Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 lipca 2017 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 27 lipca 2017 r. w Warszawie

sprawy z powództwa W. N.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o wynagrodzenie

na skutek apelacji wniesionej przez powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy - Żoliborza VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 12 grudnia 2014 roku sygn. akt VII P 1274/12

1.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądza od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz W. N. kwotę 27.157,81 (dwadzieścia siedem tysięcy sto pięćdziesiąt siedem 81/100) złotych tytułem wyrównania wynagrodzenia za wrzesień i październik 2011 r. z tym, że kwotę 11.648,48 (jedenaście tysięcy sześćset czterdzieści osiem 48/100) złotych wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 11 października 2011 r. do 31 grudnia 2015 r. i od dnia 1 stycznia 2016 r. z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, a kwotę 15.509,33 (piętnaście tysięcy pięćset dziewięć 33/100) złotych z odsetkami ustawowymi od dnia 11 listopada 2011 r. do 31 grudnia 2015 r. i od dnia 1 stycznia 2016 r. z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, zaś w pozostałym zakresie powództwo oddala i zasądza od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz W. N. kwotę 1358 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt osiem) złotych tytułem zwrotu części kosztów procesu, a koszty zastępstwa prawnego znosi między stronami, a także nakazuje Skarbowi Państwa – Sądowi Rejonowemu dla Warszawy – Żoliborza w Warszawie zwrócić W. N. kwotę 2 (dwa) złote tytułem nadpłaconej opłaty od pozwu i apelacji;

2.  oddala apelację w pozostałej części;

3.  zasądza od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz W. N. kwotę 4617,63 (cztery tysiące sześćset siedemnaście 63/100) złotych tytułem zwrotu kosztów w instancji odwoławczej i postępowaniu kasacyjnym, w tym kwotę 1350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w postępowaniu kasacyjnym zaś koszty zastępstwa prawnego w postępowaniu odwoławczym znosi między stronami.

Dorota Czyżewska Małgorzata Kosicka Monika Sawa

Sygn. akt XXI Pa 319/17

UZASADNIENIE

W. N. pozwem z dnia 6 czerwca 2012 r. wniósł o zasądzenie od (...) sp. z o.o. w W. kwoty 60.422,66 zł wraz z odsetkami ustawowymi: od kwoty 19.447,33 zł od dnia 11 października 2011 r. do dnia zapłaty oraz od kwoty 40.975,33 zł od dnia 11 listopada 2011 r. do dnia zapłaty, tytułem zaległego wynagrodzenia za pracę. Nadto domagał się zasądzenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych.

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 29 czerwca 2012 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy – Żoliborza w Warszawie orzekł zgodnie z żądaniem pozwu.

(...) sp. z o.o. w W. w piśmie zawierającym sprzeciw przeciwko nakazowi zapłaty wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych.

Sąd Rejonowy dla Warszawy – Żoliborza w Warszawie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 12 grudnia 2014 r. oddalił powództwo oraz zasądził od W. N. na rzecz (...) sp. z o.o. w W. kwotę 2700,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że W. N. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 sierpnia 2006 r. Aneksem do umowy strony ustaliły, że pracownikowi będzie przysługiwała premia miesięczna w wysokości 30% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz nagroda roczna w wysokości 100.000,00 zł za realizację celów osobistych i wynik firmy. W okresie zatrudnienia bonus był mu wypłacany co roku.

W 2011 roku pracodawca złożył W. N. propozycję rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia. Stosunek pracy miał rozwiązać się dziewięć miesięcy po podpisaniu porozumienia. Pracownik wyraził zgodę na propozycję z tym zastrzeżeniem, że strony ustalą, że stosunek pracy rozwiąże się o dwa miesiące później niż zaproponowano. Pracodawca przychylił się do jego wniosku. Strony zgodnie ustaliły, że umowa o pracę z dnia 1 sierpnia 2006 r. rozwiąże się za porozumieniem stron z dniem 31 sierpnia 2012 r. i oświadczyły, że pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Strony spisały dokument porozumienia, w którym nie znalazły się ustalenia co do wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi w okresie nieświadczenia pracy. Strony nie uzgodniły, aby W. N. miało być wypłacane wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Decyzje w spółce dotyczące spraw personalnych i sprzedażowych podejmowane były przez P. K. (1).

Pracodawca początkowo wypłacała pracownikom wynagrodzenie w okresie nieświadczenia pracy obliczane jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z podjętą w spółce decyzją od listopada 2011 roku miało być wypłacane wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p.

W okresie od daty zawarcia porozumienia do 31 sierpnia 2012 r. spółka wypłacała pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze, bez premii miesięcznych oraz rocznych.

Średnie miesięczne wynagrodzenie W. N. za okres od dnia 1 czerwca 2011 r. do dnia 31 sierpnia 2011 r. wynosiło 64.895,33 zł.

Pismami z dnia 15 lutego 2012 r. i 26 marca 2012 r. pracownik wezwał stronę pozwaną do zapłaty zaległego wynagrodzenia.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd pierwszej instancji uznał, że poza sporem w sprawie pozostawało, że strony zgodnie postanowiły, że łącząca je umowa o pracę rozwiąże się za porozumieniem z dniem 31 sierpnia 2012 r. Spór pomiędzy nimi dotyczył natomiast wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie miało przysługiwać powodowi w okresie nieświadczenia przez niego pracy. Każda ze stron sporu odmiennie interpretowała ustalenia dotyczące sposobu obliczania należnego powodowi wynagrodzenia za ten okres.

Sąd Rejonowy zważył, że zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W myśl zaś art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W myśl zaś art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Jak wynikało z poczynionych w sprawie przez Sąd Rejonowy ustaleń faktycznych, do listopada 2011 roku, tj. w czasie, w którym strony zawarły porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, wynagrodzenia w okresie nieświadczenia pracy były wypłacane pracownikom według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Zgodnie zaś z § 6 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z dnia 9 stycznia 1997 r.) wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, zwane dalej "wynagrodzeniem urlopowym", ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

1)  jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

2)  wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

3)  gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

4)  wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5)  ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

6)  dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7)  wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia związku z chorobą zakaźną,

8)  kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

9)  nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

10)  odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

11)  wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy

- stosując zasady określone w § 7-11. Z powyższego przepisu wynika zatem, że przy obliczaniu wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy uwzględnienia się premie regulaminowe, które miedzy innymi wypłacała powodowi strona pozwana. Sąd podniósł, że tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77, M.Prawn. 2002/6/271 ).

W ocenie Sądu Rejonowego powyższa zasada obowiązująca przy obliczaniu wynagrodzenia nie miała jednak zastosowania do powoda. Na podstawie zgromadzonych dowodów brak było bowiem podstaw do uznania, aby zostały poczynione przez strony ustalenia, że powodowi przysługiwać będzie wynagrodzenie w wysokości liczonej na podstawie powyższego rozporządzenia. Uczestnicy spotkania z dnia 12 września 2011 r. zgodnie wskazali, iż w trakcie ich rozmowy odnośnie wynagrodzenia padły jedynie słowa M. P. (1) o „średniej z 3 ostatnich miesięcy”, a sam powód kategorycznie zaprzeczył jakoby uzgadniano, iż ma ono zostać wypłacone w wysokości liczonej jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jak to zostało jednoznacznie wskazane w piśmie pełnomocnika powoda z dnia 30 października 2014 r.: „(…) całkowicie bez znaczenia jest podnoszona przez pełnomocnika pozwanej kwestia sposobu ustalania wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Przedmiotowa sprawa dotyczy wyłącznie roszczenia o wypłatę wynagrodzenia zgodnie z umową pomiędzy powodem a pozwanym oraz wypełnieniem przyrzeczenia wypłaty wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia w wysokości średniej z ostatnich trzech miesięcy”.

W tych okolicznościach Sąd I instancja uznał, iż brak było jakichkolwiek podstaw do uznania, iż strony zawierając porozumienie rozwiązujące umowę o pracę określiły, że uposażenie będzie wyliczane w taki sposób jak innym pracownikom strony pozwanej i uiszczane na rzecz powoda. W tych okolicznościach ostatecznie także spór stron co do wysokości wynagrodzenia powoda liczonego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pozostawał bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd podkreślił, że strony w rozpatrywanej sprawie rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem i zgodnie ustaliły jego warunki. Fakt zatem, że innym pracownikom strona pozwana w okresie nieświadczenia pracy wypłacała wynagrodzenia w wysokości liczonej jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, nie miał znaczenia dla wysokości wynagrodzenia powoda, skoro jednoznacznie przyznał, że na taką wysokość wynagrodzenia ze stroną pozwaną się nie umówił.

W rozpatrywanej sprawie powód twierdził, że zostało natomiast ustalone, iż w okresie nieświadczenia pracy będzie mu wypłacane wynagrodzenie średnie z ostatnich trzech miesięcy świadczenia pracy, tj. w kwocie 64.685,33 zł miesięcznie.

Zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. spoczywał więc na nim ciężar udowodnienia powyższego faktu, skoro przytoczył go dla wywołania skutku prawnego wyrażającego się w obowiązku zapłaty wynagrodzenia w wysokości żądanej pozwem. Po zgłoszeniu do Sądu Rejonowego twierdzeń w tym zakresie, był on obowiązany po myśli art. 3 k.p.c. i 232 k.p.c. dawać wyjaśnienia co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiać dowody.

Sąd uznał, że powód nie zaoferował żadnych wiarygodnych dowodów na tę okoliczność. Jego twierdzeniom zaprzeczyła zarówno świadek M. P. (1) jak i słuchany w charakterze strony pozwanej P. K. (1). Powód nie przedstawił zaś żadnych innych dowodów, które pozwoliłyby Sądowi na poczynienie ustaleń, zgodnie z jego twierdzeniami. Same zaś twierdzenia powoda, jako niewsparte wiarygodnymi dowodami, nie mogły stanowić dowodu.

Sąd Rejonowy wskazał nadto, że w obliczu nieuregulowania kwestii wysokości wynagrodzenia za pracę w okresie nieświadczenia pracy, bez większego znaczenia pozostawały okoliczności związane z subiektywnymi odczuciami powoda co do treści dokumentu oraz jego oświadczenia, że jest tylko jedna średnia wynagrodzenia .

Nawiązując do powyższego, Sąd Rejonowa przyjął, iż nieuregulowanie w dokumencie porozumienia sposobu wypłaty wynagrodzenia nie wpływało na ważność porozumienia stron o rozwiązaniu umowy. Swoje odbicie miało jednak w wysokości wypłacanego powodowi wynagrodzenia.

Sąd I instancji podkreślił, że strony stosunku pracy przystępując do negocjacji nad warunkami porozumienia miały pełną swobodę w zakresie kreowania treści dokumentu. Jak zostało ustalone na podstawie przesłuchania stron, to na wniosek powoda ostatecznie umówiono się, że skutek rozwiązania umowy o pracę nastąpi w okresie jedenastu miesięcy od daty zawarcia porozumienia. Początkowo bowiem strona pozwana złożyła ofertę, zgodnie z którą umowa miała się rozwiązać w dziewięć miesięcy po dacie porozumienia. Powód zgodził się na rozwiązanie umowy, z tym zastrzeżeniem, że stosunek pracy rozwiąże się dwa miesiące później. Tak rozumianą zmianę, którą zaproponował, należało więc poczytywać zgodnie z art. 68 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jako nową ofertę. Powód postulując tę zmianę nie zażądał jednak równocześnie uregulowania w dokumencie porozumienia kwestii związanych z wynagrodzeniem za pracę w okresie, w którym to strony – co istotne – zgodnie ustaliły, że będzie on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Powód poprzestał na niejednoznacznej odpowiedzi M. P. (1), nie pytając ani o dokładną wysokość wynagrodzenia, ani nie postulując by ustalenia stron w tym przedmiocie znalazły się na spisanym przez strony dokumencie porozumienia. Zdaniem Sądu tymczasem, od osoby posiadającej wyższe wykształcenie, co więcej zajmującej kierownicze stanowisko, należy wymagać dołożenia należytej staranności, jaką winno oczekiwać się od człowieka przejawiającego dbałość o swoje życiowo ważne sprawy. Skoro powód nie zadbał o nie we właściwym czasie, to na obecnym etapie, w obliczu braku jakichkolwiek dowodów na okoliczność ustaleń w zakresie obliczania wynagrodzenia za pracę zgodnie z jego żądaniem, powództwo podlegać musiało oddaleniu. W ocenie Sądu powód jako osoba wykształcona powinien mieć świadomość, że ten kto podpisuje dokument umowy, składa oświadczenie woli odpowiadające treści tego dokumentu. Nie dotyczy to tylko i wyłącznie przypadku, w którym znane mu są jego postanowienia ale i sytuacji, w której składający podpis nie ma żadnego wyobrażenia o treści dokumentu, jak i sytuacji, w której jego wyobrażenia o treści dokumentu są niezgodne z rzeczywistą treścią dokumentu .

Sąd podniósł, że druga strona umowy porozumienia zaprzeczyła jakoby umówiono się, że wynagrodzenie będzie wypłacane powodowi w wysokości jak twierdził. Wobec nieprzedstawienia przez powoda żadnych dowodów na okoliczność ustalenia przez strony, że wypłacone mu wynagrodzenie w okresie nieświadczenia pracy uwzględniać ma premie i nagrodę roczną powództwo podlegało oddaleniu w całości.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. zasądzając od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę w wysokości 2700,00 zł, zgodnie z wzorem: 3.600 zł x 75%.

Apelację od powyższego wyroku złożył powód, zaskarżając go w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono:

1)  rażące naruszenie przepisów postępowania, to jest art. 233 k.p.c. poprzez dokonanie oceny zgromadzonego materiału dowodowego w sposób niewszechstronny i niezgodny z zasadami logicznego rozumowania oraz doświadczenia życiowego i uznanie, że pomiędzy stronami nie została uregulowana kwestia wysokości wynagrodzenia, jakie miał otrzymywać powód w okresie wypowiedzenia umowy pracę i nieświadczenia pracy, podczas gdy strony określiły te zasady w umowie ustnej;

2)  dokonanie sprzecznych ustaleń z zebranym w sprawie materiałem dowodowym i przyjęcie, że pomimo zobowiązania się strony pozwanej do wypłaty na rzecz powoda wynagrodzenia według średniej z ostatnich trzech miesięcy, co wynika wprost z zeznań powoda, pozwanej jak i świadka M. P. (1), Sąd uznał, że pozwana, wypłacając powodowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wynagrodzenie według podstawowej stawki zaszeregowania, postępowała zgodnie z ustaleniami stron a roszczenie powoda jest bezzasadne;

3)  rażące naruszenie przepisów postępowania, poprzez dokonanie oceny zgromadzonego materiału dowodowego w sposób niewszechstronny i niezgodny z zasadami logicznego rozumowania oraz doświadczenia życiowego i uznanie, iż powód nie zaoferował Sądowi żadnych wiarygodnych dowodów na okoliczność dochodzonego roszczenia, podczas gdy twierdzenia powoda zostały potwierdzone zeznaniami świadków a także dowodami z dokumentów, w tym także pominiętymi przez Sąd;

4)  rażące naruszenie przepisów postępowania poprzez dokonanie oceny zgromadzonego materiału dowodowego w sposób niezgodny z zasadami logicznego rozumowania oraz doświadczenia życiowego i uznanie, że dowody z zeznań świadka M. P. (1), dowody z dokumentu w postaci odpisu protokołu rozprawy z dnia 7 maja 2014 r. w sprawie IV C 1279/13 przed Sądem Okręgowym w Warszawie zeznania świadka P. K. (1), zeznania świadka A. C. (1) oraz K. I. (1) - nie potwierdzają twierdzeń powoda,

5)  błąd w ustaleniach faktycznych oraz naruszenie przepisów postępowania polegający na bezzasadnym pominięciu dowodów z zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia wypłacanego S. Ł. i R. G., potwierdzających wiarygodność twierdzeń powoda jak również fakt, że pozwana wbrew uznaniu Sądu, wypłacała na rzecz pracowników pozostających w okresie wypowiedzenia, wynagrodzenia w wysokości średniej z ostatnich miesięcy a nie według stawki osobistego zaszeregowania czy też według wynagrodzenia obliczanego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jak przyjął bezpodstawnie Sąd;

6)  rażące naruszenie przepisów postępowania tj. art. 227 k.p.c. w zw. z art. 233 k.p.c. poprzez pominięcie części dowodów zgromadzonych w toku postępowania, nie wskazanie przez Sąd Rejonowy rzeczywistych przyczyn ich pominięcia i uznanie, że nie mają one znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, podczas gdy dowody te podważają wiarygodność pozwanej i potwierdzają zasadność roszczenia pwoda oraz ewidentnie wskazują na różnice pomiędzy wysokością miesięcznej stawki osobistego zaszeregowania powoda, według, której powód otrzymywał wynagrodzenie w okresie spornym a wysokością średniego miesięcznego wynagrodzenia Powoda w tym:

⚫

zaświadczenia wystawionego przez pozwaną w dniu 11 czerwca 2013 r., oraz zaświadczenia wystawionego w dniu 16 lipca 2014 r. dotyczącego obliczania wynagrodzenia powoda zgodnie z zasadami ustalania wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,

⚫

zaświadczenia wystawionego przez pozwaną w dniu 16 lipca 2014 r. potwierdzającego stawkę osobistego zaszeregowania powoda w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, i uznanie, że nie maja one znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy;.

Pominięcie dowodów i nieuwzględnienie ich podczas rozstrzygania sprawy, pomimo że wszystkie przeprowadzone dowody miały istotny wpływ na rozstrzygniecie sprawy i wszechstronne rozważenie materiału zebranego w trakcie postępowania sądowego.

7)  rażące naruszenie przepisów postępowania tj. art. 227 k.p.c. w zw. z art. 233 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c. przez co w wydanym wyroku występuje sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału przez przyjęcie, że powód nie wykazał należycie zasadności dochodzonego roszczenia, co w konsekwencji stanowiło naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. oraz naruszenie art. 328 k.p.c. poprzez nie wskazanie w uzasadnieniu wyroku dowodów, na których Sąd się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności.

8)  naruszenie przepisów postępowania poprzez błędną ocenę dowodu z przesłuchania strony w osobie P. K. (1), poprzez kwestionowanie przez Sąd faktów i okoliczności, których nie kwestionowała strona pozwana, i która potwierdziła w toku procesu, że podczas spotkania w dniu 12 września 2011 r. pozwana zapewniła powoda, że będzie otrzymywał wynagrodzenie średnie z ostatnich trzech miesięcy,

9)  przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie za spójne, logiczne i zasługujące na wiarę twierdzenia pozwanej w osobie P. K. (1), który podczas rozprawy w dniu 30 czerwca 2014 r. potwierdził, iż podczas spotkania w dniu 12 września 2011 r. pozwana zapewniła powoda, iż będzie otrzymywał wynagrodzenie według średniej z ostatnich trzech miesięcy, jednak według świadka, (świadek rozumiał) że w stosunku do powoda średnia z ostatnich trzech miesięcy oznaczała wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, zaś generalnie świadek wie „iż „mówiąc o średnim wynagrodzeniu od 3 do 12 miesięcy mówimy o średnim wynagrodzeniu łącznie z premiami".

10)  przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów oraz błąd w ustaleniach faktycznych poprzez uznanie, że pozwana postępowała wobec powoda prawidłowo wypłacając mu w okresie wypowiedzenia wynagrodzenie zasadnicze, w sytuacji, gdy jak wskazał Sąd, pozwana początkowo wypłacała powodowi wynagrodzenie wg średniej obliczanej jak ekwiwalent za urlop, a później, w związku z „podjętą w spółce decyzją od listopada 2011 roku miało być wypłacane wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p.", była uprawniona do jednostronnej zmiany ustaleń dokonanych podczas zawierania porozumienia,

11)  dokonanie ustaleń faktycznych sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym poprzez uznanie, że innym pracownikom strona pozwana wypłacała wynagrodzenie obliczane jak ekwiwalent za urlop, podczas gdy załączone do akt sprawy dowody, w tym zeznania świadka A. C. (1), oraz dowody pominięte przez Sąd, potwierdzają ,że strona pozwana w okresie wypowiedzenia umowy o pracę i zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy wypłacała pracownikom wynagrodzenie według średniej z ostatnich miesięcy

12)  naruszenie przepisu art. 6 k.c. w związku z art 300 k.p. poprzez uznanie, powód nie przedstawił dowodów na poparcie swoich twierdzenie podczas, gdy dowody zebrane w toku procesu potwierdziły zasadność roszczeń powoda;

13)  naruszenie przepisu art. 66 i n. k.c. w zw. z art. 300 k.p., że oferta rozwiązania umowy o pracę złożona przez pozwaną i przyjęta przez powoda obejmowała wyłącznie elementy zawarte w porozumieniu zawartym w formie pisemnej i nie zawierała elementów ustalonych przez strony w formie ustanej, w sytuacji gdy podczas spotkania w dniu 12 września 2011 r. strony ustaliły ustnie, że powód będzie otrzymywał wynagrodzenie według średniej z ostatnich trzech miesięcy i jak zeznał świadek P. K. (1), takie zapewnienie zostało złożone powodowi a jedynie świadek pozostawał w subiektywnym przeświadczeniu, że średnie wynagrodzenie powoda za okres trzech miesięcy „dotyczy wynagrodzenia zasadniczego"

14)  przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie, że zeznania świadka P. K. (1) zasługują na wiarę, podczas gdy wbrew twierdzeniom świadka za pierwszy miesiąc zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy otrzymał on wynagrodzenie obliczane jak ekwiwalent za urlop czyli obliczanej odmiennie od faktycznie wypłacanego powodowi i odmiennie od sposobu, na który wskazał P. K. (1) podczas składania zeznań w dniu 30 czerwca 2014 r. tj. iż w jego rozumieniu powód miał otrzymywać w spornym okresie wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze;

15)  naruszenie art. 94 pkt 5 k.p. poprzez uznanie, że pozwana w okresie wypowiedzenia umowy o pracę prawidłowo wypłacała powodowi wynagrodzenie, podczas gdy pozwana wypłacała wynagrodzenie niezgodnie z umową o pracę jak również niezgodnie z porozumieniem zawartym w dniu 12 września 2011r. w formie ustnej;

16)  naruszenie art. 81 § k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie albowiem przepis ten nie ma nie tylko zastosowania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z powodem, a także poprzez jego niewłaściwe zastosowanie albowiem pracodawca nie wykazał, iż przyjętą praktyką było wypłacanie w okresie nie świadczenia pracy 60% wartości uposażenia.

W oparciu o powyższe zarzuty W. N. wniósł na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości, zniesienie postępowania przed sądem pierwszej instancji i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za drugą instancję, ewentualnie zmianę zaskarżonego wyroku w całości – po przeprowadzeniu uzupełniającego postępowania dowodowego – i zasądzenie powództwa w całości oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania za pierwszą instancję według norm przepisanych.

Pozwany (...) sp. z o.o. w W. w odpowiedzi na apelację wniósł o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w dniu 13 sierpnia 2015 r. w sprawie XXIPa 374/15 oddalił apelację oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

W uzasadnieniu Sąd Okręgowy podniósł, że Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny, a swe ustalenia oparł na należycie zgromadzonym materiale dowodowym, którego ocena nie wykraczała poza granice wskazane w art. 233 § 1 k.p.c. Sąd zaaprobował ocenę prawną Sądu Rejonowego.

Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności wskazał, że strony w dniu 6 września 2011 r. zawarły porozumienie na mocy, którego rozwiązywały łączący ich stosunek pracy z dniem 31 sierpnia 2012 r. Powód w okresie od zawarcia przedmiotowego porozumienia do dnia rozwiązania umowy o pracę został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Strony w treści postanowień porozumienia nie ustaliły ani wysokości i ani sposobu obliczenia wynagrodzenia wypłacanego w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Powód niezasadnie natomiast twierdził, iż na spotkaniu w dniu 12 września 2011 r. uzgodnił z pozwanym kwestię tak wysokości, jak i sposobu obliczenia wynagrodzenia w tym okresie. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził zdaniem Sądu, aby strony poczyniły jakiekolwiek wiążące ustalenia w tej kwestii. Wprawdzie niezaprzeczalnie z ustalonego stanu faktycznego wynikało, że podczas rozmów padło stwierdzenie o wynagrodzeniu jako średniej z trzech miesięcy, ale nie było ono stanowcze, zostało przedstawione jako pewna alternatywa i ostatecznie nie zostało objęte treścią porozumienia. Sąd podniósł, że przyjmując nawet, iż powód zinterpretował tą propozycję jako jedyną i stanowczą, to nie zadbał, aby w porozumieniu zawrzeć postanowienia, które będą odnosić się do kwestii wypłacanego wynagrodzenia zasadniczego w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Brak natomiast takich postanowień stron stosunku pracy w treści porozumienia, skutkował wpłaceniem wynagrodzenia według przepisów powszechnie obowiązujących, które pracodawca prawidłowo zastosował.

Sąd Okręgowy stwierdził, że interpretacja powoda oraz świadków dotycząca wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy, pozostaje jedynie w zakresie ich własnych przekonań, co do treści i ostatecznego porozumienia w tej kwestii. Powód pozostawał przy tym w przekonaniu, że na wynagrodzenie to będzie składać się również premia uzyskana przez niego w okresie poprzedzającym podpisanie porozumienia, jednak takiego oczekiwania nie wyraził w trakcie negocjacji, o czym świadczą zeznania wszystkich przesłuchanych osób. Z kolei reprezentant pozwanego P. K. (1) sądził, iż wynagrodzenie za okres zwolnienia ze świadczenia pracy obejmie jedynie wynagrodzenia zasadnicze bez premii. Natomiast jak wynika z zeznań złożonych przez M. P. (1), również uczestnika spotkania z dnia 12 września 2011 r., „przed listopadem obowiązywała zasada, że wypłacane jest wynagrodzenie ze średniej liczonej jak do ekwiwalentu lub tak jakby pracownik świadczył pracę”. Na podstawie powyższych dowodów Sąd Rejonowy trafnie uznał, że strony w rzeczywistości nie ustaliły wysokości wynagrodzenia, które powód miał otrzymywać w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy. Rozbieżności w rozumieniu przez strony kwestii średniej z trzech miesięcy, nie można było rozstrzygnąć za pomocą osobowych dowodów przedstawionych w sprawie, a bezspornie treść porozumienia nie zawierała postanowień w kwestii wynagrodzenia.

W konsekwencji w stanie faktycznym przedmiotowej sprawy, zasadnym było zdaniem Sądu Okręgowego zastosowanie powszechnie obowiązujących przepisów zawartych w dyspozycji w art. 81 k.p., co też pozwany uczynił i wypłacał W. N. stosowne wynagrodzenie. Sąd Okręgowy zauważył również, że w październiku 2011 r. pozwana spółka wydała zarządzenie, które określało wysokość wynagrodzenia wypłacanego pracownikom w okresie nieświadczenia przez nich pracy. Z zarządzenia tego wynikało, iż kwestia ta została uregulowana w identyczny sposób jak wskazuje na to art. 81 k.p., co również potwierdzało, że wynagrodzenie wypłacane powodowi następowało we właściwej wysokości.

Nieistotne dla sprawy, w ocenie Sądu Okręgowego, pozostają w tym kontekście zeznania A. C. (1), K. I. (1), dowód z protokołu rozprawy w sprawie IV C 1279/13 oraz zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia wypłacanego S. Ł. oraz R. G.. Sąd wskazał, że świadkowie ci nie byli bezpośrednimi uczestnikami spotkania z dnia 12 września 2011 r. i wiedzę na temat poczynionych ustaleń czerpali wyłącznie od powoda. Z kolei przedmiotowe zaświadczenia potwierdzają, iż pracodawca wpłacał swoim pracownikom w okresie zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy wynagrodzenie zasadnicze wraz z premią, jednak warunki te dotyczyły innych pracowników i zostały one przez nich indywidualnie wynegocjowane. Powód nie znał uzgodnień, które zostały poczynione między tymi osobami, a pracodawcą. System rozliczeń, który stosowany był wobec innych pracowników pozwanej spółki, w niniejszej sprawie nie miał zastosowania, bowiem nie był objęty treścią porozumienia zawartego z powodem, a pracodawcą zastosował przepisy powszechnie obowiązujące.

Sąd Rejonowy ustalając niniejszy stan faktyczny, zasadnie zdaniem Sądu Okręgowego pominął dowody z dokumentów w postaci zaświadczeń z dnia 11 czerwca 2013 r. i 16 lipca 2014 r. Dokumenty te wprawdzie określały wysokość średniego miesięcznego wynagrodzenia uzyskiwanego przez powoda, jednak zgodnie z powszechną praktyką, zostały one sporządzone na podstawie przepisów ustalających wysokość ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zaświadczenia te zatem nie odzwierciedlały ustaleń poczynionych między stronami na spotkaniu w dniu 12 września 2011 r., a wydane zostały na wyraźną prośbę powoda.

Odnosząc się do kolejnego zarzutów apelacji, tj. naruszenia art. 328 § 2 k.p.c., Sąd Okręgowy, po analizie uzasadnienia zaskarżonego wyroku uznał zarzut ten za chybiony. Wskazał, że sporządzone przez Sąd I instancji uzasadnienie zaskarżonego wyroku jest zrozumiałe, pozwalało na dokonanie właściwej kontroli merytorycznej rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Sąd Rejonowy w sposób precyzyjny wyjaśnił motywy swojego rozstrzygnięcia, tym samym zarzut apelującego w tym zakresie nie mógł się ostać.

Za nietrafne uznał Sąd Okręgowy również stanowisko apelującego, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pozwana spółka powinna jej wypłacać wynagrodzenie w pełnej wysokości przysługującej przed odwołaniem, tj. łącznie z premią. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji szczegółowo i wyczerpująco rozważył wszelkie aspekty dotyczące zasad wynagradzania pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, toteż nie ma potrzeby ich ponownego przytaczania. Sąd Okręgowy podzielił przy tym pogląd Sądu Rejonowego, że skoro niespornym w sprawie było, że powód w okresie od września 2011 roku do sierpnia 2012 roku został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, przyjąć należało, że przysługiwało mu wynagrodzenie gwarancyjne określone w art. 81 § 1 k.p., a zatem w analizowanym stanie faktycznym wyłącznie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika.

Sąd Okręgowy podniósł również, że przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika orzecznictwo Sądu Najwyższego rozumie wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym (uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106). Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania powoda stanowiła kwota 23.920,00 zł.

Zdaniem Sądu Okręgowego konieczność zastosowania w niniejszej sprawie przepisu art. 81 § 1 k.p. była oczywista. Pracownik odsunięty od wykonywania pracy (zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) doznaje bowiem przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, który podejmuje decyzję o takim odsunięciu (zwolnieniu). Sytuację taką reguluje wprost właśnie art. 81 § 1 k.p., nie ma zatem powodu do sięgania przez analogię do przepisów dotyczących wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą do sytuacji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy należy stosować art. 81 § 1 k.p. oznaczało zdaniem Sądu Okręgowego, że prawo pracownika do wynagrodzenia zostaje wówczas ograniczone do wysokości wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego - między innymi - stawką godzinową lub miesięczną. Takie też wynagrodzenie – zasadnicze, bez premii - otrzymał powód w spornym okresie. Prawidłowość powyższego stanowiska potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00 (OSNAPiUS 2002 nr 11, poz. 268), w którym przyjęto, że pracownikowi samorządowemu, który został odsunięty od wykonywania obowiązków w następstwie zawieszenia organów gminy na podstawie, przysługuje wynagrodzenie gwarancyjne przewidziane w art. 81 § 1 k.p., przy czym do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p., nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Z powyższych przyczyn przyjęcie przez Sąd I instancji, że za okresy nieświadczenia pracy powodowi przysługuje wynagrodzenie nieobejmujące premii, nie naruszało art. 81 § 1 k.p.

Od powyższego wyroku skargę kasacyjną wywiódł powód zarzucając wyrokowi naruszenie prawa materialnego, a to:

1) art. 81 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. k.p. przez jego błędne zastosowanie, bowiem przepis ten ma zastosowanie jedynie w przypadku niewykonywania pracy przez pracownika na skutek przyczyn dotyczących wyłącznie pracodawcy; za przyczynę dotyczącą wyłącznie pracodawcy nie można zaś postrzegać sytuacji, w której zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy nastąpiło na skutek zgodnego porozumienia pracodawcy i pracownika, gdyż prowadziłoby to do naruszenia przepisu art. 84 k.p. statuującego zasadę uniemożliwiającą zrzeczenie się przez pracownika wynagrodzenia za pracę;

2)  art. 84 k.p. poprzez jego niezastosowanie, a co za tym idzie uznanie przez Sąd II instancji, iż w porozumieniu dotyczącym rozwiązania stosunku pracy i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia możliwe jest wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 k.p., a więc możliwe jest zrzeczenie się przez pracownika części wynagrodzenia;

3)  art. 94 pkt 5 k.p. w związku z art. 172 k.p. i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) poprzez jego niezastosowanie, a przez to brak zasądzenia chociażby należnego powodowi wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop w sytuacji, w której poprzez wzgląd na art. 84 k.p. nie mógł znaleźć zastosowania przepis art. 81 § 1 k.p.;

4)  art. 18 ^3a § 1 k.p. w związku z art. 11 ³ k.p. poprzez jego niezastosowanie, co doprowadziło do uznania, że osoba o wyższym wykształceniu, zajmująca stanowisko dyrektorskie nie zasługuje na ochronę przydawaną pracownikom przez przepisy k.p. oraz że wypłata powodowi wynagrodzenia za czas zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy na zasadach odmiennych niż w przypadku pracowników, z którymi wcześniej rozwiązywano stosunki pracy jest zgodna z podstawowymi zasadami obowiązującymi na gruncie stosunków prawnopracowniczych (zakaz dyskryminacji i nakaz równego traktowania);

5)  art. 65 § 1 k.c. poprzez jego błędną wykładnię i uznanie, że oświadczenia z 12 września 2011 r. złożone przez P. K. (1) oraz M. P. (1) wskazują, iż strony nie umówiły się, że w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy powód będzie otrzymywał wynagrodzenie obliczane jak ekwiwalent za urlop, co skutkowało nietrafną interpretacją celu i zamiaru stron oraz treści porozumienia, a ostatecznie oddaleniem powództwa;

6)  art. 65 § 2 k.c. poprzez jego niezastosowanie, a wskutek tego przeprowadzenie wykładni zawartego przez strony porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy niezgodnie z zasadami interpretacji umów, w szczególności zaistniałego stanu faktycznego i okoliczności danej sprawy, co doprowadziło Sąd do uznania, że wynagrodzenie należne powodowi za wrzesień i październik 2011 r. powinno być ustalone w zgodzie z przepisem art. 81 § 1 k.p., mimo obowiązującego do listopada 2011 r. regulaminu wynagradzania, a także utartej praktyki panującej u pozwanego polegającej na wypłacie w czasie zwolnienia pracowników od obowiązku świadczenia pracy kwoty wynagrodzenia będącej odpowiednikiem średniego wynagrodzenia z okresu ostatnich 12 miesięcy.

W ramach podstawy kasacyjnej z art. 398 ³ § 1 pkt 2 k.p.c. skarżący zarzucił, że wyrok został wydany z naruszeniem przepisów postępowania, których naruszenie miało istotny wpływ na wynik sprawy, a to: 1) art. 127 k.p.c. w zw. z art. 187 § 1 i 2 k.p.c. przez ograniczenie rozpoznania sprawy wyłącznie do oceny jej stanu faktycznego pod kątem jednej podstawy roszczenia, co doprowadziło do ograniczenia merytorycznego rozpoznania sprawy z pominięciem części reżimów odpowiedzialności, błędnego uznania braku podstaw roszczenia powoda i naruszenia zasady da mihifactum, dabo tibi ius;

2) art. 232 k.p.c. w zw. z art. 217 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie przy orzekaniu przez Sąd II instancji dowodów powoływanych przez powoda w przypadku, w którym ich uwzględnienie prowadziłoby do wniosków sprzecznych z twierdzeniami i dowodami przedstawionymi przez pozwanego;

3) art. 229 k.p.c. poprzez kwestionowanie przez sąd faktów i okoliczności, których nie kwestionowała strona pozwana; pozwany przyznał bowiem, iż do wejścia w życie zarządzenia w sprawie wypłacania wynagradzania w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracowników będących w okresie wypowiedzenia wypłata wynagrodzenia następowała w wysokości jak ekwiwalent za urlop, sąd pominął tę okoliczność.

Skarżący wnioskował o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego, a w konsekwencji również uchylenie wyroku Sądu Rejonowego oraz przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie do ponownego rozpoznania. Skarżący argumentował, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne wymagające zajęcia stanowiska przez Sąd Najwyższy mianowicie, czy do sytuacji, w której pracodawca i pracownik zawierają porozumienie o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, dopuszczalne jest wypłacanie wynagrodzenia zgodnie z art. 81 § 1 k.p., a nie w wysokości ustalonej zgodnie z art. 94 pkt 5 k.p. w związku z art. 172 k.p. i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).

Wyrokiem z dnia 9 marca 2017 r. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że wobec zaniechania oceny całokształtu materiału dowodowego wyrok został wydany przedwcześnie. Zaznaczył, że w sprawie kształtują się dwa problemy. Po pierwsze, czy dopuszczalne jest uznanie, że w każdym przypadku za czas nieświadczenia pracy z powodu zwolnienia pracownika z tego obowiązku w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę pracodawca powinien wyliczyć wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p., czyli wynagrodzenie jak za gotowość do pracy; tu należy także zastanowić się nad koniecznością różnicowania sytuacji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę i zwolnienia w okresie, gdy strony zawarły porozumienie co do daty rozwiązania umowy. Po drugie, czy w sytuacji, gdy strony nie porozumiały się stanowczo co do zasad rozliczenia wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w okresie poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, sąd ma obowiązek ustalić wynagrodzenie w sposób gwarantujący poszanowanie prawa pracownika, uwzględniając przy tym wolę stron oraz okoliczności towarzyszące świadczeniu pracy i jej rozwiązaniu, czy też powinien arbitralnie odwołać się przepisu prawa pracy, czyli art. 81 § 1 k.p. ustalającego wynagrodzenie za gotowość do pracy w czasie przestoju lub art. 172 k.p. ustalającego wynagrodzenie urlopowe.

Zdaniem Sadu Najwyższego rozstrzygnięcia Sądów w rozpoznawanej sprawie nie dają odpowiedzi wyjaśniających opisane kwestie. Sądy, pomijając szereg stwierdzonych w sprawie okoliczności, stanowczo przyjęły jako obowiązującą wprost podstawę prawną rozliczenia wynagrodzenia pracownika za czas zwolnienia z wykonywania pracy przepis art. 81 § 1 k.p. W tym znaczeniu wyrok jest przedwczesny.

Co do pierwszej z wyszczególnionych kwestii - nawiązując do wywodu prawnego skarżącego, że art. 81 § 1 k.p. nie ma zastosowania do sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy z porozumieniem stron – Sąd Najwyższy zauważył, że zgodnie z art. 81 § 1 i 2 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, ale tylko wtedy gdy przestój jest niezawiniony przez pracownika. Sąd Najwyższy wskazał, że pojęcie przestoju nie jest zdefiniowane w języku prawa, dlatego też ten brak wypełniła wykładnia. Pierwotnie wskazany przepis był rozumiany jako regulujący wynagrodzenie przestojowe i odnosił się do sytuacji faktycznej, kiedy to następowała przerwa w pracy wywołana przyczynami technologiczno-organizacyjnymi; w takiej też sytuacji niecelowe jest obciążanie pracodawcy, którego dotykają obiektywne problemy obowiązkiem wypłat zmiennych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów pracy; za taką oceną mogą też przemawiać racje ekonomiczne takie jak, potrzeba utrzymania płynności finansowej, czy miejsc pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., II PK 339/14, Legalis nr 1421831). Zawężone rozumienie pojęcia przestój zostało przedstawione przez Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r., I PZP 58/92, OSNC 1993 nr 6, poz. 95), w której stwierdzono, że przestój w rozumieniu przepisu art. 81 KP jest przerwą w pracy wywołaną przyczynami technicznymi. Za komentatorem prawa - KP red. Walczak 2017, wyd. 22/K. Walczak, Legalis – Sąd Najwyższy wskazał, że w uniwersalnym słowniku języka polskiego (S. Dubisz (red.), t. 3, Warszawa 2006, s. 735) definiowano przestój jako nieplanowaną przerwę w pracy, produkcji itp. wynikłą np. z powodu awarii maszyn lub złej organizacji pracy. Natomiast jeżeli chodzi o poglądy doktryny, przywołane za K. W., to zdaniem A.M. Ś. jest to przerwa w pracy spowodowana przeszkodami niedotyczącymi pracodawcy (Świątkowski, Kodeks 2006, s. 363). Szerzej do tego zagadnienia podchodzi B. W., według której przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności (Wagner, Komentarz 2008, s. 426). Natomiast W. M. (Muszalski, Komentarz 2007, s. 281) dodaje, że w pojęciu przestoju zawiera się element zaskoczenia, nietypowości i wyjątkowości.

Z czasem przez zastosowanie wykładni adaptacyjnej przepis zyskał na znaczeniu i był rozumiany w nowy, zmieniony sposób. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 145, Legalis nr 74583 uznał, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. Przyjęto, że norma zawarta w przepisie wskazuje, że przesłanką jej zastosowania może być każde konkretne zachowanie pracodawcy uniemożliwiające pracownikowi świadczenie pracy, bowiem tylko wtedy gdy pracownik ze swojej winy nie świadczy pracy, wynagrodzenie nie przysługuje. Hipoteza tej normy mogła zostać zastosowana wprost do sytuacji, gdy pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie poprzedzającym rozwiązanie stosunku pracy - i to niezależnie od faktu, kto dokonuje wypowiedzenia umowy, czy też faktu, że strony zawarły porozumienie co do rozwiązania umowy o pracę - przy założeniu, że pracownik w okresie wypowiedzenia umowy, bądź do czasu rozwiązania stosunku pracy jest gotów do świadczenia pracy. Jest tak ponieważ w przypadku woli pracownika świadczenia pracy, każda ingerencja pracodawcy powinna być traktowana jako przeszkoda w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W takim znaczeniu, wbrew argumentom skarżącego, nie można zdaniem Sądu Najwyższego mówić, że sytuacja gdy pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę powinna być traktowana odmiennie od sytuacji, gdy strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd Najwyższy zauważył przy tym, że zgoda pracownika na zwolnienie z wykonywania pracy ma takie znaczenie, że w przypadku jej braku pracownik będzie miał roszczenie o dopuszczenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia jak za wykonaną pracę (por. wyrok Sąd Najwyższego III PK 59/14, w którym odwołano się również do wcześniejszego orzecznictwa). Natomiast w analizowanym kontekście istotne jest ustalenie gotowości pracownika do pracy, nie zaś to w jakiej formie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 23 października 2006 r. (I PK 110/06, OwSG 2007 nr 2, poz. 11, s. 11) stwierdził, że aby pracownik mógł mieć roszczenie o wynagrodzenie, musi spełnić pewne warunki, mianowicie: 1) gotowość do wykonywania pracy, 2) doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy; także por. szeroką analizę (tezy 8-11) w wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2016 r., III PK 30/16, Legalis nr 1549955.

Sąd Najwyższy nie zgodził się ze skarżącym, że analizowany przepis nie będzie miał w ogóle zastosowania w przypadku porozumienia stron umowy o pracę co do rozwiązania umowy i zwolnienia z wykonywania pracy w okresie do rozwiązania umowy. W takim stanie decydujące znaczenie będą miały okoliczności zawarcia tego rodzaju porozumienia. Jeżeli stroną inicjującą jest pracodawca i przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję rozwiązania umowy o pracę, a jednocześnie oczekuje od pracownika, że ten nie będzie świadczył pracy w okresie do rozwiązania umowy, to należy przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jest to sytuacja w rzeczywistości bardzo zbliżona do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę i tak też powinna być odczytywana, jeśli chodzi o konsekwencje. Stąd zdaniem Sadu Najwyższego istotna jest dokładna analiza okoliczności w jakich doszło do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy i zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie szeroko rozumianego wypowiedzenia. Formalne stwierdzenie porozumienia stron umowy o pracy co do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie do ustalonej daty rozwiązania umowy, nie ma przesądzającego znaczenia dla uznania niedopuszczalności stosowania art. 81 § 1 k.p., jak to odmiennie wywodzi skarżący. Pracodawca w relacji z pracownikiem bowiem zawsze występuje z pozycji podmiotu silniejszego, stąd formalne uwarunkowania wynikające z porozumienia stron zawsze będą wymagały weryfikacji w okolicznościach konkretnego przypadku, a te mogą kształtować się bardzo różnorodnie, nie wykluczając partnerstwa negocjacyjnego. Prezentowany pogląd jest już utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego i znajduje potwierdzenie w sprawach zakończonych wyrokami: z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, LEX 1515355, z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 9-10, poz. 145, z 3 lutego 2016 r., II PK 339/14, Legalis nr 1421831. Sformułowanie przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy, w aktualnym rozumieniu art. 81 § 1 k.p. nie może być zatem rozumiane wąsko jako przyczyny spowodowane lub zawinione przez pracodawcę. W konsekwencji, przy uwzględnieniu stanu prawnego obowiązującego w okresie zaistnienia zdarzenia prawnego prowadzącego do sporu, co do zasady należy zaaprobować dopuszczalność uznania, że za czas nieświadczenia pracy z powodu zwolnienia pracownika z tego obowiązku w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, pracodawca może wyliczyć wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p., czyli wynagrodzenie jak za gotowość do pracy, jednak stosując ten przepis przez analogię, nie wprost (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2012 r., III PK 76/11, Legalis nr 526777).

Sąd Najwyższy podkreślił, że nie zasługuje na aprobatę argument skarżącego, że przyjęcie w opisanej relacji prawnej skuteczności art 81 § 1 k.p. prowadzi do naruszenia zakazu zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (art. 84 k.p.). Ustalenie stron, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik będzie zwolniony z obowiązku wykonywania pracy oznacza bowiem, że pracownikowi co do zasady nie przysługuje wynagrodzenia za pracę wykonaną, ponieważ oczywiście nie wykonuje pracy; art. 80 k.p. stanowi: Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas pracy niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Nie można w ocenie Sądu Najwyższego zaaprobować wnioskowania z którego wynika, że pracownik otrzymując wynagrodzenie wyliczone na podstawie art. 81 § 1 k.p. tzw. przestojowe tym samym zrzeka się wynagrodzenia z pracę wykonaną, a to z tego powodu, że tak w istocie nie jest, ponieważ pracownik nie świadczył pracy. Oczywistym jest, że nie można zrzec się wynagrodzenia, do którego nie nabyło się prawa ponieważ praca nie była wykonywana. Ocena skarżącego, że sądy w istocie błędnie nie zastosowały art. 84 k.p. jest zupełnie dowolna i nie przystaje do okoliczności rozpoznawanej sprawy. Odrębną kwestią jest, czego nie rozróżnił skarżący, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia przestojowego, co jednak nie miało miejsca, zatem nie podlega szerszym analizom. Natomiast wysokość wynagrodzenia za okres zwolnienia z wykonywania pracy była otwarta w momencie zawierania porozumienia co do zwolnienia z pracy i była uzależniona od woli stron, która znalazła swój wyraz w zgodnym zamiarze stron i celu porozumienia. Przy czym należy zauważyć, że stan faktyczny zaistniał w roku 2011, zatem ocena prawna dotyczy zaszłości.

W przekonaniu Sądu Najwyższego, przedstawione wyżej stanowisko prawne stanowi po części wyjaśnienie drugiego zaistniałego w sprawie problemu mianowicie, czy w braku porozumienia stron co do wysokości wynagrodzenia za czas zwolnienia z wykonywania pracy sąd ma obowiązek ustalić wynagrodzenie w sposób gwarantujący poszanowanie prawa pracownika, uwzględniając przy tym wolę stron oraz okoliczności towarzyszące świadczeniu pracy i jej rozwiązaniu, czy też powinien arbitralnie odwołać się do przepisu prawa pracy. Sąd Najwyższy stwierdził, że na gruncie rozpoznawanej sprawy nie istniał, i nadal nie istnieje żaden przepis prawa pracy, który wprost obejmowałby hipotezą analizowaną sytuację faktyczną (por. teza 9. przywołanego wyżej wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2016 r.,III PK 30/16, Legalis nr 1549955). Sąd Najwyższy podkreślił, że w sprawie sytuacja jest o tyle specyficzna, że strony zwarły porozumienie, w którym ustaliły rozwiązanie umowy o pracę po 11-stu miesiącach wraz ze zwolnieniem pracownika z obowiązku wykonywania pracy w tym okresie. W takim stanie faktycznym Sąd Najwyższy uznał, że priorytet należy przypisać umowie stron, która podlega regułom interpretacji przewidzianym w art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Sąd rozstrzygający spór jest więc zobligowany do ustalenia woli stron w kwestii wysokości wynagrodzenia za czas zwolnienia z wykonywania pracy, która znalazła swój wyraz w zgodnym zamiarze stron i celu porozumienia, z uwzględnieniem okoliczności towarzyszących wykonywaniu pracy i zawarciu porozumienia co do rozwiązania umowy oraz ustalonych zwyczajów, co może mieć postać utrwalonej praktyki bądź regulacji wewnątrzzakładowych; w końcu, może też uwzględnić zasady współżycia społecznego. Należy też mieć na względzie art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p. regulujący skutki czynności prawnej, który stanowi: Czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Przy czym przepis ten będzie miał zastosowanie w razie, gdy ustalenie zgodnego zamiaru stron będzie utrudnione, bądź wręcz niemożliwe. Strony umowy o pracę zwierając porozumienie co do rozwiązania umowy i ustalając zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w okresie do daty rozwiązania umowy aktualizują skutek w postaci obowiązku zapłaty wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. W braku stosownych ustaleń stron skutek ten można więc wyinterpretować na podstawie kryteriów określnych w art. 56 k.c, czyli biorąc pod uwagę przepisy, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje. Przy czym wszystkie kryteria są równorzędne względem siebie i powinny być rozważane łącznie. Nie można poprzestać tylko na jednym z nich.

Sąd Najwyższy wskazał, że w analizowanym stanie faktycznym, jak wskazano wyżej nie ma wprost przepisu prawa stanowiącego podstawę ustalenia wysokości wynagrodzenia. Sąd Okręgowy nie był więc umocowany do stwierdzenia, że brak umownych postanowień skutkował wpłaceniem wynagrodzenia według przepisów powszechnie obowiązujących. Normą art. 81 § 1 k.p. można bowiem posłużyć się przez analogię, o czym była mowa wyżej, ale też należy uwzględnić pozostałe kryteria wynikające z art. 65 k.c, przy czym zasady współżycia społecznego wskazują na okoliczności towarzyszące porozumieniu, a ustalone zwyczaje na przepisy wewnątrzzakładowe i stosowane zwyczajowo regulacje.

Sąd Najwyższy zaakcentował, że opisywany stan prawny obowiązywał do czasu nowelizacji kodeksu pracy. Ustawą z 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220) wprowadzono przepis art. 36 ² k.p. przez art. 1 pkt 8 ustawy z 25 czerwca 2015 r., który obowiązuje od 22 lutego 2016 r. i stanowi: W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Regulacja powiązana jest ze zmianą rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. Nr 62, poz. 289) - do § 5 ust. 1 dodano ust. 2 o treści:

Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres: 1) zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36 ² Kodeksu pracy), (...) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Sąd Najwyższy wskazał, że obowiązujący przepis może być wykorzystany do wykładni dotychczasowych przepisów w sposób pośredni. Kwestia ta została szeroko omówiona w uzasadnieniu do wyroku Sąd Najwyższego z 3 lutego 2016 r., II PK 339/14; Sąd Najwyższy stwierdził, że nowelizacja z 22 lutego 2016 r. podważa dotychczasową wykładnię art. 81 § 1 k.p., który można byłoby stosować co najwyżej przez analogię; wykładnia mutatis mutandis art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika, przy czym istotne jest, czy z inicjatywą zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy wystąpił pracodawca. Jednocześnie w tym orzeczeniu Sąd Najwyższy sformułował tezę, że wykładnia art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika. Zobowiązanie pracownika do nieprzychodzenia do pracy bardziej leży w interesie pracodawcy, który może utrzymać większą efektywność pracy przez uniknięcie konfliktowej sytuacji lub zatrudnić w miejsce zwalnianej osoby nowego pracownika z wyższymi kwalifikacjami lub lepiej chronić tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracownik może natomiast wykorzystać okres zwolnienia na bardziej efektywne poszukiwanie nowej pracy, regenerację sił lub podjęcie tymczasowej pracy (co jest bardzo utrudnione z uwagi na duże bezrobocie i konieczność zachowania gotowości do wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy). Ponieważ zwolnienie od wykonywania pracy jest inicjowane przez pracodawcę, więc poza przypadkami od niego niezależnymi jak np., wystąpienie poważnych problemów ekonomicznych, nie powinno to prowadzić do istotnego obniżenia wynagrodzenia pracownika. Również co do okresów zwolnienia pracownika od wykonywania pracy przed dniem 22 lutego 2016 r. należałoby nadać prymat wykładni funkcjonalnej i systemowej oraz przyjąć, że do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Uzupełniając tę wykładnię Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na odrębności stanu faktycznego zaistniałego w sprawie, a polegające na tym, że do rozwiązania umowy o pracę i do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy doszło wskutek porozumienia stron. O ile dla zastosowania przepisu art. 81 § 1 k.p., pozwalającego na przyznanie wynagrodzenia gwarancyjnego forma rozwiązania stosunku pracy nie jest istotna w tym sensie, że porozumienie stron nie wyklucza możliwości przyznania wynagrodzenia gwarancyjnego, to dla przyznania wynagrodzenia urlopowego jest to okoliczność decydująca, dlatego że z braku regulacji prawnej należy przyznać prymat woli stron. Jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że do porozumienia dochodzi w drodze negocjacji, które z definicji zakładają partnerstwo stron, to odpada przesłanka prawnopracownicza wzmożonej ochrony pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Stąd konieczność dokładnej analizy faktów w kontekście subsumpcji.

Podsumowując, Sąd Najwyższy wskazał, że w stanie faktycznym zaistniałym przed nowelizacją wprowadzającą art. 36 ² k.p. wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy, poprzedzającym uzgodnioną datę zobowiązania umowy za porozumieniem stron, powinna być między stronami umownie ustalona, a w przypadku niejednoznaczności takiej umowy, wyinterpretowana ze zgodnego zamiaru stron i celu umowy, przy uwzględnieniu okoliczności towarzyszących porozumieniu, zasad współżycia społecznego oraz ustalonych zwyczajów (art. 65 k.c); jeżeli to jest niemożliwe, powinna być ustalona w drodze oceny skutków porozumienia, jako czynności prawnej stron umowy o pracę (art. 56 k.c). Brak stanowczej normy prawnej regulującej tę kwestię, skutkuje tym, że w drodze analogii jako podstawę prawną można przyjmować art. 81 § 1 k.p., ale też zauważając szczególną ochronę pracownika jako słabszej strony stosunku prawnego, co podlega ocenie na tle okoliczności konkretnego przypadku, należy mieć na względzie stosowanie zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, zgodnie z art. 172 k.p. i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Sąd Najwyższy przy tym podkreślił, że zastosowanie właściwego przepisu prawa co do wyliczenia wysokości wynagrodzenia za zwolnienie z wykonywania pracy w okresie poprzedzającym wyżej omówioną nowelizację, wymagał rozważenia każdego konkretnego przypadku, właśnie z uwzględnieniem umowy stron i przesłanek z art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Nie można bowiem wykluczyć, że strony umownie ustalą wysokość wynagrodzenia jeszcze inaczej niż na to wskazują przepisy przywołane wyżej. Natomiast w odniesieniu do aktualnych przepisów istotne będzie wyznaczenie relacji prawnych między aktualnymi unormowaniami a ewentualnym porozumieniem stron. Zagadnienie to przekracza jednak granice zagadnienia poddanego pod rozwagę Sądu Najwyższego.

Reasumując Sąd Najwyższy stwierdził, że w rozpoznawanym przypadku Sądy poprzestały na uznaniu, że skoro powód nie zadbał we właściwym czasie zawierając porozumienie o precyzję ustaleń, to na etapie postępowania sądowego, wobec braku dowodów zasadne było zastosowanie art. 81 k.p., a ponieważ rozbieżności w rozumieniu przez strony sformułowania średniej z trzech miesięcy nie można było rozstrzygnąć za pomocą osobowych dowodów, to dlatego tę kwestie pominął. Jest to ocena naruszająca art. 81 k.p. dlatego, że przepis został zastosowany przedwcześnie, jak też narusza art. 65 k.p., ponieważ nie prowadziła do odtworzenia zgodnego zamiaru stron i celu porozumienia. Sąd Najwyższy podniósł, że w sprawie zostały przeprowadzone zawnioskowane dowody, ale po ich rozważeniu sądy uznały, że były w części nieistotne i ostatecznie ustaliły, że chociaż strony prowadziły rozmowy na temat wyliczenia wynagrodzenia według średniej z trzech miesięcy, to kwestia ta nie została jednak między stronami wyjaśniona. To stanowisko jest błędne, w sytuacji gdy w sprawie przedstawiono szereg okoliczności umożliwiających doprecyzowanie tej kwestii. Sądy zamiast ustalić przesłanki pozytywne, dokonały ich selekcji stwierdzając przesłanki negatywne. I tak, uznały że nie można rozliczać wynagrodzenia w wysokości liczonej jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, ponieważ nie wynika to z umowy stron, a w trakcie rozmowy odnośnie wynagrodzenia padły jedynie nieprecyzyjne słowa o średniej z trzech ostatnich miesięcy; strony porozumienia nie ustaliły też w umowie, że uposażenie będzie wyliczane tak samo jak innym pracownikom zwolnionym z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego były to jednak okoliczności ważne dla odtworzenia zgodnego zamiaru stron w kwestii wysokości wynagrodzenia, ewentualnie skutków prawnych porozumienia co do zwolnienia z wykonywania pracy. Taki sam walor miały okoliczności pominięte przez Sądy jako nieistotne. Mianowicie, fakt wypłaty innym pracownikom wynagrodzenia za okres zwolnienia z wykonywania pracy w wysokości liczonej jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy; obowiązujące w tym względzie ogólne reguły rozliczania wynagrodzenia; wprowadzenie nowych regulacji wewnątrzzakładowych od listopada 2011 r., które nie mogły być zastosowane do stanu sprzed zamiany; wyższa kwota pierwszej wypłaty na okres zwolnienia. Na istotne fakty wskazywał także pozwany w uzasadnieniu odpowiedzi na skargę kasacyjną. Wymienione okoliczności niewątpliwie towarzyszyły zawarciu porozumienia stron co do rozwiązania umowy o pracę i zwolnienia z wykonywania pracy, zatem należało je rozważyć w kontekście całokształtu zgromadzonych dowodów. Sąd Najwyższy wskazał, że istotną okolicznością dla ustalenia zgodnego zamiaru stron, ewentualnie skutków prawnych porozumienia rozwiązującego umowę jest to, że z umowy o pracę wynika prawo powoda do dziewięciomiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę, gdy tymczasem strony ustaliły okres jedenastomiesięczny. Strony powinny wyjaśnić jaki był sens takiego porozumienia, co może być pomocne dla dalej idących ustaleń w kwestii wynagrodzenia. W świetle zagadnienia obowiązywania zwyczajowych norm wewnątrzzakładowych nie jest też obojętna okoliczność wysokości wynagrodzenia powoda w porównaniu do wynagrodzenia innych osób zwalnianych przez pozwanego w tym samym okresie.

W ocenie Sądu Najwyższego wyjaśnienie wskazanych okoliczności ostatecznie pozwoli na ustalenie zgodnego zamiaru stron, co do wysokości wynagrodzenia z czas zwolnienia w wykonywania pracy oraz ewentualnie stworzy podstawy faktyczne dla zastosowania odpowiedniego przepisu prawa dla wyliczenia spornych należności. W tym względzie nie ma potrzeby sięgania do przepisów Kodeksu pracy zakazujących dyskryminacji, na co powoływał się skarżący.

Sąd Najwyższy miał na względzie, że zastosowanie przepisów prawa materialnego do stanu faktycznego niedostatecznie ustalonego przez sąd drugiej instancji jest równoznaczne z wadliwą subsumpcją faktów do przepisu prawa materialnego przyjętego za podstawę rozstrzygnięcia. Brak stosownych ustaleń uzasadnił zatem zarzuty kasacyjne naruszenia przepisów postępowania, które to naruszenie miało istotny wpływ na wynik sprawy. Skarżący trafnie zarzucił naruszenie procedury cywilnej przez pominięcie części dowodów jako niemających znaczenia dla rozstrzygnięcia. Z uwagi na przedstawiony pogląd prawny, w szczególności co do możliwość i zastosowania art. 81 § 1 k.p. Sąd Najwyższy uznał, że błędny był argument co do konieczności zastosowania art. 172 k.p., jak również zarzut proceduralny rozpoznania sprawy wyłącznie do oceny stanu faktycznego pod kątem jednej podstawy roszczenia. Wskazany przepis art. 172 k.p. może być zastosowany w zależności od wyniku ustaleń dokonanych na gruncie art. 65 k.c, ewentualnie art. 56 k.c.

Sąd Najwyższy, wobec powyższego na podstawie art. 398 ¹⁵ § 1 i art. 108 § 2 k.p.c. uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę, wraz z kosztami postępowania kasacyjnego do ponownego rozpoznania sądowi drugiej instancji.

W piśmie procesowym z dnia 21 lipca 2017 r. pozwana wniosła o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodów z : zestawienia realizacji planu firmy w IV kwartale oraz kwartałach I-III 2012 r, regulaminu premiowania obowiązującego w spółce w okresie spornym, zeznań świadka M. P. (1) oraz D. Z.. W uzasadnieniu wniosku podniesiono, że z uwagi na przyczyny uchylenia wyroku przez Sąd Najwyższy konieczne jest przeprowadzenie uzupełniającego postępowania dowodowego celem wyjaśnienia okoliczności, które w ocenie Sądu Najwyższego musza być ustalone, aby sprawa dojrzała do rozstrzygnięcia. Jednocześnie wskazano, że nie spowoduje to zwłoki w rozpoznaniu sprawy.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy zważył, co następuje:

apelacja jest uzasadniona, aczkolwiek nie wszystkie jej zarzuty okazały się zasadne.

Sąd Okręgowy oddalił wnioski dowodowe powoda zgłoszone w postępowaniu apelacyjnym w piśmie z dnia 20 lipca 2017 r. na podstawie art. 381 k.p.c. Podkreślenia wymaga, że dowód z zeznań świadka M. P. (1) został przeprowadzony przed Sądem Rejonowym i świadek zeznawała na okoliczności tożsame z tezą dowodową przedstawioną w piśmie z dnia 20 lipca 2017 r. Regulamin premiowania również został złożony w toku postępowania przed Sądem I instancji. Z kolei dowody w postaci – dokumentu - zestawienie realizacji planu firmy w IV kwartale oraz w kwartałach I - III 2012 r. oraz zeznania świadka D. Z. na okoliczność realizacji przez spółkę celów firmy w IV kwartale 2011r . oraz w kwartałach I - III 2012 r. są nie istotne w niniejszej sprawie z uwagi na to, że powód bezspornie w tych okresach nie świadczył już pracy. Kwoty wypłacone powodowi tytułem wynagrodzenia przed datą porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy były zaś bezsporne.

Na wstępie wskazać należy, że zgodnie z art. 398 ²⁰ k.p.c. Sąd któremu sprawa została przekazana, związany jest wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy.

W przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy stwierdził w szczególności, że w stanie faktycznym zaistniałym przed nowelizacją wprowadzającą art. 36 ² k.p. wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy, poprzedzającym uzgodnioną datę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, powinna być między stronami umownie ustalona, a w przypadku niejednoznaczności takiej umowy, wyinterpretowana ze zgodnego zamiaru stron i celu umowy, przy uwzględnieniu okoliczności towarzyszących porozumieniu, zasad współżycia społecznego oraz ustalonych zwyczajów (art. 65 k.c); jeżeli to jest niemożliwe, powinna być ustalona w drodze oceny skutków porozumienia, jako czynności prawnej stron umowy o pracę (art. 56 k.c). Sąd Najwyższy wskazał, że brak stanowczej normy prawnej regulującej tę kwestię, skutkuje tym, że w drodze analogii jako podstawę prawną można przyjmować art. 81 § 1 k.p., ale też zauważając szczególną ochronę pracownika jako słabszej strony stosunku prawnego, co podlega ocenie na tle okoliczności konkretnego przypadku, należy mieć na względzie stosowanie zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, zgodnie z art. 172 k.p. i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Sąd Najwyższy przy tym podkreślił, że zastosowanie właściwego przepisu prawa co do wyliczenia wysokości wynagrodzenia za zwolnienie z wykonywania pracy w okresie poprzedzającym wyżej omówioną nowelizację, wymaga rozważenia każdego konkretnego przypadku, właśnie z uwzględnieniem umowy stron i przesłanek z art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Nie można bowiem wykluczyć, że strony umownie ustalą wysokość wynagrodzenia jeszcze inaczej niż na to wskazują przepisy przywołane wyżej. Sąd Najwyższy uznał, że ocena wyrażona przez Sądy w niniejszej sprawie, że „skoro powód nie zadbał we właściwym czasie zawierając porozumienie o precyzję ustaleń, to na etapie postępowania sądowego, wobec braku dowodów zasadne było zastosowanie art. 81 k.p. a ponieważ rozbieżności w rozumieniu przez sformułowania średniej z trzech miesięcy nie można było rozstrzygnąć za pomocą osobowych dowodów, to dlatego kwestie te pominięto” – narusza art. 81 k.p. dlatego, że przepis ten został zastosowany przedwcześnie, jak też narusza art. 65 k.p. ponieważ nie prowadziła do otworzenia zgodnego zamiaru stron i celu porozumienia.

Sąd Okręgowy rozpoznając ponownie apelację powoda uznał, że zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. okazał się zasadny.

Sąd Okręgowy miał na uwadze wytyczne Sądu Najwyższego zgodnie z którymi w sprawie należało rozważyć szereg okoliczności, w jakich doszło do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy i zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie szeroko rozumianego wypowiedzenia, pominiętych przez Sąd Rejonowy jako nieistotnych a które w ocenie Sądu Najwyższego miały znaczenie wobec konieczności odtworzenia zgodnego zamiaru stron w kwestii wysokości wynagrodzenia za czas zwolnienia z wykonywania pracy, ewentualnie skutków prawnych porozumienia co do zwolnienia z wykonywania pracy. Bezspornie w dokumencie zawartego porozumieniu dot. rozwiązania stosunku pracy strony nie zawarły postanowień co do wysokości wynagrodzenia należnego powodowi w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże jak wynika z materiału dowodowego (zeznania powoda, za pozwanego P. K., świadka M. P.) wskazują, że na spotkaniu podczas którego strony zawarły porozumienie, strony poczyniły ustalenia odnośnie tego wynagrodzenia aczkolwiek w procesie wskazywały, że różnie rozumiały treść złożonego oświadczenia woli. Jednakże w ocenie Sądu Okręgowego wolę stron w kwestii wynagrodzenia powoda za czas zwolnienia z wykonywania pracy można było ustalić według wzorca obiektywnego uwzględniając okoliczności towarzyszące wykonywaniu pracy i zawarciu porozumienia co do rozwiązania umowy oraz ustalonych zwyczajów i przy uwzględnieniu zasad współżycia społecznego. W ocenie Sądu odwoławczego w niniejszym składzie wolą stron w okresie zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy wynagrodzenie powoda zostało ustalone zgodnie z zasadami ustalania wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Jak wskazał Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie priorytet należy przypisać umowie stron, która podlega regułom interpretacji przewidzianym w art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 65 § 1 k.c. oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (§ 2). W orzecznictwie podniesiono, że na tle przepisu art. 65 k.c. przyjęta została tzw. kombinowana metoda wykładni oświadczeń woli. Metoda ta przyznaje pierwszeństwo - w wypadku oświadczeń woli składanych innej osobie - temu znaczeniu oświadczenia woli, które rzeczywiście nadały mu obie strony w chwili jego złożenia (subiektywny wzorzec wykładni). Podstawą tego pierwszeństwa jest zawarty w art. 65 § 2 k.c. nakaz badania raczej jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierania się na dosłownym jej brzmieniu. Przepis ten dopuszcza więc taką sytuację, w której właściwy sens umowy ustalony przy zastosowaniu wskazanych w nim dyrektyw będzie odbiegał od jej „jasnego” znaczenia w świetle reguł językowych. Proces interpretacji umów może się zatem zakończyć ze względu na jej „jasny” sens dopiero wtedy, gdy treść umowy jest „jasna” po zastosowaniu kolejnych reguł wykładni. Jeżeli okaże się, że strony różnie rozumiały treść złożonego oświadczenia woli, to za prawnie wiążące - zgodnie z kombinowaną metodą wykładni oświadczeń woli - należy uznać znaczenie oświadczenia woli ustalone według wzorca obiektywnego. W tej fazie wykładni treści umowy potrzeba ochrony adresata oświadczenia woli przemawia za tym, aby było to znaczenie oświadczenia, które jest dostępne adresatowi przy założeniu starannych z jego strony zabiegów interpretacyjnych. Potwierdza to nakaz zawarty w art. 65 § 1 k.c., aby oświadczenie woli tłumaczyć tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało ono złożone, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2007 r. sygn. akt II CSK 489/06, Legalis numer 164750).

Z zeznań świadka M. P. (1) pełniącej funkcję kierownika zespołu ds. kadr i płac, która jak zeznała dołączyła do spotkania pomiędzy powodem a P. K. (1) na prośbę tego ostatniego w celu omówienia spraw technicznych wynika, że na spotkaniu w dniu 12 września 2011 r. była poruszana kwestia wynagrodzenia. Świadek zeznała, że podczas spotkania „jeżeli chodzi o wynagrodzenie pracowników, zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy powiedziała, że zgodnie z zasadami płacimy ze średnich z ostatnich trzech miesięcy (k. 163). Dodała ponadto, że „zrozumiałam, że chodzi o ogólne zasady wypłaty wynagrodzenia, czyli liczone tak jak ekwiwalent za urlop, w przypadku powoda jak się później okazało nie można było tego zastosować, dlatego że występowały u niego premie kwartalne i bonus roczny, dlatego trzeba było liczyć średnią z 12 miesięcy”. Ze stenogramu rozmowy z dnia 12 września 2011 r. wynika, że M. P. (1) powiedziała” są gwarancje świadczenia pracy”. Płacimy średnią z ostatnich trzech miesięcy – co miesiąc. Płace zasadniczą i premię kwartalną tylko za wynik firmy bo tutaj nie ma celów osobistych i tak jest do końca czerwca” (stenogram rozmowy k. 497). Strony odmiennie interpretują powyższe słowa i w związku z tym wywodzą, że ich ustalenia odnośnie wysokości wynagrodzenia były również odmienne. Bardzo istotną jednakże okolicznością dla ustalenia woli stron w kwestii wynagrodzenia za czas zwolnienia z wykonywania pracy była okoliczność, że do dnia 21 listopada 2011 r. w pozwanej spółce obowiązywała praktyka wypłacania pracownikom, którzy zostali zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy, wynagrodzenia zgodnie z zasadami wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Powyższe było powszechnie wiadome. Powyższe ustalenie wynika ze zgodnych, spójnych w tym zakresie zeznań świadków: M. P., A. C., K. I., stąd brak podstaw aby odmówić im wiarygodności. Na takich zasadach otrzymali również wynagrodzenia S. Ł. i R. G., którzy również byli zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy (zeznania świadka A. C. k. 168, K. I. k. 169, zeznania powoda k. 180) i z którymi wcześniej była rozwiązana umowa na podstawie porozumienia (zeznania za pozwanego P. K. k. 183). Jak wynika z przedłożonych zaświadczeń zarówno S. Ł. jak i R. G. w okresie 6 miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę byli zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy i w tym okresie otrzymywali średnie wynagrodzenie miesięczne uwzględniające płacę zasadniczą oraz premie kwartalne (zaświadczenia k. 194 – 195). Nie bez znaczenia dla ustalenia woli stron w kwestii wynagrodzenia jest również fakt pominięty przez Sąd Rejonowy, że powód otrzymał pierwsze wynagrodzenie na mocy porozumienia za miesiąc wrzesień w wysokości wyższej od pozostałej, gdyż zawierało ono również premię kwartalną (zeznania powoda k. 181).

Dopiero w dniu 21 listopada 2011 r. zostało u pozwanego wydane zarządzenie w sprawie zasad wypłaty wynagrodzenia w okresie zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy, w którym wskazano, że w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, wynagrodzenie powinno być wypłacone pracownikowi w wysokości wynikającej ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika. Skoro obowiązywał zwyczaj u strony pozwanej, zgodnie z którym wypłacano pracownikom, którzy zostali zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy wynagrodzenia zgodnie z zasadami wypłaty ekwiwalentu za urlop to brak podstaw aby uznać, że w chwili zawierania porozumienia z powodem wola strony pozwanej była taka, aby odmiennie niż w sposób wynikający z utrwalonego w pozwanej spółce zwyczaju ustalić wynagrodzenie powoda a powód tak to rozumiał i godził się na powyższe. Wola składającego oświadczenie woli w imieniu pracodawcy zmiany ustalonego w tym zakresie zwyczaju powinna być zamanifestowana w sposób wyraźny, poprzez wyraźne ustalenia w porozumieniu. Tak zaś się stało dopiero w dniu 21 listopada 2011 r. wobec wydania zarządzenia regulującego kwestię wynagrodzenia otrzymywanego w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Nie sposób również ocenić, aby powód godził się na ustalenie wynagrodzenia w wysokości wynikającej ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika i tak rozumiał wolę strony pozwanej skoro z materiału dowodowego nie wynika, aby taką propozycję podczas spotkania strona pozwana wyraziła. Z zeznań świadka M. P., powoda i P. K. - zeznającego za stronę pozwaną wynika, że kwestia technicznego ustalenia wysokości wynagrodzenia powoda przedstawiła M. P. kierownik ds. zespołu działu kadr i płac, która zeznała, że podczas spotkania ”jeżeli chodzi o wynagrodzenie pracowników, zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy powiedziałam, że zgodnie z zasadami płacimy ze średnich z ostatnich trzech miesięcy”. Jednocześnie w swoich zeznaniach świadek zeznała doprecyzowując zasady obowiązujące w tym zakresie u strony pozwanej że „w momencie podpisania porozumienia z powodem była to średnia liczona tak jak ekwiwalent za urlop ( k. 163). W dalszej części zeznań świadek podtrzymała te zeznania podając, że „przed listopadem obowiązywała zasada, że wypłacane jest wynagrodzenie ze średniej liczonej jak do ekwiwalentu lub tak jakby pracownik świadczył pracę (k. 165). W ocenie Sądu Okręgowego fakt wydania zarządzenia z dnia 21 listopada 2011 r. wskazuje, że pracodawca dopiero w tej dacie w sposób formalny, jednostronnie zmienił obowiązujące u pozwanego zasady/zwyczaj związane w wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy w czasie szeroko rozumianego wypowiedzenia, co pozostaje bez znaczenia dla odtworzenia zgodnego zamiaru stron w kwestii wysokości wynagrodzenia z chwili zawarcia porozumienia, gdyż nowe regulacje wewnątrzzakładowe obowiązujące od listopada 2011 r. nie mogły być zastosowane do stanu sprzed zmiany. Ponadto również P. K. przyznał w swoich zeznaniach, że „mówiąc o średnim wynagrodzeniu od 3 do 12 miesięcy mówimy o średnim wynagrodzeniu łącznie z premiami, tak bywało, że bywało wypłacane”. Potwierdził zatem i zwyczaj panujący w pozwanej spółce i poniekąd z jego zeznań wynika również, że winien zdawać sobie sprawę, że średnie wynagrodzenie o którym mówiła P. P. podczas spotkania na której „wiedzę i doświadczenie” zdał się podczas rozmowy z powodem P. K. nie obejmowało jedynie wynagrodzenia zasadniczego.

W ocenie Sądu Okręgowego również zasady współżycia społecznego, która nakazują wzajemną lojalność stron stosunku pracy uzasadniają uznanie, że wolą stron było ustalenie wynagrodzenia powoda zgodnie z zasadami wypłaty ekwiwalentu za urlop, skoro do 21 listopada 2011 r. taki był utarty zwyczaj u pozwanego i na takich zasadach zostało wypłacone wynagrodzenie innym pracownikom: S. Ł. i R. G., którzy również byli zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pozwanej spółki. Sąd Najwyższy w wyroku z 1 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 250/11, Legalis nr 536738) stwierdził, że w stosunkach pracy obowiązują normy moralno-obyczajowe, które wiążą obie strony. Pracodawcę, tak jak i pracownika, obowiązuje zasada lojalności.

W przedmiotowej sprawie bardzo istotna jest okoliczność, że z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę z powodem za porozumieniem wyszła strona pozwana. Zwrócić należy uwagę, że jak wynika z zeznań Prezesa pozwanej miał on przygotowany na spotkanie zarówno dokument porozumienia jak i pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Z kolei jak wynika z zeznań powoda był on świadom, że jeżeli nie zgodzi się na porozumienie to pracodawca wypowie mu umowę o pracę. Powód zeznał: „(…) powiedziałem, że nie chcę porozumienia podpisać, ponieważ nie mam żadnych powodów, wówczas pan K. powiedział, że jak chcę to takie powody za chwilę możemy wymyśleć. Ja powiedziałem, że obaj wiemy, że nie ma merytorycznych powodów, które mogłyby się znaleźć w wypowiedzeniu. Żeby ułatwić i zamknąć sprawę powiedziałem, że jak dostanę 2 dodatkowe miesiące okresu wypowiedzenia to porozumienie podpiszę”(zeznania powoda. 179,180).

W ocenie Sądu Okręgowego uwzględniając powyższe okoliczności w jakich zawarto porozumienie pomimo, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na skutek porozumienia stron stosunku pracy i pracodawca przyjął ofertę powoda dotyczącą wydłużenia okresu wypowiedzenia do 11 miesięcy, to jednakże trudno uznać, żeby obie strony były równorzędnymi partnerami w takcie negocjacji zawartego porozumienia. Gdyby powód nie zgodził się na porozumienie stron, pracodawca wypowiedziałby mu umowę o pracę, czego powód miał świadomość. Do porozumienia stron doszło z inicjatywy pracodawcy, była to praktycznie bezwarunkowa propozycja rozwiązania umowy o pracę. To pracodawca również wystąpił z inicjatywą zwolnienia powoda z obowiązku wykonywania pracy w czasie szeroko rozumianego wypowiedzenia. Taka była wówczas polityka firmy względem zwalnianych pracowników. Powyższe dotyczyło również A. C. czy K. I.. Z zeznań M. P. (1) wynika, że Prezes pozwanej przyszedł na spotkanie z gotowym dokumentem porozumienia, który uległ zmianie jedynie co do kwestii wydłużenia okresu wypowiedzenia z 9 do 11 miesięcy i tylko w tym zakresie można uznać, że powód miał wpływ na treść porozumienia i w tym zakresie można byłoby go uznać za partnera negocjacyjnego. Powód pozostawał w gotowości do wykonywania pracy . Strona pozwana nie kwestionowała tej okoliczności. Powodowi w czasie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy przysługiwało wynagrodzenie, gdyż doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie brak stanowczej normy prawnej regulującej tę kwestię, skutkuje tym, że w drodze analogii jako podstawę prawną można przyjmować art. 81 § 1 k.p., ale też zauważając szczególną ochronę pracownika jako słabszej strony stosunku prawnego, i wówczas należy mieć na względzie stosowanie zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, zgodnie z art. 172 k.p. i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).

W wyroku z dnia 3 lutego 2016 r. sygn.akt II PK 339/14 Sąd Najwyższy sformułował tezę, że wykładnia art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika. Zobowiązanie pracownika do nieprzychodzenia do pracy bardziej leży w interesie pracodawcy, który może utrzymać większą efektywność pracy przez uniknięcie konfliktowej sytuacji lub zatrudnić w miejsce zwalnianej osoby nowego pracownika z wyższymi kwalifikacjami lub lepiej chronić tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracownik może natomiast wykorzystać okres zwolnienia na bardziej efektywne poszukiwanie nowej pracy, regenerację sił lub podjęcie tymczasowej pracy (co jest bardzo utrudnione z uwagi na duże bezrobocie i konieczność zachowania gotowości do wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy). Ponieważ zwolnienie od wykonywania pracy jest inicjowane przez pracodawcę, więc poza przypadkami od niego niezależnymi jak np., wystąpienie poważnych problemów ekonomicznych, nie powinno prowadzić do istotnego obniżenia wynagrodzenia pracownika. Również co do okresów zwolnienia pracownika od wykonywania pracy przed dniem 22 lutego 2016 r. należałoby nadać prymat wykładni funkcjonalnej i systemowej oraz przyjąć, że do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Przenosząc powyższe na kanwę niniejszej sprawy wskazać należy, że w przedmiotowej sprawie przedmiotowe porozumienie pomiędzy stronami zostało zainicjowane przez pracodawcę. Zobowiązanie pracownika do nieprzychodzenia do pracy leżało zdecydowanie bardziej w interesie pracodawcy, który nie chciał aby na stanowisku powoda pracował konkretnie powód a jednocześnie stanowisko to dalej istniało z tym, że miała je objąć inna osoba.

Sąd Okręgowy, w obecnym składzie, kierując się wykładnią art. 81 § 1 k.p. dokonaną przez Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie i przyjmując, że powoda zwolniono z obowiązku wykonywania pracy, a pozostawał w gotowości do podjęcia pracy, uznał, że w spornym okresie przysługiwało mu wynagrodzenie ustalone zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop.

Stosownie do art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował; zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Sposób obliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy został określony w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14). Zgodnie z powyższym rozporządzeniem składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu (§ 15). Z kolei składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu (§ 17).

Zgodnie z § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997r., Nr 2, poz. 14 ze zm.) ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, zwany dalej "ekwiwalentem", ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15-19. Zgodnie z § 6 pkt 1 powołanego rozporządzenia wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, zwane dalej "wynagrodzeniem urlopowym", ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00 (OSNP 2002/3/77, M.Prawn. 2002/6/271) „tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego”. Zatem w celu przesądzenia kwestii, czy premię kwartalną i bonus roczny należy zaliczyć do podstawy obliczenia wynagrodzenia pozwanej liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy należało ustalić, czy premie te miały charakter regulaminowy, czy uznaniowy. W judykaturze Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, według którego premia stanowi część wynagrodzenia za pracę i że prawo podmiotowe do żądania premii, jako części wynagrodzenia za pracę, powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania, przy czym wskaźniki te zostały spełnione przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). Premia kwartalna otrzymywana przez powoda miała zdaniem Sądu charakter regulaminowy. Skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premii kwartalnej przewidywał obowiązujący u pozwanej regulamin premiowania, który wskazywał, że premię wypłaca się w okresach miesięcznych, kwartalnych, półrocznych bądź rocznych zgodnie z kalendarzowym podziałem roku. Okres wypłaty zależał od miejsca w strukturze organizacyjnej. Kryteria premiowania zależały od miejsca w strukturze organizacyjnej i były ujęte w osobnych załącznikach do regulaminu premiowania. Premia przyznawana była na wniosek dyrektora działu, składany na koniec miesiąca, za który premia miała być przyznana. Dla pracowników działu, w którym zatrudniony był powód okresem rozliczeniowym był kwartał. Jeżeli plan kwartału nie został wykonany to premia była wypłaca tylko za te miesiące, w którym plan został zrealizowany. Jeżeli plan kwartalny był wykonany, to premia była wypłacona za każdy miesiąc kwartału. Jeżeli plan firmy liczony narastająco od początku roku był wykonany na koniec kolejnych kwartałów, to za poprzednie miesiące, w których plan nie był wykonany, wypłacana była premia uzupełniająca „za wykonanie 100% planu firmy. Wysokość premii uzależniona była od stanowiska zajmowanego przez danego pracownika. Osobom zatrudnionym na stanowisku jak powód przysługiwała premia w wysokości 30 % za wykonanie planu w 100 % (regulamin premiowania). Bezspornie pracodawca wypłacił powodowi takie premie kwartalne w wysokości 30 % w okresie 12 miesięcy poprzedzających porozumienie. W ocenie Sądu również nagrodzie rocznej należało przypisać charakter premii regulaminowej. Prawo do nagrody rocznej przyznano powodowi w aneksie do umowy o pracę. Przy czym w ocenie Sądu Okręgowego brak podstaw aby ocenić, na podstawie aneksu że pracodawca przyznał powodowi premię roczną jedynie za 2006 r. Z pism znajdujących się w aktach sprawy dot. warunków zatrudnienia powoda (część A w aktach osobowych) wynika, że powód miał otrzymywać premię roczną w wysokości 100 000 zł. Przy czym tylko w pierwszym roku zatrudnienia wypłata premii była zagwarantowana a w następnych latach uwarunkowana została od wykonania planów sprzedaży. Z tego względu w ocenie Sądu Okręgowego w aneksie do umowy o pracę szczegółowo określono zasady wypłaty premii jedynie za 2006 r. Powyższe znajduje potwierdzenie w zeznaniach świadka D. S., która wskazywała w swoich zeznaniach (k. 267), że zatrudnienie powoda u pozwanej było negocjowane, powód miał mieć zagwarantowane warunki zatrudnienia na co najmniej tym samym poziomie jakie miał uprzednio. Świadek wskazywała, że z tego względu treść listu intencyjnego, który powód otrzymał nawiązywała również do nagrody. Strona pozwana wskazywała, że zgodnie z ust. 3 aneksu do umowy o pracę zasady wynagrodzenia dodatkowego za 2007 r. miały być zawarte w osobnym dokumencie i uzgodnione w trakcie rozmowy podsumowującej w styczniu 2017 r. i w związku z tym, że takich dokumentów brak wywodziła, że nagroda roczna miała charakter uznaniowy. Ze stanowiskiem tym jednakże nie można się zgodzić. Powód bezspornie otrzymywał premię roczną w kolejnych latach zatrudnienia w wysokości 100 000. Świadek D. S. w swoich zeznaniach wskazywała, że powód na początku każdego roku powód spotykał się ze swoim przełożonym i oceniano, czy cele za miniony rok zostały zrealizowane i jednocześnie ustalano cele na kolejny rok. Świadek wskazała, że „nagrody roczne” obejmowały tylko zespół dyrektorów poszczególnych działów z uwagi na poziom odpowiedzialności. Jeżeli cele, które były postawione w trakcie rozmowy rocznej z przełożonym zostały zrealizowane, to nagroda roczna była wypłacana. Jednym z celów był wynik finansowy firmy. W przypadku powoda była to kwota 100 000 zł. Z zeznań bezpośredniego przełożonego powoda C. K. wynika, że premia roczna była wypłacana jeżeli powód zrealizował wyznaczone cele osobiste i finansowe (k. 268). Cele te jak wynika z jego zeznań wyznaczano w danym roku na rok następny. Świadek wskazał, że gdyby wyniki lub cele nie były osiągnięte, to powód nagrody by nie dostał.

Powyżej przedstawiony materiał dowodowy nie pozwala, aby wolę strony pozwanej wyrażoną w aneksie do umowy o pracę należało tłumaczyć w ten sposób, że premia roczna przysługiwała powodowi w kwocie 100 000 zł jedynie za 2006 r. a fakt wypłacania premii w kolejnych latach wynikał jedynie z uznania pracodawcy. Aby pracownikowi przysługiwało roszczenie o zapłatę premii, odpowiednie akty wewnętrzne pracodawcy (lub jego oświadczenia woli) powinny przewidywać z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane warunki (wskaźniki) premiowania, które pracownik spełnia (por. wyroki Sądu Najwyższego z 29.06.2000 r., I PKN 681/99, Lex nr 1223705; z 10.06.1983 r., III PZP 25/83, OSNC 1983/12/192; z 31.03.1980 r., I PRN 138/79, Lex nr 84476). Zasady premiowania przyjęte u pracodawcy muszą w takim wypadku w sposób jednoznaczny i precyzyjny określać warunki, jakie pracownik musi spełnić, aby premię uzyskać. Musi z nich również wynikać w sposób ścisły i skonkretyzowany sposób ustalenia wysokości (kwoty) premii. Taki charakter miała w ocenie Sądu Okręgowego w przypadku powoda premia roczna.

W konsekwencji należało uznać, że zarówno premia kwartalna jak i premia roczna ta została prawidłowo zaliczona jako podstawa obliczenia wynagrodzenia powoda liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Powód w pozwie domagał się zasądzenia od pozwanej na rzecz powoda kwoty 60 422, 66 zł wraz z ustawowymi odsetkami naliczanymi: od kwoty 19 447,33 zł od dnia 11 października 2011 r. do dnia zapłaty, od kwoty 40 975,33 zł od dnia 11 listopada 2011 r. do dnia zapłaty. W skardze kasacyjnej (k. 418) powód sprecyzował, że z uwagi na fakt, że porozumienie rozwiązujące umowę o pracę zostało podpisane w dniu 12 września 2011 r. wynagrodzenie za miesiąc wrzesień 2011 r. powinno zostać wypłacone w następujących kwotach i według następującego matematycznego wyliczenia:

- za okres od 1 do 12 września 2011 r. w wysokości obliczonej wg. podstawy zaszeregowania czyli (23920 zł/30 dni x12=9568)

- za okres od 13 do 30 września 2011 r. liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. 39 429,33:184=214,29 zł – wynagrodzenie powoda podzielone przez liczbę godzin w miesiącu. 214, 29 zł x14x8=24 00, 48 zł – stawka godzinowa pomnożona przez nieprzepracowane dni x8 godzin. Powód wskazał, że za miesiąc wrzesień otrzymał wynagrodzenie w kwocie 23 920 zł, natomiast należne mu było 35 568,48 zł (24000,48 zł + 9568). Wskazał, że różnica między wynagrodzeniem należnym za wrzesień a otrzymanym wynosi 11 648,48 zł. Wynagrodzenie za okres od 1 do 31 października 2011 r. powinno być wyliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, czyli powinna być wypłacona kwota 39 429,33. Różnica pomiędzy kwota należną a otrzymywaną wynosi 15 509,33 zł. Łącznie domaga się kwoty 27 157,81 zł. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 27 lipca 2017 r. powód oświadczył, że wnosi o zapłatę kwoty zawartej w pozwie lub ewentualnie jak w skardze kasacyjnej, gdzie jest wyliczenie jak za ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Bezspornie w niniejszej sprawie powód oprócz wynagrodzenia zasadniczego w okresie 12 miesięcy poprzedzających zawarcie porozumienia otrzymywał premię kwartalną . Premia była wypłacana co kwartał. W okresie w którym powód nie świadczył pracy tj. od następnego dnia po zawarcia porozumienia (bezsporne) do sierpnia 2012 r. kiedy stosunek pracy miał się rozwiązać powód otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 23920 zł (zaświadczenie k. 192, okoliczność bezsporna, zeznanie powoda k. 181). Przy czym w październiku powodowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego za miesiąc wrzesień wypłacono również premię kwartalną w wysokości 21 528 zł brutto (pismo procesowe pozwanej z dnia 28 czerwca 2013 r. k. 127 – 128). Podczas 12 miesięcy poprzedzających miesiąc zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania umowy, tj. przed 12 września 2011 r., powód otrzymał czterokrotnie premię w wysokości 21 528 zł, każda (bezsporne). Zatem też średnia miesięczna wysokości tego składnika wynagrodzenia wynosiła 7176 zł (4 x 21 528 zł / 12). Powód otrzymał również premię roczną w wysokości 100 000 zł a zatem średnia miesięczna wysokości tego składnika wynosiła 8 333, 33 zł (1/12) Wobec tego należało przyjąć, że średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinno wynieść 39 429, 33 zł.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powoda różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymanym przez powoda a wynagrodzeniem, które winien otrzymać w spornym okresie zgodnie z wyliczeniem przedstawionym przez powoda w skardze kasacyjnej (k. 418). Strona pozwana nie kwestionowała bowiem matematycznego wyliczenia przedstawionego przez powoda.

Jak już wyżej wskazano powód winien otrzymać wynagrodzenie za miesiąc wrzesień i październik wyliczone zgodnie z zasadami obowiązującym przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Z tego względu zasądzenie wyrównania wynagrodzenia ponad te kwoty a wskazane w pozwie byłoby nieuzasadnione, wobec czego powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu.

Reasumując na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od pozwanej (...) sp. z o.o. w W. na rzecz powoda W. N. kwotę 27 157,81 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia za wrzesień i październik 2011 r. z tym, że kwotę 11.648,48 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 11 października 2011 r. do 31 grudnia 2015 r. i od dnia 1 stycznia 2016 r. z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, a kwotę 15.509,33 zł z odsetkami ustawowymi od dnia 11 listopada 2011 r. do 31 grudnia 2015 r. i od dnia 1 stycznia 2016 r. z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, zaś w pozostałym zakresie powództwo oddalił.

Odsetki zostały zasądzone zgodnie z dyspozycją art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z kolei wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (§ 2). Z uwagi zatem na powyższe data początkowa naliczania odsetek została ustalona od pierwszego dnia wymagalności poszczególnych roszczeń, tj. od 11 października 2011 r w przypadku kwoty 11 648, 48 zł , od 11 listopada 2011 r. w przypadku kwoty 15 509,33 zł. Przy określeniu wysokości odsetek uwzględniono w tym zakresie zmianę z 1 stycznia 2016 r. brzmienia art. 481 § 2 k.c. wprowadzoną ustawą z 9 października 2015 r. o zmianie ustawy o terminach zapłaty w transakcjach handlowych, ustawy - Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2015, poz. 1830). W związku z powyższym za okres do 31 grudnia 2015 r. Sąd zasądził odsetki ustawowe, stosownie do treści art. 481 § 2 k.c. w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 2015 r. Natomiast za okres od 1 stycznia 2016 r. do zapłaty zasądził odsetki za opóźnienie, stosownie do treści art. 481 § 2 k.c. w brzmieniu aktualnym.

W pozostałym zakresie tj. w jakim apelacja domagała się zmiany wyroku Sądu I instancji i zasądzenia wyrównania wynagrodzenia za wrzesień i październik 2011 r. w kwocie wskazanej w pozwie apelacja na podstawie art. 385 k.p.c. podlegała oddaleniu. Jak już wyżej wskazano powód winien otrzymać wynagrodzenie za miesiąc wrzesień i październik wyliczone zgodnie z zasadami obowiązującym przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Takie wyliczenie strona pozwana przedstawiła w skardze kasacyjnej i jest ono prawidłowe. Z tego względu zasądzenie wyrównania wynagrodzenia ponad te kwoty a wskazane w pozwie nie było zasadne i apelacja podlegała oddaleniu

Z uwagi na zmianę wyroku Sądu Rejonowego należało również dokonać odpowiednich modyfikacji w zakresie kosztów procesu, zasądzonych za I instancję.

Sąd Okręgowy o kosztach procesu w postępowaniu przed Sądem I instancji orzekł na podstawie art. 108 k.p.c. w zw. art. 98 § 1 k.p.c. i art. 100 k.p.c. zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienie żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Uwzględniając ostateczny wynik sporu, wysokość uiszczonej przez powoda opłaty od pozwu Sąd zasądził na jego rzecz kwotę 1358 zł tytułem częściowego zwrotu kosztów procesu, obejmującego część wniesionej opłaty od pozwu. Na podstawie art. 80 ust. 1 ustawy o kosztach w sprawach cywilnych Sąd Okręgowy nakazał Sądowi Rejonowemu dla Warszawy – Żoliborza w Warszawie zwrócić powodowi kwotę 2 zł tytułem nadpłaconej opłaty od pozwu i apelacji. Zgodnie z art.13 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych opłatę stosunkową od pozwu i opłata od apelacji winna wynosić 3021 zł (5% x 60422,66 Powód zaś wniósł opłatę od pozwu i apelacji w kwocie 3022 zł. Jednocześnie Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. uznał za zasadne wzajemne zniesienie kosztów zastępstwa procesowego uwzględniając, że uwzględniono powództwo w ok. 50 %.

O zwrocie kosztów w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 108 k.p.c. w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 100 k.p.c. Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powoda kwotę 4617,63 zł na która składała się opłata od apelacji i skargi kasacyjnej po 1358 zł oraz kwota 1350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego powoda w postępowaniu kasacyjnym oraz kwota 551,63 złotych tytułem zwrotu wydatków. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika powoda będącego radcą prawnym w postępowaniu kasacyjnym została ustalona na podstawie § 6 ust. 6 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu z dnia 5 października 2002 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804) oraz § 2 ust 6 oraz § 10 ust 4 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 roku. Uwzględniając ostateczny wynik sporu Sąd Okręgowy uznał za zasadne na podstawie art. 100 k.p.c. wzajemnie zniesienie kosztów zastępstwa prawnego w postępowaniu odwoławczym.

Dorota Czyżewska Małgorzata Kosicka Monika Sawa

(...)