak i w okresie pracy u T. P. ekwiwalent nie był wypłacany, a obowiązek prania odzieży mimo to został przerzucony na pracowników. Jednocześnie Sąd I instancji odmawiając wiarygodności przedstawionym przez pozwanego T. P. wnioskom urlopowym powódki, nie dał również wiary jego twierdzeniom, jakoby w pewnych miesiącach ekwiwalent nie był wypłacany ze względu na nieobecność powódki w pracy, nieobecność ta bowiem w ocenie Sądu Rejonowego nie została udowodniona.

Sąd Rejonowy zauważył, że pozwani podnieśli w toku postępowania zarzuty przedawnienia, co do roszczeń powódki dotyczących wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz ekwiwalentu za pranie odzieży, co do okresu od dnia 20 marca 2009 r. do czerwca 2009 r. oraz (...) S.A.” w W., co do okresu od dnia 15 grudnia 2008 r. do dnia 19 marca 2009 r. Sąd I instancji zważył, że zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Odnośnie wymagalności roszczenia w przedmiocie wypłaty ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, Sąd Rejonowy uznał, że ekwiwalent taki powinien być wypłacany pracownikowi comiesięcznie wraz z wynagrodzeniem, a więc w terminie do 10 dnia następnego miesiąca po miesiącu, w którym powódka prała odzież. Sąd I instancji ustalił, że powódka złożyła pozew przeciwko (...) S.A. w dniu 13 kwietnia 2012 r. Wobec tego roszczenie powódki, co do ekwiwalentu za okres od dnia 15 grudnia 2008 r. do dnia 19 marca 2009 r. uległo przedawnieniu. Jeśli zaś chodzi o przerwanie biegu przedawnienia wobec drugiego z pozwanych – T. P. – to Sąd Rejonowy wskazał, że bieg terminu przedawnienia został przerwany zarówno w zakresie roszczenia o ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, jak i w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero skierowaniem przeciwko temu pozwanemu pozwem do sądu pracy, co miało miejsce w dniu 30 lipca 2012 r. (taki też był dzień nadania przesyłki w placówce pocztowej). Sąd Rejonowy zważył, że dopiero bowiem w tym piśmie procesowym zostały wskazane roszczenia przeciwko T. P.. W jego ocenie, powyższe oznacza, iż przedawnieniem mogą zostać objęte roszczenia powódki przeciwko T. P. dotyczące okresu sprzed lipca 2009 r., bowiem jako termin wymagalności roszczenia w przedmiocie wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należy uznać termin analogiczny do terminu wymagalności zwykłego wynagrodzenia, tym bardziej, iż z zapisów regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego wynika, że okresem rozliczeniowym na potrzeby systemu czasu pracy był jeden miesiąc.

Mając powyższe na uwadze oraz treść regulacji art. 291 § 1 k.p., Sąd Rejonowy uznał, że przedawnieniem powinny być objęte roszczenia powódki w przedmiocie wypłaty ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, jako roszczenie skierowane przeciwko (...) S.A. w W., obejmujące okres od dnia 15 grudnia 2008 r. do dnia 19 marca 2009 r., oraz roszczenie skierowane przeciwko T. P., obejmujące okres od dnia 20 marca 2009 r. do dnia 30 czerwca 2009 r. oraz w przedmiocie roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 20 marca 2009 r. do dnia 30 czerwca 2009 r. Sąd Rejonowy zważył przy tym, że w rozpoznawanej sprawie, to na powódce ciążył obowiązek udowodnienia przesłanek przemawiających za uznaniem, iż podniesienie przez pozwanych zarzutu przedawnienia stanowi nadużycie prawa. W ocenie Sądu I instancji, powódka jednak nie zdołała swych twierdzeń poprzeć żadnym materiałem dowodowym, poprzestając jedynie na wskazaniu, że zarzut przedawnienia nie powinien być uwzględniony, jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Wobec powyższego, Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie powódki w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 20 marca 2009 r. do dnia 30 czerwca 2009 r. powinno zostać oddalone jako przedawnione. Również w ocenie Sądu Rejonowego oddaleniu winno podlegać roszczenie powódki o wypłatę ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej w okresie od dnia 15 grudnia 2008 r. do dnia 19 marca 2009 r., jako jedyne roszczenie skierowane przeciwko (...) S.A. w W., jak i roszczenie o wypłatę takiego ekwiwalentu za okres od dnia 20 marca 2009 r. do dnia 30 czerwca 2009 r. skierowane przeciwko T. P..

W związku z powyższym, Sąd Rejonowy ustalił ostatecznie następujące kwoty należne powódce z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz z tytułu ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. Z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 01 lipca 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r. oraz od dnia 01 lipca 2010 r. do dnia 15 grudnia 2011 r. Sąd I instancji, na podstawie art. 322 k.p.c., zasądził od pozwanego T. P. kwoty: za lipiec 2009 r. – 717,26 zł, za sierpień 2009 r. – 1.579,05 zł, - za wrzesień 2009 r. – 866,38 zł, za październik 2009 r. – 938,88 zł, za listopad 2009 r. – 1.387,65 zł, za grudzień 2009 r. – 1.136,20 zł, za lipiec 2010 r. – 968,66 zł, za sierpień 2010 r. – 1.148,18 zł, za wrzesień 2010 r. – 893,86 zł, za październik 2010 r. – 1.238,72 zł, za listopad 2010 r. – 1.329,15 zł, za grudzień 2010 r. – 893,86 zł, za styczeń 2011 r. – 1.714,68 zł, za luty 2011 r. – 1.091,16 zł, za marzec 2011 r. – 884,78 zł, za kwiecień 2011 r. – 1.277,35 zł, za maj 2011 r. – 1.419,00 zł, za czerwiec 2011 r. – 1.117,88 zł, za lipiec 2011 r. – 1.303,50 zł, za sierpień 2011 r. – 1.130,78 zł, za wrzesień 2011 r. – 831,34 zł, za październik 2011 r. – 1.501,50 zł, za listopad 2011 r. – 1.117,88 zł oraz za okres do 15 grudnia 2011 r. – 519,75 zł, to jest łącznie 27.007,45 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty. Z tytułu ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, Sąd Rejonowy uznał, że należy zasądzić na rzecz powódki od T. P. kwoty po 300,00 zł miesięcznie za okres od lipca 2009 r. do dnia 15 grudnia 2011 r., a więc łącznie kwotę w wysokości 8.845,16 zł (300,00 zł x 29 miesięcy = 8.700,00 zł + 300,00 zł x 15/31 = 145,16 zł) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu, tj. od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty.

Kolejnym roszczeniem rozpatrywanym przez Sąd I instancji było roszczenie powódki w przedmiocie zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego stosowanym wobec niej mobbingiem. Sąd Rejonowy zważył, że podstawą prawną dla tego rodzaju roszczenia jest art. 94 ³ § 3 k.p. Podkreślił, że zgodnie z tą regulacją pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Wskazał także, że przesłanką, od której spełnienia ustawodawca uzależnia możliwość dochodzenia zadośćuczynienia, jest występowanie zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi, noszących znamiona mobbingu. Jednocześnie, Sąd Rejonowy zaznaczył, że oprócz stwierdzenia samego mobbingu, aby móc zasądzić zadośćuczynienie na rzecz pracownika należy też stwierdzić, że mobbing ten spowodował u pracownika rozstrój zdrowia. Powołując się na utrwaloną linię orzeczniczą, Sąd I instancji podkreślił także, że ciężar dowodu odnośnie tych przesłanek, które w dodatku muszą być spełnione łącznie, spoczywa na pracowniku. Sąd Rejonowy odniósł się także do definicji mobbingu, zawartej w art. 94 ³ § 2 k.p., wskazując, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dodał przy tym, że w rozpoznawanej sprawie, to powódka powinna udowodnić istnienie mobbingu oraz istnienie po jej stronie rozstroju zdrowia, a także związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem, a pogorszeniem się stanu zdrowia.

W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwolił stwierdzić, że wobec powódki dopuszczano się zachowań o charakterze mobbingowym. Sąd Rejonowy zważył, że z pewnością, jako mobbing mogą być zaliczone takie zachowania jak straszenie zwolnieniem, używanie wulgaryzmów wobec pracownika, krzyczenie na pracownika, czy też naruszanie nietykalności cielesnej pracownika, połączone ze swego rodzaju jego upokorzeniem, czego w ocenie Sądu I instancji niewątpliwym przykładem było klepanie powódki po pośladkach. Sąd Rejonowy zaznaczył, że powyższe zachowania miały miejsce u pozwanego i były kierowane przeciwko powódce przez menedżera restauracji w J. – M. M. (1). Zachowania te nosiły znamiona działań uporczywych i długotrwałych, datowały się od połowy 2009 r. i trwały nadal przez cały okres, gdy menadżerem lokalu w J. był M. M. (1), aż do czasu przeniesienia powódki z tego lokalu, do lokalu w W. przy ul. (...) od dnia 01 stycznia 2010 r., co było konsekwencją napisania pisma z dnia 15 grudnia 2009 r. W ocenie Sądu Rejonowego, właśnie o długotrwałym i uporczywym charakterze mobbingu świadczy fakt, że zdesperowani pracownicy zdecydowali się na skierowanie w dniu 15 grudnia 2009 r. specjalnego pisma do Dyrektora Generalnego, w którym uskarżali się na swego menedżera. Pod tym pismem podpisało się 19 pracowników, w tym powódka. Sąd Rejonowy zaznaczył, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 ³ § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Z powyższego wynika zatem, że decydującym będzie również określenie, kiedy u powódki pojawiły się skutki mobbingu – obniżona samoocena, czy pogorszenie stanu zdrowia psychicznego.

Zdaniem Sądu Rejonowego, z ustaleń stanu faktycznego wynika, że powódka rozpoczęła leczenie już w 2009 r., na co wskazała w swej opinii biegła z zakresu psychologii. Oznacza to, iż od tego momentu można już klasyfikować zachowania mobbingowe, jako mające charakter długotrwałego i uporczywego nękania i zastraszania. Sąd I instancji zaznaczył, że skutki mobbingu wystąpiły już na parę lat przed wniesieniem przez powódkę pozwu. Także znamiona nękania (wulgarne uwagi, poklepywanie) jak i zastraszania (wulgarne wypowiedzi straszące zwolnieniem) zostały udowodnione. W ocenie Sądu I instancji niewątpliwie przytoczone zachowania (jak np. klepanie po pośladkach) miały również na celu poniżenie powódki w oczach innych pracowników, również wulgaryzmy, kierowane zresztą nie tylko pod adresem powódki, miały na celu jej ośmieszenie. Na podstawie powyższego, Sąd Rejonowy uznał, że w niniejszej sprawie doszło do wystąpienia zachowań o charakterze mobbingowym, skierowanych przeciwko powódce. W następnej kolejności Sąd I instancji rozważył, czy zostały spełnione także pozostałe przesłanki odpowiedzialności pracodawcy z art. 94 ³ § 3 k.p., którymi są zaistnienie u powódki rozstroju zdrowia oraz związek przyczynowy pomiędzy tym rozstrojem, a mobbingiem.

W przedmiocie zarówno samego rozstroju zdrowia jak i wywołania go przez stosowany wobec powódki mobbing, Sąd Rejonowy oparł się na opinii biegłego z zakresu psychologii, który niewątpliwie dysponuje specjalistyczną wiedzą z zakresu tej dziedziny. Sąd I instancji zważył, że biegły w sposób pełny i wyczerpujący wskazał jednoznacznie na związek przyczynowy pomiędzy mobbingiem, a rozstrojem zdrowia powódki, jednocześnie opisując sam rozstrój zdrowia. Dodał, że jak wynika z akt sprawy, powódka leczyła się z rozpoznaniem F43.0 (zgodnie z Międzynarodową Statystyczną Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10 symbol F43.0 oznacza jednostki chorobowe związane z reakcją na ciężki stres i zaburzeniami adaptacyjnymi) od grudnia 2011 r. do maja 2012 r., z krótką przerwą, jednak początek problemów zdrowotnych powódki datuje się już na rok 2009. Rozważając powyższe Sąd Rejonowy doszedł do wniosku, iż w rozpoznawanej sprawie zostały spełnione przesłanki zasadności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, za który odpowiada pracodawca, choćby nawet on sam nie był mobberem (osobą dopuszczającą się mobbingu), co wynika wprost z regulacji art. 94 ³ § 1 k.p., nakładającego na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Sąd I instancji miał na uwadze, że stosowany wobec powódki mobbing miał charakter długotrwały, a jej negatywne przeżycia były jeszcze potęgowane przez pracodawcę narzuconym jej wymiarem czasu pracy. Nadmienił, że skutki stosowanego wobec niej mobbingu Z. G. odczuwa do dziś, albowiem doszło u niej do zmiany charakteru, sposobu życia i nastawienia do świata zewnętrznego. Oceniając negatywne konsekwencje mobbingu i stan zdrowia powódki Sąd Rejonowy uznał zatem, że kwota w wysokości 7.656,00 zł tytułem zadośćuczynienia w związku z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem jest adekwatna i zasadna.

W dalszej kolejności, Sąd I instancji podkreślił, że powódka, oprócz roszczeń w przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej oraz zadośćuczynienia związanego z mobbingiem, podniosła również w pozwie roszczenie o ustalenie, iż w rzeczywistości zarabiała ona 2.000,00 zł brutto miesięcznie oraz wniosła o związane z tym nałożenie na pozwanego pracodawcę obowiązku uzupełnienia jej składek na ubezpieczenie społeczne, przy założeniu ustalenia jej wyższych zarobków. Sąd Rejonowy miał jednak na uwadze, iż w dalszym toku niniejszego postępowania powódka nie podnosiła żadnej argumentacji na poparcie swego roszczenia w tym przedmiocie, zaś po ustanowieniu na jej rzecz profesjonalnego pełnomocnika z urzędu, również i sam pełnomocnik nie przedstawił jakiejkolwiek argumentacji na poparcie roszczenia, które nie zostało również podniesione w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 r., w którym strona powodowa sprecyzowała powództwo. Jednocześnie jednak w toku postępowania strona powodowa nie cofnęła swego roszczenia w tym przedmiocie, stąd też koniecznym stało się jego rozpoznanie przez Sąd. Mając jednak na uwadze brak argumentacji i brak środków dowodowych mających potwierdzić otrzymywanie przez powódkę w rzeczywistości wynagrodzenia w innej wysokości niż to wynika z przedstawionych przez pozwanych w toku postępowania zaświadczeń o wynagrodzeniu, Sąd Rejonowy uznał roszczenie za nieudowodnione i jako takie oddalił je.

W kwestii kosztów postępowania, Sąd Rejonowy orzekł mając na uwadze regulację zawartą w art. 98 k.p.c. Sąd I instancji miał na uwadze, że powódka wygrała proces, co do zasady o zadośćuczynienie za mobbing oraz co do roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i ekwiwalent za pranie odzieży roboczej. Powódka przegrała tylko nieznacznie, co do wysokości ww. roszczeń. Mając to na uwadze, a przede wszystkim stwierdzenie zaistnienia mobbingu, Sąd Rejonowy uznał, iż w niniejszej sprawie zastosowanie powinien znaleźć przepis art. 102 k.p.c. i odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej oraz kosztami sądowymi. Sąd Instancji miał też na uwadze ciężką sytuację materialną powódki, która uzasadniała zwolnienie jej od kosztów sądowych. Mając więc na względzie zasady słuszności Sąd Rejonowy zastosował regulację z art. 102 k.p.c.

Odnośnie zaś kosztów zastępstwa procesowego zasądzonych na rzecz pełnomocnika powódki od przegrywającego T. P., Sąd Rejonowy zasądził tym tytułem kwotę w wysokości 3.400.00 zł, mając na uwadze regulacje Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2013 r. poz. 490). Łączna wartość dochodzonych przez powódkę roszczeń wyniosła 68.139,16 zł, z tego zasądzone zostało w sumie 43.508,61 zł, czyli 63%. Wobec powyższego, przy uwzględnieniu stawki wynagrodzenia pełnomocnika w wysokości 2.700 zł, odpowiadającej wps (§ 11 ust. 2 wskazanego rozporządzenia – 3.600 zł razy 75%), uzasadnionego wniosku o zasądzenie tych kosztów w wysokości dwukrotności stawki i wykonaniu odpowiednich obliczeń, Sąd Rejonowy zasądził od T. P. na rzecz pełnomocnika powódki kwotę w wysokości 3.400 zł (2.700 zł razy 2 razy 63%), a w pozostałej zaś części, czyli co do kwoty 2.270,00 zł koszty nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu zostały przyznane ze Skarbu Państwa (2.700 zł razy 2 razy 37% - przegrana powódki co do T. P. + 135 zł razy 2 razy 100 % - przegrana powódki co do (...) S.A. – wps co do tego pozwanego to 938,71 zł).

Sąd Rejonowy nakazał również pobrać od pozwanego T. P. kwotę w wysokości 4.369,26 zł tytułem kosztów sądowych. Sąd I instancji wskazał, że na tę kwotę składają się 2.175,43 zł i 2.193,83 zł. Pierwsza kwota jest tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, bowiem została ona postanowieniem Sądu zwolniona w całości od kosztów sądowych. Kwota opłaty od pozwu została obliczona jedynie od wartości przedmiotu sporu, co do roszczeń, które zostały na rzecz powódki zasądzone (5% razy 43.508,61 zł = 2.175,43 zł). Ponadto Sąd I instancji nakazał również zwrot od pozwanego T. P. na rzecz Skarbu Państwa poniesionych wydatków, które wyniosły w sumie 3.482,27 zł. T. P. przegrał w 63% i dlatego Sąd Rejonowy uznał, że należy pobrać od niego ww. kwotę 2.193,83 zł (suma wydatków 3.482,27 zł razy przegrana 63%).

Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, zgodnie z regulacją z art. 477 ² § 1 k.p.c., do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki w 2012 r. Jednocześnie Sąd Rejonowy nakazał zwrócić kwotę w wysokości 541 zł ze Skarbu Państwa na rzecz strony pozwanej tytułem zwrotu niewykorzystanej części zaliczki, wpisanej do Księgi Kasowej sum depozytowych w dniu 20 sierpnia 2014 roku pod numerem „d” 462/14.

Od wyroku apelację wywiodły obie strony.

Powódka we wniesionej apelacji zarzuciła wyrokowi naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

I.  art. 94 ³ § 2 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że w stosunku do powódki działania o charakterze mobbingowym miały miejsce jedynie w 2009 r. (do czasu przeniesienia powódki do pracy w lokalu przy ul. (...) w W.), pomimo iż z ustalonego przez Sąd Rejonowy stanu faktycznego wynika, że mobbing w stosunku do powódki miał miejsce również w okresie po zakończeniu 2009 r. do czasu ustania zatrudnienia Powódki w dniu 08 sierpnia 2012 r. i przejawiał się w: przeniesieniu powódki na okres od dnia 01 stycznia 2010 r. do 30 czerwca 2010 r. do pracy w odległym od miejsca zamieszkania lokalu przy ul. (...) w W. po złożeniu skargi na menedżera, narzucenie powódce wymiaru czasu pracy przekraczającego dopuszczalne normy, odmienne traktowanie powódki aniżeli innych pracowników w zakresie prania kitli i odmawiania udzielania urlopu, ośmieszaniu powódki i czynienie złośliwych komentarzy w związku z wszczętą przez nią sprawą sądową przeciwko pracodawcy oraz jej wiekiem, na co wskazały przeprowadzone dowody w postaci opinii biegłej sądowej K. O. z dnia 26 czerwca 2014 r. oraz zeznań świadków: D. S. (2), M. J., P. K. (2), K. S. i Z. K.;

II.  art. 94 ³ § 3 k.p. poprzez błędną wykładnię polegającą na uznaniu kwoty 7.656 zł za odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego pozwanego dla powódki za rozstrój jej zdrowia wywołany mobbingiem i oddaleniu powództwa ponad tę kwotę, mimo iż całokształt okoliczności sprawy, a w szczególności rozmiar ujemnych skutków mobbingu, którego doświadczyła Powódka, wskazuje, iż przyznana suma tytułem zadośćuczynienia pieniężnego jest rażąco niska.

Podnosząc powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części, tj. w zakresie pkt. I pdpkt. III poprzez zasądzenie na jej rzecz kwoty w wysokości 20.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia w wyniku stosowania mobbingu. Jednocześnie powódka wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz radcy prawnego T. B. zwrotu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu w postępowaniu apelacyjnym w wysokości stawki minimalnej określonej w Rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości powiększonej o stawkę podatku od towarów i usług w obowiązującej wysokości, względnie przyznanie radcy prawnemu T. B. wynagrodzenia ze Skarbu Państwa tytułem udzielonej pomocy prawnej z urzędu.

Uzasadniając swe stanowisko, skarżąca wskazała, że zasądzona przez Sąd I instancji kwota zadośćuczynienia z art. 94 ³ k.p. nie jest adekwatna do długotrwałości działań o charakterze mobbingu, ani jego skutków wszak trwających ponad 6 lat i należy ją uznać za rażąco niską. Podkreśliła, że zasądzona przez Sąd Rejonowy suma nie uwzględnia rozmiaru jej cierpień spowodowanych jej upokarzaniem w miejscu pracy, jej złamanego życia towarzyskiego i rodzinnego, jej zaniżonej oceny własnej przydatności do pracy i długotrwałości występowania tychże negatywnych skutków mobbingu. Dodatkowo skarżąca zaznaczyła, że chociaż zasądzone zadośćuczynienie nie jest karą w rozumieniu kodeksu karnego, z pewnością nie działa na pracodawcę „wychowawczo”, niejako dając mu do zrozumienia, że mobbing jest traktowany przez sądy po macoszemu i że skutki finansowe spowodowane koniecznością jego zapłaty nie będą dotkliwe. Zdaniem apelantki, niestety doświadczenie życiowe wskazuje, że dopiero proces sadowy i adekwatne, odpowiednio wysokie poniesione przez pracodawcę koszty stosowania nagannych praktyk skutkują zaprzestaniem i przeciwdziałaniem traktowaniu pracowników przedmiotowo, bez jakiegokolwiek względu na ich przyrodzoną ludzką godność. Powódka wskazała, iż taką adekwatną kwotą w jej sytuacji jest suma w wysokości 20.000,00 zł dochodzona w niniejszej sprawie, która i tak nie jest w stanie zrekompensować wszystkich doznanych przez nią ujemnych skutków mobbingu w czasie jej zatrudnienia u pozwanego T. P. (apelacja k. 867-875, tom V a.s.).

Pozwany we wniesionej apelacji zarzucił wyrokowi:

I.  naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 i § 2 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny w sposób dowolny, wybiórczy z pominięciem istotnej części tego materiału, tj.:

a)  uznanie, że powódka pracowała w spornym okresie zatrudnienia według następującego modelu w rozkładzie tygodniowym: w poniedziałek od godziny 11:00 do godziny 23:00 (12 godzin), od wtorku do czwartku od godziny 16:00 do godziny 23:00 (7 godzin) zaś w sobotę i w niedzielę od godziny 11:00 do godziny 24:00 (13 godzin dziennie), podczas gdy z zeznań świadka M. J. wynika, że „co do kucharza czasami było tak, że jedna osoba pracowała do godziny np. 12 - 13, a przychodziła druga osoba, która pracowała do końca”, z zeznań świadka P. K. (1) wynika, że „powódka pracowała od popołudnia, około godziny 14-15 do końca, przez cały tydzień”, „Pani M. (synowa) pracowała od godziny 11:00 do popołudnia 14-16, w pozostałe godziny pracowała pani Z.”, z wyjaśnień powódki wynika, że pojedynczo pracowaliśmy w weekendy” przy czym powódka przyznała, że pracowała cały piątek u ojca pozwanego i we wtorek do godziny 16:00, a nadto spóźniała się do pracy, a także z zeznań świadka Z. K. wynika, że „powódkę zmieniała jej synowa i dlatego nie zawsze pracowała ona od godziny 11:00 do godziny 23:00”;

b)  oparcie ustaleń w zakresie modelu rozkładu tygodniowego pracy powódki wyłącznie na zeznaniach świadka K. S. oraz odmowie wiarygodności i mocy dowodowej zeznaniom innych świadków, podczas gdy zeznania wskazanego świadka nie są obiektywne, albowiem świadek zeznała, iż: „o sprawie z powództwa pani Z. powiedziała mi sama powódka oraz o tym czego dotyczy. Znamy się, więc się spotkałyśmy”. Ponadto wskazany świadek była pracownikiem wyłącznie do 2010 r. tj. przez część okresu, za który zasądzono powódce roszczenie, oraz zatrudniona był w (...) S.A. z siedzibą w W.;

c)  oparcie ustaleń w zakresie modelu rozkładu tygodniowego pracy powódki wyłącznie na zeznaniach byłych współpracowników pozwanego, przy czym świadkowie wskazani przez Sąd w treści uzasadnienia pracowali jedynie przez pewien okres zatrudnienia powódki u pozwanego jak np. świadek M. J., P. K. (2), czy K. S., ponadto żaden ze świadków nie wskazał, czy praca wykonywana przez powódkę w godzinach i dniach ustalonych przez Sąd miała charakter stały, czy też czasowy, żaden nie znał wymiaru czasu pracy powódki, a zeznania w tej części są niespójne i odbiegają od grafików czasu pracy przedłożonych przez pozwanego jak również godzin pracy określonych przez powódkę ;

d)  błędną ocenę opinii biegłej sądowej z zakresu psychologii K. O., sporządzonej w dniu 26 czerwca 2014 r. i uznanie jej jako wyczerpującej, jasnej oraz logicznej, a także oparcie na jej podstawie ustaleń w zakresie stosowania wobec powódki mobbingu, podczas gdy przedmiotowa opinia zawiera nieścisłości w ustaleniach jak między innymi określenie daty rozpoczęcia przez powódkę leczenia psychiatrycznego, brak odniesienia się do problemów prywatnych powódki, brak zweryfikowania, czy powódka nie cierpiała na problemy psychiczne przed dniem zatrudnienia u pozwanego, częstotliwość występowania zaburzeń, określenie wyłącznie zaburzeń o charakterze emocjonalnym bez sprecyzowania konkretnej choroby psychicznej, czy też związku przyczynowego z ujawnionymi zaburzeniami a świadczeniem pracy u pozwanego;

e)  nieuwzględnienie opinii biegłej sądowej z zakresu psychologii B. J. z uwagi na rzekomy brak jasnej odpowiedzi na postawione przez Sąd pytania, podczas gdy przedmiotowa opinia wskazuje, że ewentualne zaburzenia psychiczne występujące u powódki mogą jedynie być reakcją na zatrudnienie u pozwanego, lecz brak jest informacji o środowisku rodzinnym, czy też pozarodzinnym, co nie może dowodzić wyłącznie winy pozwanego w zakresie problemów psychicznych powódki;

f)  nieuwzględnienie opinii sporządzonej przez biegłą z zakresu rachunkowości B. K., podczas gdy sporządzona opinia zawiera ocenę, co do prawidłowości grafików przedłożonych przez pozwanego oraz wyliczenie na jego podstawie wysokości wynagrodzenia za ewentualne nadgodziny powódki, brak jest natomiast przesłanek by odmówić sporządzonej opinii wiarygodności;

g)  bezpodstawne odmówienie wiarygodności przedstawionym przez pozwanego grafikom pracy powódki, podczas gdy wskazane grafiki odzwierciedlają ilość godzin pracy ustalonych dla powódki w danym okresie rozliczeniowym, zaakceptowane w dziale kadr, na podstawie których naliczane było wynagrodzenie dla powódki i odliczane odpowiednio zobowiązania podatkowe oraz socjalne;

h)  bezpodstawne odmówienie wiarygodności przedstawionym przez stronę pozwaną wnioskom urlopowym oraz nie uwzględnienie ich w ustalonym modelu rozkładu tygodniowego pracy powódki, podczas gdy wskazane wnioski zostały własnoręcznie podpisane przez powódkę i nie były kwestionowane w toku sprawy oraz wynika z nich, że powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym w okresie od dnia 22 do dnia 31 października 2009 r., od dnia 01 do dnia 20 listopada 2009 r., od dnia 11 do dnia 17 lipca 2011 r. oraz od dnia 03 do dnia 31 października 2011 r., ponadto powódka w wyjaśnieniach z dnia 12 marca 2012 r. sama przyznała, że „bardzo rzadko korzystała z urlopu wypoczynkowego”, co oznacza, że zobowiązana była wnioski urlopowe przedkładać;

i)  nieuwzględnienie w ustaleniach faktycznych okoliczności, że powódka w okresie zatrudnienia u pozwanego wielokrotnie przebywała na zwolnieniach lekarskich, między innymi w okresie od dnia 03 do dnia 06 grudnia 2011 r., co wyklucza ustalony przez Sąd model rozkładu czasu powódki i naliczone na tej podstawie wynagrodzenie za godziny nadliczbowe;

j)  bezpodstawne przyjęcie, że powódka nie otrzymywała w okresie zatrudnienia u pozwanego ekwiwalentu za pranie, podczas gdy powódka w swych wyjaśnieniach z dnia 12 marca 2014 r. nie była w stanie wyjaśnić dlaczego „kadry naliczały jej wynagrodzenie oraz go nie wypłacały” oraz nie pamiętała, jakie wynagrodzenie dostawała co miesiąc, zaś pozwany przedłożył listy wypłat, na których naliczone są ekwiwalenty oraz należne od nich zobowiązania podatkowe;

k)  nieuwzględnienie w ustaleniach faktycznych listy wypłat, z których wynika wysokość wynagrodzenia miesięcznego wypłacanego powódce, oraz wysokość i terminy wypłaty ekwiwalentu za pranie odzieży, chociaż listy te zostały wygenerowane przez system kadrowo - księgowy funkcjonujący u pozwanego i wykazują wszystkie składniki składające się na wynagrodzenie powódki, które comiesięcznie było jej wypłacane i od którego naliczane były zobowiązania podatkowe;

l)  bezpodstawne odmówienie wiarygodności twierdzeniom pozwanego, iż w pewnych okresach ekwiwalent za pracę nie był wypłacany powódce ze względu na jej nieobecność, podczas gdy okoliczność nieobecności powódki wynika z wniosków urlopowych załączonych do akt sprawy, zaś powódka w toku sprawy sama przyznała, że korzystała z urlopów wypoczynkowych, nie kwestionowała wiarygodności własnoręcznie podpisanych wniosków urlopowych;

m)  bezpodstawne przyjęcie, że u pozwanego stosowany był mobbing, podczas gdy powódka nie zgłaszała samodzielnie jakichkolwiek zastrzeżeń, a w trakcie badania u biegłej sądowej przyznała, że w okresie wykonywania pracy w lokalu przy ul. (...) „było fajnie”, zaś po jej dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy wniosła pozew o jej przywrócenie do pracy, co oznacza, że w dalszym ciągu chce pracować u pozwanego;

n)  bezpodstawne przyjęcie, że stosowany mobbing u pozwanego wywołał rozstrój zdrowia u powódki, podczas gdy zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie wskazuje, o jakim charakterze powódka doznała rozstroju zdrowia i czy w ogóle go doznała, jakiej wielkości jej wskazany rozstrój zdrowia, jaki związek z tym ma okoliczność wykonywania pracy u pozwanego a także wpływ środowiska zewnętrznego na stan zdrowia powódki;

II.  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a)  art. 151 § 1 k.p. w zw. z art. 135 § 1 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że powódka wykonywała u pozwanego pracę w godzinach nadliczbowych, podczas gdy zgodnie z Regulaminem Pracy obowiązującym u pozwanego, powódkę obowiązywał system równoważnego czasu pracy, co w świetle ewidencji czasu pracy oznaczało, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy powódki równoważony był wolnymi piątkami oraz krótszymi dobowymi wymiarami czasu pracy w innych dniach;

b)  art. 322 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i zasądzenie na jego podstawie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, podczas gdy jego zastosowanie możliwe jest wówczas, gdy strona powodowa wyczerpie wszystkie środki dowodowe i wykaże, że ścisłe udowodnienie żądania jest niemożliwe, zaś zastosowanie wskazanego przepisu przez Sąd bez wyraźnego żądania powódki wskazuje na jego dowolność;

c)  art. 237 ⁹ § 3 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i zasądzenie na jego podstawie ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, podczas gdy obowiązek prania odzieży w poszczególnych okresach wykonywał sam pracodawca, zaś w innych miesiącach zgodnie z listami płac - powódka otrzymywała stosowny dodatek do wynagrodzenia, w przypadku nieobecności powódki w restauracji - ekwiwalent nie był wypłacany.

Podnosząc powyższe zarzuty pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na jego rzecz kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu apelacji pozwany rozwinął poniesione zarzuty i szeroko je umotywował (apelacja, k. 880-904, tom V a.s.).

W odpowiedziach na apelację, skarżący wnieśli o oddalenie apelacji strony przeciwnej, ustosunkowując się do poszczególnych zarzutów zgłoszonych w ich treści (odpowiedź na apelację z dnia 06 października 2015 r. k. 918-923, odpowiedź na apelację z dnia 07 października 2015 r. k. 925-933, tom V a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego nie zasługuje na uwzględnienie.

Natomiast apelacja powódki zasługuje na częściowe uwzględnienie.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że apelacja pozwanego w zakresie naruszenia przepisów postępowania opiera się na zarzucie braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny w sposób dowolny, wybiórczy i z pominięciem istotnej części tego materiału, tj. na zarzucie naruszenia art. 233 § 1 i 2 k.p.c. W powyższym zakresie, skarżący sformułował zarzut dotyczący wadliwego ustalenia stanu faktycznego, który w jego ocenie nie dawał podstaw do zastosowania przez Sąd I instancji przepisów dotyczących zasad wynagradzania za pracę w godzinach ponadnormatywnych i zasądzenia na tej podstawie na rzecz powódki stosownego wynagrodzenia, regulacji przewidujących wypłatę ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, jak również norm prawnych dotyczących zasad wypłaty zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Ponieważ w tym zakresie granice postępowania dowodowego wyznaczały normy wynikające z treści art. 151 § 1 k.p., art. 237 ⁹ § 3 k.p. oraz art. 94 ³ § 3 k.p. konieczne będzie dokonanie oceny również określonych w tych właśnie przepisach materialnoprawnych podstaw rozstrzygnięcia Sądu I instancji. Ocena ta zostanie przeprowadzona przy okazji omawiania zarzutów dotyczących naruszenia przepisów z zakresu prawa procesowego.

Na wstępnie wskazać należy, że nie można zgodzić się z zarzutem naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 § 1 k.p.c. Przepis ten stanowi bowiem, że „Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.”. W realiach rozpoznawanej sprawy, nie ma jednak podstaw do tego, aby zarzucić Sądowi Rejonowemu dowolną ocenę zebranego materiału dowodowego. Zeznania poszczególnych świadków są omówione szczegółowo, z odniesieniem twierdzeń powódki do konkretnych fragmentów tychże zeznań i do dokumentów, przydatnych do oceny wiarygodności zeznań zarówno świadków, jak i powódki, którym to wywodom Sądu I instancji nie sposób przypisać braku logiki, czy wyjścia poza zasady doświadczenia życiowego. Przepis art. 233 § 1 k.p.c., regulujący kwestię zasad sądowej oceny dowodów, uprawnia sąd do oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału sprawy. Z jednej zatem strony sąd orzekający uprawniony jest do oceny tychże dowodów według własnego przekonania, z drugiej natomiast sam jest zobowiązany do wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Uprawnienie sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza dowolności w tej ocenie. Poza sporem winno być, że dokonując tej oceny sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez sąd może zatem polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też na nie dokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. Dokonana w niniejszej sprawie ocena dowodów nie narusza zasady wyrażonej w powyższym przepisie, ponieważ Sąd I instancji wyprowadził ze zgromadzonego materiału dowodowego wnioski, które są poprawne pod względem logicznym oraz zgodne z zasadami doświadczenia życiowego. Tym samym Sąd Rejonowy nie dopuścił się dowolności w ocenie dowodów. Trzeba bowiem podkreślić, że przytoczone przez stronę pozwaną cytaty z zeznań świadków, które miałyby wskazywać na to, że powódka w spornym okresie czasu nie wykonywała pracy według następującego modelu w rozkładzie tygodniowym, tj. w poniedziałek od godziny 11:00 do godziny 23:00 (12 godzin), od wtorku do czwartku od godziny 16:00 do godziny 23:00 (7 godzin), zaś w sobotę i niedzielę od godziny 11:00 do godziny 24:00, nie zawierają stwierdzeń, które byłyby sprzeczne z ustaleniami faktycznymi Sądu I instancji. Wskazać bowiem należy, że wobec braku prowadzenia przez pozwanego ewidencji czasu pracy w rozumieniu art. 149 k.p., Sąd I instancji zmuszony był do szczegółowego analizowania zeznań świadków i na podstawie tak zgromadzonego materiału dowodowego mógł jedynie w przybliżeniu określić tygodniowy rozkład czasu pracy powódki. Analizując materiał dowodowy, Sąd I instancji porównywał zeznania wszystkich świadków, opierając się na tych faktach, które znajdowały potwierdzenie w pozostałym materiale zarówno osobowym, jak i rzeczowym, odmawiając przyznania wiarygodności tym twierdzeniom, które nie miały odzwierciedlenia w treści zeznań innych osób. Zaznaczenia wymaga jednak, że w tak obszernym materiale dowodowym pewne nieścisłości są nieuniknione, natomiast strona pozwana nie wskazała konkretnie, które to zeznania mogłyby doprowadzić do zakwestionowania ustaleń Sądu I instancji w przedmiocie rozkładu czasu pracy powódki w spornym okresie zatrudnienia.

Zaznaczenia wymaga przy tym, że zastosowanie swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.) ma na celu ustalenie elementów podstawy faktycznej powództwa zgłoszonego w postępowaniu sądowym. Sąd musi bowiem przed rozstrzygnięciem o żądaniach stron ustalić czy ich twierdzenia o faktach znajdują podstawę w materiale dowodowym czy też nie. Swobodna ocena dowodów pozwala zatem w przypadku sprzeczności wniosków płynących z przeprowadzonych dowodów, np. sprzecznych zeznań świadków, jednym dać wiarę, a innym odmówić waloru wiarygodności. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych, sąd ma prawo oprzeć swoje stanowisko w sprawie, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne, korzysta bowiem ze swobody w zakresie oceny dowodów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 marca 2004 roku, III CK 410/01).

Stosownie do treści art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika wynikającym z jego podporządkowania poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy. Tymczasem to obowiązkiem pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Praca w nadgodzinach nie może być regułą. Jak to wynika z wyżej cytowanego przepisu art. 151 k.p. praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach. Zła organizacja pracy nie może obciążać pracownika. Jednym bowiem z podstawowych cech stosunku pracy jest przerzucenie ryzyka gospodarczego na pracodawcę. Uznanie, że to pracownik odpowiada za wadliwą organizację pracy u pracodawcy niweczyłoby tą zasadę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1973 r. (II PR 246/73) przepisy dotyczące czasu pracy ograniczają dopuszczalność zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych i przez podwyższenie wynagrodzenia za pracę w tych godzinach spełniają istotną rolę organizacyjną w zakresie bezpiecznego zatrudnienia nie przemęczonych pracą, wydajnych pracowników. Pracodawca zobowiązany jest zgodnie z umową o pracę zatrudniać pracowników w sposób odpowiadający celowi społeczno-gospodarczemu takiego zobowiązania i w taki sam sposób pracownicy powinni współdziałać przy wykonywaniu przez pracodawcę wymienionego zobowiązania.

Wprawdzie przepisy art. 151 i art. 151 ¹ k.p. nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć, tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy okres. Ponadto konieczność wykonywania omawianej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych podejmowana przez pracownika ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, powinna mieć ekonomiczne uzasadnienie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99) warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. Praca w godzinach nadliczbowych może być zatem świadczona bez wyraźnego polecenia przełożonego. Polecenie takie może wyrażać się w zleceniu zadania, o którym wiadomo, że nie może być wykonane w ramach normalnego czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03 października 1978 r., I PRN 91/78). Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany, jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

W niniejszej sprawie z uwagi na duży upływ czasu, od spornego okresu zatrudnienia powódki u pozwanego, ustalenie stanu faktycznego było nader utrudnione. Przeprowadzając postępowanie dowodowe, Sąd Rejonowy dopuścił dowód z zeznań świadków na okoliczność rozmiaru świadczonej przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych oraz sposobu i terminu rozliczania przez stronę pozwaną wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dowód ten został przeprowadzony na trzech rozprawach: w dniu 08 października 2012 r., w dniu 10 kwietnia 2013 r. oraz w dniu 23 października 2013 r. Zeznania świadków są obszerne. Mając jednak na uwadze znaczny upływ czasu od przedmiotowych zdarzeń do przesłuchania, zeznania świadków należało ocenić na podstawie doświadczenia życiowego, z którego wiadomo, że żaden człowiek nie jest w stanie szczegółowo zapamiętać takich faktów, jak liczba przepracowanych godzin w każdym dniu pracy, zwłaszcza, że powódka domagała się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od marca 2009 r. do grudnia 2011 r. zaś termin rozprawy, na której odbyło się pierwsze przesłuchanie świadków, odbył się dnia 08 października 2012 r. Abstrahując jednak od powyższego, faktem jest na co wskazała większość przesłuchanych w sprawie osób, że powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Okoliczność ta wynika także z przytoczonych przez skarżącego fragmentów zeznań świadków m.in. R. R., który wskazał, że w weekendy powódka pracowała od godziny 10:00 do godziny 23:00-24:00, a w tygodniu od godziny 16:00 do godziny 23:00 oraz Z. K., który zeznał, że powódkę zmieniała jej synowa i dlatego nie zawsze pracowała ona od godziny 11:00 do godziny 23:00. Na podstawie zeznań przesłuchanych w sprawie osób, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał zatem rekonstrukcji typowego tygodnia pracy powódki, ustalając, że powódka pracowała w spornym okresie według następującego modelu w rozkładzie tygodniowym: w poniedziałek od godziny 11:00 do 23:00 (12 godzin), od wtorku do czwartku od godziny 16:00 do godziny 23:00 (7 godzin), w piątek nie świadczyła pracy na rzecz strony pozwanej, zaś w sobotę i niedzielę pracowała od godziny 11:00 do północy, co łącznie daje 59 godzin pracy w tygodniu. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy również ustalił, że w ten sposób powódka pracowała w okresie od dnia 20 marca 2009 r. do dnia 15 grudnia 2011 r. – oprócz okresu od dnia 01 stycznia 2010 r. do dnia 30 czerwca 2010 r., kiedy Z. G. przebywała w placówce przy ul. (...) w W.. Przy czym w tym zakresie – wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd Rejonowy poczynił ustalenia nie tylko na podstawie zeznań byłych pracowników pozwanego, ale również świadków, którzy nadal byli u niego zatrudnieni, co dotyczy m.in. świadka R. R. oraz świadka Z. K.. W ocenie Sądu Okręgowego, nieprawdopodobnym jest także to, aby świadkowie, utrzymujący z powódką koleżeńskie relacje, co dotyczy m.in. świadka K. S., w pełni świadomie przed Sądem podawali nieprawdziwe okoliczności. Fakt znajomości i utrzymywanie koleżeńskich relacji z powódką stanowiska tego zmienić nie może. W toku postępowania przed Sądem I instancji wszyscy zeznający w sprawie świadkowie zachowywali się spokojnie, a ich zeznania, co do istotnych kwestii związanych z warunkami świadczenia przez powódkę pracy na rzecz pozwanego były logiczne, dlatego też, ich postawę wobec stron postępowania można określić, jako „neutralną”.

W tym miejscu podkreślenia wymaga, że obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników. Wynika on jasno z art. 149 k.p., zgodnie, z którym pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten zobowiązuje do prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy dokumentującej rzeczywisty czas pracy pracownika. Zaniedbania pracodawcy w tym zakresie bowiem, powodują, że ponosi on konsekwencje tego stanu rzeczy, choćby w zakresie ciężaru dowodu. W odniesieniu do takich kwestii, jak ewidencjonowanie czasu pracy, stanowiącego elementarny obowiązek pracodawcy, przerzucanie obowiązku dowodowego na pracownika powodowałoby nieuzasadnione negatywne konsekwencje po stronie pracownika związane z brakiem realnej możliwości wykazania przez niego, jaką ilość godzin pracował odpowiednio każdego dnia osobno w okresie objętym żądaniem zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Tymczasem prawidłowe rozumienie treści art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. w odniesieniu do spraw dotyczących roszczeń pracownika o wynagrodzenie nakazuje przyjąć, że to na pozwanym spoczywał ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy powódki, w szczególności tego, że powódka pracowała krócej, niż twierdził w toku procesu. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące obowiązków pracodawcy związanych z ewidencjonowaniem czasu pracy pozwalają na przyjęcie, że pracownik może prowadzić dowód prima facie na okoliczność faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Służy temu konstrukcja domniemań faktycznych (art. 231 k.p.c.). Na pracodawcy natomiast spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mu się nie należy. Takie konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu wynikają z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy pracowników. Skoro w rozpoznawanej sprawie pozwany nie prowadził ewidencji czasu pracy, to musi on obecnie ponieść w zakresie ciężaru dowodu konsekwencje tego, że powódka wykazała, że pracowała w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie słusznie Sąd Rejonowy odmówił wiarygodności przedstawionym przez stronę pozwaną dokumentom w postaci grafików pracy oraz wniosków urlopowych powódki, albowiem treść powyższych dokumentów była wewnętrznie sprzeczna, a nadto nie została potwierdzona zeznaniami świadków. Wskazać np. należy na wpis dotyczący kwestii przebywania powódki na urlopach wypoczynkowych, albowiem z przedłożonych przez powódkę wniosków urlopowych wynika, że powódka miała wziąć urlop wypoczynkowy w dniach 11 - 17 lipca 2011 r., podczas gdy w grafiku pracy za analogiczny okres urlop został wpisany jedynie w okresie od dnia 13 lipca 2011 r. do dnia 17 lipca 2011 r. Powyższe już zatem świadczy o niespójności wskazanych dokumentów. Ponadto, jak wynika z zeznań świadków, w tym np. D. S. (1) pracownicy musieli podpisywać urlopy, których nie mieli. Taką praktykę potwierdziła również w swoich zeznaniach świadek P. K. (1), która oświadczyła, że u pozwanego dominowała praktyka zgodnie z którą, pracownicy podpisywali oświadczenia, że wykorzystali urlop i otrzymali pieniądze za urlop, ale nie w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast w rzeczywistości w tym czasie pracowali. Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd Rejonowy prawidłowo zatem zakwestionował prawdziwość przedłożonych przez stronę pozwaną dokumentów.

Mając powyższe na uwadze wskazać należy, że na uwzględnienie nie zasługuje również podniesiony przez skarżącego zarzut naruszenia art. 322 k.p.c., zgodnie z którym, Sąd może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy, jeżeli w sprawie, między innymi o dochody (wynagrodzenie za pracę) ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione. Zdaniem Sądu Okręgowego, w niniejszej sprawie zaistniały wszystkie przesłanki uzasadniające zastosowanie przez Sąd Rejonowy tego przepisu. Wskazać bowiem należy, że sprawa o wynagrodzenie za pracę jest sprawą o dochód – dochód przysługujący pracownikowi w postaci zapłaty za pracę świadczoną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy. Brak możliwości ścisłego udowodnienia wysokości żądania lub nadmierne trudności w udowodnieniu tej wysokości, uprawniają i zarazem zobowiązują sąd do zasądzenia odpowiedniej sumy według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 czerwca 2007 r., I PK 61/07). W sytuacji zatem, gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie – wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy – nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 k.p.c. Za naruszenie tego przepisu można uznać nie tylko jego niezastosowanie i całkowite oddalenie powództwa przy jednoczesnym ustaleniu, że zasada została udowodniona, a jedynie brak jest dostatecznych dowodów na wysokość żądania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 lipca 2002 r., I PKN 314/01), ale także jego błędne zastosowanie, polegające na arbitralnym ustaleniu wysokości „odpowiedniej sumy”, bez rozważenia wszystkich okoliczności sprawy. W wymienionych w art. 322 k.p.c. kategoriach spraw (także w sprawach o wynagrodzenie za pracę, czyli o dochody) ustawodawca przyjął, że kiedy roszczenie jest niewątpliwe, co do zasady (np. praca w godzinach nadliczbowych została ponad wszelką wątpliwość udowodniona), a jedynie ścisłe ustalenie jego wysokości – na podstawie materiału dowodowego przedstawionego przez powoda do oceny sądu – jest niemożliwe, sąd powinien podjąć próbę ustalenia wysokości roszczenia na podstawie własnej oceny „opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy”. Rozważenie to powinno opierać się na przeprowadzonych dowodach, potwierdzających istnienie istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności (np. dowodach z zeznań świadków, opisujących rozmiar pracy świadczonej w nadgodzinach), na ocenie wiarygodności twierdzeń stron (pracownika i pracodawcy) oraz ocenie prawdopodobieństwa istnienia nieudowodnionych faktów. W konsekwencji, ocena sądu nie może wykazywać cech dowolności, arbitralności, a jego decyzja oparta na art. 322 k.p.c. – zarówno pozytywna jak i negatywna – wymaga przedstawienia uzasadnienia nawiązującego nie tylko do przesłanek zastosowania tego przepisu, ocenionych w powiązaniu z okolicznościami sprawy, ale także do zgromadzonych w sprawie dowodów, ocenionych według reguł przewidzianych w art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2009 r., I PK 160/08). Nie jest wystarczające samo powołanie się na brzmienie normy prawnej, na zasady słuszności albo na uprawnienie sądu do „miarkowania wysokości żądania pozwu” w powyższym zakresie.

Dopuszczalne jest zatem zasądzenie przez sąd pracy – także przy zastosowaniu art. 322 k.p.c. – nawet całości dochodzonej przez pracownika należności z tytułu wynagrodzenia za pracę, obliczonej na podstawie sporządzonego przez tego pracownika szczegółowego zestawienia czasu pracy w spornym okresie, zawierającego wyliczenie przepracowanych nadgodzin (w poszczególnych miesiącach, tygodniach i dniach, a nawet poszczególnych godzinach każdego dnia) oraz należnego z tego tytułu wynagrodzenia za każdy miesiąc spornego okresu, jeżeli zastawienie takie znajduje potwierdzenie w całości zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz w ustaleniach faktycznych poczynionych przez sąd na jego podstawie, a pracodawca zgodnie z obowiązującymi w sprawach o wynagrodzenie regułami w zakresie rozkładu ciężaru dowodu (art. 6 k.c., art. 232 zdanie pierwsze k.p.c.) nie wykaże, że praca w godzinach nadliczbowych nie miała miejsca (lub miała miejsce w innym rozmiarze) albo że przedstawione przez pracownika wyliczenie należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych sporządzone zostało nierzetelnie. W tym względzie wskazać należy, że zgromadzony w toku postępowania pierwszoinstancyjnego materiał dowodowy ponad wszelką wątpliwość dowiódł, że zgłoszone przez powódkę żądanie zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest zasadne. Jednocześnie, dokonując analizy i oceny tego materiału oraz biorąc zwłaszcza pod uwagę fakt, że pozwany nie prowadził ewidencji czasu pracy, na której można by poczynić miarodajne ustalenia odnośnie wymiaru faktycznie świadczonej przez Z. G. pracy i czasu, w którym była ona świadczona, zgodzić się należy z Sądem Rejonowym, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania było nader utrudnione. Takie też stanowisko prezentowane jest przez Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z dnia 19 lutego 2010 r. (II PK 217/09), w którym Sąd ten stwierdził, że w sytuacji, gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie – wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy – nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 k.p.c. W konsekwencji zasadnym było zatem przyjęcie przez Sąd I instancji na podstawie dostępnych dowodów założeń, co do wymiaru czasu pracy powódki oraz okresów, w których była ona świadczona, a następnie skorzystanie z pomocy biegłego, który – opierając się na tych założeniach – dokonał stosownych wyliczeń. Z uwagi jednak na fakt, że wiarygodność materiału dowodowego, na którym biegła oparła poczynione przez siebie wyliczenia, została skutecznie zakwestionowana w zakresie przedstawionych przez pozwanego grafików ewidencji czasu pracy, jak i kserokopii zeszytu powódki, Sąd Rejonowy oparł się na ww. opinii w zakresie wskazania wysokości wynagrodzenia za godzinę pracy powódki w poszczególnych okresach czasu. Zaznaczenia wymaga przy tym, że pozwany w toku postępowania pierwszoinstancyjnego, jak i w treści apelacji nie kwestionował prawidłowości samych wyliczeń dokonanych w powyższym zakresie przez powódkę w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 r., a jedynie same założenia, które legły u ich podstaw, a mianowicie, że powódka świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych. Skarżący wskazywał przy tym, że zastosowanie regulacji z art. 322 k.p.c. jest możliwe jedynie wówczas, gdy strona powodowa wyczerpie wszystkie środki dowodowe i wykaże, że ścisłe udowodnienie żądania jest niemożliwe, zaś zastosowanie wskazanego przepisu przez Sąd bez wyraźnego żądania powódki wskazuje na jego dowolność. Jak wynika jednak z treści przywołanej powyżej uchwały Sądu Najwyższego, skorzystanie przez Sąd z regulacji art. 322 k.p.c. może prowadzić do zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych również w wysokości podanej przez stronę powodową, o ile tylko znajduje to oparcie we wnikliwie rozpatrzonym całym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. W rozpoznawanej sprawie – ze względu na szczegółowe wyliczenie przez powódkę liczby nadgodzin oraz liczne dowody (z zeznań świadków, z przesłuchania powódki w charakterze strony) potwierdzające jej pracę w godzinach nadliczbowych, a także bardzo szczegółowo, a przy tym starannie, ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy prawidłowo zastosował instytucję przepisu art. 322 k.p.c. i podobnie jak powódka przyjął, że powódka pracowała w tygodniu średnio 59 godzin, co oznacza 19 godzin nadliczbowych, a więc ponad dwa dni wolne, które powinna otrzymywać od pracodawcy. Oznacza to, że praca w takich dniach wolnych, którą powódka świadczyła powinna być również obłożona dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia. W związku z powyższym trafnie Sąd Rejonowy uznał, że korzystając z art. 322 k.p.c. należy przyjąć w niniejszej sprawie, jako należne wynagrodzenia za pracę powódki w godzinach nadliczbowych wynagrodzenie w wysokości wskazanej w piśmie procesowym z dnia 30 lipca 2012 r.

Chybiony okazał się również zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 237 ⁹ § 3 k.p., zgodnie z którym jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. W tym względzie wskazać należy, że zgodnie z art. 237 ⁷ § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach: jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast art. 237 ⁷ § 4 k.p. stanowi, że pracodawca zobowiązany jest pracownikowi używającemu w pracy własną odzież i obuwie robocze zgodnie z § 2 wypłacać ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. Ponadto, w art. 237 ⁹ § 2 i 3 k.p. ustawodawca nałożył na pracodawców nie tylko obowiązek zapewnienia, aby odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe, ale także zapewnienia odpowiednio ich prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. Kodeks pracy nie zawiera szczegółowego katalogu określającego jakie kwoty i w jakich okresach (np. miesięcznie, kwartalnie itp.) jest obowiązany wypłacać pracodawca tytułem ekwiwalentu. Zasady wyposażania pracowników w ubranie robocze powinny zostać zawarte w treści regulaminu pracy, co wynika z art. 104 ¹ § 1 pkt. 1 k.p., lub w innych przepisach wewnątrzzakładowych, np. w zarządzeniu pracodawcy dotyczącego przydziału odzieży i obuwia roboczego. Jeżeli jednak pracodawca zatrudnia do 20 pracowników, a co za tym idzie – zgodnie z art. 104 § 2 k.p. – nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, może to uczynić na przykład poprzez odrębne określenie zasad gospodarowania środkami higieny osobistej. Jednocześnie, skoro z przepisów Kodeksu pracy wynika, że to pracodawca jest zobowiązany do prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania stosowanych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, a w przypadku braku możliwości prania odzieży roboczej, wypłaty ekwiwalentu w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika to – wysokość ekwiwalentu wypłacanego pracownikowi może być ustalona także w sposób inny, niż tylko na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika. Jako ekwiwalent, wypłacane pracownikowi kwoty mają stanowić bowiem rekompensatę kosztów przez niego poniesionych. Wysokość kosztów może być zatem ustalana również we wzajemnym porozumieniu pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem.

Sąd Okręgowy po zapoznaniu się z materiałem dowodowym zgromadzonym na etapie postępowania przed Sądem I instancji uznał za zasadne roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. Po pierwsze Sąd Okręgowy zwraca uwagę, że spór o ekwiwalent pieniężny zarówno za pranie odzieży roboczej przez pracownika (art. 237 ⁹ § 3), jak i o ekwiwalent za używanie przez pracownika własnej odzieży i obuwia roboczego (art. 237 ⁷ § 4) jest sporem ze stosunku pracy. Roszczeń o ww. ekwiwalenty można więc dochodzić na ogólnych zasadach przed sądem pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego w analizowanym postępowaniu powódka wykazała zasadność swojego roszczenia o zapłatę na jej rzecz kwoty w łącznej wysokości 8.845,16 zł tytułem ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. W pierwszej kolejności Sąd Okręgowy zważył, że w zakresie analizowanego roszczenia spór dotyczył nie tylko wysokości należnego powódce ekwiwalentu, ale również tego, czy rzeczywiście powódka prała odzież roboczą we własnym zakresie, czy też w powyższym obowiązku wyręczał ją pracodawca. Odnosząc się do pierwszej ze wskazanych powyżej kwestii, a mianowicie do wysokości należnego powódce ekwiwalentu, to wskazać należy, że zgodnie z aneksem nr (...) do regulaminu wynagradzania pracowników (...) S.A. z siedzibą w W., pracodawca mógł przyznać pracownikowi ekwiwalent za ubiór służbowy, bądź jego pranie (k. 166, tom I a.s). Z kolei aneksem nr (...) do wskazanego regulaminu, pracodawca (...) S.A. z siedzibą w W. ustalił kwotę ekwiwalentu na 300,00 zł z zastrzeżeniem, że nie będzie on wypłacany w przypadku, gdy obowiązek prania odzieży roboczej przejmie pracodawca na skutek na skutek niewykonywania tego obowiązku przez pracownika (k. 168, tom I a.s.). Tym samym wątpliwości nie budzi kwota, jaką pracodawca powinien wypłacać pracownikom tytułem ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, albowiem została ona ustalona odgórnie na mocy ww. regulaminów, obowiązujących u pozwanego. Jak wynika natomiast z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków m.in. M. J., P. K. (1), K. S., Z. K. oraz R. R. pracodawca w okresie objętym żądaniem pozwu nie zapewniał powódce prania odzieży roboczej, jednocześnie wymagając od niej, aby miała czysty komplet. Powódka prała więc odzież we własnym zakresie, nie dostając jednak z tego tytułu żadnego ekwiwalentu – pomimo odpowiednich wskazanych powyżej zapisów w regulaminie pracy. Świadkowie wskazali również, że pomimo tego, że na drukach ZUS RMUA były wpisane pieniądze z tytułu tego ekwiwalentu, to w rzeczywistości nie były one pracownikom wypłacane. Wobec powyższego, w ocenie Sądu II instancji brak było podstaw do ustalenia, że faktycznie to powódka ponosiła koszty prania odzieży roboczej. W tym zakresie, Sąd Rejonowy słusznie nie oparł się na dokumentach w postaci kart wynagrodzeń powódki, dołączonych do odpowiedzi na pozew z dnia 02 sierpnia 2012 r., w których znajdowały się adnotacje, wskazujące na to, że Z. G. otrzymywała ww. ekwiwalent, począwszy od sierpnia 2009 r., albowiem treść powyższego dokumentu była niespójna, a nadto pozostawała w całkowitej sprzeczności z zeznaniami świadków. Ponadto, gdyby rzeczywiście pozwany sam ponosił koszty prania odzieży roboczej powódki, to wobec wątpliwości Sądu, co do wiarygodności ww. dokumentu, niewątpliwie przedstawiłby na tę okoliczność pokwitowania dokonanych wpłat z pralni, potwierdzeń przelewów, bądź innych dokumentów wskazujących na poniesienie przez niego kosztów tego rodzaju usługi. W tym zakresie zeznania powódki, jak również świadków pozwoliły jednak stwierdzić, że ekwiwalent ten nie był w rzeczywistości wypłacany pracownikom, w tym powódce, a pozwany nie przedstawił przy tym jakichkolwiek innych dowodów wskazujących na to, że wypłacił powódce zwrot należnej z tego tytułu kwoty. W świetle powyższego podniesiony zarzut pozwanego jest zatem bezzasadny i nieuprawniony, natomiast powódka mogła domagać się ekwiwalentu za wykonywanie czynności, której nie wykonywał względem niej pracodawca, a to na nim w tym zakresie spoczywał wskazany powyżej obowiązek zgodnie z treścią art. 237 ⁹ § 2 i 3 k.p.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy nie dopuścił się także naruszenia przepisu prawa materialnego w postaci art. 94 ³ § 2 k.p. Wykładnia powyższej regulacji, jakiej dokonał Sąd I instancji jest prawidłowa i opiera się na ugruntowanym w tym zakresie orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz sądów Apelacyjnych. Sąd Okręgowy w całości popiera tą argumentację i nie znajduje potrzeby ponownego jej przytaczania. Jednocześnie zważyć należy, że w literaturze prawniczej dotyczącej mobbingu dominuje pogląd, zgodnie z którym pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi - art. 94 ³ § 1 k.p.), również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, czyli z klasycznymi roszczeniami cywilnoprawnymi, w szczególności: o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing, jako zdarzenie prawotwórcze, rodzące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 k.p.c.), o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 k.c.), o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § k.c.), o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 i art. 448 k.c.). Podobne stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 09 marca 2011 r. (II PK 226/10). Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 94 ³ § 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 ¹ k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p. W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, wskazać należy, że odpowiedzialność pracodawcy jest oparta w przypadku dochodzenia roszczenia o zadośćuczynienie z art.448 k.c. na zasadzie winy, którą to winę można w niniejszej sprawie przypisać pracodawcy, który pomimo zgłoszenia przez powódkę przełożonym sposobu zachowania się menadżera M. M. (1), tolerował jego zachowanie, nie podejmując żadnych działań, mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Podkreślić bowiem należy, że sprawcą naruszenia dobra jest nie tylko pracownik dopuszczający się mobbingu (sprawca bezpośredni - mobber), lecz przede wszystkim pracodawca, wtedy kiedy nie wypełnia swojego obowiązku, nie tylko wynikającego z nakazu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego we wzajemnych stosunkach między pracownikami (art. 94 pkt. 10 k.p.) oraz obowiązku szanowania dóbr osobistych pracownika. W ten sposób zostaje wypełniona niezbędna przesłanka odpowiedzialności z art. 24 k.c., tj. bezprawność działania. Działanie jest bezprawne, gdy pozostaje w obiektywnej sprzeczności z zasadami porządku prawnego, to jest z regułami postępowania wyznaczonymi zarówno przez normy prawne, jak i przez zasady współżycia społecznego. Poza tym dotychczasowe orzecznictwo jednolicie przyjmuje, że w przypadku naruszenia dóbr osobistych w ramach stosunku pracy pracownik pozywa pracodawcę, niezależnie od tego, kto dopuścił się de facto naruszenia dóbr osobistych pracownika – bezpośredni przełożony, osoba upoważniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, pracownik oceniający na polecenie pracodawcy pracę powoda, itp. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 152/04, z dnia 15 czerwca 2005 r., II PK 270/04, z dnia 19 października 2007 r., II PK 76/07, wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 29 października 2002 r., III APa 29/02), albowiem w tym przypadku przez pracodawcę należy rozumieć również jego następców prawnych, a także wszelkie podmioty działające w jego imieniu lub na jego rzecz, co dotyczy m.in. kierownictwa danego zakładu pracy.

Zdaniem Sądu Okręgowego, w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy spełnione zostały wszystkie konieczne przesłanki do zastosowania art. 448 k.c. Powódka niewątpliwie doświadczyła, ze strony kierownika M. M. (1) działań mobbingowych, co polegało na klepaniu jej po pośladkach, niestosownych żartach, używaniu wulgaryzmów oraz straszeniu zwolnieniem z pracy. Jednocześnie powódka wobec braku pomocy ze strony pracodawcy, musiała zachowania wyżej wymienionej osoby znosić, co niewątpliwie przełożyło się na jej stres i cierpienie, jakiego doznała w miejscu pracy. Zachowania, jakie przejawiał wobec niej pracownik pozwanego wyczerpują bowiem znamiona nękania w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p., oznaczającego ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie i zastraszanie pracownika. Powyższe znajduje przede wszystkim potwierdzenie w opinii biegłej sądowej z zakresu psychiatrii K. O., która przeprowadzając badanie stanu zdrowia powódki oraz wykonując w tym zakresie odpowiednie testy, stwierdziła, że zaburzenia występujące u powódki związane były z negatywnymi przeżyciami w miejscu pracy wobec, czego nie wymagają one analizy pod kątem uwarunkowań genetycznych, czy też rodzinnych. W tym względzie, Sąd Rejonowy prawidłowo uznał powyższą opinię za rzetelną, albowiem biegła – wbrew twierdzeniom skarżącego – w sposób wyczerpujący odpowiedziała na postawione przez Sąd I instancji pytania, a jej opinia zawierała logiczne i przekonujące uzasadnienie końcowych wniosków. Odnosząc się natomiast do zarzutu strony pozwanej, jakoby biegła błędnie ustaliła, że problemy zdrowotne powódki pojawiły się w 2009 r., wskazać należy, że okoliczność ta została ustalona przez Sąd Rejonowy również w oparciu o znajdującą się w aktach sprawy dokumentację medyczną, w tym w oparciu o zaświadczenie lekarskie z dnia 16 grudnia 2011 r., z którego wynika, że powódka od trzech lat leczyła się psychiatrycznie i zażywała lek o nazwie B. z powodu reakcji sytuacyjnej w pracy. W świetle takiego dowodu, Sąd Rejonowy słusznie zatem uznał, że powódka zaczęła mieć problemy zdrowotne w 2011 r., natomiast ustalenie biegłej, ze wspomniane zaburzenia rozpoczęły się w 2009 r., należało uznać za prawidłowe. Podkreślenia wymaga również, że celem sporządzenia opinii przez biegłą sądową z zakresu psychiatrii było ustalenie, czy powódka cierpi z powodu zaburzeń psychicznych i czy jest to spowodowane jej przeżyciami w miejscu pracy. Niepodważalne jest przy tym stwierdzenie, że biegły specjalista z zakresu psychologii, czy też psychiatrii jest w stanie odróżnić trwałe zaburzenia osobowości wywołane chorobą psychiczną od zaburzeń następczych spowodowanych określonym zdarzeniem, czy też zaistniałą sytuacją np. w miejscu pracy. Jednocześnie zauważyć należy, że na rozprawie, na której miała miejsce konfrontacja biegłych K. O. i B. J. (2) pozwany nie wnioskował o przeprowadzenie czynności polegających na dokonaniu analizy uwarunkowań genetycznych powódki pod kątem stwierdzenia u niej na tym tle zaburzeń osobowości. W tym zakresie za całkowicie błędne należy uznać również stwierdzenie skarżącego, jakoby fakt, że powódka domagała się przywrócenia do pracy, wykluczało doznanie przez nią ujemnych przeżyć w miejscu pracy. Wniosek ten nie jest logiczny, albowiem w razie orzeczenia obowiązku przywrócenia do pracy, obowiązek taki istnieje po stronie pracodawcy, natomiast pracownik nie musi tej pracy podejmować, jeżeli uzna, że sytuacja w miejscu pracy nie poprawiła się i może on dalej być narażony na analogiczne zachowania. Jednocześnie zważyć należy, że nie ma skali, na której można by doznaną krzywdę zmierzyć i w tym zakresie niewątpliwie wystarczające są na tyle negatywne przeżycia, które uniemożliwiają pracownikowi normalnie funkcjonować, co najczęściej przybiera postać lęków, depresji, poczucia wstydu i zastraszenia. Sąd Okręgowy miał również na uwadze, że z obu wydanych w sprawie opinii biegłych sądowych z zakresu psychologii wynika, że poczucie krzywdy oraz skutki, jakie mobbing wywołał w psychice powódki są ogromne i trwają do chwili obecnej, a mianowicie dwa lata po zakończeniu pracy w miejscu, w którym powódka została poddana mobbingowi. Jednocześnie stwierdzenie biegłej B. J. (2), że powódka wykazuje zaburzenia emocjonalne, mogące być reakcją sytuacyjną na jej warunki pracy u pozwanego, jeśli takie działania miały miejsce, w ocenie Sądu Okręgowego świadczy o tym, że biegła nie zamierzała zastępować Sądu w czynieniu ustaleń stanu faktycznego, dlatego też brak jest w jej opinii kategorycznego stwierdzenia co do zaistnienia u pozwanego zaistniałych zdarzeń. Jednocześnie biegła stwierdziła, że jest prawdopodobne, że zaburzenia z powodu, których cierpiała powódka były konsekwencją złych warunków pracy, nie wskazując jednocześnie żadnych innych powodów przeżywania przez powódkę tak silnego stresu. Wskazane powyżej stanowisko biegłej, Sąd Okręgowy przyjął za wiarygodne, tym bardziej, że zostało one potwierdzone w opinii drugiej biegłej sądowej z zakresu psychologii K. O., która określiła jednostkę chorobową powódki zgodnie z Międzynarodową Statystyczną Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych symbolem F43.0. co oznacza jednostki chorobowe związane z reakcją na ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne. Tym samym rozstrój zdrowia doznany przez powódkę został oceniony w kategoriach medycznych, czego domagała się strona pozwana. Przy czym jak już zostało wskazane bezzasadne jest stanowisko skarżącego, że powódka rozpoczęła leczenie w 2011 r., albowiem dokumentacja medyczna załączona do akt sprawy wskazuje na wcześniejszą datę, tj. na 2009 r.

Zdaniem Sądu Okręgowego, kierownik pozwanego w sposób naganny, sprzeczny z prawem i zasadami społecznymi, wykorzystywał swoją przewagę wynikającą z roli pracodawcy, tak aby poniżyć i zastraszyć powódkę. Z kolei pozwany nie zrobił nic, aby zapobiec powyższym działaniom mobbingowym, a wręcz przeciwnie wspierał te działania, czego przykładem było przeniesienie powódki za karę z lokalu w J. do lokalu w W., przy ul. (...), do którego musiała długo dojeżdżać. Zdaniem Sądu Okręgowego było to zachowanie ewidentnie mające na celu nękanie pracownika i nie można uznać, aby było ono wynikiem subiektywnych odczuć powódki, czy też wynikało z jej uwarunkować genetycznych, czy też rodzinnych. Nie można również uznać, aby powódka była wyjątkowo wrażliwą osobą, odczuwającą bardziej emocjonalnie negatywne wobec niej zachowania, gdyż aż 19 pracowników odczuwało je podobnie, czego wyrazem było pismo z dnia 15 grudnia 2009 r. Powyższe ustalenia pozwalają zatem na przyjęcie, że zachowanie pracodawcy wyczerpuje przesłanki z art. 94 ³ § 2 k.p., a powódka sprostała spoczywającemu na niej z mocy art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ciężarowi wskazania dowodów w zakresie wykazania przesłanek mobbingu, o których mowa w powyższym przepisie.

W tym stanie rzeczy na podstawie art. 385 k.p.c. Sąd Okręgowy orzekł jak w punkcie III wyroku, oddalając apelację pozwanego w całości, jako bezzasadną.

Jednocześnie, uznając apelację powódki za częściowo zasadną, Sąd Okręgowy w pkt. I wyroku zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w W., VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 01 lipca 2015 r. w ten sposób, że zasądził od pozwanego T. P. na rzecz powódki Z. G. kwotę w wysokości 14.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 13 kwietnia 2012 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia w wyniku stosowania mobbingu.

Powódka oparła swą apelację w całości na zarzucie naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisu prawa materialnego, tj. art. 94 ³ § 3 k.p., zgodnie z którym pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przepis ten jest wzorowany na art. 444 i 445 k.c. . Komentowana norma przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy, jednak konstrukcja zadośćuczynienia z kodeksu pracy zawiera też sporo różnic w stosunku do rozwiązań przyjętych w kodeksie cywilnym. Odmienności te zaakcentował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. (II PK 228/06) stwierdzeniem, że podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94 ³ § 1-3 k.p., a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego.

Jak zaznaczył Sąd Najwyższy, instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy. Wobec tego sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94 ³ k.p., chociaż kierują się dorobkiem judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 § 1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Konsekwencją tych wytycznych jest to, aby w procesie ustalania odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia, zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego .

Jednak, jak zauważa Sąd Najwyższy w innym wyroku z dnia 07 maja 2009 r. (III PK 2/09) roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p. wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym jest to rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych. Zdaniem Sądu Okręgowego, powódka w toku procesu udowodniła, że w wyniku mobbingu stosowanego wobec niej przez pozwanego doszło u niej do rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń adaptacyjnych. Biegła psycholog K. O., składając opinię w dniu 26 czerwca 2014 roku podkreśliła wyraźnie, że objawy, które wykazywała powódka przy badaniu wskazywały na zaburzenia adaptacyjne będące wynikiem reakcji na traumatyczne zdarzenia, które, jak wynikało z wywiadu, opiniowana wiązała z postawą pozwanego i złą atmosferą w miejscu pracy. Ustalenia powyższe biegła poczyniła w oparciu o wywiad oraz badanie powódki, a także załączoną do akt sprawy dokumentację medyczną. Biegła wskazała przy tym, że nie jest w stanie kategorycznie stwierdzić, jaka jest przyczyna, tzn. jakie zdarzenia spowodowały u powódki pogorszenie jej stanu zdrowia, uznając, że zadanie to należy do Sądu orzekającego w sprawie. Biegła stwierdziła jednak, jaka jest konsekwencja zdarzeń i czy zdarzenia, jakie podaje opiniowana mogą być przyczyną jej stanu zdrowia. Jednocześnie żadna inna przyczyna nie została przez badaną podana, ani też nie wynikała z akt sprawy. Dlatego też, dywagacje strony pozwanej, że przyczyną rozstroju stanu zdrowia powódki mogła być inna przyczyna leżąca poza zachowaniem pracodawcy są niezasadne. Biegła oceniła bowiem cały dostępny jej materiał dowodowy i złożyła kompleksową i rzetelną opinię opartą o badanie powódki, wywiad oraz cały materiał dowodowy znajdujący się w aktach sprawy.

Podnieść należy, że pojęcie „suma odpowiednia” użyte w treści art. 94 ³ § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest kolejnym pojęciem niedookreślonym. Według wskazań judykatury zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Należy też mieć na uwadze, że przepis art. 94 ³ k.p. chroni szczególnie cenne dobro, jakim jest zdrowie, wobec tego zasądzanie przez sąd zbyt niskich kwot zadośćuczynienia w przypadkach doznania przez osobę zatrudnioną ciężkiego uszczerbku na zdrowiu prowadzi do niepożądanej deprecjacji tego dobra. Z kolei z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 03 lutego 2000 r. (I CKN 969/98) wynika, że przy ocenie „odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie winno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość.

Odnosząc się do zgłoszonego przez powódkę roszczenia z tytułu mobbingu zważyć należało, że przedmiotowe roszczenie oparte zostało na treści art. 94 ³ § 4 k.p., zgodnie z którym pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jest to zatem żądanie możliwe do uwzględnienia w sytuacji, w której pracownik w toku postępowania sądowego wykaże okoliczności związane ze stosowaniem wobec niego mobbingu. W niniejszej sprawie powódka wykazała, że w trakcie jej zatrudnienia u strony pozwanej doświadczyła ze strony kierownictwa działań mobbingowych, których względem niej dopuszczał się menedżer M. M. (1). Działania te niewątpliwie miały miejsce w 2009 r., aż do momentu przeniesienia powódki do pracy w lokalu przy ul. (...) w W., co nastąpiło od dnia 01 stycznia 2010 r. i było konsekwencją napisania przez pracowników, w tym przez powódkę pisma z dnia 15 grudnia 2009 r. Jakkolwiek samo przeniesienie powódki do innej, odległej placówki na skutek złożenia ww. skargi uznać należy za działanie o charakterze mobbingowym, to jednak po tym czasie zdarzenia takie nie miały miejsca, na co wskazuje zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, choćby w postaci zeznań powódki, która wskazała, że od tej chwili była zadowolona ze współpracy z pozwaną. W tym zakresie, Sąd Okręgowy podziela zatem ustalenia Sądu Rejonowego, co do czasookresu stosowania wobec powódki działań mobbingowych, tj. od lipca 2009 r. do grudnia 2009 r., co jednocześnie czyni bezzasadnym zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 94 ³ § 2 k.p. Sąd Okręgowy zważył jednak, że Sąd Rejonowy dopuścił się naruszenia art. 94 ³ § 3 k.p., albowiem zasądzając na rzecz powódki stosowne zadośćuczynienie z tytułu mobbingu winien uwzględnić faktycznie otrzymywane przez nią w spornym okresie zatrudnienia wynagrodzenie w postaci zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wobec powyższego, Sąd Rejonowy winien do kwoty w wysokości 7.656 zł, obejmującej łączną kwotę wynagrodzenia zasadniczego powódki za okres od lipca do grudnia 2009 r. doliczyć także kwotę należnego powódce wynagrodzenia za godziny nadliczbowe we wskazanym powyżej okresie czasu, tj. kwotę w wysokości 6.625,42 zł (za lipiec 2009 r. – 717,26 zł, za sierpień 2009 r. – 1.579,05 zł, za wrzesień 2009 r. – 866,38 zł, za października 2009 r. – 938,88 zł, za listopad 2009 r. – 1.387,65 zł oraz za grudzień 2009 r. – 1.136,20 zł), co daje łączną kwotę wynagrodzenia w wysokości około 14.000,00 zł. Zdaniem Sądu Okręgowego powyższa kwota jest także adekwatna do rozmiaru cierpień psychicznych powódki i jej długotrwałego leczenia psychiatrycznego, które może zaważyć na całym jej dalszym życiu zawodowym, jak i prywatnym. Dlatego też, Sąd Okręgowy uznał, że kwota w wysokości 14.000,00 zł będzie odpowiednią kwotą zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, jakiego powódka doznała w spornym okresie zatrudnienia u pozwanego. Z tego względu, w oparciu o art. 386 § 1 k.p.c., Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w pkt. I i orzekł co do istoty sprawy, natomiast w pozostałym zakresie apelację powódki oddalił na podstawie art. 385 k.p.c., jako niezasadną (pkt. II wyroku).

O kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy orzekł w punkcie IV wyroku w oparciu o przepis art. 102 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem – w wypadkach szczególnie uzasadnionych, sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przywołany przepis, realizujący zasadę słuszności, stanowi wyjątek od ogólnej reguły obciążania strony przegrywającej kosztami procesu, zgodnie z którą strona, która przegrywa sprawę jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, wszystkie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.). – tzw. zasada odpowiedzialności za wynik procesu. Hipoteza przepisu art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2007 r., sygn. I CZ 110/07).

Do kręgu „wypadków szczególnie uzasadnionych” należą okoliczności zarówno związane z samym przebiegiem procesu jak i leżące „na zewnątrz”. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego sądowemu rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie. Drugie natomiast wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony – z tym zastrzeżeniem, że niewystarczające jest powoływanie się wyłącznie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą do zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadnić zastosowanie tego wyjątku, powinien zostać oceniony z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 01 grudnia 2011 r., I CZ 26/11 oraz z dnia 25 sierpnia 2011 r. sygn. II CZ 51/11).

Przenosząc powyższe rozważania prawne na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że obciążeniu powódki kosztami procesu sprzeciwiała się przede wszystkim jej zła sytuacja majątkowa oraz fakt, że powódka dochodziła roszczeń ze stosunku pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu niełatwej merytorycznie materii, będącej przedmiotem rozpoznawanej sprawy. Mając na względzie całokształt podniesionych wyżej okoliczności Sąd Okręgowy odstąpił od obciążenia powódki kosztami postępowania odwoławczego.

O kosztach zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą, Sąd II instancji orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, a także w związku z § 6 pkt 5 oraz § 12 ust. 1 pkt. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2013 roku, poz. 490) i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.800 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym (pkt. V wyroku).

Jednocześnie na podstawie § 15 pkt. 2 w związku z § 16 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2013 roku, poz. 490), Sąd Okręgowy przyznał pełnomocnikowi powódki radcy prawnemu T. B. wynagrodzenie w kwocie 600,00 zł, zgodnie z fakturą VAT z dnia 25 stycznia 2016 r. (k. 978, tom V a.s.), powiększone o stawkę podatku od towarów i usług tytułem zwrotu pozostałych kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, polecając wypłatę przyznanej kwoty ze środków Skarbu Państwa – Kasy Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie (pkt. VI wyroku).

SSO Włodzimierz Czechowicz SSO Marcin Graczyk SSO Renata Gąsior (spr.)

ZARZĄDZENIE

(...)

M.St.