Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 marca 2017 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 16 marca 2017 r. w Warszawie

na rozprawie sprawy z powództwa A. P.

przeciwko Szpitalowi (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w W.

przy udziale Stowarzyszenia (...) pod patronatem B. O. w W.

o odszkodowanie za utracone zarobki, odszkodowanie z tytułu zakazu dyskryminacji oraz zadośćuczynienie z tytułu mobbingu i naruszenia dóbr osobistych

1.  powództwo oddala w całości;

2.  zasądza od powódki A. P. na rzecz pozwanego Szpitala (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w W. kwotę 2.700 (dwa tysiące siedemset) złotych tytułem częściowego zwrotu kosztów zastępstwa prawnego oraz na rzecz Skarbu Państwa kasa Sądu Okręgowego w Warszawie kwotę 465,68 (czterysta sześćdziesiąt pięć 68/100) złotych tytułem zwrotu wydatków w sprawie;

3.  przyznaje pełnomocnikowi powódki z urzędu adwokatowi L. K. kwotę 5.400 (pięć tysięcy czterysta) złotych ze Skarbu Państwa kasy Sądu Okręgowego w Warszawie tytułem zwrotu nieopłaconej pomocy prawnej z urzędu.

XXI P 141/12

UZASADNIENIE

Powódka A. P. w toku postępowania sądowego o przywrócenie do pracy / sygn. akt sprawy VII P 1642 /ll prowadzonej przez Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń/ pismem z dnia 13 października 201 lr. wniosła o przywrócenie do pracy oraz zadośćuczynienie za mobbing /k. 4/.

Pismem z dnia 3 listopada 20lir. powódka sprecyzowała powództwo wskazując, iż domaga się zasądzenia od pozwanego Szpitala (...) (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej /SPZOZ/ w W. kwoty 1.000.000 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing /k. 14/.

Postanowieniem z dnia 28 lutego 2012r. Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i (...) przekazał roszczenie o zadośćuczynienie za mobbing Sądowi Okręgowemu w Warszawie do rozpoznania /k. 2/.

Po kilkukrotnym określaniu roszczeń ostatecznie powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika procesowego wyznaczonego z urzędu sprecyzowała powództwo w piśmie z 2 października 2013 r. wskazując, że dochodzi od Szpitala łącznie kwoty 1.000.000 zł, na którą składa się: 1 / kwota zadośćuczynienia w wysokości 300.000 zł za mobbing; 2/ kwota 400.000 zł odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego za wyrządzoną powódce szkodę poprzez niedopuszczenie A. P. do wykonywania pracy na stanowisku starszej położnej wobec „zerwania przez pozwany szpital umowy o świadczenie usług okołoporodowych" i w konsekwencji uniemożliwienie uzyskiwania dochodów wynikających z wykonywania usług zdrowotnych na podstawie umowy o udzielanie świadczeń zdrowotnych w zakresie ciągłej indywidualnej opieki okołoporodowej położnej;

3/kwota 300.000 zł z tytułu odszkodowania za dyskryminację polegającą na niedopuszczeniu j ej do konkursu na stanowisko naczelnej pielęgniarki, niedopuszczenie jej do pracy w charakterze starszej położnej w 201 lr.;

dopuszczenie jej do pracy na stanowisku starszej położnej tylko na kilka godzin a następnie złożenie wypowiedzenia umowy o pracę oraz niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia powódki na stanowisku starszej położnej po dopuszczeniu jej do pracy w maju 2013r. / k. 734, 740, 746, 747, k. 1376/. Alternatywnie na wypadek przyjęcia, że działania wskazane przez powódkę nie wypełniają ustawowych znamion mobbingu lub dyskryminacji powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 300.000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych w postaci dobrego imienia, czci i godności /k. 747/.

Do procesu po stronie powodowej przystąpiło Stowarzyszenie (...) pod patronatem B. G. z siedzibą w W. w charakterze organizacji społecznej na podstawie art. 462 kodeksu postępowania cywilnego. Stowarzyszenie poparło w całości wniesione powództwo / k. 557/.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości k/ 63/.

Sąd Okręgowy Sąd Pracy w Warszawie ustalił następujący stan

faktyczny w sprawie:

Powódka A. P. została zatrudniona przez pozwany szpital poczynając od dnia 1 lipca 1996 r. początkowo na podstawie umowy zawartej na okres próbny - do dnia 31 grudnia 1997 r., następnie od dnia 01 stycznia 1998r. na czas nieokreślony na stanowisku położnej. Na podstawie aneksu do umowy z dnia 1 listopada 2001 r. powierzono jej stanowisko starszej położnej.

W dniu 1 marca 2000r. pomiędzy Szpitalem (...) w W. a powódką A. P. działającą na podstawie zezwolenia nr. (...) na wykonywanie indywidualnej praktyki położniczej wydanego przez (...) - (...) Okręgową Radę (...) została zawarta umowa o świadczenie usług medycznych w zakresie ciąży i indywidualnej opieki okołoporodowej o nr. (...) - /k. 230/. Powódka zawarła powyższą umowę jako prowadząca działalność gospodarczą pod nazwą (...) /bezsporne/. Ustalono, ze za usługi będzie powódce przysługiwało wynagrodzenie prowizyjne w wysokości wówczas (...) na podstawie wystawionej faktury.

Umowa została zawarta na czas nieokreślony. W § 9 pkt. 2 strony ustaliły, że zleceniodawca /pozwany Szpital (...) w W./ nie gwarantuje zleceniobiorcy A. P. wynagrodzenia za gotowość do pracy w przypadku braku pacjentów lub w przypadkach niezawinionych przez zleceniodawcę przyczyn, dla których wykonanie usługi nie będzie możliwe /k. 231/. Działalność gospodarcza powódki została przez nią zawieszona w dniu 31 października 201 lr. /zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

W dniu 22 marca 2005 r. podpisano z powódką A. P. kolejny aneks do umowy o pracę zgodnie, z którym w okresie od dnia 22 marca 2005 r. do dnia 31 grudnia 2006 r. została zatrudniona na stanowisku zastępcy pielęgniarki naczelnej szpitala.

Jednocześnie zgodnie z § 3 przedmiotowego aneksu, strony dopuściły możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pełnienie funkcji zastępcy pielęgniarki naczelnej przez każdą ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia i zaznaczyły, że w takim przypadku powódka powróci na stanowisko st. położnej na warunkach umowy na czas nieokreślony, co będzie miało miejsce także w okolicznościach wygaśnięcia terminu pełnienia powierzonej jej funkcji zastępcy naczelnej pielęgniarki.

Z kolei § 4 aneksu przewidział, iż pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian.

Kolejnym aneksem nr (...) z dnia 10 października 2005 r. powierzono A. P. stanowisko pielęgniarki naczelnej szpitala na okres od dnia 10 października 2005 r. do dnia 9 października 2010 r.

W treści aneksu strony ponownie jak w aneksie z dnia 22 marca 2005 r wskazały, że dopuszczają możliwość uprzedniego rozwiązania umowy na pełnienie funkcji naczelnej pielęgniarki przez każdą ze stron z zachowaniem okresu dwóch tygodni wypowiedzenia, co skutkuje powrotem jej na uprzednie stanowisko st. położnej na czas nieokreślony. Taki sam skutek miał nastąpić w razie wygaśnięcia terminu pełnienia przez powódkę funkcji naczelnej pielęgniarki/k. 74 - 76; k. 27 - 30; 32 -40/.

Do obowiązków powódki jako (...) (...) należał nadzór nad personelem pielęgniarskim oraz zespołem sprzątającym a w szczególności:

1/ Opracowywanie standardów opieki pielęgniarskiej, procedur, instrukcji i programów poprawy jakości usług a także nowych metod organizacji pracy; 2 / Nadzór nad wdrażaniem nowych technik i metod pielęgnowania; 3/Kontrola przestrzegania przyjętych standardów, procedur i instrukcji, stopnia realizacji wyznaczonych zadań i zaleceń przełożonych a także satysfakcji zawodowej podległych pracowników;

4/Analiza norm i potrzeb zatrudnienia w grupie pielęgniarek, położnych, opiekunek dziecięcych i pomocy pielęgniarskich, dbanie o optymalne wykorzystanie kompetencji tego personelu;

5/Nadzór nad prawidłowym planowaniem i realizacja harmonogramów pracy pielęgniarek i położnych, zatwierdzanie planów urlopów wypoczynkowych w tej grupie zatrudnionych, kontrola czasu pracy podległych pracowników; 6/Ustałanie zakresów obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności dla każdego stanowiska pracy w grupie pielęgniarek, położnych, opiekunek dziecięcych i pomocy pielęgniarskich;

7/Wnioskowanie w sprawach zatrudnienia, zwalniania, awansowania, nagradzania i karania podległego personelu, opiniowanie wniosków pielęgniarek i położnych oddziałowych w sprawach podległych pracowników; 8/Współudział w organizowanie adaptacji zawodowej pielęgniarek, położnych i opiekunek dziecięcych;

8/Opracowywanie przepływu informacji w zakresie pracy personelu pielęgniarsko - położniczego

9 / Przydzielanie zadań podległym pracownikom dla osiągnięcia jak najlepszych efektów pracy pielęgniarsko - położniczej w Szpitalu;

10  / Pro wadzenie polityki doskonalenia zawodowego, opracowywanie kierunków i form szkolenia wewnątrzszpitalnego a także wieloletnich i rocznych planów szkoleń zewnętrznych podległego personelu;

11  /Udział w ustalaniu zasad wynagradzania, premiowania i nagradzania pracowników Szpitala ze szczególnym uwzględnieniem personelu pielęgniarsko - położniczego;

12/Prowadzenie dokumentacji związanej z zakresem wykonywanych zadań w tym:

- ewidencji podległego personelu i prowadzonej z nim korespondencji

(wniosków, podań i pism);

-

kart kwalifikacji zawodowych i harmonogramów pracy;

-

sprawozdań z przebiegu odpraw;

-

ewidencji leków sprowadzanych na imienne zamówienie;

- opisów stanu i rozwoju kadry oraz warunków realizacji zadań;

13/ Przestrzeganie zapisów Karty Praw Pacjenta, w szczególności prawa do

uzyskiwania kompetentnej pod względem jakościowym opieki, bycia

poinformowanym, poszanowania ich intymności i godności

osobistej;

14/Nadzór nad właściwym wyposażeniem stanowisk pracy oraz wyposażeniem personelu w środki ochrony indywidualnej a także przestrzeganiem przez podległy personel zasad higieny i bezpieczeństwa pracy;

15/Nadzorowanie racjonalnego zużycia leków, materiałów i sprzętu, segregacji materiałów medycznych i komunalnych, właściwej dystrybucji posiłków oraz postępowania z naczyniami i odpadami;

16/ Nadzorowanie i kontrolowanie firm usługowych pod kątem terminowości i jakości świadczonych usług a także ilości zużycia środków dezynfekcyjnych; 17/ Prowadzenie badań satysfakcji pacjentów z udzielanych im świadczeń, rozpatrywanie skarg i wniosków związanych z jakością pracy personelu pielęgniarskiego i położniczego;

18/ Wdrażanie, utrzymywanie i doskonalenie systemu zarządzania jakością w zakresie świadczonych przez Szpital usług pielęgniarsko - położniczych; 19/ Aktywne uczestnictwo w posiedzeniach dyrekcji Szpitala a także w komisjach i zespołach m.in. ds. jakości, ds. zakażeń, ds. standardów medycznych, ds. rozstrzygnięcia postępowań konkursowych na stanowiska pielęgniarek oddziałowych;

20/ Przestrzeganie tajemnicy zawodowej i służbowej, w szczególności zapewnienie ochrony danych zawartych w dokumentacji medycznej dotyczącej pacjentów;

21/Dbanie o dobra Szpitala i chronienie jego mienia oraz kształtowanie dobrego wizerunku Szpitala 23) Przestrzeganie Regulaminu Pracy i ustalonego w Szpitalu porządku, w szczególności ustalonego czasu pracy,

przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych /k. 771 akt sądowych/.

Powódka była członkiem Związku Zawodowego (...), a

następnie była również Przewodniczącą Związku Zawodowego (...) i

Położnych Szpitala / zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

Do połowy 2010 r. nie było żadnych zastrzeżeń do pracy powódki, która

swoje obowiązki wykonywała w sposób profesjonalny (opinie, dyplomy,

podziękowania k. 35-37; zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

W latach 2008/2009 szpital miał duże problemy finansowe, tracił płynność

finansową, zawierał umowy kredytowe na pokrycie strat.

W okresie 2009/2010 pracodawca miał również problemy z zapewnieniem obsady pielęgniarskiej na oddziałach. Było za mało pielęgniarek i położnych w szpitalu, które biorąc zastępstwa przekraczały ilość normatywnych godzin pracy.

Zastępca dyrektora W. K. szukała sposobu żeby pracownice szpitala mogły pełnić nadgodziny i żeby to było zgodne z prawem. Podjęto próbę znalezienia firmy, która by umożliwiła pełnienie dodatkowych dyżurów bez konfliktu z kodeksem pracy. Jedną z możliwości zaradzenia temu problemowi było rozważanie outsourcingu usług pielęgniarskich, myślano również o komercjalizacji Szpitala lub zwiększenia odpłatności usług świadczonych przez szpital. W tym czasie toczyły się również rozmowy w sprawie skorzystania z zawarcia umowy w sprawie świadczeń usługi outsourcingu personalnego z firmą (...). Miało to polegać na tym, że w razie potrzeb kadrowych pozwany szpital będzie mógł skorzystać z usług pracowników współpracujących z firmą (...). (...) szpitala wyrażały obawy, iż mogą nie mieć zaufania do takich osób nie będących stałymi pracownikami albowiem mogłyby to być pielęgniarki z różnych szpitali. Obawiano się braku umiejętności, dobrej współpracy i odpowiedzialności za czyjeś błędy.

Powódka była przeciwna takiemu rozwiązaniu zarówno co do komercjalizacji jak i outsourcingowi usług /projekt umowy usług outsourcingu k. 246; zeznania świadka Z. Ż. k. 1470 a.s., zeznania świadka K. K. (1) k. 1035, zeznania świadka I. Ż. k. 1122 a.s; świadka

H. J. k. 1426; św. M. G. k. 1129; św. B. C. (1) k. 1441; św. W. K. k. 1454; św. B. S. k. 1565; zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

W celu polepszenia sytuacji finansowej szpitala równocześnie zastanawiano się nad formą częściowej odpłatności usług medycznych świadczonych w salach o podwyższonym standardzie i podczas spotkań u dyrektora szpitala (...) dyskutowano nad wysokością proponowanych kwot. Powódka proponowała kwotę 250 zł, inni mówili o kwotach 500zł, 800 zł / zeznania św. W. K. k. 1458; św. H. J. k. 1426; św. L. G. k. 1398; zeznania powódki k. 518, 568, 1602/. W tym okresie samochód powódki stojący na parkingu szpitala został zarysowany. Powódka nie zgłosiła tego faktu oficjalnie władzom szpitala. W przypadku dokonania zgłoszenia możliwe byłoby ustalenie sprawcy za pomocą kamer zainstalowanych na parkingu /zeznania św. H. J. k. 1426; św. B. C. (1) k. 1441; zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

Powódka często uczestniczyła w zebraniach zespołu kierownictwa szpitala, przede wszystkim wówczas kiedy temat spotkania wiązał się z kadrą pielęgniarską i położnych i kiedy polecił to dyrektor B. C. (1). Szpital nie posiadał takiego organu jak Zarząd /zeznania św. B. C. (1) k. 1436; św. W. K. k. 1451; św. A. N. k. 1302; schematy organizacyjne szpitala k. 1640 a-d/.

Każdy z nadzorujących pionem w szpitalu w tym powódka otrzymywali pulę pieniędzy do podziału pomiędzy pracowników z przeznaczeniem na premie. Powódka sporządzała wnioski premiowe dla personelu pielęgniarskiego podczas spotkań z oddziałowymi. Konsultowała z nimi wysokość poszczególnych premii dla konkretnych osób, równocześnie dokonywała zmian wg swojego uznania a następnie przekazywała wnioski do dyrekcji. Zdarzały się sytuacje faworyzowania koleżanek przez powódkę, informowania o wysokości premii i interweniowania powódki u dyrektora w przypadku przyznania zaniżonej premii co zdarzyło się np. co do osoby pielęgniarki M. C. /zeznania św. B. K. k. 1240; św. W. K. k. 1456; św. Z. Ż. k. 1473/.

W dniu 11 sierpnia 2009r. z-ca dyrektora W. K. zwróciła się do powódki o przeprowadzenie kontroli zasadności stanu zapasów w apteczkach oddziałowych Szpitala zalecając równocześnie przeprowadzanie takiej kontroli w sposób cykliczny co kwartał. Takie kontrole są dopuszczalne a również konieczne zawsze wówczas gdy zostanie zauważone za duże zużycie leków np. antybiotyków na oddziałach. Dotyczy to również sytuacji, w których stwierdza się istnienie za dużych zapasów leków na oddziałach. Zgodnie z prawem farmaceutycznym za gospodarkę lekami na oddziałach odpowiada ordynator, który w praktyce przekazuje to uprawnienie pielęgniarce oddziałowej /k. 254; zeznania św. K. S. k. 1219; św. W. K. k. 1456/.

W odpowiedzi powódka stwierdziła, że dotychczas kontrolowała apteczki raz w miesiącu. Ponadto co do zalecenia kontroli co kwartał odpowiedziała, że zgodnie z ustawą o Izbach Aptekarskich za gospodarkę lekami w szpitalu odpowiada Kierownik Apteki a nie (...) P. /k. 255/. Zastępca dyrektora W. K. spotykała się z pielęgniarkami z różnych oddziałów w związku z problemami organizacyjnymi /zeznania św. W. K. k. 1453/. Powódka dowiadując się o tym traktowała to jako kwestionowanie jej uprawnień w sprawach dotyczących personelu. Powódka uważała, że dyrektor namawiała, buntowała, nastawiała przeciwko niej personel a ponadto, że uzgadniała premie z pielęgniarkami bez wiedzy A. P. / zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

W 2010 r. w pozwanym Szpitalu przeprowadzano remont oraz modernizację. Powódka zajmowała pomieszczenie na wysokim parterze a na skutek prac remontowych wszystkich z tego piętra przenoszono gdzie indziej. Decyzją zastępcy dyrektora ds. technicznych i inwestycyjnych H. J. w wyniku tego powódka została przeniesiona z pomieszczenia zajmowanego obok pokoju jednego z profesorów do innego pomieszczenia z oknami, w którym mieściła się wcześniej myjnia łóżek lub magazynek. Powódka nie zgłosiła H. J. - zastępcy dyrektora ds. technicznych, który samodzielnie podjął decyzję o tej lokalizacji, że przejściowe warunki jej nie odpowiadają. Sam H. J. na czas remontu przeniósł się do kontenera na zewnątrz, z uwagi na ograniczoną

powierzchnię w budynku (zeznania świadka H. J. k. 1429/. Powódka poczuła się poniżona i zdyskredytowana tą decyzją. A. P. poskarżyła się na tę sytuację koleżankom, które zdecydowały, że powódka przeniesie się do ich pokoju socjalnego przy O. (...) 1 dnia gdzie były wykonywane badania USG. Aparaturę do badań USG koleżanki powódki postanowiły przenieść do gabinetu zabiegowego. Pokój powódki wyposażono w meble, biurko, tapczan /zeznania powódki k. 518, 568, 1602; zeznania św. K. K. (1) k. 1037/. Ostatecznie pielęgniarkom dopiero po kilku dniach udostępniono inne pomieszczenie na cele socjalne. Bezpośrednio po wprowadzeniu się powódki do zaproponowanego przez koleżanki ich pokoju socjalnego były one zmuszone kilka godzin przebywać przy konsoli na ogólnie dostępnym korytarzu. Tam też przeniesiono ich rzeczy. W tym czasie na terenie szpitala trwał remont i brakowało pomieszczeń /zeznania św. K. k. 1176, 1180/. Powódka 4 stycznia 2010 r. skierowała do dyrektora B. C. pismo, w którym wniosła o rozwiązanie umowy z Położną Koordynującą Pododdziału Położniczego K. M. (1) z powodu brak umiejętności pracownicy do pracy w O.. Powódka zwróciła uwagę na jej postawę i współpracę z personelem proponując na jej stanowisko J. P./k. 256/. Dyrektor zaakceptował wniosek i polecił kadrom przygotować wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak wobec wątpliwości dyrektora co do tej decyzji po rozmowie z K. M. (1) dyrektor zwołał zebranie z udziałem ordynatorów, oddziałowej H. K. oraz powódki. Wyraził swoje wątpliwości oraz stwierdził, że dochodzą do niego informacje, iż mogły mieć miejsce działania mobbingowe wobec Położnej Koordynującej Pododdziału Położniczego K. M. (1) przez Oddziałową M. G.. Wobec powyższego dyrektor C. poprosił, aby powódka na piśmie przedstawiła konkretne zarzuty dotyczące pracy K. M. (1). Wobec nie przedstawienia zarzutów przez powódkę Dyrektor postanowił zasięgnąć opinii w tej sprawie P. Oddziałowej Oddziału Położnictwa H. K. - bezpośredniej przełożonej K. M. (1) oraz Zastępcy Ordynatora Oddziału Położnictwa dr A..

Otrzymane przez pracodawcę informacje diametralnie różniły się od opinii prezentowanej przez powódkę. Ocena pracy K. M. (1) wyrażona zarówno przez Oddziałową jak i Ordynatora zapewniały o rzetelności, fachowości oraz dyspozycyjności pracownicy wykazywanych podczas wykonywania przez nią obowiązków służbowych. Co więcej, Ordynator Oddziału podkreślał, iż powódka nigdy nie zgłaszała do niego żadnych zastrzeżeń i uwag dotyczących pracy K. M. (1). Uwagi o niewywiązywaniu się z obowiązków służbowych przez K. M. (1) nigdy nie wpływały do pracodawcy. Ostatecznie w związku z brakiem podstaw do rozwiązania umowy o pracę i przedstawienia konkretnych zarzutów dotyczących pracy K. M. (1) wniosek nie został przez dyrektora uwzględniony /wniosek o przedłużenie umowy o pracę z K. M. (1) wraz z pozytywnymi opiniami wydanymi przez Położną Oddziałową Oddziału Położnictwa H. K., dr A. k. 859, 860, 861; zeznania świadków K. M. (1) k. 1513; H. K. k. 1487; B. C. (1) k. 1446/.

Wniosek o przedłużenie umowy o pracę z K. M. (1) został pozytywnie zaakceptowany z upoważnienia (...) P. przez Z. P. Oddziałową Przychodni i Izby Przyjęć, która działała w sprawach należących do obowiązków (...) P. na podstawie upoważnienia powódki przebywającej w tym czasie (6 - 29 kwietnia 2009 r.) na urlopie wypoczynkowym. Po powrocie z urlopu powódka nie kwestionowała faktu przedłużenia umowy o pracę z K. M. (1). Po tej sytuacji relacje pomiędzy powódką a K. M. (1) uległy pogorszeniu co uzewnętrzniało się w uwagach co do jej oddziału Położniczego / zeznania św. K. M. (1) k. 1513/.

W dniu 25 czerwca 2010 r. powódka jako (...) P. została poinformowana przez Kierownika Oddziału Kadr - I. F., że w związku z zamieszczeniem przez Szpital ogłoszenia dotyczącego zatrudniania Położnej na O. Położnictwa będą zgłaszały się kandydatki do pracy. W odpowiedzi na powyższe powódka odmówiła informowania kandydatek o możliwości zatrudnienia podnosząc, że nikt jej o takiej potrzebie wcześniej nie informował. Powódka zgodnie z zapowiedzią nie udzieliła informacji o

kandydatce do zatrudnienia /pismo k. 546 a.s., zeznania świadka I. F. k. 815 a.s./.

W tym czasie były zatrudniane nowe osoby do rejestracji oraz położne -G. A., N. B., E. M. (1), B. M.. Powódka miała pretensje do dyrektora C., że nie została

0 tym poinformowana i nie opiniowała tych osób, uznawała, że ponownie została pominięta przy podejmowaniu decyzji /k. 327; zeznania powódki k. k. 518, 568, 1602/.

W lipcu i sierpniu 2010r. w pozwanym szpitalu Biuro (...) w W. przeprowadziło kontrolę w zakresie prawidłowości realizacji zadań statutowych, dostępności i poziomu udzielanych świadczeń, gospodarowania mieniem obejmującym rok 2009/2010 a także prawidłowości zatrudnienia na stanowiskach naczelnej pielęgniarki, przełożonej pielęgniarek zakładu i pielęgniarki oddziałowej /k. 93; zeznania św. I. F. k. 814/.

W związku z przeprowadzeniem ww. kontroli pozwany szpital pismem z dnia 30 sierpnia 2010 r. w związku z zaleceniami pokontrolnymi Biura (...) wypowiedział A. P. dotychczasowe warunki pracy

1 płacy w zakresie zajmowanego przez nią stanowiska naczelnej pielęgniarki z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 30 listopada 2010 r.

Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał brak spełniania przez pracownicę wymagań prawnych koniecznych do zajmowania stanowiska naczelnej pielęgniarki, oznaczonych w załączniku do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 29 marca 1999 r. Jednocześnie po upływie okresu wypowiedzenia, pracodawca proponował jej dalsze zatrudnienie na stanowisku starszej położnej na czas nieokreślony /k. 100; 101; k. 308; zeznania św. I. F. k. 814/.

Powódka odwołała się od dokonanego wypowiedzenia warunków umowy o pracę do Sądu /sygn. akt VII P 1520/10 Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń w sprawie z powództwa A. P. przeciwko pozwanemu Szpitalowi - pozew k. 313/.

Powódka negowała uprawnienia Biura (...) do przeprowadzonej kontroli jak również wyrażone stanowisko co do zarzucanego jej braku kwalifikacji /zeznania powódki k. 518, 568, 1602; świadków I. F. k. 814/.

W dniu 2 września 201 Or. na prośbę Z. Ż. - ówczesnej Przewodniczącej Związku Zawodowego (...) w szpitalu dyrektor B. C. (1) zgodził się niezwłocznie zorganizować spotkanie z personelem pielęgniarskim wyjaśniające przyczyny podjętej decyzji. Na spotkaniu odbywającym się w holu szpitala dyrektor B. C. spokojnie tłumaczył obecnym pielęgniarkom przyczyny odwołania powódki i rozwiązania stosunku pracy /lista osób oraz protokół z przebiegu zebrania k. 311, 31 lv; zeznania świadka I. F. k. 815 a.s.; św. I. Ż. k. 1122; św. M. T. k. 1269; św. B. C. (1) k. 1445; św. Z. Ż. k. 1472/.

W związku z dokonanym wypowiedzeniem na potrzeby postępowania w sprawie VII P 1520/10 z powództwa A. P. przeciwko pozwanemu Szpitalowi 1 października 2010 r. została stworzona „lista osób solidaryzujących się z P. Naczelną - A. P. przeciwko bezprawnym praktykom i decyzją Dyrektora Szpitala, niewłaściwemu traktowaniu tak jej osoby - jak i grupy zawodowej personelu pielęgniarskiego", pod którą podpisały się 62 osoby jako zgłaszające gotowość świadczenia w wyżej wskazanej sprawie. P. i położne podpisywały listę chcą się solidaryzować z powódką i ze względu na to, że ją znały. Podpisywały również i z tego powodu, że powódka skarżyła się podczas odpraw na złe traktowanie przez dyrektora. W większości podpisujące nie miały wiedzy na temat przyczyn i przejawów działań dyrekcji skierowanych przeciwko powódce określonych jako bezprawne i szykanujące /zeznania św. M. A. k. 1172; A. K. (1) k. 1176; K. K. (1) k. 1041; św. A. M. (1) k. 1093; św. J. P. k. 1159; św. W. J. k. 1238; św. A. W. k. 1182; św. M. O. k. 1243/.

Osobą, która zwracała się telefonicznie lub osobiście do pielęgniarek i położnych o podpis pod listą była powódka A. P. /lista k. 320 -

324 a.s.; zeznania, św. W. J. k. 1238; św. A. W. k. 1182; św. M. O. k. 1243; św. Z. Ż. k. 1473/.

W dniu 7 września 201 Or. powódka skierowała do Prezesa (...) pismo dotyczące bezprawnego pozbawienia jej stanowiska oraz mobbingu na terenie szpitala. Pismo (...) zostało skierowane do Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, który następnie pismem wystosowanym bezpośrednio do Dyrektora szpitala zobowiązał go do przedłożenia informacji w sprawie powódki /k.862/. Odpowiedź została przekazana do biura Rzecznika, z korespondencją nie zapoznawano powódki albowiem nie była do niej kierowana. Korespondencja prywatna a w szczególności adresowana imiennie na kogoś z pracowników jest odbierana przez te osobę w sekretariacie szpitala za pokwitowaniem jako zamknięta. Zdarzały się przypadki otwierania korespondencji adresowanej na pracowników szpitala /zeznania św. A. N. k. 1302; św. H. J. k. 1426/.

W piśmie z 27 października 2010 r. skierowanym do Dyrektora Szpitala powódka powołując się na toczące się postępowanie sądowe prowadzone pod sygn. akt VII P 1520/10 dot. wypowiedzenia zmieniającego odmówiła wydania pełnej oceny zagrożenia ryzykiem w obrębie jej zakresu obowiązków i obszaru zarządzania. W piśmie z 22 listopada 2010 r. Dyrektor Szpitala poinformował powódkę, że powyższe pismo traktuje jako odmowę wykonania polecenia służbowego /pisma k. 332; 336 a.s., zeznania świadka I. F. k. 816 a.s./.

Po wręczeniu wypowiedzenia relacje pomiędzy powódką a dyrektorem szpitala (...) B. C. (1) ulegały zmianie i oziębiły się. Powódka wypowiadała się w różnych sytuacjach w taki sposób, że można to było odczytać jako zachowanie ironiczne, uśmiechała się ironicznie, nie podnosiła głosu ale mówiła w taki sposób, że dawało to do myślenia, że jej stanowisko jest zupełnie inne a druga strona nie ma racji. Dyrektor szpitala (...) w rozmowach - nie tylko z powódką - zachowywał się kulturalnie, nie podnosił głosu, nie krzyczał. Był trudny jako szef ale zachowywał się kulturalnie i poprawnie. Zdarzało się, że oboje mijali się na korytarzu bez

słowa /zeznania świadka I. F. k. 816 a.s; św. H. K. k. 1483; W. K. k. 1451; L. G. k. 1398; H. J. k. 1426; Z. Ż. k. 1470; B. P. k. 1164/.

W piśmie z 27 października 2010 r. Dyrektor Szpitala pouczył powódkę o konieczności przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku pracy. Pracodawca powołał się na zdarzenia z 8 i 26 października 2010 r., podnosząc że powódka odmówiła zaopiniowania wniosków dot. przedłużenia umowy o pracę po okresie próbnym podległych powódce pracowników N. B., E. M. (1) oraz B. M. /pismo k. 327 a.s./.

W piśmie z 2 listopada 2010 r. powódka zwróciła się do Dyrektora Szpitala odpierając skierowane pod jej adresem zarzuty, w odpowiedzi na co podtrzymano wcześniejsze stanowisko pracodawcy /k. 328 a.s./. W dniu 29 października 2010r. pisemnie Biuro (...) w W. odstąpiło od zalecenia pokontrolnego w zakresie oceny prawidłowości zatrudnienia na stanowisku naczelnej pielęgniarki ze względu na wątpliwości co do interpretacji przepisów prawa w przedmiocie oceny czy wykształcenie wyższe pedagogiczne /które posiadała powódka/ może być traktowane jako inne wykształcenie wyższe mające zastosowanie przy udzielaniu świadczeń w działalności podstawowej uprawniające do zajmowania stanowiska naczelnej pielęgniarki w rozumieniu rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 29 marca 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych na stanowisku. Biuro wskazało, że wykształcenie wyższe pedagogiczne uprawnia do pełnienia stanowiska naczelnej pielęgniarki o ile pracownik posiada jednocześnie stosowne wykształcenie medyczne oraz staż pracy /k. 103/. Wobec powyższego pismem z dnia 23 listopada 2010 r. pracodawca anulował wręczone powódce w dniu 31 sierpnia 2010 r. wypowiedzenie zmieniające z uwagi na odstąpienie Dyrektora Biura (...) od zalecenia pokontrolnego w sprawie spełnienia wymogów określonych prawem przez osobę zatrudnioną na stanowisku naczelnej pielęgniarki. Powódka wyraziła na to zgodę i w dalszym ciągu pracowała na stanowisko naczelnej

pielęgniarki /k. 11/. W związku z powyższym postępowanie sądowe zakończyło się zawarciem ugody sądowej / bezsporne/.

Pismem z dnia 22 listopada 201 Or. pracodawca ponowił zobowiązanie powódki do przestrzegania obowiązków pracowniczych i przypomniał, że do obowiązków powódki nie należy zatrudnianie nowych pracowników a jedynie wnioskowanie i opiniowanie kandydatur/k. 339/.

W dniu 1 marca 201 lr. dyrektor szpitala (...) pisemnie poinformował powódkę, że nie akceptuje organizacji pracy położnych i pielęgniarek w szpitalu. Zwrócił się do powódki o dokonanie analizy położnych i pielęgniarek w proporcji do potrzeb oraz uzasadnienie tego podziału oraz niezbędną aktywność w codziennej, regularnej ocenie liczby pielęgniarek i położnych i dokonywanie przesunięć w zależności od sytuacji / k. 345/.

W odpowiedzi powódka skierowała do dyrektora obszerne pismo z dnia 2 marca 20lir., w którym wyraża żal i smutek co do niesłusznej krytyki i braku akceptacji dla nadzorowanej przez nią organizacji pracy personelu oraz polemizuje z argumentami dyrektora, wskazując, ze jej zdaniem obecna sytuacja kadrowa i organizacja pracy jest dobra /k. 346 - 352 akt sądowych /.

Pismem z dnia 8 marca 201 lr. dyrektor stwierdził, że poprzednio zwracał się

0 pomoc w przygotowaniu zmian organizacyjnych na Oddziałach Położniczym

1 Ne on a to logicznym oczekując konkretne informacje na temat liczby planowanego personelu, zakresu obowiązków pielęgniarek neonatologicznych ora położnych, położnych i pielęgniarek koordynujących i oddziałowych. Chodziło o przeprowadzenie reorganizacji polegającej na oddzieleniu obowiązków opieki nad położnicą i noworodkiem pomiędzy personel oddziałów położniczego i noworodkowego /k. 353/.

W piśmie z dnia 9 marca 201 lr. powódka ponownie przedstawiła swoje stanowisko /k. 354/. Ponownie wyrażała swoje stanowisko dodatkowo w pismach z dnia 25 marca 201 lr. /k. 364/ oraz z dnia 30 marca 201 lr. /k. 368 - 373/.

W tym czasie pogorszyły się opinie pacjentek na temat pracy pielęgniarek na O. (...) /k. 357 - 360; 383 - 398/.

Pismem z dnia 29 marca 201 lr. dyrektor szpitala poinformował o odstąpieniu od decyzji wprowadzania reorganizacji i ponownie zalecił powódce w 7 punktach przygotowanie klarowne sytuacji kadrowej, wersji obowiązków na stanowiskach w obu oddziałach, zrozumiałe przedstawienie wzajemnej podległości oddziałowych, poprawy współpracy pomiędzy personelem. Dyrektor zwrócił uwagę na nieprawidłowe rozpoczęcie tych zmian przez powódkę albowiem przed podziałem personelu pomiędzy oddziały powódka powinna najpierw ustalić liczbę pielęgniarek i położnych na poszczególnych zmianach, ustalić zasady współpracy oraz podział obowiązków/k. 366 - 367/.

Po otrzymaniu odpowiedzi powódki z dnia 30 marca 201 lr. dyrektor w piśmie z dnia 27 kwietnia 201 lr. ponownie wskazał, że pismem z dnia 29 marca 201 lr. odstąpił od decyzji wprowadzania reorganizacji i jedocześnie zwrócił się o realizację zaleceń czego powódka nie wykonała. Ponownie zwrócił się o wykonanie jego poleceń mając na celu złagodzenie i zażegnanie powstałych konfliktów i nieporozumień wśród załogi /k. 374/. Dyrektor szpitala (...) zwracał uwagę powódce na konieczność nadzorowania, zachęcania, motywowania personelu pielęgniarskiego i położnych do kształcenia się i doszkalania się /zeznania św. B. C. (1) k. 1436; św. Z. Ż. k. 1473/.

Pismem z dnia 9 września 2011 r. skierowanym do dyrektora szpitala, A. P. informowała przełożonego o terminie wygaśnięcia aneksu powierzającego jej stanowisko naczelnej pielęgniarki, wnosząc o możliwość kontynuacji swojego zatrudnienia na zasadzie kontynuacji postanowień aneksu do czasu wybrania nowego kandydata na przedmiotowe stanowisko. Wyrażała ona także chęć przystąpienia do konkursu, aby ponownie ubiegać się o pełnienie tej funkcji /k. 12/.

W odpowiedzi dyrektor powiadomił, że rozważy możliwość powierzenia ponownie jej tego stanowiska/k. 13/.

W dniu 7 października 2011 r. A. P. została poproszona do gabinetu dyrektora, gdzie w obecności pracownika kadr pozwanego - A. K. (2) została powiadomiona o wygaśnięciu jej umowy o pracę z dniem 10 października 2011 r., co w ocenie pracodawcy było jednoznaczne

z zakończeniem stosunku pracy /zeznania św. A. K. (2) k. 571; św. B. C. (1) k. 1436; zeznania powódki k. 518, 568, 1602/. Dyrektor szpitala (...) B. C. (1) podziękował A. P. za wieloletnią pracę, próbował wręczyć jej kwiaty, czego A. P. nie przyjęła a następnie polecił, aby odebrała kartę obiegową /zeznania św. B. C. (1) k. 1436; św. A. K. (2) k. 571; zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

Powódka zaskoczona tą sytuacją powiedziała dyrektorowi, że jej zdaniem zgodnie z treścią aneksu powinna wrócić na zajmowane uprzednio stanowisko starszej położnej, gdyż została zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Powódka w rozmowie zgłosiła gotowość do wykonywania pracy na stanowisku starszej położnej. Wskazała także, że łączy ją ze szpitalem umowa zawarta na czas nieokreślony na obsługę porodu w ramach indywidualnej opieki okołoporodowej. Dyrektor C. wskazał, że to nie ma znaczenia, i że konsultował się w tej sprawie z prawnikami i (...) Okręgową Izbą (...). Polecono powódce przekazanie G. A. obowiązków na stanowisku pracy /zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

Po wyjściu od dyrektora C. powódka z gabinetu zabiegowego ginekologii wzięła kilka skalpeli i poszła do swojego gabinetu, gdzie dokonała samookaleczenia, nacinając sobie żyły na nadgarstkach /zeznania św. A. K. (2) k. 571; św. K. M. (2) k. 1034/. Następnie powódka napisała na ścianie swoją krwią - „tylko oddając życie zyskam sprawiedliwość". Następnie sama wezwała pomoc a potem karetkę pogotowia, która odwiozła ją do Szpitala (...) w W.. Tam przeprowadzona została konsultacja psychiatryczna ze wskazaniem na kontynuowanie leczenia w placówce medycznej. Powódka po tym zdarzeniu nie podjęła żadnej terapii ani też leczenia u lekarza psychiatry lub psychologa /dokumentacja fotograficzna k. 80-91; k. 435 - 438; zeznania świadków K. K. (1) k. 1035; św. A. K. (2) k. 571; zeznania powódki k. 518, 568, 1602; dokumentacja medyczna pobytu w szpitalu k.435, 436/.

Skutkiem powyższego w okresie od 8 października 2011 r. do 1 kwietnia 2012 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim / bezsporne/. Pierwsze zwolnienie lekarskie dostarczyła do kadr zaprzyjaźniona z powódką K. K. (1), do której dyrektor W. K. w rozmowie powiedziała, żeby powódka dała sobie spokój z nagłaśnianiem tej sprawy bo może mieć potem problemy ze znalezieniem pracy „bo kto powierzy nowo narodzone dziecko pod opiekę pielęgniarki, która jest niezrównoważona emocjonalnie'' / zeznania św. W. K. k. 1458/.

Pismem z dnia 13 października 2011 r. dyrektor pracodawcy przypomniał A. P., że w trakcie rozmowy w dniu 7 października 2011 r. poinformował ją o możliwości ponownego zatrudnienia o ile wyrazi taką wolę, wskazując, że w tym celu konieczne byłoby zawarcie nowej umowy /k. 79/. Pismem z dnia 21 października 2011 r. A. P. wskazała, że jej umowa nie wygasła i nie została rozwiązana powołując się na brzmienie aneksu z dnia 10 października 2005 r. Jednocześnie poinformowała dyrektora pozwanego, że powstrzyma się z podpisaniem nowej umowy do zapadnięcia orzeczenia sądowego /k. 47 akt/.

Powódka odwołała się od wręczonego powiadomiona o wygaśnięciu jej umowy o pracę z dniem 10 października 2011r do Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i (...) domagając się uznania, że rozwiązanie umowy o pracę z dniem 9 października 2011 r. jest nieuzasadnione i dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz przywrócenia do pracy. Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt VII P 1642/11. Pismem z dnia 7 maja 2012 r. A. P. w sprawie VII 1642/11 wniosła o dopuszczenie do pracy i żądanie to było przez nią podtrzymywane do końca trwania procesu jako żądanie ewentualne do żądania przywrócenia do pracy.

Wyrokiem z dnia 18 października 2012r. Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy nakazał pracodawcy dopuszczenie pracownicy do pracy na stanowisku starszej położnej, w pozostałym zakresie powództwo oddalił. W uzasadnieniu wskazał, że z aneksu nr (...) z dnia 10 października 2005 r. wynika, że pracownicy powierzono stanowisko naczelnej pielęgniarki jedynie okresowo, przy czym z § 3 aneksu wynika, że w sytuacji wcześniejszego

rozwiązania umowy o pełnienie funkcji z A. P. lub też w sytuacji upływu czasokresu, na jaki pracownicy wskazane stanowisko powierzono, powróci ona na zajmowane przez nią dotychczas stanowisko starszej położnej na czas nieokreślony.

W ocenie Sądu literalna wykładnia aneksu wskazuje na to, że strony w sposób jasny i czytelny określiły zasady swojej dalszej współpracy po zakończeniu przez powódkę sprawowania funkcji naczelnej pielęgniarki. Mając na względzie całokształt powyższej argumentacji Sąd uznał, że szpital bezzasadnie przyjął, że stosunek pracy z pracownicą wygasł z chwilą upływu okresu, na jaki powierzono jej stanowisko naczelnej pielęgniarki i nakazał pracodawcy dopuszczenie jej do pracy z zachowaniem prawa do ostatnio uzyskiwanego wynagrodzenia. Ponadto Sąd oddalił pozostałe roszczenia związanych bezpośrednio z jej przywróceniem do pracy jako niezasadne, ponieważ łącząca strony umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu /k. 774 i nast./.

Pismem z dnia 22 października 2012 r. skierowanym do dyrektora Szpitala, powódka w związku z wydaniem przez Sąd Rejonowy w dniu 18 października 2012 r wyroku zgłosiła swoją gotowość do pracy, którą kilkukrotnie ponawiała. W rozmowie telefonicznej dyrektor szpitala poinformował ją, że udzieli jej odpowiedzi na piśmie.

Jednocześnie zapytał powódkę jakim prawem weszła na teren zakładu pracy. Ostatecznie szpital pisemnie poinformował A. P., że nie zostanie dopuszczona do pracy, gdyż wyrok Sądu I instancji nie jest prawomocny /zeznania powódki k. 518, 568,1602; zeznania świadka I. F. k. 814/.

W dniu 9 maja 2013 r. Sąd Okręgowy w Warszawie oddalił apelację szpitala

od wyroku Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy z dnia 18 października

2012 r. / wyrok SO w Warszawie wraz z uzasadnieniem k. 774/.

Pismem z dnia 10 maja 2013r. powódka ponownie zgłosiła pracodawcy

gotowość do pracy w wyniku czego została skierowana przez pracodawcę na

badania lekarskie /pismo k. 633, 635 a.s., zeznania powódki k. 518, 568,

(...).

W maju 2013r. Z. Ż. - pełniąca obowiązki (...) P.

pozwanego Szpitala poinformowała personel Przychodni (...) o planach powrotu powódki do pracy, co wywołało niepokój i niezadowolenie pracowników, w związku ze zdarzeniem z udziałem powódki w gabinecie w 2011 r. / akta Sądu Rejonowego dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych sprawa sygn. VII P 990/13; zeznania Z. Ż. k. 1470 akta sądowe niniejszej sprawy). W piśmie z 10 maja 2013 r. Z. Ż. pełniąca obowiązki (...) (...) zwróciła się do Dyrektora Szpitala (...), że po otrzymaniu informacji dotyczącej powrotu powódki do pracy podjęto decyzję, że miejscem świadczenia pracy A. P. będzie Przychodnia (...). Ponadto Z. Ż. poinformowała pracowników Przychodni (...), którzy zareagowali niepokojem i niezadowoleniem. Pracownicy „licytowali" się między sobą, że nie chcą pracować z powódką, z uwagi na wydarzenie z jej udziałem, które miało miejsce 2 lata temu (próba samobójcza A. P. na terenie szpitala), w związku z czym położne pracujące na terenie Przychodni były zaniepokojone. W piśmie podkreślono, że kontakt z pacjentką ciężarną wymaga szczególnego spokoju i pewności działania, a w tej sytuacji P. Oddziałowa nie była pewna co do prawidłowości pracy podległego jej personelu, o czym została poinformowana /akta Sądu Rejonowego dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - wyrok wraz z uzasadnieniem w sprawie sygn. VII P 990/13 - k. 1537 a.s.; zeznania Z. Ż. k. 1470 akt sądowych niniejszej sprawy; św. B. S. k. 1566 a.s/. Dnia 16 maja 2013r. powódka otrzymała zaświadczenie lekarskie dopuszczające ją do pracy, które w tym samym dniu złożyła I. F. - Kierownikowi D. (...) pozwanego Szpitala. Powódka otrzymała zakres czynności na stanowisku Starszej Położnej i podczas spotkania została poproszona przez Dyrektora Szpitala o przeczytanie na głos treści tego dokumentu, który był powódce wcześniej znany, gdyż wcześniej dokumenty te sama opracowała. Przyznano powódce wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) miesięcznie oraz dodatek w wysokości (...) stażu pracy. Taryfikator stanowiący załącznik do regulaminu wynagradzania szpitala wskazywał, ze starsza położna może otrzymać wynagrodzenie w

wysokości od (...)zł do (...) zł. Wynagrodzenia położnych zatrudnionych w szpitalu oscylowały około (...)zł. / k. 874 - (...)/.

Dyrektor zapytał powódkę, jak widzi możliwość realizowania obowiązków służbowych mając na uwadze toczące się postępowanie sądowe o mobbing i dyskryminację, w odpowiedzi na co powódka stwierdziła, że jej praca nie ma związku z tym postępowaniem, gdyż dotyczy pracy na rzecz pacjenta. Dyrektor nie skomentował powyższej wypowiedzi, a powódka została zobowiązana do stawienia się w pracy w dniu następnym rano /pismo z dnia 10 maja 2013r. k. 636, 637; zeznania świadka I. F. k. 814; zeznania powódki k. 518, 568, 1602/.

W dniu 17 maja 2013 r. powódka stawiła się w pracy na godzinę 7.30 gdzie około godziny 8.00 została skierowana do zapoznania się z regulaminami i procedurami poszczególnych komórek organizacyjnych. Następnie I. F. wręczyła powódce kartę obiegową i oprowadziła ją po komórkach organizacyjnych, w dziale administracyjno - logistycznym powódka otrzymała identyfikator oraz w magazynie otrzymała ubranie służbowe. Po dokonaniu ww. czynności I. F. zaprowadziła powódkę do sekretariatu Dyrektora Szpitala gdzie poprosiła A. N. zatrudnioną na stanowisku Kierownika Sekretariatu oraz Kierownika Przychodni (...), aby skierowała powódkę na stanowisko pracy. A. N. podpisała powódce obiegówkę przyjęcia do pracy, a następnie powódka została zaprowadzona do Przychodni (...) jako miejsca świadczenia pracy. Powódka po stawieniu się na stanowisko pracy dostała polecenie, że ma objąć gabinet KTG, gdzie podjęła czynności służbowe m.in. podłączała urządzenia do przeprowadzenia pacjentkom badania oraz tłumaczyła pacjentce nurtujące ją zagadnienia, po czym po około 30 minutach została poinformowana przez K. M. (1), że jest ponownie proszona do kadr (zeznania świadka I. F. k. 814, zeznania świadka A. N. k. 1301; zeznania świadka Z. Ż. k. 1470; zeznania powódki k. 518, 568, 1602; zeznania św. K. M. (1) k. 1514/.

Około godziny 11.00 w dniu 17 maja 2013 r. I. F. została wezwana do Dyrektora Szpitala od którego otrzymała polecenie służbowe

wręczenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, w wyniku czego około godziny 11.45 powódka została wezwana do Kadr, gdzie wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy oraz kartę obiegową zwolnienia z pracy /zeznania powódki - k 518, 568, 1602; zeznania świadka I. F.- k. 814; pismo z dnia 17 maja 2013r. k639/.

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia wskazano, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania pracodawcy do powódki wynikająca z podjęcia przez nią działań i zachowań nie dających rękojmi należytego wykonywania zawodu położnej, a także nie gwarantujących możliwości niezakłóconej i bezkonfliktowej współpracy i prawidłowego wykonywania powierzonych zadań opisanych szczegółowo w uzasadnieniu. Powołując się na prawo pracodawcy doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, dających najlepsze gwarancje wykonywania obowiązków oraz kierując się szeroko pojętym dobrem zakładu pracy i podlegających jego opiece pacjentów - z uwagi na utratę zaufania do pracodawcy do powódki, a także nie gwarantujących możliwości niezakłóconej i bezkonfliktowej współpracy, i prawidłowego wykonywania powierzonych zadań. W szczególności wskazano, że zdarzenie z 7 października 2011 r. (próba samobójcza), kiedy to podcięła sobie powódka żyły w pokoju (...) P. zalewając go krwią, wywołało szok całego personelu Szpitala. W piśmie wskazano, że jest to wydarzenie powszechnie znane wśród załogi i wywołujące nadal bardzo duże, negatywne emocje, a po tym zdarzeniu powódka poinformowała pracodawcę, że sprawą priorytetową jest wyeliminowanie jej rozstroju nerwowego i jego skutków. Okoliczności tej sprawy, w sposób szczególny zaważyły na utracie przez pracodawcę przekonania, że powódka ma konieczne w zawodzie pielęgniarki/położnej cechy tj. opanowanie, odporność na stres, umiejętność współpracy z innymi pracownikami szpitala i przełożonymi, i że powódka może odpowiadać za życie i zdrowie pacjentów. Dalej wskazano, że w zawodzie tym potrzebna jest stabilność emocjonalna, dająca rękojmię bezpieczeństwa wykonywania powierzonych obowiązków pracowniczych, a w

zaistniałej sytuacji istnieją obawy, że tej stabilności i odporności na stres może powódce zabraknąć, zwłaszcza w wymagającym i specyficznym środowisku pracy, jakim jest szpital położniczy. Pracodawca podał, że jeszcze w okresie pracy powódki przed ową samobójczą próbą, powódka wykazała brak zdolności przyjmowania ze zrozumieniem i poddania obiektywnej ocenie formułowanych przez przełożonych i współpracowników uwag i zastrzeżeń do pracy powódki. Wskazano, że powódka traktowała uwagi zgłaszane powódce w obecności innych osób z personelu- wyłącznie osobiście, jako atak na powódkę i próbę umniejszania roli powódki, a nawet - za ataki na grupę zawodową pielęgniarek w ogóle. Przytoczono, że w stosunkach z przełożonymi powódka przyjmowała postawę konfrontacyjną, wywołującą napięcia i konflikty, które przenosiły się na pozostały personel Szpitala. Podano, że powódka zainicjowała akcję zbierania podpisów pod petycją/wnioskiem przeciwko Dyrektorowi Szpitala, przedstawiając swojego zwierzchnika, w uzasadnieniu tego wystąpienia, w niekorzystnym świetle, w sposób go oczerniający. Wskazano, że negatywne oceny nie dotyczyły jedynie Dyrektora, ale i innych osób z kadry kierowniczej Szpitala, co nie stwarza warunków współpracy oraz wskazuje na dopatrywanie się przez powódkę w działaniach przełożonej spisków i aktów rzekomego zwalczania grupy zawodowej pielęgniarek. Wyjaśniano, że pracodawca musi w doborze personelu kierować się przede wszystkim doborem i ochroną pacjentów (kobiet w ciąży, matek rodzących i noworodków); musi zapewnić im gwarancje, że opiekę nad nimi sprawuje osoba rozsądna, fachowa, spokojna i opanowana. Te cechy są konieczne dla harmonijnej współpracy z kolektywem pracowniczym. Taka współpraca jest bardzo istotna dla opinii na temat szpitala, co rzutuje na jego kondycję finansową i możliwości realizacji kontraktów z NFZ. Pracodawca wskazał, ze po próbie samobójczej inni pracownicy Szpitala nie chcą z powódką pracować, sygnalizują swoje obawy i lęki oraz poczucie niepewności. Podano, że pracodawca nie może pominąć swojego obowiązku dbałości o zapewnienie spokoju w zakładzie pracy i obowiązku stworzenia warunków do prawidłowego wykonywania pracy, a powierzenie powódce pracy starszej położnej to uniemożliwi /wypowiedzenie z dnia 17 maja 2013r. k639/.

Umowa o pracę łącząca strony ostatecznie rozwiązała się po upływie okresu wypowiedzenia t.j. z dniem 31 sierpnia 2013r./ bezsporne/. Za okres od 2 kwietnia 2012r. do dnia 17 października 2012r. wyrokiem Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy zasądzono na rzecz powódki kwotę 25.173 zł tytułem wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Sąd uznał, że powódka już w dniu 7 października 201 lr. podczas rozmowy z dyrektorem B. C. (1) zgłosiła swoją gotowość do pracy a wobec przebywania na zwolnieniu lekarskim w okresie od 8 października 201 lr. do dnia 1 kwietnia 2012r. dopiero po dniu 2 kwietnia 2012r. była zdolna do wykonywania pracy za co należne jest jej wynagrodzenie / wyrok SR w sprawie sygn. VII P 1198/13 k. 1325; pismo k. 1367 akt sądowych/. Dodatkowo pozwany przelał powódce na konto kwotę 17.808,32 zł tytułem wynagradzania za czas gotowości do pracy w okresie od 18 października 2012 r. do 9 maja 2013r. Pozwany w maju 2013r. wypłacił powódce również wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę w związku ze stosunkiem pracy trwającym do 31 sierpnia 2013 r. /okoliczność bezsporna, zeznania powódki k. 518, 568,1602; akta SR dla m. st. Warszawy sygn. VII P 1642/11 /. Powódka założyła stronę na FB mającą na celu wsparcie jej wysiłków związanych z konfliktem z pracodawcą, sprawa została również nagłośniona w mediach. W tych działaniach wspierała ją przyjaciółka K. K. (1). Powódka miała problem ze znalezieniem pracy, którą otrzymała dopiero w maju 2014 r. Leczyła się wówczas również na schorzenia związane z kręgosłupem /zeznania świadka K. K. (1) k. 1040; dokumentacja poszukiwania pracy w 10. 2013r., 01.2014r., i 03. 2014r. oraz poprzez agencję (...) - k 1001 - 1029; zeznania powódki k. 518, 568,1602/. W pozwanym szpitalu położna z odpowiednim stażem pracy mogła świadczyć usługi okołoporodowe. Mogły to robić położne ze stażem pracy minimum 7 lat. Było około 10-12 położnych pracujących w szpitalu, które jednocześnie świadczyły usługi okołoporodowe. Był przetarg odnośnie tych usług okołoporodowych, które położne chciały wziąć udział przetargu to do niego przystępowały. Były pacjentki, które chciały, aby konkretna położna się nią zajmowała.

Kierowano się zawsze oczekiwaniem klientek, jeśli pacjentka chciała konkretną położną to wzywano ją jeśli-nie, organizowano inną położną. Pacjentki same się zgłaszały do konkretnych położnych, położne nie reklamowały się. Na stronie szpitala też była informacja o możliwości udzielenia usługi okołoporodowej. Pacjentka zgłaszała się do danej położnej i były to częste przypadki, że pacjentka sama wybrała sobie konkretną położną. Położne były umówione z pacjentkami telefonicznie. Położne w szpitalu robiły grafik dodatkowy i stawiały kropki ile razy która położna była przy porodzie. Jeśli pacjentka miała umówioną położną, a ta nie mogła przyjść, to przyjeżdżała położna, która wtedy mogła i miała mniej porodów w grafiku. Było to tak robione, żeby było sprawiedliwie i aby sprawiedliwie dzielić zarobek. Stawka za usługi okołoporodowe zmieniała się, najpierw była 600 zł, potem 800 zł. Ogólnie stawka wynosiła 1500 zł i była dzielona, część dostawał szpital, część dostawały położne. Powódka tak jak i pozostałe położne wykonywała usługi okołoporodowe. Obecnie stawka za usługi okołoporodowe wynosi 800 zł /zeznania św. A. S. k. 1300; E. K. k. 1298/.

Pozwany szpital nie wypowiedział ani też w inny sposób nie rozwiązał umowy na świadczenie usług okołoporodowych z powódką / zeznania św. B. C. (1). (...).

Wymóg przeprowadzenia konkursu na stanowisko (...) P. publicznego zakładu opieki zdrowotnej wynikał z ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. z 2007 r. poz. 89, z późn. zm./.

W oparciu o zawarte w ustawie upoważnienie Minister Zdrowia i Opieki Społecznej wydał w dniu 19 sierpnia 1998r. rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad przeprowadzania konkursu na niektóre stanowiska w publicznych zakładach opieki zdrowotnej / Dz. U. nr. 115, poz. 749 ze zm./ w tym stanowisko naczelnej pielęgniarki.

Zgodnie z § 2 ust. 1-3 Rozporządzenia „konkurs na stanowisko kierownicze

w zakładzie / / przeprowadza komisja konkursowa powołana przez

właściwy podmiot. Komisja konkursową powołuje się nie później niż po

upływie dwóch miesięcy od dnia zwolnienia stanowiska objętego konkursem".

Z dniem 1 lipca 2011 r. weszła w życie nowa ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. Nr 112, poz. 654, Nr 149, poz. 887, Nr 174, poz. 1039 i Nr 185, poz. 1092) uchylająca obowiązującą poprzednio ustawę o zakładach opieki zdrowotnej .

Na podstawie art. 49 ust. 8 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej Minister Zdrowia wydał w dniu 6 lutego 2012 r. Rozporządzenie w sprawie sposobu przeprowadzania konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą (Dz. U. z 2012 r. poz. 182) gdzie uregulował kwestię konkursów, w tym również konkursu na naczelną pielęgniarkę szpitala.

Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę na skutek wyników kontroli organu założycielskiego szpitala a następnie wobec cofnięcia zastrzeżeń Szpital zaniechał w 2010r. procedury konkursowej /pisma k. 1155 - 1157/. Powódka pełniła tę funkcje do X 201 lr. a następnie przebywała na zwolnieniu lekarskim do maja 201 lr. Funkcję p.o. (...) P. pełniła w tym okresie G. A.. Ostatecznie w związku z tym w 201 lr. nie przeprowadzono konkursu. Został on przeprowadzony w połowie 2012r. i wówczas stanowisko objęła Z. Ż. /zeznania św. Z. Ż. k. 1417; św. B. C. (1) k. 1447/. Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach, korespondencji pomiędzy stronami, umowy o świadczenie usług medycznych w zakresie ciąży i indywidualnej opieki okołoporodowej o nr. (...); dokumentacji medycznej powódki, karty informacyjnej ze Szpitala (...) wraz z opisem konsultacji psychiatrycznej z 7 października 2011 r.; zaświadczenia z Ośrodka Pomocy (...); akt Sądu Rejonowego dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych sprawa sygn. VII P 990/13 oraz akt Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i (...) w sprawie sygn. akt VII P 1642/ 11. Ponadto Sąd oparł się na zeznaniach świadków: I. F. /k. 814/; Z. Ż. /k. 1470/; L. G. /k.1397/; B. P. /k.

(...); M. T. /k. 1267/; I. Ż. /k. 1122/; H. J. /k. 1426/; A. N. /k. 1301/; A. M. (1) / k. 1092/; J. P. / k. 1159 /; M. A. /k. 1172/; A. K. (1) /k. 1176/; A. W. /k. 1182/; K. M. (1) /k. 1512/; K. S. /k. 1218/; W. J. /k. 1235/; M. O. /k. 1241/; M. G. /k. 1128/; A. M. (2) /k. 1264/; B. K. /k. 1239/; E. K. /k. 1298/; A. S. /k. 1300/; H. K. /k. 1483/; I. M. /k. 1262/; B. S. /k. 1568/; J. W. (1) /k. 1562/; K. M. (2) /k. 1034/ oraz A. K. (2) /k. 571/ oraz w charakterze strony pozwanej M. D. /k. 1642/.

Zeznania tych świadków Sąd uznał za wiarygodne i wzajemnie się dopełniające oraz logiczne. Sąd pominął te fragmenty wypowiedzi świadków, które miały formę oceniającą lub były jedynie przypuszczeniami lub komentarzem. W ocenie Sądu widoczna była zwłaszcza wśród zeznających pielęgniarek i położnych postawa dystansująca się od twierdzeń i ocen powódki wobec dyrekcji szpitala, świadkowie ci w dużej mierze zeznawali podobnie, że nie znają żadnych przejawów ani też nie byli świadkami mobbingu lub dyskryminacji wobec powódki, jej zastraszania, poniżania, upokarzania, krytykowania, nękania, dyskredytowania osoby (...) P. lub podrywania jej autorytetu, buntowania przeciwko powódce innych pracowników.

Sąd zwrócił uwagę i szczególnie analizował zeznania świadków H. K., Z. Ż. które nie wypowiadały się pochlebnie o powódce, oraz K. M. (1), co do której powódka wnioskowała o jej zwolnienie z pracy. Jednak wnikliwa analiza złożonych zeznań nie obejmująca zaprezentowanych ocen doprowadziła do wniosku, iż nie ma powodów aby odmówić zeznaniom tych osób pełnego waloru dowodowego co do przedstawianych przez nich zdarzeń, albowiem korespondują one z treścią pozostałego w sprawie materiału dowodowego na którym Sąd oparł swoje ustalenia.

W zasadzie jedynie świadek K. K. (1) będąca przyjaciółką powódki i zamieszkująca z nią razem w hotelu pielęgniarskim w swoich zeznaniach w znacznej części opisywała pełną wersję zdarzeń oraz ocenę zgodnie z twierdzeniami powódki. Sąd uznał, że zeznania te złożone przez osobą zaprzyjaźnioną z powódką i zaangażowaną w organizowanie dla niej pomocy włącznie z publicznymi wystąpieniami w TVP są w znacznej mierze nieobiektywne. Ich celem było przedstawienie A. P. od jak najlepszej strony w związku z solidaryzowaniem się z powódką. Trzeba przy tym jednak zaznaczyć, że świadek na szczegółowe pytania co do mobbingu i dyskryminacji odpowiedziała, że nie była świadkiem mobbingu lub dyskryminacji wobec powódki, jej zastraszania, poniżania, upokarzania, krytykowania, nękania, dyskredytowania osoby (...) P. lub podrywania jej autorytetu, buntowania przeciwko powódce innych pracowników.

Za wiarygodne Sąd uznał zeznania świadka B. C. (3) oraz W. K. którzy relacjonowali przebieg zatrudnienia powódki i wzajemnej współpracy jednak z uwagi na okoliczność, że świadkowie pełnili funkcje kierownicze w pozwanym szpitalu /B. C. (1) był Dyrektorem Szpitala a W. K. zastępcą dyrektora/ należało podejść do tych zeznań z dużą ostrożnością, tym bardziej, że oboje świadków powódka wskazywała jako mobberów. Zeznania św. B. C. (1) cechowała próba obiektywizowania zaistniałej sytuacji, pokazywania zarówno cech powódki i zdarzeń, które cenił jako pracodawca w wykonywaniu obowiązków pracowniczych oraz takich, które mu przeszkadzały i raziły go jak np. sposób ubierania się powódki, palenie papierosów, sztywność w kontaktach i brak uśmiechu. Co do zeznań św. W. K. to widoczne było dla Sądu niezbyt pozytywne nastawienie do powódki i jej postawy. Miało to swoje źródło w rozpowszechnianiu przez powódkę zarówno na terenie szpitala jak i publicznie negatywnych ocen W. K. jako zastępcy dyrektora szpitala. Dodatkowo świadek była zbulwersowana faktem publicznego czynienia jej zarzutów przez powódkę poprzez publikację w tygodniku (...) oraz w programie telewizyjnym „Sprawa dla reportera". Wówczas już nie pracowała w szpitalu i informację o tym otrzymała od sekretarki.

Dokonując oceny tych zeznań Sąd doszedł jednak do przekonania, że treść tych zeznań świadka B. C. (3) oraz W. K. należy uznać za wiarygodne albowiem przedstawione przez nich fakty znajdowały potwierdzenie w załączonej do akt dokumentacji, korespondencji pomiędzy A. P. a dyrekcją oraz zeznaniami świadków A. N., I. F., H. J., L. G. oraz J. S. wicz-W..

Co do zeznań złożonych przez powódkę Sąd uznał je za wiarygodne w zakresie w jakim znajdowały potwierdzenie w zeznaniach świadków, które uznane zostały za wiarygodne jak i pozostałym materiale dowodowym. Zeznania złożone przez powódkę były nasycone „ładunkiem emocjonalnym" i miały charakter subiektywny, jednostronny a nadto należało wziąć pod uwagę fakt istniejącego pomiędzy stronami konfliktu, który prowadził do wszczynania kilku postępowań sądowych.

Sąd jednak wziął pod uwagą fakty związane z toczącymi się postępowaniami w sprawie dotyczącej wypowiedzenia zmieniającego wręczonego powódce w 2010 r. /VII P 1520/10/ co było związane z zaleceniami pokontrolnymi Biura (...), w związku z czym po zmianie tych zaleceń pracodawca wycofał niezwłocznie oświadczenie o wypowiedzeniu co powódka zaakce p to wała.

Następnie w sprawie sygn. akt. VII P 1642/11 zawisły między stronami spór był związany z błędną interpretacją przez pracodawcę obowiązywania umowy łączącej strony.

Sąd oddalił wniosek pełnomocnika powódki o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu neurologii, psychiatrii oraz psychologii albowiem w ocenie Sadu biorąc pod uwagę przebieg postępowania oraz jego wynika dowód ten nie był przydatny. Wobec braku spełnienia się przesłanek zaistnienia zachowań o charakterze mobbingu wobec powódki nie zachodziła potrzeba dokonywania ustaleń zawartych w tezie dowodowej sformułowanej przez stronę powodową.

Sąd Okręgowy Sąd Pracy w W. zważył co następuje:

W ocenie Sądu wniesione powództwo jest nieuzasadnione w całości. Powódka A. P. dochodziła łącznie kwoty 1.000.000 zł, na którą składało się żądanie zadośćuczynienia za mobbing w wysokości 300.000 zł; odszkodowania na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego za wyrządzoną powódce szkodę poprzez niedopuszczenie powódki do wykonywania pracy na stanowisku starszej położnej wobec „zerwania przez pozwany szpital umowy o świadczenie usług okołoporodowych" i w konsekwencji uniemożliwienie uzyskiwania dochodów wynikających z wykonywania usług zdrowotnych na podstawie umowy o udzielanie świadczeń zdrowotnych w zakresie ciągłej indywidualnej opieki okołoporodowej położnej w kwocie 400.000 zł; odszkodowania z tytułu dyskryminacji polegającej na niedopuszczeniu jej do konkursu na stanowisko naczelnej pielęgniarki, niedopuszczenie jej do pracy w charakterze starszej położnej w 20 lir.; dopuszczenie jej do pracy na stanowisku starszej położnej tylko na kilka godzin a następnie złożenie wypowiedzenia umowy o pracę oraz niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia powódki na stanowisku starszej położnej po dopuszczeniu jej do pracy w maju 2013r. w kwocie 300.000 zł.

Alternatywnie na wypadek przyjęcia, że działania wskazane przez powódkę nie wypełniają ustawowych znamion mobbingu lub dyskryminacji powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 300.000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych w postaci dobrego imienia, czci i godności. Przechodząc do poszczególnych roszczeń powódki w pierwszej kolejności należy odnieść się do roszczenia żądania zadośćuczynienia za mobbing. Mobbing w aktualnym stanie prawnym oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 2 k.p.). Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera.

Przyjmuje się, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób

będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem.

W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych" uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, iż pracodawca stosuje ten proceder przez dłuższy czas w rozumieniu art. 6 kodeksu cywilnego. Kryterium „długotrwałości" jest to nieostre pojęcie, ale przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy to co najmniej 6 miesięcy. Do podstawowych cech mobbingu można zaliczyć działania zaburzające możliwość komunikowania się ofiary ze współpracownikami czy z przełożonymi, działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru dręczonego pracownika.

Druga ważna przesłanka to „uporczywość" zachowań pracodawcy. Chodzi o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy.

Na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p. pracownik posiada natomiast możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingu za doznaną krzywdę. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.

Jak podnosi Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008r. sygn. akt II PK 88/08 /opubl. OSNP 2010/9 - 10/114/ ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu

współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Izolacja pracownika w grupie pracowników nie stanowi automatycznej cechy mobbingu.

Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym

pracodawcy. Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym interesie jest

stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.

Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania

był rozstrój zdrowia / również Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24

maja 2005r. sygn. akt II PK 33/05 opubl. LEX nr. 184961, PiZS

2006/7/35/.

Podobnie podnosi Sąd Najwyższy w innych orzeczeniach i podkreśla, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321). Powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01, LexPolonica nr 388031). Sąd Najwyższy potwierdził tę linię orzecznictwa w wyroku z dnia 5 grudnia 2006r. sygn. akt II PK 112/06 / opubl. OSNP 2008/1-2/12/ ponownie stwierdzając, że ustawowe przesłanki określone w art. 94 ³ § 2 kodeksu pracy musza być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika na podstawie art.6 kodeksu cywilnego.

W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie nie doszło do stosowania mobbingu wobec powódki.

Generalnie powódka upatruje początek stosowania wobec niej działań mobbingujących W. K. zatrudnionej na stanowisku zastępcy dyrektora w 2009r. twierdząc, że były one wymierzone w nią jako odwet za jej sprzeciw w sprawie pomysłu wprowadzenia w szpitalu zewnętrznych usług pielęgniarskich, od którego to pomysłu po rozważeniu odstąpiono w 2009 r.

W toku procesu powódka wskazywała, że osobami stosującymi wobec niej mobbing głównie byli - W. K., B. C. (1), dr. W. C..

Działań mobbingowych powódka upatruje w następujących okolicznościach:

-

nieinformowaniu powódki o zmianach osobowych w składzie zespołu pracowników jej podległych; podnoszenie zarzutów dotyczących wzrostu zatrudnienia wśród pracowników;

-

nie konsultowanie i nieinformowanie powódki o zatrudnianiu nowych pracowników;

-

dokonywanie zmian we wnioskach premiowych składanych przez powódkę i dyskredytowaniu powódki w oczach innych pracowników w tym również jej podległych;

-

wymuszanie na powódce podejmowania decyzji, które następnie były odwoływane;

-

unikanie rozmów i kontaktu z powódką przez dyrektora B. C. (1);

-

zastraszanie powódki, buntowanie pracowników przeciwko powódce;

-

nakłanianie innych pracowników do dyskredytowania powódki;

-

bezpodstawne dyskredytowanie powódki jako pracownika, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania przez powódkę;

-

poniżanie, ośmieszanie, upokarzanie powódki;

-

otwieranie i czytanie prywatnej korespondencji kierowanej do powódki;

-

zarzucanie powódce niewyciągania konsekwencji wobec podległych jej pracowników z powodu stosowania przez nich rzekomych działań mobbingowych.

W ocenie Sądu powódka w toku procesu nie wykazała aby opisane okoliczności nosiły cechy działań mobbingowych stosowanych wobec niej i aby spełniały przesłanki przewidziane w art. 94 ³ kodeksu pracy. Co do zarzutu nieinformowaniu powódki o zmianach osobowych w składzie zespołu pracowników jej podległych oraz podnoszenie zarzutów dotyczących wzrostu zatrudnienia wśród pracowników a także niezapraszania na spotkania „zarządu" szpitala to na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego należy wskazać, że powódka wykonywała swoje obowiązki jako (...) P. i zgodnie z przyjętym zakresem czynności miała

uprawnienie do wnioskowania i opiniowania kandydatur do zatrudnienia, ponadto w zakresie wnioskowania nagradzania, karania i zwalniania podległego personelu.

Wnioski te mogły być również zgłaszane i omawiane przez powódkę z dyrekcją szpitala podczas spotkań organizowanych przez dyrektora B. C. (1). Te systematycznie zwoływane spotkania osób należących do kadry kierowniczej szpitala nie były spotkaniami zarządu jak to określa powódka albowiem szpital jako Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej /SPZOZ/ w W. nie posiadał takiego organu o czym świadczy załączony do akt schemat organizacyjny strony pozwanej. Skład osobowy zebrania zależał od omawianych tematów i bieżącej sytuacji szpitala a tym, który decydował o zapraszanych osobach był dyrektor B. C. (1). Dlatego też twierdzenia powódki jakoby niezapraszanie jej na wszystkie narady miało świadczyć o negatywnym stosunku do niej dyrektora jest nieuprawnione i wynika z poczucia posiadania większych uprawnień niż te, które wynikały z przyjętego zakresu czynności.

W trakcie pracy powódka realizowała obowiązek służbowy wnioskując o zatrudnienie kilkudziesięciu pielęgniarek, rejestratorek medycznych i położnych.

Zarzut powódki dotyczy zatrudnienia G. A., N. B., E. M. (1) oraz B. M.. Wbrew twierdzeniom powódki zatrudnienie Pani M. S. - rejestratorki medycznej Przychodni (...) odbyło się przy udziale i akceptacji powódki o czym świadczy adnotacja na podaniu o zatrudnienie z dnia 10.01.2011 r. M. S. /k. 857 -858/.

Co do pozostałych osób powódka wbrew jej obowiązkom pracowniczym odmówiła w dniu 8 i 26 października 201 Or. zaopiniowania tych kandydatur oraz wniosków o przedłużenie umowy o pracę po okresie próbnym pracowników jej podległych N. B. - położnej, E. M. (1) - st. P. oraz B. M. rejestratorki medycznej pomimo pozytywnych opinii przełożonych na co zwrócił uwagę powódce dyrektor szpitala w piśmie z dnia 27 października 201 Or. Niewątpliwie powódka znała te osoby ze względu na kontakty z oddziałami

podczas codziennej pracy a jedynie z własnej woli nie skorzystała z możliwości zapoznania się z posiadanymi przez tych pracowników kwalifikacjami oraz nie interesowała się sposobem i jakością wykonywanych przez nich obowiązków służbowych uznając, że podważa to jej autorytet. Fakt późniejszego stwierdzenia przez powódkę - „nie ja ich zatrudniałam i nie ja będę wnioskować o przedłużenie ich umowy" co zostało wypowiedziane przez powódkę w roku 2010, w czasie wręczenia wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikającego z zaleceń pokontrolnych - świadczy nie tylko o lekceważącym zachowaniu wobec pracodawcy lecz przede wszystkim o tym, że powódka zaczęła błędnie uważać, że z tytułu pełnienia funkcji P. (...) tylko ona uzyskała wyłącznie kompetencję do zatrudnienia podległego sobie personelu.

Wbrew stanowisku powódki prezentowanym w procesie obowiązek opiniowania zatrudnienia (...) błędnie utożsamia z kompetencją nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, nie przyjmując do wiadomości a nawet nie akceptując, że ostateczną decyzję o zatrudnieniu bądź nie zatrudnieniu podejmuje Dyrektor Szpitala zgodnie z jego uprawnieniami kierownika zakładu pracy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy.

Takie ukształtowanie zakresu kompetencji powódki jako (...) P. nie mogło mieć wpływu na obniżenie jej samooceny albowiem to nie powódka była kierownikiem zakładu pracy i winna jedynie wykonywać swoje zadania powierzone jej zakresem obowiązków czego w rym przypadku wbrew pouczeniom świadomie nie zrobiła myląc role osób na kierowniczych stanowiskach. Opisane zarzuty nie noszą cech ani też nie spełniają przesłanek działań mobbingowych wobec pracownika takich jak poniżanie, ośmieszanie lub podważanie autorytetu.

Nie jest także prawdą, iż Dyrektor Szpitala w okresie gdy doszło do zatrudnienia w 2010 r. tych osób obarczał winą powódkę za wzrost zatrudnienia. Przeczy temu chociażby pismo powódki do kierownika działu kadr szpitala z 24.05.2010r., w którym powódka wyraża swoją opinię dotyczącą stanu zatrudnienia personelu pielęgniarskiego w danej komórce organizacyjnej Szpitala w stosunku do oczekiwań (...)

Oddziałowych i Ordynatorów. W tym okresie dyrektor zwracał się do powódki jedynie w licznej korespondencji o podanie informacji dotyczącej zatrudnienia i możliwości przeorganizowania pracy oddziałów czego powódka nie wykonała polemizując jedynie z dyrektorem.

Ostatecznie w piśmie z dnia 8 marca 201 lr. dyrektor stwierdził, że poprzednio zwracał się o pomoc w przygotowaniu zmian organizacyjnych na O. Położniczym i Neonatologicznym oczekując konkretnych informacji na temat liczby planowanego personelu, zakresu obowiązków pielęgniarek neonat o logicznych ora położnych, położnych i pielęgniarek koordynujących i oddziałowych. Chodziło o przeprowadzenie reorganizacji polegającej na oddzieleniu obowiązków opieki nad położnicą i noworodkiem pomiędzy personel oddziałów położniczego i noworodkowego /k. 353/. Co do zarzutu dokonywania zmian we wnioskach premiowych składanych przez powódkę i dyskredytowaniu powódki w oczach innych pracowników w tym również jej podległych w zakresie polityki premiowej to również zdaniem Sądu nie można przypisać pracodawcy z tego tytułu stosowania mobbingu wobec powódki.

Przede wszystkim powódka ostatecznie ten zarzut określiła bardzo ogólnie, nie wskazując w jakich to nastąpiło okolicznościach, kogo dotyczyło i kiedy. Z zeznań powódki oraz jej pisemnego stanowiska w sprawie wynika, że w okresie lat 2009 - 2011 dyrektor szpitala (...) zmieniał wnioski składane przez powódkę bez uprzedniego informowania jej o dokonanych zmianach co zdaniem powódki podważało jej autorytet wśród podległych pracowników.

Jak wynika z materiału dowodowego oraz zasad kierowania zakładem pracy decyzje o wysokości premii podejmuje wyłącznie dyrektor zaś same informacje o wysokości przyznanej premii są poufne i dostęp do nich winien posiadać ograniczony krąg osób /dyrektor, dział kadr, kierownik komórki organizacyjnej, zatrudniony pracownik/.

W pozwanym szpitalu obowiązywała zasada, że każdy pion poprzez przełożonego składał dyrektorowi (...) B. C. (1) projekty wniosków premiowych dla podległych pracowników. Jak wynika z zeznań świadków Z. Ż., B. C. (1), M. A., H.

K., W. K. powódka te propozycje ustalała na zebraniach oddziałowych z tym, że miały miejsce przypadki faworyzowania koleżanek powódki z oddziału ginekologii i położnictwa. Zdarzało się, że zmieniała podane przez oddziałowe propozycje premii według własnego uznania. Biorąc pod uwagę zasady zarządzania tak dużym zakładem pracy jest oczywistym, że wysokość premii dla pracowników nie powinna być rozważana w szerokim gronie a dyrektor nie miał obowiązku tłumaczyć się powódce z podjętych decyzji co do każdego pracownika „tak aby powódka mogła wytłumaczyć pracownikom zaistniałe zmiany".

Co jednak jest najistotniejsze w procesie przyznawania premii powódka przedkładała tylko i wyłącznie propozycji premii zaś decyzję o ich ostatecznej wysokości podejmował dyrektor. Zatem nie było - jak błędnie przyjmuje powódka - zmian w decyzjach o przyznaniu premii skoro powódka nie miała kompetencji ani uprawnień aby takie podejmować. Do dyrektora należało zatem ewentualne wyjaśnienie dlaczego przyznał taką a nie inną wysokość premii niż wynikała z propozycji co mogło nastąpić w bezpośredniej rozmowie dyrektora z pracownikiem co było praktykowane w szpitalu. Z materiału dowodowego wynika jednoznacznie, że dyrektor B. C. (1) spotykał się z pracownikami o ile się o to zwracali i odpowiadał na ich pytania lub wątpliwości.

Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że w toku postępowania powódka wyraźnie stwierdzała, że wysyłając wnioski o przyznanie premii podległym jej pracownikom „zawsze informowała personel za co i w jakiej wysokości otrzymają premię". Zatem to powódka świadomie wprowadzała podległy personel w błąd stwarzając wśród niego przekonanie, że o wysokości premii decyduje tylko i wyłącznie P. (...) zaś Dyrektor musi się z nią zgodzić. Wynika z tego, że to w zasadzie sama powódka świadomie doprowadzała do swej dyskredytacji w oczach innych pracowników nie ujawniając im, że ona - jako P. (...) - tylko przekazuje Dyrekcji Szpitala propozycje premii zaś ostateczną decyzję o ich przyznaniu oraz ich wysokościach zawsze podejmował dyrektor szpitala. Te okoliczności nie miały zatem cech mobbingu a jedynie dotyczyły wykonywania powierzonych powódce zakresem czynności obowiązków

pracowniczych oraz realizowanie uprawnień dyrektora szpitala. Dlatego też błędny jest wniosek powódki, iż „zachowanie dyrektora podważało autorytet powódki wśród podległych jej pracowników" albowiem to powódka przekraczała swoje uprawnienia w zakresie wnioskowania premii informując o propozycjach podległy personel tak jakby kwoty wnioskowanej premii były kwotami ostatecznie przyznanymi.

Co do zarzutu wymuszania na powódce podejmowania decyzji, które następnie były odwoływane to należy wskazać, że powódka upatruje w tym zakresie mobbing w decyzji o zwolnieniu z pracy K. M. (1). Zdyskredytowanie w oczach innych pracowników powódka upatruje w tym, że wbrew jej wnioskowi o rozwiązanie umowy z K. M. (1) ostatecznie dyrektor B. C. (1) nie zwolnił tego pracownika.

Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego a w szczególności z zeznań świadków K. M. (1), H. K., B. C. (1) oraz pisma dr. A. to powódka a nie dyrektor zainicjowała procedurę zwolnienia pracownika pismem z dnia 4 stycznia 2010 r.

Powódka skierowała do dyrektora B. C. pismo, w którym wniosła o rozwiązanie umowy z Położną Koordynującą Pododdziału Położniczego K. M. (1) z powodu brak umiejętności pracownicy do pracy w O.. Powódka zwróciła uwagę na jej postawę i współpracę z personelem proponując na jej stanowisko J. P..

Dyrektor zaakceptował wniosek i polecił kadrom przygotować wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak wobec wątpliwości dyrektora co do tej decyzji po rozmowie z K. M. (1) dyrektor zwołał zebranie z udziałem ordynatorów, oddziałowej H. K. oraz powódki. Wyraził swoje wątpliwości oraz stwierdził, że dochodzą do niego informacje, iż mogły mieć miejsce działania mobbingowe wobec Położnej Koordynującej Pododdziału Położniczego K. M. (1) przez Oddziałową M. G.. Powyższe stwierdzenie - wbrew twierdzeniom powódki - nie miało na celu poniżenia A. P. i nie były zarzutem tolerowania przez nią działań mobbingowych wobec pracownika skierowanym do powódki. Była to informacja uzyskana przez dyrektora w trakcie wyjaśniania sprawy, o której informował osoby zainteresowane tą sprawą.

Wobec powyższego dyrektor C. poprosił, aby powódka na piśmie przedstawiła konkretne zarzuty dotyczące pracy K. M. (1). Ponieważ powódka nie uczyniła tego Dyrektor postanowił zasięgnąć opinii w tej sprawie P. Oddziałowej Oddziału Położnictwa H. K. - bezpośredniej przełożonej K. M. (1) oraz Zastępcy Ordynatora Oddziału Położnictwa dr A..

Otrzymane przez pracodawcę informacje diametralnie różniły się od wniosku prezentowanego przez powódkę. Ocena pracy K. M. (1) wyrażona zarówno przez Oddziałową jak i Ordynatora zapewniały o rzetelności, fachowości oraz dyspozycyjności pracownicy wykazywanych podczas wykonywania przez nią obowiązków służbowych. Co więcej, Ordynator Oddziału podkreślał, iż powódka nigdy nie zgłaszała do niego żadnych zastrzeżeń i uwag dotyczących pracy K. M. (1). Uwagi o niewywiązywaniu się z obowiązków służbowych przez K. M. (1) nigdy nie wpływały do pracodawcy. Ostatecznie w związku z brakiem podstaw do rozwiązania umowy o pracę i przedstawienia konkretnych zarzutów dotyczących pracy K. M. (1) wniosek nie został przez dyrektora uwzględniony

Wniosek o przedłużenie umowy o pracę z K. M. (1) został pozytywnie zaakceptowany z upoważnienia (...) P. przez Z. P. Oddziałową Przychodni i Izby Przyjęć zastępującej powódkę podczas urlopu. Po tej sytuacji relacje pomiędzy powódką a K. M. (1) uległy pogorszeniu co uzewnętrzniało się w uwagach do jej oddziału Położniczego. Okoliczności związane z tą sytuacją nie dowodzą tego, że dyrektor działał celowo i świadomie chcąc dokuczyć powódce lub ją zdyskredytować. Była to jedna z wielu sytuacji jakie zdarzają się w procesie zarządzania zakładem pracy z tym tylko, że składając wniosek - wszystko wskazuje na to, że - powódka w istocie nie kierowała się obiektywnymi kryteriami oceny pracownika, jego umiejętnościami, rzetelnością i przydatnością na zajmowanym stanowisku skoro nie potrafiła ostatecznie w sposób przekonywający poprzeć swój wniosek.

Zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem organizacyjnym Dyrektor szpitala decyduje o zatrudnianiu personelu. Może przy tym

skorzystać łub nie z zasięgnięcia opinii innej osoby np. (...) P.. Tym niemniej opinia P. (...) na temat przyjmowanych pracowników lub już pracujących winna być sporządzona tylko dla potrzeb dyrekcji Szpitala i nie powinna być ujawniana na zewnątrz. Brak jest również jakiegokolwiek dowodu na to, że powódka została przez kogokolwiek - w tym przez dyrektora - zmuszona do wystąpienia z takim wnioskiem.

Trzeba zaznaczyć, że zmiana przez Dyrektora szpitala decyzji dotyczącej zatrudnienia K. M. (1) i cofnięciu decyzji o wypowiedzeniu jej umowy o pracę to jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego nastąpiło to po analizie dokumentacji /złożonej do akt sprawy/ a nadto po wysłuchaniu opinii przełożonych K. M. (1). Dyrektor szpitala realizował w ten sposób swoje uprawnienia zwłaszcza w sytuacji, w której wniosek powódki o zwolnienie K. M. (1) okazał się nieuzasadniony w świetle opinii jej przełożonych. Brak jest zatem podstaw do traktowania tej sytuacji jako przejawu mobbingu i uznania argumentacji powódki za uzasadnione poprzez twierdzenie, że „zdyskredytowało ją to w oczach innych pracowników". Taka postawa wynikała jedynie z niechęci do akceptacji i realizacji decyzji Dyrekcji Szpitala w tej sprawie.

W tych okolicznościach zarzut ten nie świadczy o wystąpieniu działań mobbingowych wobec powódki.

Kolejnym przejawem mobbingu według powódki miało być unikanie rozmów i kontaktu z powódką przez dyrektora B. C. (1).

Niewątpliwie z ustalonego stanu faktycznego sprawy wynika, że między stronami od 2010 r. istniał konflikt, który przejawiał się mnożeniem korespondencji, wykładaniem swoich racji przez powódkę w obszernych pismach niejednokrotnie zawierających krytykę lub podważanie decyzji pracodawcy. Niewątpliwie świadczy to o braku normalnego dialogu między stronami.

Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego relacje te pogorszyły się od wydarzeń związanych z dokonanym wobec powódki wypowiedzeniem warunków pracy i płacy w dniu 30 sierpnia 2010 r. w związku z zaleceniami pokontrolnymi Biura (...) w zakresie zajmowanego przez nią

stanowiska naczelnej pielęgniarki z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 30 listopada 2010 r.

W relacjach między stronami przejawia się chęć dominacji powódki nad decyzjami pracowniczymi, pomimo że to nie powódka pełniła funkcję osoby zarządzającej. Pojawiły się sytuacje, w których powódka nie akceptowała decyzji dyrektora i chciała realizować swoje stanowisko. Jak wynika z zeznań kadrowej szpitala św. F. „głównym gwoździem niepokoju pomiędzy pracownikiem a pracodawcą było niewykonywanie obowiązków przez powódkę".

Przedstawione w stanie faktycznym niniejszej sprawy okoliczności wskazują na to, że powódka często odmawiała podporządkowania się Dyrektorowi Szpitala. Dla przykładu powódka odmówiła zaopiniowania wniosków dot. przedłużenia umowy o pracę po okresie próbnym podległych powódce pracowników, w obecności innych pracowników podważyła twierdzenia Dyrektora odnośnie zbyt dużej obsady pielęgniarskiej.

Niemniej powódka jako podwładna Dyrektora Szpitala winna zachować podległość służbową lub argumentować swoje stanowisko w sposób pozwalający na merytoryczną dyskusję i poznanie argumentów obu stron -tak aby zrealizować cel w postaci dobra zakładu pracy i pracowników. W efekcie prowadziło to do stresu, napięcia pomiędzy stronami, niechęci w kontaktach i usztywnianiu stanowisk. Dlatego też pomimo wcześniej - jak to podkreślali świadkowie - bardzo dobrych wzajemnych relacji między powódką a dyrektorem C. po rym wydarzeniu uległy one pogorszeniu. Co prawda w zasadzie wszyscy świadkowie w toku procesu podkreślali wysoką kulturę osobistą dyrektora B. C. (1), nie podnoszenie głosu w rozmowach z kimkolwiek, szacunek wobec wszystkich pracowników, w tym też powódki - to jednak stan napięcia pomiędzy stronami powodował zmianę w zachowaniach, co było widoczne i odczuwalne przez wszystkich dookoła. Dlatego też niewątpliwie mogło się zdarzyć, że oboje A. P. oraz B. C. (1) przechodzili obok siebie bez słowa - co zauważyła św. Z. Ż.. Pracownicy czuli dystans pomiędzy tymi osobami ale takie zachowanie nie spełnia przesłanek mobbingu albowiem nie zmierza do poniżenia, ośmieszenia lub zdyskredytowania pracownika.

Z materiału dowodowego nie wynika również aby miało miejsce nakłanianie przez dyr. C. innych pracowników do dyskredytowania powódki lub aby bezpodstawnie dyskredytował on powódkę jako pracownika, ograniczał możliwości wyrażania własnego zdania.

Powódka nie udowodniła w toku procesu aby doszło do takich okoliczności. Podnoszenie, że miało to nastąpić w rozmowach w obecności pracowników szpitala jest nietrafne. Powódka twierdzi, że dyrektor zarzucał jej złą organizację pracy podczas gdy żaden ze świadków obecnych na spotkaniach kierownictwa szpitala nie potwierdził takiej oceny. Spotkania te służyły zapoznawaniu się z aktualną sytuacja w szpitalu i dyskutowaniem nad proponowanymi zmianami.

Brak jest dowodów na to, że powódce ograniczano możliwość wyrażenia własnego zdania w konkretnej sprawie podczas spotkań kadry lub w innych sytuacjach, i że ograniczał to prawo powódce dyrektor B. C. (1). Zresztą powódka zajmowała również stanowisko na piśmie co było rozpatrywane przez dyrektora o czym świadczy korespondencja pomiędzy nimi.

Co do zarzutu zastraszania powódki, buntowanie przez dyrektor W. K. pracowników przeciwko powódce to zdaniem Sądu w świetle zaistniałego stanu faktycznego powódka nie przedstawiła na te okoliczności żadnego dowodu. P. i położne oraz pozostali powołani w charakterze świadków - K. K. (1), A. M. (1), J. P., M. A., A. K. (1), A. W., K. M. (1), K. S., W. J., M. O., M. G., A. M. (2), B. K., E. K., A. S., I. Ż., Z. Ż., H. K., I. M., B. S., L. G., H. J. A. N., J. W. (1) nie byli świadkami zastraszania powódki przez kogokolwiek w szpitalu lub buntowania przeciwko powódce a w szczególności przez W. K. lub dyrektora. Powódka twierdziła, że była zastraszana przez W. K. ze względu na negatywną opinię w sprawie zawarcia umowy outsourcingowej usług pielęgniarskich. Równocześnie nie przedstawiła żadnego dowodu na

okoliczność aby dyrektor K. zwróciła się do niej mówiąc, że gorzko pożałuje tego stanowiska. Ze stanu faktycznego wynika, że obie różniły się w sprawie zasad ewentualnego uregulowania usług pielęgniarskich w szpitalu jednakże prace nad umową były w toku a treść umowy była znana. Co prawda przesłuchiwane na te okoliczności pielęgniarki w zasadzie nie miały żadnej wiedzy na temat propozycji świadczenia pracy na podstawie umowy outsourcingowej usług pielęgniarskich lub wiedziały tylko, że powódka była jej przeciwna co świadczy o tym, że środowisko nie było zainteresowane takimi rozwiązaniami i nie przeżywały tego emocj onalnie. Powódka nie wykazała również związku tych wydarzeń z kontrolą Biura (...), na skutek której wypowiedziano powódce warunki pracy. W toku postępowania udowodniono bowiem, że Biuro błędnie interpretując przepisy zleciło rozwiązanie umowy z powódką z czego się potem wycofało a strony zawarły ugodę. Powódka nie udowodniła także aby personel pielęgniarski bloku operacyjnego był z tego powodu negatywnie nastawiany przez dyr. K. przeciwko powódce.

Zresztą w toku przesłuchania w charakterze strony powódka sama przyznała, że ostatecznie pomysł umowy outsourcingowej usług pielęgniarskich został zarzucony przez dyrektora C. w 2009r po analizie jego warunków.

Co do zarzutu otwierania i czytania prywatnej korespondencji a w szczególności pisma będącego odpowiedzią na interwencję powódki skierowaną do Prezesa (...) brak jest argumentów uwiarygadniających te okoliczności.

W dniu 7 września 201 Or. powódka skierowała do Prezesa (...) pismo dotyczące bezprawnego pozbawienia jej stanowiska oraz mobbingu na terenie szpitala. Pismo (...) zostało skierowane do Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, który następnie pismem wystosowanym bezpośrednio do Dyrektora szpitala zobowiązał go do przedłożenia informacji w sprawie powódki /k.862/. Odpowiedź została przekazana do biura Rzecznika, z korespondencją nie zapoznawano powódki albowiem nie była do niej kierowana. Powódka nie udowodniła aby było wysłane inne pismo kierowane do niej imiennie w tej sprawie i nie zostało doręczone.

Powódka zarzucała również pracodawcy, iż przejawem mobbingu było nakazanie jej opuszczenie jej dotychczasowego pokoju służbowego ze wskazaniem na przeniesienie się do myjni łóżek. Powódka w swoim stanowisku całkowicie pomija fakt, iż wówczas w szpitalu trwał rozległy remont obejmujący piętro, na którym znajdował się pokój A. P.. W ocenie Sądu powódka nie wykazała w toku procesu aby decyzja przeprowadzki w tych okolicznościach była nieuzasadniona lub szykanująca. Nie wykazała również z jakiego powodu wskazany pokój - nazywany przez nią myjnią łóżek lub magazynek - był niewłaściwy do zajęcia go. Żaden ze świadków nie twierdził, aby to pomieszczenie nie spełniało warunków do pracy w nim po odpowiednim wyposażeniu tym bardziej, że wielu pracowników zostało wówczas przeniesiony np. na zewnątrz do kontenerów, ponieważ w budynku nie było dość miejsca. Reakcja powódki i poskarżenie się koleżankom doprowadziło do tego, że ostatecznie pielęgniarki, które zareagowały na tę sytuację empatycznie zostały przez swoją przełożoną A. P. pozbawione możliwości odpoczynku w pokoju socjalnym, który oddały powódce a same spędziły kilka godzin przy konsoli na korytarzu. W tych okolicznościach to zachowanie (...) P. naraziło podległy jej personel na niewygody i dyskomfort co świadczy o chęci zapewnienia jedynie sobie wygodnych warunków pracy bez zwracania uwagi na uwarunkowania danej sytuacji, warunki pracy koleżanek oraz trudności lokalowe związane z remontem. W ocenie Sądu okoliczności zdarzenia wskazanego jako przejaw mobbingu nie świadczą o chęci działania pracodawcy na szkodę powódki, zamiaru dokuczenia czy też poniżenia jej. Polecenie przeniesienia wynikało z obiektywnej sytuacji pozwanego zakładu pracy związanej z pracami remontowymi w szpitalu.

Następnie odnosząc się do sytuacji podczas spotkania powódki, Dyrektora Szpitala (...). B. C. (1) oraz kierownika działu kadr podczas, którego odczytano powódce jej zakres obowiązków należy stwierdzić, że nie można w tych okolicznościach doszukiwać się mobbingu lub dyskryminacji. Jak wynika z zeznań kadrowej św. I. F. w październiku z (...) W. przyszło zarządzenie, które zobowiązywało pracodawcę do wydania polecenia kadrze zarządzającej, chodziło o przeprowadzenie przez nich

analizy ryzyka podległych pracowników szpitala. Ta analiza miała być chyba przekazana do połowy października. Kilkakrotnie dyrektor wystosowywał pisma do powódki, aby wykonała polecenie służbowe. Chodziło m.in. o opinie jakości pracy niektórych podległych powódce pracowników. Powódka odpowiedziała, że wobec tej sytuacji, w jakiej się znajduje, w chwili obecnej nie jest w stanie dokonać takiej oceny ryzyka, to było w okresie wypowiedzenia. Powódka zasłaniała się trwającym procesem o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne.

W ocenie Sądu spotkanie odbywało się w obecności osób decyzyjnych w zakładzie pracy a ponadto miało związek z takimi faktami dotyczącymi niewykonywania niektórych obowiązków i poleceń pracodawcy przez powódkę. Jest oczywistym, że każdy pracownik również będący w okresie wypowiedzenia zobowiązany jest do świadczenia pracy oraz należytego wykonywania obowiązków służbowych w tym poleceń wydawanych przez przełożonych. Przypomnienie zatem tych obowiązków spełnia rolę dyscyplinującą pracownika, należało do uprawnień pracodawcy i nie miało obiektywnych cech upokorzenia lub ośmieszenia powódki. Reasumując w ocenie Sądu normalne i codzienne sprawy czy problemy związane z pracą powódki i funkcjonowaniem Szpitala, podejmowaniem decyzji, różnice zdań, charakterystyczne dla złożonych jednostek organizacyjnych, zatrudniających kilkaset pracowników nabrały według A. P. znamion złowrogich szykan, pomówień, kwestionowania i pozbawiania kompetencji, zastraszania, mobbingu jak również naruszenie jej dóbr osobistych.

Znamienne są tu zeznania św. J. W. (2) zastępca ordynatora oddziału położniczego, która jednoznacznie stwierdziła, że powódka nie była źle traktowana przez dyrektora B. C. a ponadto, że powódka nie potrafiła budować zespołu pielęgniarskiego, często kontrolowała pracowników w taki sposób, że prowadziło to do nieporozumień i konfliktów. Swoje spostrzeżenia opisała w piśmie z dnia 11 maja 201 lr. skierowanym do dyrektora wykonując jego polecenie przeanalizowania dokumentów przedstawionych przez powódkę /k. 547/.

Mając na względzie ustalony stan faktyczny zdaniem Sądu wskazane przez powódkę okoliczności i decyzje opisane wyżej - nie były wynikiem stosowania wobec powódki mobbingu albowiem nie spełniały przesłanek opisanych w art. 94 ³ kodeksu pracy.

Postępowanie dowodowe wskazuje na to, że A. P. traktowała uwagi lub opinie wygłaszane w obecności innych osób z personelu wyłącznie osobiście. Czuła się osobiście zaatakowana, ośmieszona i poniżona. Uznawała, że jest to atak na nią i próba umniejszania jej roli w zakładzie pracy co nie było prawdą ale miało swoje konsekwencje w jej stosunku do przełożonych i podwładnych a także wpływało na relacje pomiędzy pracownikami.

W toku całego procesu ale też w ustalonym stanie faktycznym sprawy powódka chce być postrzegana jako osoba, która musiała „walczyć" o zapobieżenie outsourcingowi usług pielęgniarskich, prywatyzacji Szpitala lub z błędnymi decyzjami kierownictwa pracodawcy.

Istotne jednak jest to, że powódka nie wchodziła w skład kadry zarządzającej Szpitalem, a zachowywała się tak jakby było inaczej, gdyż podejmowała próby zdominowania i zdyskredytowania Dyrekcji Szpitala co przejawiało się w korespondencji pisemnej, w odmowie wykonywania poleceń, uznając, że jej postępowanie jest prawidłowe i dobre dla pracowników i szpitala. W ocenie Sądu powódka swoim działaniem jednak zakłóciła zasady związane z podporządkowaniem pracownika - pracodawcy.

Postępowanie dowodowe pozwala na stwierdzenie, że powódka brała również czynny udział w akcji sporządzania listy oraz zbierania podpisów pod petycją/wnioskiem przeciwko Dyrektorowi Szpitala (...) w październiku 2010r. Jak wynika z zeznań świadków W. J., A. W., M. O. i Z. Ż. osobą, która zwracała się telefonicznie lub osobiście do pielęgniarek i położnych o podpis pod listą była powódka A. P. przedstawiając swojego zwierzchnika, w uzasadnieniu tego wystąpienia w niekorzystnym świetle w sposób go oczerniający jako osobę łamiącą prawo, działającą w sposób nieetyczny.

Te negatywne oceny na temat Dyrektora, innych osób z kadry kierowniczej Szpitala wyrażane podczas spotkań z kadrą pielęgniarską nie stwarzało dobrych warunków do współpracy pomimo, że powódka wiele lat cieszyła się dobrą opinią i wykonywała swoje obowiązki sumiennie i z zaangażowaniem. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd nie znalazł podstaw do uwzględnienia roszczenia powódki o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.

Co do roszczenia powódki o odszkodowanie w wysokości 400.000 zł na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego /w związku z art. 300 kodeksu pracy/ za wyrządzoną powódce szkodę poprzez niedopuszczenie A. P. do wykonywania pracy na stanowisku starszej położnej wobec „zerwania przez pozwany szpital umowy o świadczenie usług okołoporodowych" i w konsekwencji uniemożliwienie uzyskiwania dochodów wynikających z wykonywania usług zdrowotnych na podstawie umowy o udzielanie świadczeń zdrowotnych w zakresie ciągłej indywidualnej opieki okołoporodowej położnej oraz niemożności znalezienia pracy należy wskazać, że jest ono nieuzasadnione.

Stosownie do treści art. 353 § 1 kodeksu cywilnego podstawowym obowiązkiem dłużnika jest spełnienie świadczenia. Prowadzi ono do zaspokojenia interesu wierzyciela, wskutek czego zobowiązanie wygasa. Niekiedy jednak rzecz ma się inaczej, ponieważ dłużnik uchyla się od spełnienia świadczenia albo też świadczy niezgodnie z treścią zobowiązania. Z tego też względu w Kodeksie cywilnym zawarto regulację dotyczącą skutków niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Do niewykonania zobowiązania dochodzi wtedy, gdy realizacja świadczenia nie nastąpiła i jednocześnie istnieją okoliczności wyłączające późniejsze jego spełnienie (zob. T. Pajor, Odpowiedzialność, s. 92).

Skutkiem niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania warunkującym możliwość dochodzenia odszkodowania jest powstanie szkody. Przy czym de lege lata chodzi tu o szkodę majątkową. Oprócz wskazanych powyżej przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej dłużnika, tj.: 1) niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, którego skutkiem jest 2) powstanie szkody w majątku lub interesach

dłużnika, konieczne jest wykazanie pomiędzy nimi 3) adekwatnego związku przyczynowego - art. 361 § 1 kodeksu cywilnego.

Należy zastrzec, że w świetle art. 471 kodeksu cywilnego spełnienie się wskazanych przesłanek nie przesądza jeszcze o powstaniu na rzecz wierzyciela roszczenia o naprawienie szkody. Przepis ten wymaga bowiem, aby niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania było następstwem okoliczności, za które dłużnik ponosi odpowiedzialność. Z konstrukcji powołanego przepisu wynika, że wierzyciel zwolniony jest z obowiązku wykazania owych okoliczności, ponieważ ich istnienie objęte zostało domniemaniem prawnym (preasumptio iuris tantum). Owo domniemanie w żadnym razie nie dotyczy pozostałych przesłanek odpowiedzialności (wyr. SN z 19.12.1997 r., II CKN 531/97, Legalis). Rozstrzygające znaczenie dla ustalenia, jakie okoliczności obciążają dłużnika mają przede wszystkim przepisy art. 472^474 kodeksu cywilnego. Do okoliczności tych w pierwszej kolejności należy własne działanie lub zaniechanie dłużnika, który przy spełnieniu świadczenia nie dołożył należytej staranności co jest najistotniejsze poprzez możliwość postawienia dłużnikowi zarzutu naruszenia należytej staranności.

Naruszenie owej staranności wymaganej od dłużnika spełniającego świadczenie to nic innego jak możliwość postawienia mu zarzutu zawinienia co najmniej w formie niedbalstwa a więc wina w postaci niedbalstwa z możliwością postawienia dłużnikowi zarzutu naruszenia reguł należytej staranności /zob. J. Dąbrowa, w: SPC, t. 3, cz. 1, s. 767 i n.; W. Popiołek, w: K. Pietrzykowski, KC. Komentarz, t. 2, 2005, s. 36 (autor wspomina o winie); Z. Radwański, Zobowiązania, s. 268; W". Czachórski, Zobowiązania, s. 319; T. Pajor, Odpowiedzialność, s. 37; A. Rembieliński, w: J. Winiarz (red.), Kodeks, t. 1, s. 474; W. J. Katner, w: S. Włodyka (red.), Prawo umów, s. 257; Z. Gawlik, w: A. Kidyba (red.), KC, Komentarz, t. 3, 2010, s. 613/. W myśl reguły dowodowej z art. 6 kodeksu cywilnego dochodzenie przez wierzyciela roszczenia odszkodowawczego wymaga, aby wykazał on w procesie okoliczności, z których wywodzi skutki prawne dla siebie korzystne. W konsekwencji więc przyjąć należy, że to wierzyciel zmuszony będzie wykazać istnienie zobowiązania, a co się z tym wiąże - jego treść

wyznaczająca właściwe zachowanie się dłużnika, fakt jego niewykonania lub nienależytego wykonania oraz szkodę jaka z tego wynikła oraz w tym wypadku związku przyczynowego co oznacza adekwatną przyczynowość jako sposób logicznego, myślowego łączenia niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania z uszczerbkiem dotykającym majątku lub interesów wierzyciela.

Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego świadczenie usług indywidualnej opieki okołoporodowej przez położne w niniejszym procesie nie wynikało automatycznie z samego faktu zatrudnienia takich położnych w danym szpitalu. Zresztą sama powódka wskazała w toku procesu, że nie wszystkie położne wykonywały takie usługi. Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego usługi takie są świadczone na innej podstawie niż umowa o pracę a mianowicie umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług tak jak to miało miejsce w przypadku powódki.

Wbrew twierdzeniom powódki powyższa umowa nie została „zerwana" przez pracodawcę albowiem decyzję w sprawie jej niekontynuowania podjęła sama powódka zawieszając działalność gospodarczą w dniu 31 października 201 lr. Jest faktem, że nastąpiło to po wręczeniu powódce wypowiedzenia umowy o pracę ale powyższa umowa o świadczenie usług nie dotyczyła zatrudnienia i nie wiązała się z umową o pracę. Nie było zatem formalnych przeszkód aby była kontynuowana. Ponadto należy wskazać, że powódka wykonywała te usługi na podstawie zezwolenia nr. (...) na wykonywanie indywidualnej praktyki położniczej wydanego przez (...) - (...) Okręgową Radę (...) co pozwalało na znalezienie ewentualnie innego kontrahenta niż dotychczasowy lub prowadzenie tej działalności bez zawierania umowy na zasadzie wolnorynkowej.

Należy wspomnieć również, że umowa w § 5 ust. 2 przewidywał rozliczanie się stron za pomocą faktur. W sytuacji nieprowadzenia działalności gospodarczej taki podmiot nie jest również zarejestrowany jako podatnik podatku VAT a co za tym idzie nie ma możliwości wystawiania faktur za wykonywane usługi.

Dodatkowo jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego a w szczególności zeznań świadków E. K. /k. 1299/ oraz A.

S. /k. 1300/ wybór położnej do świadczenia usług indywidualnej opieki okołoporodowej był dokonywany przede wszystkim przez same pacjentki a nie personel szpitala czy oddziału. Zresztą potwierdziła to również powódka w swoich zeznaniach składanych w charakterze strony powodowej.

Jak wynika z zeznań świadków mogło się zdarzyć, że dana położna nie mogła świadczyć w danym czasie tej usługi i wówczas proponowano inna osobę ale pacjentka mogła się na to nie zgodzić. Kluczowym była decyzja pacjentki, która zgłaszała chęć skorzystania z takich usług najczęściej odbywając wizytę u lekarza, który również może rekomendować konkretną położną. Nie bez znaczenia jest obecnie również poszukiwanie informacji dotyczących rekomendacji położnych na opiniotwórczych forach internetowych oraz wśród znajomych.

A więc pacjentka miała prawo wyboru położnej co oznacza, że w tej sytuacji nie można uznać za prawdziwe twierdzenia powódki, iż gdyby nadal miała możliwość świadczenia usług to mogłaby je wykonywać w ilości kilkunastu w ciągu miesiąca tak jak położne A. K. (1) i A. S., do których się porównuje i które tych usług wykonywały wówczas najwięcej z grupy położnych szpitala. Nie istnieją żadne obiektywne i pewne okoliczności, które pozwalałyby na takie twierdzenia.

W tym kontekście nie bez znaczenia pozostaje również zdarzenie z dnia 7 października 201 lr. kiedy powódka dokonała samookaleczenia. Było to wydarzenie, które miało miejsce na terenie szpitala, w godzinach pracy, którego świadkami było wielu pracowników szpitala z różnych działów /personel pielęgniarski, biurowy, administracyjny/ a także personel karetki pogotowia a także personel szpitala, do którego powódkę odwieziono. Nie sposób uznać, że wydarzenie przeszło bez echa w środowisku medycznym i że nie miało to wpływu na ocenę odpowiedzialności i prawidłowości reagowania powódki w sytuacjach stresowych mogących wystąpić podczas porodów a więc bezpieczeństwa matki i jej poczucia komfortu oraz dziecka będących pod opieką położnej. Bagatelizowanie zdarzenia z dnia 7 października 201 lr. przez powódkę nie zmienia tej oceny albowiem obiektywnie było to jej zachowanie autoagresywne opisane

szczegółowo przez nią samą w oświadczeniu /k. 8 - 10/. Trzeba przy tym dodać, ze sama powódka podejmowała szereg działań angażując media, telewizję i media społecznościowe do rozpowszechniania informacji o swojej sytuacji co niewątpliwie nie przyczyniało się do wyciszenia nastrojów chociażby wśród personelu pielęgniarskiego szpitala.

Dodatkowo sama powódka w licznych pismach procesowych określa to zachowanie jako targnięcie się na własne życie. Tak jak to określiła powódka w piśmie z dnia 2 października 2013r. pisząc, że „niewłaściwe zachowania pozwanego bądź działania przez niego tolerowane miały wpływ na podjęcie przez powódkę próby samobójczej w dniu 7 października 20lir., w którym to dniu poinformowano powódkę, że jej umowa wygasła i ma opuścić szpital. Powódka nie była w stanie uporać się psychicznie z kolejnym zachowaniem wymierzonym przeciwko jej osobie" /k. 740/.

Zdarzenie z 7 października 2016 r. dowodzi, że powódka zdeterminowana do osiągania zaplanowanych rzez nią celów nie zatrzyma się nawet przed tak drastycznym czynem do jakiego się posunęła. Uznając, że powódka była przekonana o wadliwości wypowiedzenia posiadała uprawnienie do zaskarżenia niniejszej decyzji do sądu co w zupełności zabezpieczyłoby jej interesy, jak wykazało postępowanie sądowe w sprawie prowadzonej przez Sad Rejonowy sygn. VII P 1642/11.

Wszystkie te okoliczności niewątpliwie mogą wpływać na decyzje pacjentek i ich wybory osób świadczących usługi okołoporodowe. Istotne jest również i to, że na wskazane okoliczności nie miał wpływu pozwany jak również nie pozostawały one w adekwatnym związku przyczynowym z dozwolonym przez prawo działaniem pracodawcy polegającym na wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi.

Trzeba przy tym zaznaczyć, że powódka próbowała również przerzucić na pracodawcę w tej sytuacji odpowiedzialność za swoją sytuację materialną i finansową co w okolicznościach sprawy było nieuzasadnione. Powódka nie wykazała w sposób przekonywający i wiarygodny aby szukała pracy i jej nie uzyskała ze względu na przyczyny wynikające z działania strony pozwanej co również czyni roszczenie nieuzasadnionym.

Odnosząc się do roszczenia o odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu w ocenie Sądu jest ono również pozbawione podstaw prawnych.

Jako przejawy dyskryminacji powódka wskazała niedopuszczenie jej do konkursu na stanowisko P. (...), niedopuszczenie jej do pracy w charakterze starszej położnej w 201 Ir., dopuszczenie jej do pracy w dniu 17 maja 2013r. na kilka godzin a potem wypowiedzenie umowy o pracę oraz zaniżenie przyznanego wynagrodzenia w maju 2013r. w kwocie (...) zł podczas gdy inne położne otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...)zł. co zdaniem powódki godziło w zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę.

Strona powodowa reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika procesowego nie wskazała żadnej podstawy prawnej żądania. Przede wszystkim należy w tym miejscu przypomnieć, że dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. II ³ oraz art. 18 ^3a § 1 k.p.

W myśl art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Przy czym zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009/19-20/256; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511; E. Maniewska, Kodeks pracy, komentarz do art. 18 ^3a kp/. W sprawach dotyczących zarzutu dyskryminacji istotne znaczenie ma jest przepis art. 18 ^3b § 1 kodeksu pracy, który zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Zgodnie ze stanowiskiem judykatury /Postanowienie Sadu Najwyższego z dnia 24 maja 2005r. II PK 33/05 niepubl.; I wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 (OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników

kierował się obiektywnymi przesłankami. Powyższy pogląd należy uznać za ustalony w orzecznictwie.

Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Trzeba przy tym przyjąć, że - tak jak to stwierdzał art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80, będącej wzorcem tej regulacji - osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Aktualnie obowiązujący stan prawny w takich sporach został określony w art. 18 ^3a § 1 k.p. zgodnie, z którym wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. II ³ k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji stanowiąc, że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.).

W przypadku niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę uwzględnienia wymaga przepis art. 18 ^3c k.p.

Definicja legalna pracy jednakowej wartości zawarta jest w art. 18 ^3c § 3 k.p. w myśl, którego pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 ^3d k.p.) powinien zatem wykazać, że wykonywał jednakową

pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 ^3c § 1 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251. ,LEX 276185; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008r. II PK 27/08 LEX 558198). Przenosząc te rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, iż w ustalonym przez Sąd Okręgowy stanie faktycznym brak jest podstaw do uznania, iż działania pozwanego pracodawcy naruszały zasadę równego traktowania powódki oraz zasadę niedyskryminacji.

Przede wszystkim w trakcie postępowania powódka nie wymieniła wyraźnie i jednoznacznie niedozwolonego kryterium na podstawie, którego pracodawca miał różnicować jej sytuację w zakresie podniesionych przez nią okoliczności oraz otrzymywanego wynagrodzenia w stosunku do innego pracownika. Równocześnie w toku całego postępowania w niniejszej sprawie powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie wskazała osoby co do, której porównywała się i uważała, że jest gorzej traktowana pod względem płacowym mimo, że wykonywała jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co ten pracownik wynagradzany korzystniej w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p.

Wskazała nazwiska położnych E. K. i A. S., które były zatrudnione jako położne, i których wynagrodzenie posłużyło jedynie do wyliczenia dochodzonego roszczenia.

Z tego już tylko powodu roszczenie o odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu winno ulec oddaleniu tym bardziej, że wskazane wyżej okoliczności powódka podnosiła również domagając się zadośćuczynienia za mobbing.

Na marginesie odnosząc się do wskazanych zdaniem powódki przejawów dyskryminacji zdaniem Sądu nie są one przejawem dyskryminacji powódki albowiem pracodawca nie naruszył żadnego zakazanego kryterium nierównego traktowania pracowników. Powódka nie uprawdopodobniła, że w każdym z tych przypadków pozwany szpital zamierzał podjąć działania mające na celu naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wymienione sytuacje dotyczące dopuszczenia do pracy wynikały z prawomocnych orzeczeń sądowych i powódka miała prawo realizować swoje

uprawnienia. Pracodawca natomiast uznając, że zachodzą przyczyny, dla których zamierzał rozwiązać stosunek pracy z powódką nie naruszał prawa. Co do wynagrodzenia przyznanego powódce w maju 2013r. mieściło się ono w taryfikatorze stosownym dla stanowiska poprzednio zajmowanego przez powódkę, na które została przywrócona co nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania.

Powódka dochodziła również w - przypadku nieuwzględnienia powyższych roszczeń jako roszczenia alternatywnego ochrony swoich dóbr osobistych w postaci czci, dobrego imienia i godności.

W kodeksie pracy bezpośrednio do problematyki dóbr osobistych odnosi się przede wszystkim art. II ¹ k.p., który formułuje stosunkowo nową zasadę prawa pracy - zasadę poszanowania dóbr osobistych pracownika. Zasada zawarta w omawianym przepisie expressis verbis nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę na podstawie stosunku pracy.

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 2 czerwca 1996 r. rozszerzając katalog podstawowych zasad prawa pracy o wyżej wymienioną zasadę miała na celu normatywne potwierdzenie i nadanie odpowiedniej rangi obowiązkowi poszanowania godności pracowników.

Unormowanie w art. II ¹ k.p. ochrony dóbr osobistych pracownika nie oznacza, że ochrona ta wykracza pojęciowo poza zakres dóbr osobistych przysługujący wszystkim jednostkom na podstawie art. 23 i 24 k.c, a przepis ten nakłada na pracodawcę szczególny obowiązek szanowania dóbr osobistych zatrudnionych u niego pracowników a więc odnosi się do właściwego kształtowania stosunków międzyludzkich w zakładzie pracy co oznacza, że jest „obowiązany postępować względem pracowników w sposób, który świadczy o szacunku dla umiejętności zawodowej, pozycji społecznej, przynależności dla grupy narodowościowej, wyznaniowej, rasowej, przekonań politycznych" /Wujczyk Marcin, Prawo pracownika do ochrony prywatności, monografia Nr. LEX145083; Helena Szewczyk Zasady konstytucyjne poszanowania poszczególnych dóbr osobistych osoby zatrudnionej, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu Oficyna 2007, Wolters Kluwer Polska monografia LEX/.

Kodeks pracy nie przewiduje wprost w żadnym przepisie sankcji z tytułu naruszenia godności osobistej pracownika, co nie oznacza, że prawo do poszanowania godności osobistej ma charakter nieroszczeniowy, ponieważ tak jak inne dobra osobiste pracownika podlega ochronie na podstawie art. 24 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy czyli przepisów kodeksu cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych /T. Zieliński Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 192; D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 63.; K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 58/.

Należy zatem przywołać przepisy kodeksu cywilnego gdzie zgodnie z art. 24 § 1 k.c, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym może ona również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Natomiast zgodnie z art. 448 k.c. w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Sąd powinien najpierw ustalić czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić czy działanie pozwanego było bezprawne (wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2004 r. V CK 609/03; niepubl.; M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 95/.

W sprawach takich ciężar dowodu jest rozłożony pomiędzy stronami w sposób szczególny to znaczy, że powód musi udowodnić fakty, z których wynika naruszenie dobra osobistego pozwany zaś, że miał prawo do określonego zachowania.

Przy rozstrzyganiu takich roszczeń ważne jest również, że naruszenie lub zagrożenie tych dóbr należy rozpatrywać w oderwaniu od sfery psychiki jednostki występującej o ochronę. Nie należy opierać rozstrzygnięć wyłącznie

na odczuciach indywidualnych czy też przeżyciach wewnętrznych pokrzywdzonego.

W doktrynie dominuje pogląd w świetle, którego w razie wątpliwości czy doszło do naruszenia tych dóbr należy odwołać się do poglądów "rozsądnych i uczciwie myślących ludzi".

Rozstrzygnięcia nie należy więc opierać wyłącznie na opisie wewnętrznych przeżyć pokrzywdzonego, ale przede wszystkim na zapatrywaniach moralnych i obyczajowych społeczeństwa.

Istotne jest bowiem nie subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej ale obiektywna reakcja opinii publicznej /wyrok Sądu Najwyższego z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl./; rozstrzygając spór na tle art. 24 k.c. należy mieć na uwadze kryterium obiektywne; stwierdzając, że ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć, godność osobista i nietykalność cielesna nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna) /wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt III CKN 33/97 OSNC 1997/6-7/93).

W orzecznictwie nadal jest aktualny pogląd wyrażony w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 14 maja 1998 r. / sygn. III APa 18/98 Apel.-W-wa 1998/4/17 LEX 34074/, iż w myśl art. 24 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne a jest nim każde zachowanie się sprawcy sprzeczne (niezgodne) z obowiązującym porządkiem prawnym (z normami prawnymi lub zasadami współżycia społecznego). Odnosząc powyższe rozważania stanu prawnego i stanowiska judykatury dotyczące rozstrzyganego zagadnienia do niniejszej sprawy należy podnieść, że powódka zarzucała pozwanemu naruszenie jej dóbr osobistych polegające na naruszeniu dobrego imienia, godności i czci poprzez stosowanie działań mobbingowych oraz aktów dyskryminacji opisanych w pozwie i pismach procesowych a podniesionych wyżej. Przede wszystkim powódka wskazuje na działania pracodawcy dyskredytujące w jej ocenie ja osobiście, niedopuszczenie do pracy st. Położnej w 2011 r., treść wypowiedzenia wręczonego w maju 2013r. /pismo powódki k. 747/.

W ocenie Sądu Okręgowego nie może to jednak być decydujące w przyjęciu, że dobro osobiste powódki naruszono albowiem ocena czy nastąpiło naruszenie dobra, jakim jest stan uczuć nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego czyli jego subiektywnej oceny/wyrok SN z dnia 11.03.1997r. III CKN 33/97/.

Strona pozwana w toku procesu konsekwentnie wskazywała, że wszelkie działania pracodawcy, które powódka podnosiła były zgodne z prawem przyznanym pracodawcy i mieściły się w katalogu jego uprawnień. W ocenie Sądu Okręgowego powódka w toku niniejszego procesu nie wykazała aby działania pracodawcy były szykaną skierowaną przeciwko niej i aby były działaniami bezprawnymi.

Zasadność dokonanego wypowiedzenia w maju 2013r. została wykazana w toku postępowania sądowego sygn. VII P 990/13 a niedopuszczenie powódki do pracy na stanowisku st. Położnej po wygaśnięciu umowy o pracę na stanowisku (...) P. było związane z błędną interpretacją przepisów prawa, co zostało stwierdzone w prawomocnym wyroku Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia 18 października 2012 roku /sygn. akt VII P 1642/lł/. Użyte natomiast stwierdzenia przez pracodawcę w treści dokonanego wypowiedzenia z dnia 17 maja 2013r. nie stanowiły szykany w świetle zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego a odniesienie się do zaistniałych w toku zatrudnienia powódki okoliczności. Powódka jedynie ogólnikowo podała, że nie zgadza się z zarzucanym jej brakiem posiadania umiejętności do wykonywania zawodu pielęgniarki, wywoływania konfliktów i napięć. W ocenie Sądu postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie nie wykazało nieprawdziwości kwestionowanych twierdzeń.

Oznacza to zatem, że nie zostały spełnione przesłanki przewidziane w art. 11 ¹ kodeksu pracy, art. 23 i 24 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy i w tym zakresie powództwo o zadośćuczynienie należało oddalić. Działanie nie jest bowiem bezprawne, chociażby nawet zagrażało dobru osobistemu lub nawet je naruszało, gdy jest oparte na obowiązującym

przepisie prawa albo stanowi wykonywanie prawa podmiotowego (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2000 r., III CKN 553/98 niepubl.). Reasumując w ocenie Sądu wniesione powództwo jest nieuzasadnione w całości i podlegało oddaleniu.

Wobec wyniku procesu Sąd Okręgowy obciążył częściowo powódkę jako stronę przegrywającą kosztami procesu oraz zwrotem wydatków w sprawie na podstawie art. 98, 102 kpc w związku z art. 108 kpc.

Powódka postanowieniem z dnia 11 stycznia 2012r. została zwolniona od kosztów sądowych w całości co oznacza zwolnienie A. P. od opłat sądowych oraz wydatków w sprawie na mocy art. 96 ust. 1 pkt. 10, art. 96 ust. 4, art. 100 i 101 ust. 3 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych /tekst jednolity z dnia 21 kwietnia 2016 r. Dz.U. z 2016 r. poz. 623/.

Zgodnie z art. 108 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zwolnienie strony od obowiązku poniesienia kosztów sądowych nie eliminuje statuowanej w art. 98 § 1 kodeksu postępowania cywilnego zasady odpowiedzialności za wynik sprawy w zakresie zwrotu kosztów pełnomocnika (art. 98 § 3 i art. 99 kodeksu postępowania cywilnego) oraz innych kosztów poniesionych a niezbędnych do celowego dochodzenia praw i celowej obrony stronie, która proces wygrała, czyli w tym wypadku przeciwnikowi strony zwolnionej od kosztów sądowych. Oznacza to, że zasadą jest, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty procesu zgodnie z art. 98 kpc. Jeżeli przeciwnik zażąda zwrotu kosztów procesu istnieje podstawa do ich zasądzenia.

Mając to na względzie Sąd Okręgowy Sąd Pracy w W. oddalając powództwo w całości wobec wniosku strony pozwanej zasądził na rzecz Szpitala (...) (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej /SPZOZ/ w W. kwotę 2700 zł tytułem częściowego zwrotu kosztów zastępstwa prawnego strony pozwanej na podstawie art. 102 kodeksu postępowania cywilnego w związku z Rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb

Państwa kosztów pomocy prawnej udzielone) przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2002 r. Nr 363. poz. 1349 ze zm./. Zasądzając część należnych kosztów zastępstwa procesowego Sąd uwzględnił sytuację materialną powódki związaną z brakiem stałego i bezterminowego zatrudnienia.

Sąd ponadto przyznał ze Skarbu Państwa pełnomocnikowi powódki koszty nieopłaconej pomocy prawnej świadczonej z urzędu w wysokości 5.400 zł na podstawie Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokatów oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielone) przez adwokata ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2002 r. Nr 363. poz. 1349 ze zm./. Sąd nie uwzględnił wniosku o zwrot kosztów pełnomocnika z urzędu w kwocie 235,85 zł zawartego w piśmie z dnia 24 marca 2017r. uznając, że przyznany zwrot kosztów pomocy prawnej uwzględnia również poniesione w toku procesu a wskazane we wniosku a spis tych kosztów zawiera się w realizacji obowiązku pełnomocnika pełnienia pomocy prawnej.

Mając powyższe na względzie Sąd Okręgowy Sąd Pracy w Warszawie orzekł

jak na wstępie.