Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 lutego 2017 roku.

Sąd Rejonowy Gdańsk – Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący : SSR Paula Markiewicz

Ławnicy : Elżbieta Jeznach, Małgorzata Rafalska

Protokolant : st. sekr. sąd. Barbara Marszewska

po rozpoznaniu w dniu 1 lutego 2017 roku w Gdańsku

sprawy z powództwa W. T.

przeciwko Spółdzielni (...) w G.

o przywrócenie na poprzednie warunki pracy i płacy

I. przywraca powoda W. T. do pracy u pozwanego Spółdzielni (...) w G. na warunkach pracy i płacy istniejących przed wypowiedzeniem warunków umowy o pracę z dnia 27 października 2015 roku,

II. przyznaje ze Skarbu Państwa -Kasy Sądu Rejonowego (...) w G.na rzecz radcy prawnego L. J. kwotę 90 złotych (dziewięćdziesiąt złotych i 00/100) powiększoną o podatek VAT w kwocie 20,70 złotych (dwadzieścia złotych i 70/100) tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu oraz kwotę 117,09 złotych (sto siedemnaście złotych i 09/100) tytułem zwrotu wydatków,

III. nakazuje ściągnąć od pozwanego Spółdzielni (...) w G. na rzecz Skarbu Państwa- Kasy Sądu Rejonowego (...)w G.kwotę 1.352,05 złotych (tysiąc trzysta pięćdziesiąt dwa złote i 05/100) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych w sprawie.

Sygn. akt VI P 785/15

UZASADNIENIE

Powód W. T. pozwem z dnia 17 listopada 2015r. wniósł przeciwko pozwanemu Spółdzielni (...) w G. o uznanie wypowiedzenia warunków umowy pracę z dnia 27 października 2015r. za nieuzasadnione oraz o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że w dniu 27 października 2015r. otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Zmianie uległ wymiar jego etatu z całego do 0,4 etatu, jednocześnie zmniejszyło się proporcjonalnie jego wynagrodzenie. W ocenie powoda przedmiotowe wypowiedzenie jest bezpodstawne i oparte jest na nieprawdziwej przyczynie, ponadto stanowi ono przejaw dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Powód podał, iż pismem z dnia 2 listopada 2015r. wniósł odwołanie do Rady Nadzorczej od decyzji Zarządu. Pismem z dnia 4 listopada 2015r., członkowie Rady Nadzorczej odmówili rozpatrzenia tegoż odwołania. Niezależnie jednak od literalnego brzmienia pisma, przysługiwało mu prawo odwołania się od decyzji Zarządu, stąd postępowanie Rady Nadzorczej nie jest jego zdaniem prawidłowe. Skoro wyczerpane zostało postępowanie wewnątrzspółdzielcze, konieczne było również napisanie niniejszego odwołania. Powód wskazał, że jest osobą niewidomą z I grupą inwalidzką. Od lutego 1985r. pracuje w Spółdzielni (...) w G. na stanowisku pracownika produkcji, zajmuje się montażem śrub i kołków. Miesięcznie zarabia najniższą krajową. Dotychczas, w ramach pełnego etatu pracował 7 h dziennie. Praca wykonywana jest w systemie akordowym. Do 2011r. w ramach czasu pracy miał wykonać 60 pudełek ze śrubkami i kołkami. Od 2011r. norma wzrosła o ponad 60% i w tym samym czasie pracy musi wykonać około 100 pudełek. Jest to zadanie niewykonalne w obecnych warunkach pracy. Od 2009r. stawka najniższego wynagrodzenia była systematycznie podwyższana, a stawki akordowe pozostały na tym samym poziomie. W zakładzie pracy panuje dyskryminacja osób niewidzących. Zarząd nie robi niczego, aby ułatwić i usprawnić pracę osobom niepełnosprawnym, pomimo otrzymywania wysokiego dofinansowania z PFRON-u na każdą zatrudnioną osobę niewidzącą, która należy do specjalnej grupy inwalidzkiej. Wysokość miesięcznego dofinansowania wynagrodzenia powoda wynosi 75% kosztów płacy. Ponadto, Zarząd Spółdzielni w żaden sposób nie zadbał o warunki pracy i wyrównanie szans osób niewidzących z osobami widzącymi. Osoby widzące mają bowiem do dyspozycji 1 wagę na osobę, podczas gdy osoby niewidzące muszą ją dzielić z innymi. Przy tym, do każdej wagi przeznaczonej dla osoby niewidzącej zainstalowana jest końcówka, która umożliwia odczytywanie informacji głosowo np. 100 sztuk. Zarząd Spółdzielni nie interesuje się w jakich warunkach wykonywana jest praca przez osoby niewidzące i pomimo dużego dofinansowania do ich wynagrodzenia, nie usprawnia organizacji pracy, stawiając równocześnie dużo wyższe wymagania (od 2011r. wzrost wydajności o 60%). W zakładzie pracy panuje jawna dyskryminacja osób najbardziej upośledzonych. Wraz z powodem, wypowiedzenia warunków umowy o pracę otrzymało również 5 innych osób.

Nadto w ocenie powoda wskazana przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie mieści się w katalogu zawartym w treści art. 184 Prawa spółdzielczego. „Potrzeby gospodarcze spółdzielni’’ to bowiem pojęcie odnoszące się do przyczyn obiektywnych, leżących po stronie spółdzielni. Tymczasem przesłanką wypowiedzenia stała się ocena wydajności pracownika, a więc okoliczności dotyczące pracownika, a nie spółdzielni. (k. 2-5)

W odpowiedzi na pozew z dnia 22 stycznia 2016r. pozwana Spółdzielnia (...) w G. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie na jej rzecz od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, ze powództwo należy uznać za bezzasadne. W dniu 23 października 2015r., pozwany wypowiedział powodowi warunki pracy i płacy w części dotyczącej zatrudnienia i wynagrodzenia poprzez zmniejszenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia. W uzasadnieniu wypowiedzenia pozwany wskazał, iż przyczyną powyższego są potrzeby gospodarcze pozwanej Spółdzielni, uzasadnione koniecznością zmniejszenia dofinansowania do wynagrodzenia powoda do kwoty minimalnej w związku z niską osiąganą przez powoda wydajnością pracy. Pozwany przytoczył treść przepisu art. 184 § 1 pkt 1 ustawy Prawo Spółdzielcze, wskazując, że wobec wystąpienia okoliczności wskazanych w powołanym przepisie pozwany został zmuszony do wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodowi. Pozwany już w piśmie z dnia 20 listopada 2013r. skierowanym do powoda, wskazywał na okoliczność, iż w związku z rozliczaniem wynagrodzenia w systemie akordowym i niską wydajnością jego pracy powoda, wypłacił dopełnienie do jego wynagrodzenia (minimalnego wynagrodzenia za pracę) w łącznej kwocie 6475,97 zł za okres 1 października 2013r. Zaznaczył jednocześnie, iż w styczniu 2014r. ponownie przeprowadzi analizę wysokości dopełnienia do wynagrodzenia powoda, aby w sposób rzetelny i jasny dla stron, przeprowadzić ocenę wydajności pracy powoda. W kolejnym piśmie Zarządu pozwanej spółdzielni, wskazywano również na trudną sytuację ekonomiczną, do której między innymi doprowadza niska wydajność pracy niektórych jej pracowników. Jednocześnie w swoich wyliczeniach Zarząd wskazał, iż w przypadku powoda dopełnienie do minimalnego wynagrodzenia za pracę stanowiło: 34,8% całości wynagrodzenia za cały rok 2014 oraz 28,3% całości wynagrodzenia za okres 1 sierpnia 2015r. Pozwany podał, iż w odpowiedzi na wniosek Zarządu, Rada Nadzorcza pozwanej Spółdzielni podjęła w dniu 22 października 2015r. uchwałę Nr (...)w sprawie skrócenia czasu pracy dla poszczególnych pracowników, w tym powoda. Po przeprowadzonych konsultacjach z Rada Nadzorczą i Komisją Zakładową (...) w związku z niezmiennie pogarszającą się sytuacją gospodarczą, Zarząd pozwanej Spółdzielni podjął decyzję o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powoda. Dalej wskazano, że niewątpliwie w sytuacji, gdy powstaje strata na prowadzonej przez Spółdzielnię działalności gospodarczej, Zarząd jest zobligowany do prowadzenia aktywnych działań w celu poprawy jej sytuacji gospodarczej.

Jedną z takich możliwości pozostaje zmniejszenie wymiaru czasu pracy pracowników w celu zmniejszenia kosztów wypłacanego wynagrodzenia. Logicznym działaniem w takim wypadku, jest dokonanie oceny wydajności pracy poszczególnych pracowników i podjęcie decyzji o zmniejszeniu wymiaru pracy i płacy tym, którzy prezentują najniższą wydajność pracy. Tak tez postąpił Zarząd pozwanej Spółdzielni i należy uznać, że było to działanie nie tylko celowe, ale i zgodne z obowiązującymi przepisami. Zarówno brak podjęcia przez niego działań zmierzających do poprawy sytuacji gospodarczej spółdzielni, jak i wypowiadanie warunków pracy i płacy pracownikom osiągającym wyższe wskaźniki wydajności pracy, byłby zupełnie nielogiczne z punktu widzenia zasad gospodarki rynkowej, na której niewątpliwie opiera się działalność pozwanej Spółdzielni. (k. 33-37)

W piśmie procesowym z dnia 12 lutego 2016r. powód podał, iż zaprzecza wszelkim twierdzeniom pozwanego z wyjątkiem wyraźnie przyznanych i podtrzymał dotychczasowe żądania i twierdzenia zawarte w pozwie, w szczególności, że pozwany złożył powodowi wypowiedzenie zmieniające w sposób całkowicie arbitralny (m.in. brak uzasadnionych potrzeb gospodarczych pozwanego i w oparciu o nieprawdziwe przesłanki). Wskazał, że pozwany utrudniał powodowi uzyskiwanie wyższej wydajności pracy poprzez m.in. ograniczanie go w dostępności do pakowanych asortymentów. Pozwany także przeoczył, że w okresie poprzednim wobec powoda stosował znacznie wyższe,,dopłaty’’ niż ostatnio. Dalej powód wskazał, że brakuje mu kilkunastu miesięcy do uzyskania prawa do emerytury. (k. 112-113)

Na rozprawie w dniu 31 marca 2016r. pełnomocnik powoda sprecyzował, iż powód domaga się przywrócenia do pracy. (k. 174)

W piśmie procesowym z dnia 29 listopada 2016r. pozwany odnosząc się do statutu dodał, że realizacja norm akordowych w dziale powoda ma bezpośrednie przełożenie na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia. Z uwagi na zróżnicowany asortyment, realizowane zadania – poszczególne produkty są wyceniane według innych stawek. W konsekwencji otrzymane wynagrodzenie jest pochodną realizacji normy przez pracownika. Pozwany podsumował, że aby ocenić wydajność pracownika należy odnieść się do przedstawionych pozycji ,,akord’’ oraz ,,dopełnienie’’. (k. 276-277)

W piśmie procesowym z dnia 16 stycznia 2017r. pełnomocnik powoda podał, że porównywanie ,,wydajności pracy’’ powoda z innymi pracownikami byłoby jedynie wówczas miarodajne, gdyby ich warunki pracy były takie same. Nie można porównywać pracownika, który na swoim stanowisku pracy korzysta z wagi mówiącej, z pracownikiem posługującym się wagą z wyświetlaczem (inna organizacja pracy, inna szybkość podejmowanych decyzji). Przedłożone zaś przez pozwanego zestawienia tej okoliczności nie uwzględniają, a zatem zdaniem powoda są one niemiarodajne. (k. 385)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód W. T. został zatrudniony na czas nieokreślony w Spółdzielni (...) w G. z dniem 11 lutego 1986r., na stanowisku produkcji hali, w niepełnym wymiarze czasu pracy – tj. 77 godzin miesięcznie.

Począwszy od dnia 7 kwietnia 1988r. powód został przyjęty w poczet członków pozwanej Spółdzielni.

Powód jest osobą niewidomą z I grupą inwalidzką.

W toku zatrudnienia wielokrotnie, na wniosek powoda, wymiar jego czasu jego pracy i płacy ulegał zmniejszeniu lub zwiększeniu.

Z dniem 12 lutego 1999r. przyznano powodowi wynagrodzenie według ZRW dla 35 godzinnego tygodnia pracy, kat. V tj. 4,64zł/h + premia uznaniowa.

Od 2 stycznia 2003r. powoda zatrudniono w pełnym wymiarze czasu pracy z zachowaniem dotychczasowego zaszeregowania osobistego.

Począwszy od dnia 30 grudnia 2011r. powód był zatrudniony na stanowisku pracownika produkcji, w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem zryczałtowanym według ZRW dla 35 godzinnego tygodnia pracy, kat. V tj. 9,70zł/h. + premia regulaminowa.

Aneksami do umowy o pracę w okresie od 2013r. do dnia dzisiejszego (z dnia 15 stycznia 2013r., 30 stycznia 2014r.), powodowi przyznano ostatecznie wynagrodzenie według ZRW dla 35 godzinnego tygodnia pracy, kat. V tj. 10,90zł/h + premia regulaminowa.

Strony w okresie zatrudnienia łączyła spółdzielcza umowa o pracę.

Powód zdobył kilkunastoletnie doświadczenie w pracy na stanowisku pracownika produkcji. Powód będąc pracownikiem produkcji, początkowo pracował na stanowisku szczotkarza, obecnie pracuje w wydziale śrub.

Na terenie hali produkcyjnej znajdują się wagi, służące do ważenia śrub, jako asortymentu umieszczanego przez pracowników w pudełkach. Niektóre z nich są głośnomówiące – dzięki nim osoby niedowidzące, są w stanie usłyszeć ile dany asortyment waży. Powód takowej wagi nie posiada.

W zakładzie pracy pozwanego zdarzają się sytuacje, w których następuje nawet kilkugodzinny przestój, jest to związane z oczekiwaniem na dostawę asortymentu.

Pracownicy, w tym powód, bądź szukają we własnym zakresie pracy zastępczej, bądź otrzymują polecenia od przełożonych, jednak nie zawsze jest to wykonalne, z uwagi na rodzaj posiadanej dysfunkcji u danego pracownika.

(Dowód: umowa o pracę – k. 4 cz. B akt osobowych, zawiadomienie o przyjęciu na członka Spółdzielni – k. 12 akt osobowych, zeznania powoda protokół z rozprawy z dnia 1 lutego 2017r. – k. 390-391, kopia orzeczenia – k.9, porozumienie zmieniające umowę o pracę – k. 73 cz. B akt osobowych, aneks do umowy o pracę – k. 44, 50, 79, 85 cz. B akt osobowych, zeznania świadka S. B. protokół z rozprawy z dnia 28 września 2016r.-k. 254-255 (00:31:10-00:52:38), zeznania świadka J. A.protokół z rozprawy z dnia 28 września 2016r. k. 255-256 (00:52:46-01:30:50), zeznania świadka R. J. protokół z dnia 1 lutego 2017r. k. 389-390 (00:04:14-00:30:56), zeznania za pozwanego J. M. protokół z rozprawy z dnia 1 lutego 2017r. k. 391-392 (00:46:44-01:04:09)

Pozwany Spółdzielnia (...) działa na podstawie ustawy z dnia 16 września 1982r. – Prawo Spółdzielcze oraz Statutu zatwierdzonego Uchwałą Walnego Zgromadzenia Nr (...)z dnia 25 maja 2005r. (postanowienie Sądu Rejonowego (...)wG.VII Wydział Gospodarczy z dnia 10 sierpnia 2005 r. sygn. akt (...)).

Celem pozwanej spółdzielni jest zawodowa i społeczna rehabilitacja niewidomych i innych osób niepełnosprawnych przez pracę w prowadzonym wspólnie przez członków przedsiębiorstwie. Wskaźnik członków niewidomych w spółdzielni nie może być mniejszy niż 60% ogółu członków.

W dążeniu do wypełniania tego celu spółdzielnia prowadzi działalność gospodarczą, rehabilitacyjną i społeczno-kulturalną. Spółdzielnia prowadzi swą działalność samodzielnie, kierując się potrzebami zrzeszonych członków i pracowników.

Zgodnie z uregulowaniami zawartymi w § 18 członek Spółdzielni może z niej wystąpić za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie powinno być dokonane pod nieważnością w formie pisemnej. Okres wypowiedzenia członkostwa osób zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest równy z okresem wypowiedzenia umowy, wynikającym z przepisów kodeksu pracy. Za datę wystąpienia uważa się następny dzień po upływie wypowiedzenia.

Spółdzielnia może również wypowiedzieć spółdzielczą umowę o pracę członkowi, jeżeli osiągnął ustawowo określony wiek emerytalny i przyznano mu prawo do emerytury.

Spółdzielnia może także wypowiedzieć członkowi spółdzielczą umowę o pracę na podstawie uchwały Rady Nadzorczej o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, podyktowanego gospodarczą koniecznością.

Nadto w myśl § 36 powyższego statutu na podstawie uchwały Rady Nadzorczej spółdzielni możliwe jest wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy, gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi spółdzielni, w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska, jak również koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach.

W myśl § 50 ust 2 pkt 6 statutu do zakresu działań Rady Nadzorczej należy podejmowanie uchwał w sprawie zmniejszenia stanu zatrudnienia lub skrócenia czasu pracy, podyktowanego gospodarczą koniecznością.

Od uchwał Rady Nadzorczej przysługuje odwołanie do Walnego Zgromadzenia. Termin do złożenia powyższego wynosi 14 dni od zawiadomienia członka o uchwale Rady Nadzorczej. Zarząd zaś jest obowiązany zawiadomić członka spółdzielni o podjętej uchwale Rady Nadzorczej na piśmie, w terminie 14 dni od daty powzięcia uchwały, z podaniem uzasadnienia, terminów oraz trybu odwołania. (§ 25 ust. 1, 4 statutu)

Po wyczerpaniu postępowania wewnątrzspółdzielczego lub po bezskutecznym upływie terminów dla podjęcia uchwały przez organ odwoławczy członek może dochodzić swoich praw ze stosunku członkostwa na drodze sądowej. (§ 26 statutu)

Bieżącą działalnością gospodarczą Spółdzielni kieruje w ramach uchwał Zarządu oraz postanowień Statutu – prezes Zarządu.

Prezes Zarządu jest Kierownikiem Spółdzielni, jako zakładu pracy w rozumieniu kodeksu pracy i przełożonym wszystkich zatrudnionych w niej osób, w bieżącym procesie pracy. Prezes – Kierownik bieżącej działalności organizuje i kieruje działalnością Spółdzielni, zgodnie z uchwałami Zarządu, przepisami prawa i Statutu (§ 60 ust. 1-3 Statutu).

(Dowód: Statut Spółdzielni (...) – k. 278-306)

Zgodnie z treścią Zakładowego Regulaminu Wynagradzania u pozwanej funkcjonuje akordowa forma wynagradzania pracowników.

Akordowa forma wynagradzania powinna być stosowana przy pracach, dla których istnieją warunki prawidłowego ustalenia norm pracy, organizowania właściwej kontroli i ewidencji wyników pracy oraz przy założeniu, że stosowanie tej formy wynagradzania jest celowe i ekonomicznie uzasadnione.

Powyższy zawierał uregulowania dotyczące form i zasad wynagradzania, składników wynagrodzenia, dodatkowych składników wynagrodzenia oraz dodatkowych świadczeń.

W myśl § 5 spółdzielnia w ramach wygospodarowanych środków, prowadzi zakładową politykę płac, ustalając składniki wynagrodzenia i ich wysokość, formy wynagradzania, zasady przyznawania wynagrodzeń, taryfikatory kwalifikacyjne.

Zasady wynagradzania i jego wysokość ustala się odpowiednio do rodzaju pracy, jej ilości i jakości, a formy wynagradzania do rodzaju działalności prowadzonej przez spółdzielnię oraz warunków wykonywania pracy.

Pracownikowi przysługuje za pracę: wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe), wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania i stawki oraz według systemu akordowego, nadto przewidziane w ustawie obligatoryjne składniki wynagrodzenia i świadczenia tj. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas niezawinionego przestoju, świadczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy, jednorazowa odprawa pieniężna rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna. Łączne wynagrodzenie pracownika, obejmujące wszystkie składniki za pełny, miesięczny wymiar czasu pracy nie może być kwotowo niższe od minimalnego wynagrodzenia. Minimalne wynagrodzenie przysługuje pracownikowi bez względu na stosowany w spółdzielni system wynagradzania.

Pracownik, którego łączne wynagrodzenie miesięczne za pracę nie osiągnie kwoty minimalnego wynagrodzenia – otrzymuje wyrównanie do wysokości tej kwoty. (§ 6 powyższego)

Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach bezpośrednio produkcyjnych, w zależności od rodzaju wykonywanych prac mogą być wynagradzani według jednej z następujących form: czasowej (miesięcznej lub godzinowej), akordowej (akord indywidualny, zespołowy lub zryczałtowany), prowizyjnej, dniówki zadaniowej. Przy zastosowaniu odpowiedniej formy wynagrodzenia dla określonej grupy pracowników, bierze się pod uwagę: a) funkcję i charakter pracy, b) warunki wykonywanych prac, c) przystosowanie pracy dla pracownika niepełnosprawnego. Decyzję o zastosowaniu odpowiedniej formy wynagradzania dla określonej grupy pracowników podejmuje Zarząd Spółdzielni, biorąc pod uwagę: a) rodzaj wykonywanych prac (robót, usług), b) organizację pracy w zakładzie, c) stopień trudności wykonywanych prac (robót, usług), d) warunki bezpieczeństwa pracy, e) wpływ danej formy wynagradzania na wzrost wydajności pracy, poprawę parametrów technologicznych ze szczególnym uwzględnieniem właściwej jakości wyrobu (roboty, świadczonych usług, oszczędności materiałów i surowców), f) terminowość wykonywanych prac, g) poprawę rentowności zakładu oraz h) poziom kwalifikacji pracowników. (§ 12 powyższego)

Akordowa forma wynagradzania powinna być stosowana przy pracach, dla których istnieją warunki prawidłowego ustalenia norm pracy, organizowania właściwej kontroli i ewidencji wyników pracy oraz przy założeniu, że stosowanie tej formy wynagradzania jest celowe i ekonomicznie uzasadnione. Akordowa forma wynagradzania może być stosowana w postaci akordu indywidualnego, zespołowego lub ryczałtowego, oparta na normach czasu pracy, ustalonych dla określonych wyrobów, operacji, czynności, robót.

Poszczególne postacie formy akordowej powinny być stosowane w następujących przypadkach:

a) akord indywidualny – przy pracach powtarzalnych, seryjnych, ściśle wymiernych w czasie, dla których mogą być ustalone normy czasu pracy oraz zapewniona właściwa kontrola czasu faktycznie przepracowanego, a także indywidualnych, ilościowych i jakościowych wyników pracy, gdy zapewnione są bezpieczne warunki pracy oraz gdy wydajność pracy zależna jest w przeważającej mierze od pracownika;

b) akord zespołowy – przy pracach, dla których nie ma możliwości zapewnienia kontroli indywidualnych wyników pracy, a wykonywanych przez zespół pracowników o różnym przekroju kwalifikacyjnym;

c) akord zryczałtowany – gdy równocześnie występują następujące warunki: - określona praca, usługa wykonywana jest doraźnie utworzony zespół pracowników o różnym przekroju kwalifikacyjnym, - koszt robocizny został uprzednio skalkulowany przy przyjęciu za podstawę zarówno stawek płac odpowiadających kwalifikacjom poszczególnych pracowników wchodzących w skład zespołu, jak i czasu niezbędnego do wykonania danej pracy (usługi, zlecenia), kontrola czasu rzeczywiście przepracowanego i nadzór nad wykonaniem danej pracy (roboty, usługi) są znacznie utrudnione lub niemożliwe oraz nad ilością wykonanej pracy.

Pracownik wynagradzany według akordowej formy wynagradzania otrzymuje wynagrodzenie na podstawie stawki jednostkowej lub ilości wykonanej pracy. Stawkę jednostkową ustala się na podstawie godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadającej kategorii zaszeregowania, pracy (robocizny) i normy czasu pracy niezbędnego dla wykonania tej pracy (roboty) dla aktualnie obowiązujących warunków organizacyjno – technicznych. Pracownik zatrudniony przy wykonywaniu produkcji (ilość wykonywanych sztuk) powinien być zaszeregowany zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i wykonywanymi czynnościami według taryfikatora kwalifikacyjnego. Koszt wykonywania jednostkowego wyrobu według wstępnej kalkulacji (obejmującej wszystkie koszty) rozlicza się na poszczególne czynności (zawody) z uwzględnieniem stawki osobistego zaszeregowania. Wyliczoną stawkę za wykonanie jednej sztuki mnoży się przez ilość wykonanych sztuk w okresie rozliczenia. (§ 14-17 powyższego)

(Dowód: Zakładowy Regulamin Wynagradzania– k. 120-173, 188-241)

Wynagrodzenie powoda i pozostałych pracowników jest dofinansowane ze środków PFRON-u.

Kwota najniższego wynagrodzenia na przestrzeni ostatnich lat była systematycznie podwyższana, stawki zaś akordowe pozostały na niezmiennym poziomie.

U pozwanego wykonywana jest różna praca i np. tzw. „wagówka” która jest lepiej opłacana, przy czym brak jest jasno określonych zasad przyznania określonych prac poszczególnym pracownikom, w tym zakresie panuje całkowita dowolność.

Pracownicy produkcji nie mają wiedzy jaka jest nałożona na nich norma akordowa, jak również w jaki sposób określa się poziom jej wykonania.

Prace wykonane przez pracowników produkcji są zliczane ilościowo i powyższe stanowi podstawę do wyliczeń wyrobionych norm przez pracownika w kontekście kalkulacji jego pracy.

W przypadku gdy pracownik nie wyrabia najniższej krajowej istnieje konieczność dopełnienia do jego wynagrodzenia przez pozwanego.

(Dowód: kartoteka wynagrodzeń- k. 58,75-111, 187, 326-370zestawienie kosztów pracy – k. 59-68, stawki akordowe- k. 69-74, kartoteka wynagrodzeń – k. 75-111, zestawienie dopełnień- k. 325, 371, zeznania świadka B. S.protokół z rozprawy z dnia 28 września 2016r.- k. 253v-254 (00:07:18- 00:31:04), zeznania świadka S. B. protokół z rozprawy z dnia 28 września 2016r.-k. 254-255 (00:31:10-00:52:38), zeznania świadka J. A.protokół z rozprawy z dnia 28 września 2016r. k. 255-256 (00:52:46-01:30:50), zeznania Z. D. protokół z rozprawy z dnia 28 września 2016r. k. 256-257, (01:31:07-01:48:55), zeznania świadka R. J. protokół z dnia 1 lutego 2017r. k. 389-390 (00:04:14-00:30:56), zeznania powoda W. T. protokół z rozprawy z dnia 31 marca 2017 roku- k. 175 (00:03:46-00:07:43) w zw. z protokołem z dnia 1 lutego 2017r.- k. 390-391 (00;32:2700:46:44), zeznania za pozwanego J. M. protokół z rozprawy z dnia 1 lutego 2017r. k. 391-392 (00:46:44-01:04:09)

W piśmie z dnia 20 listopada 2013r. Prezes Zarządu pozwanego – J. M. poinformował powoda, iż w okresie styczeń-październik 2013r. dopełnienie do jego wynagrodzenia wyniosło łącznie 6.475,97 zł. Dalej poinformował, że w związku z projektowaną zmianą, aktualnie obowiązującego systemu dofinansowania przez PFRON do płac zatrudnionych niepełnosprawnych oraz pogorszeniem się relacji ekonomiczno-rynkowych, pozwany jest zobligowany do wprowadzenia zmian warunków zatrudnienia, w tym pracowników którzy są objęci systemem dopełnienia finansowego do płac.

(Dowód: pismo informujące pozwanej – k. 42, k. 82 cz. B akt osobowych)

W piśmie z dnia 21 września 2015r. Zarząd zwrócił się do Rady Nadzorczej z informacją, iż analiza wynagrodzeń pracowników w sferze produkcji na przestrzeni 2013-2105 roku wskazała na znaczący wpływ dopełnień do ich płacy minimalnej dla określonej grupy pracowników, co przekłada się na sytuację finansową spółdzielni. Podano, iż u pozwanego jest grupa pracowników, która na przestrzeni lat utrzymuje stały, bardzo niski stopień produktywności i w większości wypadków nie mają na to wpływu, ani wysokość stawek akordowych, ani obłożenie pracą i jej wieloasortymentowość na poszczególnych wydziałach.

W poszczególnych przypadkach zauważa się również w tejże grupie pracowników nieprzestrzeganie dyscypliny pracy, wcześniejsze schodzenie ze stanowisk pracy, przedłużanie regulaminowych przerw, częste wyjścia i nieuzasadnione przerwy w pracy. Mając powyższe na uwadze Zarząd uznał, iż celem ograniczenia skali dopełnień do płacy minimalnej, proponuje ograniczenie wymiaru etatu co do niektórych pracowników, stanowiących przypadki najbardziej drastyczne, w tym w stosunku do powoda.

W piśmie z dnia 25 września 2015r. pozwany zwrócił się również do Komisji Zakładowej (...) informując ją o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodowi. Pozwany podał, iż powyższe ma polegać na zmniejszeniu wymiaru etatu, jak również ograniczeniu wysokości dopełnienia do płacy minimalnej. Wraz z powyższym pismem Zarząd przesłał również związkowi informację dotyczącą dopełnień pracowników w latach 2014-2015. Wskazał również na zarzuty do powoda dotyczące nienależytej dyscypliny w miejscu pracy.

W dniu 22 października 2015r. Rada Nadzorcza spółdzielni (...) w G. podjęła uchwałę Nr (...) w sprawie skrócenia czasu pracy poszczególnych (sześciu) pracowników m.in. powoda W. T. do 0,4 etatu, wskazując w uzasadnieniu na trudną sytuację gospodarczo- finansową Spółdzielni, gdyż dopłata do kwot minimalnych osobom o niskiej wydajności pracy w sytuacji prowadzenia przez Spółdzielnię działalności opartej o zasady gospodarki rynkowej, powoduje pogłębianie się strat na prowadzonej przez nią działalności.

Powód nie został zawiadomiony przez Zarząd o trybie i terminie jej zaskarżenia.

W dniu 27 października 2015r. pozwany Spółdzielnia (...) wypowiedział powodowi W. T. warunki umowy o pracę zawartej w dniu 11 lutego 1986r., w części dotyczącej wymiaru godzin czasu pracy i wysokości wynagrodzenia, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 stycznia 2016r.

Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę wskazano potrzeby gospodarcze Spółdzielni, uzasadnione koniecznością zmniejszenia dofinansowania powodowi wynagrodzenia do kwoty minimalnej płacy w związku z niską osiąganą przez niego wydajnością pracy.

Począwszy od dnia 1 lutego 2016r. pracodawca zaproponował powodowi nowe warunki umowy o pracę tj. zatrudnienie w wymiarze 0,4 etatu oraz wynagrodzenie miesięczne zryczałtowane wg ZRW dla 35 godzinnego tygodnia pracy, kat. V, 10,90 zł/h + premia regulaminowa.

(Dowód: pismo do (...) – k. 47, część B akt osobowych pracownika, pismo z dnia 21 września 2015r. – k. 43—44, k. 92 części B akt osobowych pracownika, uchwała Rady Nadzorczej Nr (...)- k. 45, część B akt osobowych powoda, wypowiedzenie warunków umowy o pracę – 12, k.95 cz. B akt osobowych)

W dniu 28 października 2015r. w związku z wysłanym zawiadomieniem o zamiarze dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy w stosunku do powoda, Komisja Zakładowa (...) wskazała, że w związku z trudną sytuacją ekonomiczną spółdzielni przychyla się do proponowanej decyzji zarządu.

Jednocześnie wskazała Zarządowi na konieczność ponownej analizy sytuacji po upływie 6 miesięcy.

(Dowód : pismo z dnia 28 października 2015r.- k. 46, k. 94 część B akt osobowych powoda)

Powód wraz z innymi pracownikami w dniu 2 listopada 2015r. zwrócili się pisemnie do Rady Nadzorczej spółdzielni o rozpatrzenie odwołania od uchwały Zarządu w tej kwestii oraz o zmianę krzywdzącej ich decyzji, bowiem została ona podjęta z naruszeniem prawa, tj. statutu Spółdzielni - § 18 pkt 5 i § 36 oraz ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Odpowiedź Rady Nadzorczej była negatywna, albowiem uchwała Zarządu na którą skarżący wskazali, dotycząca skrócenia wymiaru czasu pracy, nie istnieje.

(Dowód : pismo z dnia 2 listopada 2015r. –k. 13, odpowiedź Rady Nadzorczej – k. 14)

Od dnia 1 lutego 2016r. powód jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy tj. 0,4 etatu.

(okoliczność bezsporna)

Pozwany corocznie ponosi stratę na prowadzonej działalności, sytuacja finansowa spółdzielni sukcesywnie pogarsza się.

(Dowód : bilans – k. 372-378v, zeznania świadka S. B. protokół z rozprawy z dnia 28 września 2016r.-k. 254-255 (00:31:10-00:52:38), zeznania za pozwanego J. M. protokół z rozprawy z dnia 1 lutego 2017r. k. 391-392 (00:46:44-01:04:09)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda W. T. wynosiło 1.542,93 złotych brutto.

(Dowód : zaświadczenie – k. 41)

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił w oparciu o zgromadzone w sprawie dokumenty, w tym akt osobowe pracownika, których wiarygodności żadna ze stron nie kwestionowała.

W swych ustaleniach Sąd oparł się nadto na zeznaniach świadków w osobach B. S., S. B., J. A., Z. D. i R. J., jak również powoda W. T. oraz słuchanego za pozwanego J. M., które to zeznania Sąd uznał za wiarygodne w takim zakresie w jakim każde z nich stanowiło podstawę ustaleń faktycznych w sprawie.

W ocenie Sądu zeznania świadka B. S.należało uznać za wiarygodne. Świadek wskazał w swych zeznaniach na fakt otrzymania przez powoda wypowiedzenia zmieniające w związku z dopłatami (dopełnieniami) do jego wynagrodzenia. W/w podał, iż konieczność dopłat do wynagrodzenia części pracowników skutkowała podjęciem przez Radę Nadzorczą pozwanego uchwały o zmniejszeniu wymiaru ich czasu pracy. Powyższe wypowiedzenia zmieniające otrzymywały zatem osoby, które miały największe dopełnienia do płac. Świadek z racji jego zatrudnienia w dziale zatyczek, nie miał możliwości codziennej obserwacji pracy powoda, nie wie również jakie normy były na niego nałożone, jak również jaka była wydajność jego pracy.

Swoje ustalenia Sąd oparł również na zeznaniach świadka S. B., który będąc zatrudnionym u pozwanego, pełni jednocześnie funkcję Przewodniczącego Komisji Zakładowej(...). Jego zdaniem, pozwany znajduje się w coraz gorszej sytuacji finansowej. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest zmniejszenie skali dofinansowania dla osób niepełnosprawnych, jak również cykliczne podnoszenie kwoty minimalnego wynagrodzenia, co skutkowało na przestrzeni lat wzrostem stawek akordowych. Świadek podał, iż u pozwanego jest grupa pracowników, którzy osiągają niską wydajność pracy, do tej grupy zaliczyć również należy powoda. Ponadto w stosunku do osoby powoda dochodzą również kwestie związane z problem dyscypliny w pracy np. dotyczące wcześniejszego opuszczania przez powoda stanowiska pracy. Świadek podał, iż w związku z niską wydajnością pracy powoda, skala dopełnień do jego wynagrodzenia (najniższego) jest znaczna. Świadek wskazał nadto, że na dziale powoda dochodzi do sytuacji, kiedy jest ogrom prac, co wiąże się z przestojami. Wskazał też na sytuacje, w których nie można powierzyć określonej pracy powodowi, z uwagi na znaczny stopień jej skomplikowania. Świadek nie miał wiedzy odnośnie rodzaju wagi przydzielonej powodowi.

Zeznania świadka J. A.Sąd uznał również zasadniczo za wiarygodne. Świadek podał, iż kwestia wielkości dopełnień do wynagrodzeń pracowników związana jest z wydajnością ich pracy. Gdy pracownik nie wykona nałożonego akordu, stawka dopełnień jest większa. Świadek w sposób logiczny i konsekwentny wskazał również na okoliczności związane zakresem obowiązków powoda, jako pracownika produkcji. W/w podał, iż powód nie posiada na wyposażeniu wagi z urządzeniem głośnomówiącym. W ocenie świadka gdyby powód posiadał takową wagę, to pakowanie śrub i ich ważenie odbywałoby się znacznie szybciej. Jednocześnie, świadkowi trudno było ocenić jaka była wydajność powoda, z uwagi na to, że wypracowany akord zależy od rodzaju przydzielonej pracy. Prace zaś są różne, jednak pracownicy wynagradzani są jednakowo. Świadek potwierdził, że pracownicy są wynagradzani w systemie akordowym. Świadek podał, iż norma akordowa nakładana na pracowników zwiększa się systematycznie. Mmimo wzrostu wynagrodzenia minimalnego stawki akordowe począwszy od 2009r. nie uległy zmianie, skutkiem czego jest konieczność wzrostu wydajności pracownika, aby dopełnień do jego wynagrodzenia nie było.

Zeznania świadka korespondowały również z zeznaniami świadka S. B., w zakresie w jakim wskazał, że często dochodziło do sytuacji, w których pracownicy mieli przestój i oczekiwali na pracę. Przestój ten zazwyczaj wynikał z oczekiwania na dostawę, a nie z uwagi na niską wydajność pracownika. Świadek podał również, iż brak jest jasno określonych zasad dotyczących przydziału prac przez przełożonych, występuje w tym zakresie całkowita dowolność odnośnie zlecanego asortymentu. Nadto świadek podał, iż pracownicy o różnym stopniu niepełnosprawności byli wynagradzani jednakowo, wykonując różne obowiązki, a mając inne predyspozycje zdrowotne i trudności związane z ich niepełnosprawnością. Panowała zatem całkowita dowolność i brak jakichkolwiek zasad w zakresie przydziału prac, niezależnie od stopnia dysfunkcji pracowników, w tym powoda.

Sąd oparł się również na zeznaniach świadka Z. D., który podał iż Zarząd pozwanego zwrócił się do związku zawodowego o zajęcie stanowiska w przedmiocie wypowiedzeń zmieniających dot. wymiaru etatu, w stosunku do części pracowników, których dopełnienia do wynagrodzeń były największe. Świadek podał, iż wielkość powyższych dopełnień rzutuje na wielkość kosztów płacowych oraz zakładowych pozwanego. Podał również, iż Zarząd wnosząc o opinię związku wskazywał także na kwestie dotyczące dyscypliny pracy powoda i pozostałych pracowników.

Podstawę ustaleń Sądu stanowiły również zeznania świadka R. J., bezpośredniego przełożonego powoda. Świadek stanowczo podał, iż wypowiedzenie warunków pracy i płacy powodowi wynikało z niskiej wydajności jego pracy, jak również słabego tempa jego pracy. Nadto uwagi do powoda dotyczyły również dyscypliny pracy powoda tj. wcześniejszego wychodzenia z pracy. Świadek przyznał, że powód nie posiada wagi dostosowanej do jego dysfunkcji („mówiącej”) wskazując na fakt, iż powód o takową nie występował.

W ocenie Sądu zeznania powoda W. T. uznać należało uznać za wiarygodne, albowiem powyższe były konsekwentne, spójne i logiczne, nadto znajdowały oparcie w treści dokumentów i zeznań świadków. Powód zeznał, iż niejednokrotnie zdarza się, że czeka na kolejną dostawę po wyrobieniu partii – nawet do kilku godzin. Powód potwierdził, iż nie posiada wagi „mówiącej” mimo iż o przydział takowej do mistrza występował. Co do zarzucanej mu niskiej wydajności pracy, powód stwierdził, że pozostali pracownicy mają lepszą wydajność, ale powyższe wynika zakresu i charakteru przydzielanych im prac. Powód podkreślił, iż w tym zakresie nie ma jakichkolwiek zasad, powyższe ma charakter całkowicie dowolny.

Sąd dał również wiarę zeznaniom słuchanego za pozwanego J. M.. W/w przyznał, iż fakt złożenia powodowi wypowiedzenia zmieniającego był związany z niską wydajnością pracy powoda. Powyższe zaś zmierzało do zmniejszenia wielkości dopełnień do jego wynagrodzenia, a w konsekwencji ograniczenia kosztów pozwanego. Podstawą decyzji pozwanego była przeprowadzana analiza dopełnień.

W/w podkreślił, iż pracownik wydajny pozwala na finansowanie przedsiębiorstwa, bo nie ma kosztów jego wynagrodzenia. Natomiast w przypadku pracownika mało wydajnego istnieje konieczność poniesienia przez spółdzielnię dodatkowych środków.

Postanowieniem z dnia 1 lutego 2017r. (k. 392) Sąd oddalił pozostałe wnioski dowodowe powoda (k. 112,113,174) złożone przez pełnomocnika powoda, albowiem powyższe zostały zgłoszone na okoliczność dyskryminacji powoda, utrudniania powodowi uzyskania wyższej wydajności jego pracy, dobrej sytuacji finansowej pozwanego, naruszania zasad równości prawa, sprawiedliwości i uczciwości względem powoda, wręcz nieludzkiego traktowania. W tym zakresie Sąd miał na uwadze, iż dotychczas zgromadzony w sprawie materiał był wystarczający do poczynienia ustaleń. Wnioski zaś powoda wskazane wyzej zmierzały do ustalenia okoliczności nieistotnych z punktu widzenia przedmiotu postępowania.

Poza sporem pozostawała okoliczność, iż w dniu 27 października 2015r. Spółdzielnia (...) wypowiedział powodowi W. T. warunki umowy o pracę zawartej w dniu 11 lutego 1986r., w części dotyczącej wymiaru godzin czasu pracy i wysokości wynagrodzenia, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 31 stycznia 2015r.

Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę wskazano potrzeby gospodarcze Spółdzielni, uzasadnione koniecznością zmniejszenia dofinansowania powodowi wynagrodzenia do kwoty minimalnej płacy w związku z niską osiąganą przez niego wydajnością pracy.

Począwszy od dnia 1 lutego 2016r. pracodawca zaproponował powodowi nowe warunki umowy o pracę tj. zatrudnienie w wymiarze 0,4 etatu oraz wynagrodzenie miesięczne zryczałtowane wg ZRW dla 35 godzinnego tygodnia pracy, kat. V, 10,90 zł/h + premia regulaminowa.

Podnieść należy, iż zgodnie z art. 42 kp, który reguluje tzw. wypowiedzenie zmieniające dotyczące dotychczasowych warunków pracy i płacy, uważa się je za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W myśl § 3 zd. 1 cyt. przepisu w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się że wyraził zgodę na te warunki.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy określa się, jako wypowiedzenie zmieniające, albowiem w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma ono na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie takie jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i woli stron ustalonych w umowie o pracę. Co do zasady wypowiedzenia wymagają te warunki umowy o pracę, które wynikają z treści umowy o pracę (OSPiUS w Lublinie z dnia 15 września 1976 roku, I P 579/76, Sł. Prac 1976, Nr 12, s28).

Przyjmuje się, że przyjęcie przez pracownika nowych, w miejsce wypowiedzianych warunków umowy pracy i płacy powoduje, że stosunek pracy trwa nadal. Powyższe nie pozbawia również pracownika dalszego podtrzymywania roszczeń do pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1976 roku, I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11-12, poz.186).

Przesłanki wypowiedzenia zmieniającego istotne warunki pracy i płacy muszą odpowiadać warunkom i ocenie zasadności wynikającym z art. 45 kp.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zgodnie z art. 42 § 2 i 3 kp, jest czynnością prawną o zamiarze złożonym, której celem głównym jest zmiana (przeobrażenie) dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – w razie gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków – jego rozwiązanie.

Dla oceny zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy należy zbadać zarówno przyczyny leżące u podstaw dokonanego wypowiedzenia, jak i adekwatność nowych warunków do kwalifikacji i możliwości pracownika oraz możliwości pracodawcy w aspekcie prawidłowego wykorzystania kadry pracowniczej (wyrok OSPiUS w Łodzi z dnia 30 czerwca 1977 roku, I P 697/77, PiZS 1977, Nr 5, s.72). W tym zakresie ocena wypowiedzenia wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracodawcy, widzianego w aspekcie realizowanych przez niego zadań, ale również pracownika. Przyjąć należy, iż niezgodna z zasadami prawa pracy i zasadami słuszności jest ocena wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jako nieuzasadnionego, jeżeli nie uwzględnia realnych możliwości świadczenia przez pracownika pracy oraz ilości i jakości pracy.

Przyjmuje się również, iż wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć zarówno warunków pracy, jak również płacy. W tym zakresie zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 § 1 kp wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych oraz pogarsza sytuację pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1978 roku, I PRN 40/78, OSN 1978, Nr 12. poz. 33). Podkreślić również należy, iż wypowiedzenie zmieniające może stanowić skutek określonego zaniedbania wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Pracodawca może również w uzasadnionych wypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą, ale może być również środkiem dyscyplinującym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 roku, I PR 64/79, OSN 1980, Nr 1, poz. 1). Nie bez znaczenia przy ocenie zasadności wypowiedzenia zmieniającego ma również charakter wykonywanej przez pracownika pracy. Ostrzejsze bowiem kryteria należy stosować do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 roku, I PRN 17/77, OSNCP 1977, Nr 9, poz. 172).

Mając na uwadze poczynione wyżej rozważania obowiązkiem Sądu orzekającego w niniejszej sprawie było ustalenie, czy dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające wręczone powodowi 27 października 2015r. było prawidłowe i uzasadnione.

W świetle wskazanych powyżej rozważań obszarem sądowego badania zasadności wypowiedzenia zmieniającego była w niniejszej sprawie przede wszystkim kwestia, czy wskazane przez pracodawcę przyczyny uzasadniały wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 30 § 4 kp w zw. z art. 42 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czy też jej warunków zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę.

Przyjmuje się, iż art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku, I PK 112/06). Nadto konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ( wyrok z dnia 2 września 1998 roku, I PKN 271/98).

W wyroku z dnia 5 maja 2003 roku (I PK 446/02, Wokanda z 2004 roku, Nr 7-8, s.42) Sąd Najwyższy podkreślił, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 kp, jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Ujęcie przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego procesu.

Z przytoczonych rozważań wynika zatem, iż art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o pracę.

Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia, czy ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania, z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób nie budzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy.

Reasumując powyższe rozważania ocena podanej w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę . (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku I PK 112/06, Pr.Pracy z 2007 roku, Nr. 5, poz.27).

Podkreślić należy, iż przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności. ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00, OSNP Nr 3/2003, poz. 65) W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 kp polega zatem ma wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku, I PKN 641/99, OSNP z 2001 roku, Nr 20, poz. 618).

W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. (uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651)

Na uwagę zasługuje również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w orzeczeniu z dnia 13 października 1999 roku (I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118), iż podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 kp

Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Podnieść należy, iż ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN 519/97, OSNAPi US 1999, Nr 2 poz. 48, podobnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 roku, I PKN 524/97).

W ocenie Sądu pracodawca wypowiadając warunki pracy i płacy powodowi naruszył treść art. 184 ustawy Prawo spółdzielcze z dnia 16 września 1982 r. (Dz. Ust. Nr 30, poz. 210 ze zmianami)

Powyższy stanowi bowiem, iż wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy lub płacy jest dopuszczalne:

- gdy jest uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni, a w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska pracy albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach,

- w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Zaproponowane zaś członkowi nowe warunki pracy lub płacy powinny odpowiadać jego kwalifikacjom i możliwościom gospodarczym spółdzielni.

Podkreślić należy, iż tożsame uregulowanie w tym przedmiocie zawiera statut pozwanego. (§ 36 powyższego)

W zakresie prowadzonych w tym przedmiocie rozważań na szczególną uwagę zasługiwało postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2007r. (II PK 75/07) wskazujące, iż skoro w art. 184 Prawa spółdzielczego podstawy wypowiedzenia zmieniającego zostały określone pozytywnie, to nie powinny być interpretowane rozszerzająco. Nie jest uzasadniona argumentacja, że użycie w przepisie art. 184 § 1 pkt 1 zwrotu „w szczególności” uprawnia do wykładni, która obejmowałby jeszcze inne sytuacje. W procesie wykładni przepis musi być ujmowany w całości, a to prowadzi do stwierdzenia, że inne sytuacje mogą być brane pod uwagę tylko wtedy, gdy mieszczą się w szerszych pojęciach uzasadnionych potrzeb gospodarczych lub organizacyjnych spółdzielni. Dopuszczalne zatem jest wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy tylko uzasadnionymi potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni. Kwestionowanie poleceń kierownika przez pracownika - członka spółdzielni nie stanowi przyczyny wypowiedzenia z art. 184 § 1 prawa spółdzielczego. Po prostu przyczyny organizacyjne to przyczyny leżące obiektywnie po stronie spółdzielni, a nie zagrożenie „indolencją” pracownika, czy jego niezdyscyplinowaniem.

Również w wyroku z dnia 2 października 2003r. ( I PK 455/02) Sąd Najwyższy wskazał, iż wypowiedzenie pracownikowi, będącemu członkiem spółdzielni, warunków pracy lub płacy może nastąpić z ustawowo określonych, konkretnych przyczyn, bądź z przyczyn mieszczących się w pojęciu „potrzeby gospodarcze i organizacyjne spółdzielni”.

W tym zakresie ustawa wyraźnie zatem wskazuje na możliwość wypowiedzenia warunków umowy o pracę jedynie w przypadku, gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi, w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska pracy albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalistycznych kwalifikacjach; albo w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 184 § 2).

Podzielając zapatrywania prawne wyrażone na gruncie powołanych orzeczeń uznać należało, iż niniejsze wyliczenie ma charakter wyczerpujący i nie może rozciągać się na inne przypadki nie wymienione w ustawie.

Na gruncie przedmiotowej sprawy, oceniając treść wypowiedzenia zmieniającego z dnia 27 października 2015r. Sąd doszedł do przekonania, iż rzeczywistą podstawą decyzji pracodawcy były przyczyny, które leżały po stronie pracownika, dotyczące jakości i wydajności jego pracy. Natomiast przepis art. 184 prawo spółdzielcze wyraźnie wskazuje jakie okoliczności mogą stanowić przyczynę decyzji pracodawcy, powyższe należą bezsprzecznie do kategorii przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W żadnej mierze nie można uznać, iż kwestie dotyczące oceny pracy powoda mogą być uznane za okoliczności związane z potrzebami gospodarczymi, czy organizacyjnymi spółdzielni. Zdaniem Sądu pracodawca w sposób całkowicie nieuprawniony „podciągnął” kwestie oceny pracy powoda w obszar dotyczący działalności i funkcjonowania spółdzielni. Oceniając bowiem treść oświadczenia pracodawcy z dnia 27 października 2015r. nie sposób nie odnieść wrażenia, iż pozwany próbował dopasować jego treść do obowiązujących w tej mierze przepisów prawa oraz statutu. Zdaniem Sądu, mając na uwadze całokształt materiału dowodowego sprawy, uznać należało iż niska wydajność pracy powoda skutkowała powstaniem określonych kosztów w majątku spółdzielni, w postaci koniecznych dopełnień do jego wynagrodzenia.

Mając powyższe na uwadze to ocena pracy powoda stanowiła w istocie przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, a nie inne okoliczności. Niniejsze stanowiły jedynie konsekwencję takiego stanu rzeczy.

Bezsprzecznie zaś okoliczności leżące po stronie pracownika nie znajdują się w katalogu zamkniętym przyczyn określonych na gruncie art. 184 Prawo spółdzielcze. Okoliczności dotyczące wydajności pracy pracownika znajdują się poza kręgiem powyższych.

Na gruncie prowadzonych rozważań trudno również jednoznacznie określić w jaki sposób pracodawca tą wydajność pracownika oceniał, w szczególności jak miała się wydajność pracy powoda w stosunku do nałożonych na niego norm. Tym samym jakakolwiek kontrola, czy faktycznie osiągana przez powoda wydajność jego pracy była niska, czy też w ogóle na jakim była poziomie jest całkowicie niemożliwa.

Nadto z materiału dowodowego sprawy wynika, iż pracownicy bez względu na rodzaj niepełnosprawności byli wynagradzani jednakowo, przy przyjęciu tych samych stawek akordowych.

Przy czym należy mieć na uwadze, iż zgodnie z treścią art. 83 § 4 kp o zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadamiani co najmniej na dwa tygodnie przed wprowadzeniem normy. Pracownicy muszą być poinformowani o stosowanych wobec nich normach pracy.

Podkreślić należy, iż ustawodawca w § 1 art. 83 kp definiuje normy pracy jako mierniki nakładu pracy, jej wydajności i jakości.

Mogą mieć one postać norm czasu, ilości, obsady i obsługi. Normy czasu określają czas niezbędny do wykonania danego produktu lub usługi. Istotą norm ilości jest określanie czasu niezbędnego do wykonania określonego produktu lub usługi. Normy obsady określają liczbę pracowników niezbędnych do wykonania określonego procesu technologicznego, normy obsługi zaś – liczbę urządzeń, które obsłużyć może jeden pracownik. Stosowanie norm pracy jest dopuszczalne w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Za taką jest uznawana tradycyjnie praca, której rezultaty mają charakter wymierny, zmierzalny. Z tego też względu normy pracy są wykorzystywane przeważnie w akordowym systemie wynagradzania. Powyższe są przeważnie uznawane za normy techniczne, które nie kształtują treści stosunku pracy i których wprowadzenie i zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (uchwała Sądu Najwyższego z 14.6.1977 r., I PZP 22/77). Koncepcja ta znajduje oparcie w art. 83 § 2–4 kp, gdzie uregulowano tryb wprowadzania i zmiany norm pracy. (…) Przy ustalaniu norm pracy należy uwzględniać osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy. Wprowadzenie usprawnień technicznych i organizacyjnych, których konsekwencją jest wzrost wydajności pracy, stanowi podstawę do zmiany norm pracy. Takiej podstawy nie daje natomiast przekraczanie norm pracy, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. Kompetencja do wprowadzenia nowej normy pracy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca powinien poprzedzić wprowadzenie nowej normy pracy poinformowaniem pracowników na co najmniej dwa tygodnie przed zmianą normy. Zasadniczo nie jest natomiast przy tym wymagane zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest natomiast wymagane w przypadku, gdy norma pracy została wprowadzona do treści stosunku pracy, np. w drodze tzw. umowy akordowej. (Komentarz do kodeksu pracy- Sobczyk)

Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż wykonywanie poszczególnych rodzajów prac przez osoby niewidzące i niedowidzące, nie było w żaden sposób określone, ich przydział cechował się całkowitą dowolnością osoby nadzorującej, przy czym powyższe przekładało się w istotny sposób na zakres wykonywanej normy. Różny był również zakres wyposażenia pracowników w narzędzia pracy np. „wagi mówiące”.

Pracownicy nie mieli żadnej wiedzy, jaką ilość zadań powinni wykonać, aby sprostać nałożonym na nich normom. Nie bez znaczenia pozostaje fakt, iż mimo wzrostu wynagrodzenia najniższego stawki akordowe pozostawały na niezmiennym poziomie, co z założenia wskazywało na konieczność zwiększenia wydajności pracy pracownika.

W ocenie Sądu pracodawca zatem w sposób niezasadny wypowiedział powodowi warunku pracy i płacy.

Zgodnie z treścią art. 188 § 1 Prawo spółdzielcze w razie naruszenia przez spółdzielnię przepisów art. 184, art. 187 i art. 191, członkowi spółdzielni służy roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków, a jeżeli spółdzielcza umowa o pracę uległa już rozwiązaniu - roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w punkcie I wyroku.

W zakresie prowadzonych rozważań Sąd miał również na uwadze, iż zgodnie z treścią art. 197 § 1-2 ustawy prawo spółdzielcze termin do wszczęcia przez członka spółdzielni postępowania przed sądem w sprawach dotyczących wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę, warunków pracy i płacy, rozwiązania oraz odmowy jej nawiązania wynosi czternaście dni i liczy się od dnia doręczenia pisemnego zawiadomienia członka o oświadczeniu spółdzielni w tych sprawach wraz z uzasadnieniem.

W wypadku wniesienia przez członka odwołania w postępowaniu wewnątrzspółdzielczym, termin określony w § 1 biegnie od dnia doręczenia członkowi spółdzielni zawiadomienia wraz z uzasadnieniem o uchwale organu odwoławczego lub od upływu terminu ustalonego w statucie do podjęcia uchwały przez ten organ.

W tym zakresie powód złożył wprawdzie odwołanie od doręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego po upływie terminu z art. 197 § 1 Prawa spółdzielczego, jednakże zdaniem Sądu zachodziły w tym przypadku okoliczności uzasadniającego jego przywrócenie.

Poza sporem pozostawała okoliczność, iż powód zainicjował postępowanie wewnątrzspółdzielcze. Powód bowiem wraz z innymi pracownikami w dniu 2 listopada 2015r. zwrócił się pisemnie do Rady Nadzorczej spółdzielni o rozpatrzenie odwołania od uchwały Zarządu w tej kwestii oraz o zmianę krzywdzącej ich decyzji, bowiem została ona podjęta z naruszeniem prawa, tj. statutu Spółdzielni - § 18 pkt 5 i § 36 oraz ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Odpowiedź Rady Nadzorczej była jednak negatywna, albowiem uchwała Zarządu na którą skarżący wskazali, dotycząca skrócenia wymiaru czasu pracy, nie istnieje.

Podkreślić należy, iż uchwała dotycząca obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikom została bezsprzecznie podjęta przez Radę Nadzorczą. Zgodnie zatem z treścią § 26 statutu odwołanie od powyższej winno przysługiwać do Walnego Zgromadzenia, nie zaś jak to uczynił powód do Rady Nadzorczej. O takowej zaś możliwości Zarząd powinien był jednak pouczyć powoda, doręczając mu treść uchwały, czego bezsprzecznie nie uczynił. (§ 25 ust. 1, 4)

Powód nie został zatem należycie poinformowany o przysługujących prawach w zakresie postępowanie wewnątrzspółdzielczego. W związku z powyższym brak możliwości przypisania powodowi jakiegokolwiek zawinienia i braku staranności w podejmowanych przez niego czynnościach. (art. 265 § 1-2 kp)

O istnieniu winy lub jej braku w uchybieniu terminowi należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że brak winy pracownika w przekroczeniu terminu z art. 264 kp, należy analizować w płaszczyźnie subiektywnej oceny stanu rzeczy, zwłaszcza z uwzględnieniem stopnia jego wykształcenia i posiadanej wiedzy oraz doświadczenia życiowego, a także z uwzględnieniem obiektywnego miernika staranności, jakiej można wymagać od strony dbającej należycie o swoje interesy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1994 roku, I PRN 21/94, OSNAPiUS z 1994 roku, Nr 5, poz. 85, z dnia 6 sierpnia 1998 roku, I PKN 258/98, OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 17, poz. 547 oraz z dnia 17 listopada 1998 roku, I PKN 440/98, OSNAPiUS z 2000 roku, Nr 1, poz. 11)

Zgodnie z art. 98 § 1 kpc strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony.

Na podstawie art. 98 i 108 kpc w zw. z §11 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz § 15 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (t.j. Dz.U. z 2013r. poz. 490), przyznał kwotę 945 zł tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu oraz kwotę 297,20 zł tytułem wydatków.

Przy czym wskazać należy, że zgodnie z treścią § 21 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( Dz.U. 2015 poz. 1804 ze zm.) do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie Rozporządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe do zakończenia postępowania w danej instancji.

Pełnomocnik powoda wniósł o zasądzenie z tytułu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu następujących należności : opłaty w wysokości 90 zł plus podatku VAT w wysokości 20,70 zł, nadto kosztów dotyczących korespondencji w wysokości 25,20 zł, również kosztów przejazdu do Sądu w wysokości 120,36 zł (tj. 0,8358 zł za kilometr) oraz zwrotu kosztów w wysokości 4 zł z tytułu opłaty sądowej.

Mając na uwadze obowiązujące regulacje w okresie objętym postępowaniem Sąd uwzględnił w tym zakresie wniosek pełnomocnika z urzędu o przyznanie mu stawki tj. kwoty 90 zł plus VAT w kwocie 20,70 zł z tytułu jego wynagrodzenia.

Odnośnie zaś poniesionych przez pełnomocnika wydatków Sąd ograniczył powyższe w zakresie kosztów dojazdu do Sądu do 5 razy (2 razy czytanie akt), powyższa ilość obecności pełnomocnika w Sądzie wynika bowiem z akt sprawy, co mając na uwadze stawkę za kilometr w wysokości 0,8358 zł stanowi kwotę 100,29 zł (tj . 24 km x 5 =120 km x 0,8358).

W zakresie kosztów dotyczących opłat pocztowych Sąd uwzględnił niniejsze co do kwoty 16,80 zł tj. za 3 przesyłki do Sądu oraz jeden list do powoda (4 x 4,2 zł).

Razem wielkość przyznanych na rzecz pełnomocnika powoda wydatków stanowiła kwotę 117,09 zł.

Odnośnie kwoty 4 zł z tytułu kosztów związanych z opłatą sądową Sąd nakazał jej zwrot, zgodnie z zarządzeniem z dnia 15 lutego 2017r. ( k. 397), albowiem powyższa była nienależna i została niezasadnie uiszczona.

Odnośnie kosztów sądowych:

Zgodnie z treścią art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U Nr 167, poz. 1398 z zm.) opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5 % wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych.

Natomiast zgodnie z art. 35 ust 1 zdanie drugie cytowanej ustawy w sprawach z zakresu prawa pracy w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową.

W myśl art. 113 ust. 1 kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją ku temu podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu.

W zakresie określenia wpisu sądowego w sprawie Sąd miał na uwadze, iż zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 roku Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50.000 złotych obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U Nr 167, poz. 1398 ze zmianami) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu, w wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust.1 zd.1 powołanej ustawy.

A zatem mając powyższe na uwadze pozwanego obciąża obowiązek uregulowania należności tytułem wpisu sądowego w zakresie uwzględnionego przez Sąd powództwa.

Mając na uwadze, fakt iż strona pozwana przegrała proces w zakresie roszczeń objętych punktem I-II wyroku, Sąd na mocy art. 98 kpc w zw. z art. 108 § 1 kpc oraz art. 13 i 113 ust. 1 cyt. ustawy nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego(...) wG. kwotę 1.352,05 złotych (wpis od przywrócenia do pracy 1.043 zł, nadto kwota 227,79 zł tytułem kosztów sądowych związanych z udziałem pełnomocnika z urzędu oraz kwota 81,26 zł- postanowienie dot. zwrotu utraconego zarobku na rzecz świadka J. A.)

O powyższym orzeczono w punkcie III wyroku.