Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 23 grudnia 2013 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi -Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo T. P. skierowane przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W. o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent pieniężny za urlop, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, odszkodowanie, zwrot kosztów, zapłatę (pkt I wyroku); nie obciążył powoda kosztami procesu (pkt II) oraz przyznał i nakazał wypłacić ze Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi na rzecz radcy prawnego Z. N. kwotę 2.361,60 zł tytułem kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu, powiększonej o stawkę podatku VAT (pkt III).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

W dniu 4 stycznia 2010 roku została zawarta umowa zlecenia na czas określony, od dnia 4 stycznia 2010 roku do dnia 31 grudnia 2010 roku, pomiędzy (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w W. a T. P.. Zleceniobiorca zobowiązał się wykonywać czynności związane z telefoniczną informacją w Centrum Telefonicznej (...) Klienta w Ł. w wymiarze nieprzekraczającym 200 godzin miesięcznie, tj. telefonicznie informować klientów o krajowym rozkładzie jazdy pociągów na podstawie programu H. oraz informować klientów o taryfach obowiązujących w (...), ofertach i promocjach spółek grupy (...), na podstawie udostępnionych materiałów. W dniu 1 stycznia 2011 roku doszło do zawarcia pomiędzy stronami kolejnej umowy zlecenia na czas określony, od dnia 1 stycznia 2011 roku do dnia 31 grudnia 2011 roku. Warunki umowy były tożsame z poprzednią umową. Kolejna umowa zlecenia została zawarta pomiędzy stronami w dniu 1 stycznia 2012 roku, na okres od dnia 1 stycznia 2012 roku do dnia 30 czerwca 2012 roku.

W dniu 15 marca 2011 roku powód złożył skargę do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Ł.. Przedmiotem skargi było nieprzestrzeganie przez pracodawcę norm środowiskowych np. brak osłon oddzielających informatorów, niepoprawnie działająca klimatyzacja i wentylacja pomieszczeń pracy, brud i kurz na stanowiskach pracy wywołujący alergię oraz brak możliwości zatrudnienia na umowę o pracę. W piśmie z dnia 13 kwietnia 2011 roku Okręgowy Inspektorat Pracy w Ł. w odpowiedzi na skargę powoda z dnia 15 marca 2011 roku wskazał, iż w celu zbadania zasadności przedstawionych zarzutów przeprowadził czynności kontrolne w (...) S.A. Zakład (...) 1 w Ł.. W toku czynności kontrolnych Państwowa Inspekcja pracy ustaliła, iż Centrum Telefonicznej (...) Klienta w Ł. użytkuje dwie sale, w jednej z nich występuje sześć stanowisk, które są od siebie oddzielone ściankami dźwiękoszczelnymi. Z uwagi na fakt, iż powód nie wyraził zgody na ujawnienie jego danych, inspektor pracy nie miał możliwości zweryfikować zarzutu, iż stanowisko, na którym pracuje powód nie jest wyposażone w dźwiękoszczelne zasłony. W dniu kontroli nie stwierdzono, aby w pomieszczeniach pracy był brud i kurz. Ponadto ustalono, iż w obu salach zapewniono oświetlenie światłem dziennym i otwierane z poziomu podłogi okna dające możliwość wietrzenia tych pomieszczeń. W obu salach zainstalowano klimatyzację, zapewniono również wentylację grawitacyjną oraz ogrzewanie z sieci miejskiej. Z uwagi na fakt, iż cała dokumentacja pracownicza znajduje się w siedzibie firmy w W., inspektor nie mógł odnieść się do zarzutu zatrudniania pracowników na podstawie umów cywilno prawnych zamiast umów o pracę.

W dniu 20 kwietnia 2012 roku pozwany rozwiązał z T. P. umowę zlecenia zawartą w dniu 1 stycznia 2012 roku z zachowaniem 7 dniowego okresu wypowiedzenia. W dniu 14 maja 2012 roku powód ponownie wystąpił do Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. z wnioskiem o ponowne przeprowadzenie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów BHP w Centrum (...). Powód wskazał, iż od ostatniej kontroli nie zostało zrobione nic, co wpłynęłoby na poprawę warunków pracy.

Pozwana Spółka poinformowała powoda w momencie zatrudnienia, że zostanie zawarta umowa zlecenia. Powód zgodził się na takie warunki zatrudnienia, wiedział iż nie ma innego wyboru. W późniejszym czasie powód nigdy nie zgłaszał, iż nie chce pracować na dotychczasowych warunkach.

Ustalanie czasu pracy w pozwanej Spółce wyglądało w ten sposób, iż u pracodawcy dostępny był tzw. „zeszyt życzeń”, w którym zleceniobiorcy wpisywali dni, które miały być ich dniami wolnymi od pracy. Wybór dni zależał jedynie od zleceniobiorcy. W przypadku powoda, powód podawał jako dni wolne od pracy między innymi wtorki i czwartki, argumentując, iż w tych dniach miał wyznaczoną rehabilitację. Często zleceniobiorcy wpisywali taką ilość dni, w które nie będą mogli świadczyć zlecenia, iż kierownik infolinii pozwanego w Ł. nie miał możliwości ułożyć odpowiednio grafiku. Nie było ustalonej dolnej granicy, którą zleceniobiorca musiał przepracować, był jedynie wpisany do umowy limit do 200 godzin miesięcznie. Nie było również limitu nieobecności, były przypadki, że zleceniobiorcy pracowali poniżej normy czasu pracy dla pracowników. Zleceniobiorca, w przeciwieństwie do pracownika, mógł nie przyjść na swój dyżur pomimo, iż był on ustalony przez niego w grafiku, często zdarzało się, iż nie przychodziła jedna do dwóch osób dziennie. Nie było żadnych konsekwencji, jeśli powód nie przyszedł w dniu wyznaczonym w grafiku. Zleceniobiorcy mogli się wymieniać, jeśli chodzi o zaplanowane zmiany i w rzeczywistości często się to zdarzało. Zleceniobiorcy jedynie byli zobowiązani do poinformowania kierownika, iż taka zmiana nastąpiła. Wykonujący czynności na umowę zlecenia nie podpisywali listy obecności w pozwanym zakładzie, w przeciwieństwie do pracowników. Występowały również sytuacje, gdy zleceniobiorcy przychodzili do pracy później niż było to ustalone w grafiku. W przypadku pracowników zatrudnionych na umowę o pracę nie mogli oni nie stawić się w wyznaczonym dniu do pracy, oznaczałoby to, iż opuścili miejsce pracy bez usprawiedliwienia. Pracownicy pozwanej Spółki podpisywali codziennie listę obecności zgodnie z grafikiem, czyli harmonogramem pracy, natomiast zleceniobiorcy logowali się jedynie do systemu, co pozwalało w późniejszym czasie na dokonanie odpowiedniego rozliczenia ilości przepracowanych przez nich godzin.

Zleceniobiorcy w Spółce pozwanego mieli wypłacane wynagrodzenie zgodnie z wypracowaną ilością godzin, nie mieli godzin nadliczbowych, nie otrzymywali premii, ale również nie było w stosunku do nich negatywnych skutków nie przyjścia do pracy. W stosunku do osób pracujących na podstawie umowy o pracę, w przypadku skarg wystosowanych przeciwko danemu pracownikowi, pracownicy mieli potrącane 10% premii. Za brak wiedzy merytorycznej, niedokładne, nieprecyzyjne poinformowanie klienta, stosowane były kary jedynie w stosunku do pracowników. Osobami świadczącymi u pozwanego czynności na postawie umowy zlecenia, byli przede wszystkim uczniowie i studenci. Praca ta pozwalała im dopasować grafik w taki sposób, aby nie kolidował z zajęciami w szkole czy na uczelni. Nie było możliwości, aby zleceniobiorcy wykonywali zlecenie w innym miejscu niż w siedzibie pozwanego. Było to podyktowane jedynie tym, iż do wykonywania zlecenie niezbędne były im informacje znajdujące się w systemie H. – o rozkładach pociągów w całej Polsce i Europie, aktualizowane na bieżąco w W., które można było znaleźć jedynie na komputerach podpiętych w C. (...).

Powód T. P. zaznaczał w „zeszycie życzeń”, iż wtorki oraz czwartki chce mieć wolne, ze względu na ustalony w te dni termin rehabilitacji nadgarstka. Było to w 2011 roku, powód miał 10 zabiegów rehabilitacyjnych, codziennie od poniedziałku do piątku przez okres dwóch tygodni. Zabiegi odbywały się w różnych godzinach, pomiędzy godziną 8.00. a godziną 16.00. Jedno posiedzenie rehabilitacyjne trwało od 45 minut do 2 godzin. Powód był obecny na wszystkich rehabilitacjach, miał wykonane wszystkie zabiegi, było to honorowane u pozwanego. Powód ponadto w każdym miesiącu korzystał z możliwości wpisania do zeszytu dni, które zamierzał mieć wolne od pracy. Najczęściej było to wtedy, gdy powód miał obowiązek zabrać dziecko ze szkoły podstawowej i odprowadzić do domu, by później tego samego dnia odprowadzić do szkoły muzycznej. Na zajęcia z muzyki córka powoda uczęszczała 2 razy w tygodniu. Partnerka powoda pracuje codziennie, ani powód ani jego partnerka nie posiadają w Ł. rodziny, nie było nikogo, kto mógłby przejąć te obowiązki. Powód oczekiwał w szkole muzycznej na zakończenie zajęć córki, które trwały od pół godziny do 45 minut. Zdarzały się również sytuacje, iż powód wykorzystywał możliwość wpisania do „zeszytu” dni wolnych, gdy planował większe zakupy, wyjazd – oboje z partnerką są z (...), a ich rodzice spod N.. Zdarzało się, iż powód jechał w odwiedziny do rodziny w dzień powszedni. Często powód wpisywał do zeszytu prośbę o wolną sobotę na spędzenie dnia z dzieckiem, co również było uwzględniane.

Stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zeznań świadków, dokumentów oraz zeznań samego powoda. Okoliczności faktyczne – co do organizacji pracy i rodzaju czynności, a także wymiaru czasu pracy, nie są sporne. Zeznał o nich sam powód, w szczególności co do korzystania z tzw. zeszytu życzeń.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż wniesione powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd meriti zważył, że pierwszym z żądań powoda było ustalenie, iż w okresie od dnia 4 stycznia 2010 roku do dnia 14 maja 2012 roku między stronami istniał stosunek pracy. Ponieważ żądanie to ma charakter ustalający należy wykazać ogólną przesłankę, z art. 189 k.p.c., konieczną przy tego typu roszczeniach. Zgodnie z tym przepisem powód może żądać ustalenia prawa lub stosunku prawnego, gdy ma w tym interes prawny. Jeżeli chodzi o roszczenia, dochodzone przez powoda, związane z wynagrodzeniem za pracę, wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentem pieniężnym za urlop oraz odszkodowaniem za niezgodne z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, to ich powstanie zależało od usunięcia niepewności, że istniał stosunek pracy będący ich podstawą. Bez takiego ustalenia powód nie mógłby bowiem zrealizować konkretnych roszczeń, wynikających z łączącego go z pozwanym stosunku prawnego. W rezultacie powód miał interes prawny, aby dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy, zgodnie z ogólną regulacją, wynikającą z art. 189 k.p.c. Zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy choćby z tego powodu, że ustalenie takie warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość (wyrok SN z 2.06.2006 r., I PK 250/05, M.P.Pr. 2006/9/491, zob. też wyrok SN z 5.12.2002 r., I PKN 629/01, OSNP 2004/11/194, wyrok SN z 29.03.2001 r., I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12).

Sąd meriti przytaczając treść art. 22 § 1 k.p. i art. 22 § 1 ¹ k.p. oraz art. 734 § 1 k.c., art. 738 § 1 zd. 1 k.c., art. 740 k.c., art. 737 k.c. i art. 735 § 1 k.c. wskazał, że w niniejszej sprawie powód zawarł umowę zlecenia, czyniąc to w pełni świadomie, dobrowolnie, podpisując własnoręcznie. Powód godził się z takim rozwiązaniem. Przedmiotem tej umowy była telefoniczna obsługa klienta (...). Na gruncie przedmiotowej sprawy materiał dowodowy pozwolił Sądowi poczynić ustalenia co do tego, że strony zawarły w spornym okresie umowę zlecenia. Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, po przeprowadzeniu analizy nie tylko samych postanowień złożonej do akt sprawy umowy zlecenia, ale także zeznań złożonych przez świadków, a także w oparciu o zeznania stron, że umowa ta była kontraktem o charakterze cywilnoprawnym. Sąd meriti podzielił ugruntowane w judykaturze stanowisko, że o zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług, jako umowę o pracę nie decyduje nazwa umowy, określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też wskazująca cechy cywilnoprawnego charakteru takiej umowy wynikające z jej postanowień o charakterze formalnym, ale sposób jej wykonania i elementy dominujące, którejś z tych umów. Co więcej nawet realizowanie przez strony, choćby wbrew postanowieniom umowy, jakiejś cechy charakterystycznej dla umowy o pracę, która pozwala odróżnić zawartą i realizowaną umowę od innych cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, nie może być rozumiane w ten sposób jako abstrakcyjna reguła interpretacyjna, która przesądza o pracowniczym charakterze całego istniejącego stosunku prawnego w oderwaniu od wiążących reguł wykładni oświadczeń woli wynikających z dyspozycji art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p. O tym, z jaką podstawą zatrudnienia mamy do czynienia na gruncie danego stanu faktycznego decyduje zgodna i autonomiczna wola stron (wyrok SN z dnia 14 lutego 2001 roku, I PKN 256/00, OSNP 2002/23/564, wyrok SN z dnia
26 marca 2008 roku, I UK 282/07, Lex Nr 411051). Strony mogą bowiem ułożyć łączący je stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

W rozpoznawanej sprawie powód, w ocenie Sądu I instancji, miał pełną świadomość jakiego typu stosunek prawny nawiązuje ze stroną pozwaną już w chwili podpisywania pierwszej umowy zlecenia oraz czym on się różni od stosunku pracy, zaś charakter świadczonych przez niego czynności powoduje, że nie spełniały one wymogów określonych art. 22 k.p. W procesie zawierania umowy decydująca jest wola wyrażona na zewnątrz, a nie stan wewnętrznej świadomości stron. Oświadczenie woli powoda zostało wyrażone przez zawarcie trzech następujących bezpośrednio po sobie umów zlecenia o określonej tożsamej treści, a ta - zdaniem Sądu - nie świadczy o zamiarze zawarcia umowy o pracę, choćby ze względu na nadaną jej nazwę. Nadana umowie określona nazwa i treść nie przesądza, co prawda o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony, mające pełną zdolność do czynności prawnych, miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę) niż tę, którą zawarły (wyrok SN z dnia 10 października 2003 roku, I PK 466/02, Pr. Pracy 2004/3/35; wyrok SN z dnia 5 września 1997 roku, I PKN 229/97, OSNP 1998/11/329). Powód mógłby uchylić się od skutków swojego oświadczeń woli tylko wówczas, gdyby oświadczenie to było dotknięte wadą, czego nigdy nie podnosił. Nie istniały zatem czynniki pozostające poza sferą woli powoda, mogące wpłynąć na jego decyzję o wyborze podstawy prawnej zatrudnienia. Oświadczenie to powód złożył dobrowolnie, opatrując dokument własnoręcznym podpisem. Postanowienia każdej z umów zlecenia zostały sformułowane w sposób jednoznaczny. Powód godził się z takim rozwiązaniem, a warunki wynikające z umowy zlecenia odpowiadały mu i były dla niego zrozumiałe. Powodowi wyraźnie przedstawiono, iż będzie z nim zawarta umowa zlecenia. Powód już wcześniej zawierał tego typu umowy z innym podmiotem, miał zatem świadomość charakteru dokonywanej czynności.

Zdaniem Sądu, nie można zatem uznać, że powód był nieporadny, nieświadomy i nie wiedział jakiego rodzaju umowę zawiera z pozwanym. Pozwany nie zlecał powodowi wykonywania innych czynności niż te, które zostały określone umowami zlecenia. Powód w spornym okresie wykonywała jedynie z góry określone czynności – wynikające z treści umów zlecenia. Pozwany nie żądał od powoda wykonywania innych czynności, nieobjętych umowami. Warunki otrzymania wynagrodzenia były ustalone w sposób jednoznaczny i jego wysokość zależała od liczby godzin wykonywania zlecenia w danym miesiącu. Powód był rozliczany wyłącznie za wykonywanie usług objętych umową zlecenia. Pozwany nie kontrolował czasu pracy powoda, a prowadzona przez pozwanego ewidencja czasu pracy miała na celu jedynie określenie wynagrodzenia należnego powodowi z tytułu wykonywania umowy cywilnoprawnej. Natomiast za czas niewykonywania zlecenia powód nie otrzymywał w ogóle żadnego wynagrodzenia, z tytułu łączącej strony umowy zlecenia. Powód przyznał, że korzystał z dni wolnych, za które nie pobierał wynagrodzenia i miał możliwość dostosowania swojego czasu pracy do osobistych potrzeb. Jak wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, powód nie składał wniosków o udzielenie urlopu wypoczynkowego, który to obowiązek ciążył na pracownikach pozwanego, z którymi nawiązano stosunek pracy, a jedynie ustnie informował pozwanego, że w danym okresie nie będzie obecny w pracy, jak również zapisywał swoje dni wolne od pracy w „zeszycie życzeń”.

Będąc zobowiązanym do wykonywania konkretnych czynności, powód nie podlegał stałemu nadzorowi strony pozwanej oraz nie wydawano mu poleceń dotyczących sposobu wykonywania zleconych mu czynności (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 roku w sprawie I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 35). Praca w określonych godzinach wiązała się ze specyfiką wykonywanych przez powoda czynności, które zostały mu zlecone przez pozwanego. Nie może to jednak przemawiać za przyjęciem, iż powód realizował swoje świadczenie w ramach pracy podporządkowanej. Istnieją bowiem różnice między uzależnieniem zleceniobiorcy, a podporządkowaniem pracownika, przemawiające przeciw utożsamianiu zakresów ich odpowiedzialności względem dającego zlecenie, czy pracodawcy. Sąd Najwyższy podkreślił, że wykonywanie takich samych czynności może występować w ramach umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej. Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy (wyrok SN z dnia 25 listopada 2005 roku, I UK 68/05, Wokanda 2006/4/26, wyrok SN z dnia 15 października 1999 r., I PKN 307/99, OSNP 2001/7/214) Sąd Najwyższy wskazał, że przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco.

Stosunek łączący strony nie zawierał też kolejnej ważnej przesłanki pozwalającej uznać łączący strony stosunek prawny za stosunek pracy, albowiem powód nie podlegał kierownictwu pozwanego. Jest to niezbędne do możliwości zakwalifikowana umowy za umowę o pracę. Kierownictwo pracodawcy należy rozumieć jako możliwość wydawania poleceń służbowych, co do sposobu wykonywania pracy, które to polecenia są dla pracownika wiążące. Ponadto o braku kierownictwa świadczyć może także brak podporządkowania w ramach danego stosunku prawnego, brak relacji hierarchicznych w strukturze pozwanego, brak stałej dyspozycyjności pracownika itp. W przedmiotowej sprawie, zdaniem Sądu nie ma wątpliwości, iż wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej. Powód zdawał sobie sprawę z tego, że oferowane stanowisko wiąże się z zawarciem umowy zlecenia – był o tym informowany zarówno podczas rozmów poprzedzających zawarcie umowy, jak również informacja ta wprost wynikała z ogłoszenia zamieszczonego przez Spółkę w momencie, gdy poszukiwała ona zleceniobiorców. O tym, iż elastyczne zatrudnienie odpowiadało powodowi świadczą jego zeznania, jakie złożył na rozprawie w dniu 12 sierpnia 2013 roku. Wynika z nich, że powód często korzystał z zapewnionej mu możliwości organizowania pracy poprzez wskazywanie dni, w których będzie nieobecny w miejscu wykonywania zlecenia. Z zeznań tych wynika, iż w godzinach, które dla pracowników były godzinami pracy, powód mógł udać się na zakupy, odwiedzał rodzinę, czy odbierał dziecko ze szkoły. Zdaniem Sądu Rejonowego, powód sam zdaje sobie sprawę z tego, iż taki sposób organizacji nie jest typowy dla stosunku pracy, skoro wskazał, iż jego partnerka nie mogła pozwolić sobie na tak daleko idącą elastyczność jak on, z uwagi na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę.

Na tej podstawie Sąd doszedł do wniosku, że także sposób wykonania zawartych umów był charakterystyczny dla zobowiązania cywilno-prawnego, a nie pracowniczego. Umowy nie zostały więc zawarte dla pozoru, czy celem obejścia prawa. Powód korzystał ze swobody, jaką daje stosunek cywilno-prawny, ze względu na sytuację rodzinną i życiową. Nie może więc teraz twierdzić, iż tak naprawdę sposób wykonania zlecenia niczym nie różnił się od wykonywania umowy o pracę.

Sąd nie kwestionuje, iż także pracownicy wpisywali swoje prośby do zeszytu, ale różnice są jednoznaczne: pracownik nie mógł nie przyjść do pracy w dniu wyznaczonym w grafiku (notorycznie zdarzało się to zleceniobiorcom, stąd problemy w obsadzie stanowisk), pracownik nie mógł przez dwa tygodnie chodzić codziennie na zajmujące do 2 godzin zajęcia rehabilitacyjne bez zwolnienia lekarskiego i ustalić taki wymiar wolnego wyłącznie na podstawie prośby w „zeszycie”, pracownik nie mógł ustalać całych dni roboczych jako wolnych, ze względu na sprawy rodzinne, pracownik ponosił materialną odpowiedzialność za nienależyte wykonanie zobowiązania (potrącenia premii).

Oprócz elastyczności w zakresie planowania pracy Sąd I instancji wskazał, iż z zeznań przesłuchanych świadków A. M. i S. S. (1) nie wynika, iż świadkowie ci sprawowali kierownictwo nad pracą powoda. Rola S. S. (1) ograniczała się do wskazania dni i godzin, w których powód powinien wykonywać czynności wynikające z zawartej przez niego umowy zlecenia. Świadek robił to jednak po uprzednim wskazaniu przez powoda, w jakich dniach nie może, bądź nie chce, wykonywać zlecenia, wpisanych do tzw. książki życzeń. Co więcej powód mógł pomimo, że miał zaplanowane wykonywanie zlecenia, nie stawić się w miejscu do tego wyznaczonym i nie były z tego faktu wyciągane żadne negatywne konsekwencje. Dopuszczalna była też zamiana pomiędzy zleceniobiorcami. Czas wykonywania przez powoda zlecenia nie był ewidencjonowany – nie określono też minimalnej ilości godzin, jaką w danym miesiącu powinien przepracować. Jedyna rejestracja następowała po zalogowaniu się do systemu i miała ona wyłącznie na celu usprawnienie rozliczenia, które następowało w oparciu o liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu. Co więcej powód nie był, w przeciwieństwie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, rozliczany z uchybień popełnionych w trakcie wykonywania zlecenia, podczas gdy wobec pracowników za te same uchybienia stosowano sankcję w postaci potrącenia premii regulaminowej.

W ocenie Sądu zgromadzony materiał dowodowy świadczy, że powód nie wykonywał czynności pod kierownictwem pozwanego. Pozwany nie dyscyplinował powoda, nie kontrolował czasu pracy, nie wymagał sprawozdań z wykorzystania czasu pracy, powód nie podpisywał się na listach obecności, w przeciwieństwie do pracowników stanowiących prace na podstawie umowy o pracę.

Reasumując, powód nie udowodnił, aby czynności wykonywane przez niego w ramach zawartej ze stroną pozwaną umowy zlecenia odpowiadały wymogom stawianym stosunkowi pracy. Z powyższych względów Sąd oddalił powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 22 k.p.

Wobec ustalenia, że strony nie łączył stosunek pracy, roszczenia powoda o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent pieniężny za urlop oraz o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia należało oddalić. Niezależnie od wyroku oddalającego, nawet hipotetycznie gdyby Sąd ustalił, iż między stronami doszło do zawarcia umowy o pracę, to żadne wnioski dowodowe nie zostały zgłoszone przez pełnomocnika powoda, co do roszczeń o zapłatę dodatkowych świadczeń z tytułu zatrudnienia w (...). Wyrok ustalający, iż pomiędzy stronami istniał stosunek pracy, nie oznaczałby automatycznie podstawy do zasądzenia świadczeń dodatkowych. Świadczenia te wymagają spełnienia przesłanek określonych w przepisach wewnętrznych pozwanego – oznacza to obowiązek udowodnienia ich zasadności w procesie.

O kosztach procesu Sąd rejonowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. uznając, że obciążenie powoda obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w obecnej sytuacji życiowej i majątkowej, brakiem oszczędności, byłoby dla niego nadmiernym obciążeniem. W ocenie Sądu zachodził więc szczególnie uzasadniony wypadek w rozumieniu art. 102 k.p.c., w którym strona przegrywająca sprawę może być w ogóle nie obciążona kosztami zastępstwa procesowego.

O kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu Sąd orzekł na podstawie § 15 w zw. z § 2 ust. 1 i 3 oraz w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. nr 163 poz. 1349 z zm.).

Apelację od powyższego wyroku w zakresie pkt I wniósł pełnomocnik powoda, który zaskarżonemu rozstrzygnięciu zarzucił:

1. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.: art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, polegającego na pominięciu przy jego ocenie oraz nieujawnieniu w uzasadnieniu wniosku z dnia 25.01.2012 r. skierowanego przez grupę osób pracujących na podstawie umowy zlecenia (w tym przez powoda) do zarządu pozwanej spółki na temat konieczności usankcjonowania stosunku prawnego faktycznie istniejącego między stronami poprzez zmianę podstawy zatrudnienia z umowy zlecenia na umowę o pracę;

- przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na jednostronnej ocenie zeznań świadków oraz powoda, co w konsekwencji doprowadziło do błędnego ustalenia stanu faktycznego i przyjęcia, iż powód dysponował swobodą charakterystyczną dla stosunku cywilnoprawnego, podczas gdy prawidłowa analiza stanu faktycznego wskazuje na istnienie przewagi elementów charakterystycznych dla stosunku pracy pomiędzy powodem a pozwaną spółką;

- sprzeczność istotnych ustaleń Sądu I instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz brak wszechstronnego rozważenie zgromadzonych dowodów w odniesieniu do a) czasu pracy i tzw. „zeszytu życzeń”, b) szkoleń, c) podporządkowania i kierownictwa, d) dyskryminacji pomiędzy osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy zlecenia, a pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę, e) przewagi ekonomiczno-organizacyjnej (tj. asymetrii potencjałów) po stronie pozwanej skutkującej możliwością jednostronnego narzucania powodowi podstawy zatrudnienia, co doprowadziło do nierozpoznania istoty sprawy i bezzasadnego uznania, iż strony funkcjonowały w stosunku cywilnoprawnymi, mimo istnienia przewagi elementów charakterystycznych dla stosunku pracy;

2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 22 § l ¹ k.p. poprzez jego błędną wykładnię, co w konsekwencji doprowadziło do niewłaściwego zastosowania tego przepisu i do przyjęcia, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 art. 22 k.p. nie stanowi zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, a decydującym kryterium do oceny, jaki stosunek prawny łączył strony jest nazwa umowy i jej treść, a nie przede wszystkim sposób wykonywania zobowiązania, tj. przewaga w tym sposobie elementów charakterystycznych dla umowy o pracę.

Wskazując na powyższe zarzuty apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia w pkt. I poprzez uwzględnienie powództwa ewentualnie o uchylenie zaskarżonego orzeczenia w pkt. I oraz przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania oraz przyznanie kosztów pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu, gdyż nie zostały pokryte w żadnej części.

W dniu 3 kwietnia 2014 roku strona pozwana złożyła odpowiedź na apelację wnosząc o jej oddalenie oraz o zasądzenie kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja jest bezzasadna i nie zasługuje na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Apelacja zarzuca, iż Sąd pierwszej instancji nie dokonał prawidłowych ustaleń i nie wyjaśnił istoty sprawy, nie przeprowadził prawidłowo postępowania dowodowego oraz nie rozważył w sposób bezstronny całości zebranego w sprawie materiału dowodowego.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, niepubl). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji, i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Sąd pierwszej instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów, zarówno z dokumentów, jak i zeznań świadków oraz stron.

Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący, przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, własną analizę zgromadzonego materiału dowodowego.

Sąd Rejonowy w sposób wnikliwy i szczegółowy dokonał analizy przedmiotowego stosunku prawnego, aby ustalić czy w rzeczywistości nie był on stosunkiem pracy, jak twierdził powód. W związku z tym odniósł się do każdego elementu zawartego w art. 22 § 1 k.p., konstrukcyjnie tworzącego pojęcie (definicję) stosunku pracy. Zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwolił na sformułowanie jednoznacznych wniosków, iż przedmiotowy stosunek prawny wprawdzie nosił pewne cechy stosunku pracy, ale występowały one w niewielkim zakresie. Aby dokonać całościowej oceny istoty sporu Sąd Rejonowy uwzględnił okoliczności dotyczące także zawarcia samej umowy. Zdaniem Sądu Okręgowego Sąd meriti doszedł do słusznych wniosków, że powód obejmował swą świadomością rodzaj zawartej umowy i dobrowolnie akceptował zawarte w jej treści postanowienia. Przede wszystkim, z treści i formy przedmiotowej umowy wprost wynika, że jest to umowa zlecenia. Powód kolejne umowy podpisywał, w żaden sposób nie kwestionując nazwy (tytułu) przedłożonego dokumentu. Natomiast w orzecznictwie przyjmuje się, że w takiej sytuacji nie można mówić o nawiązaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższego w uzasadnieniu wyroku z 6 lutego 2013 roku, wydanym w sprawie I PK 196/12 (opubl: Legali) wskazał, że „że o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia zadecydowały zainteresowane strony, skoro powód „zawierał umowy cywilnoprawne z pozwaną z pełną świadomością oraz z akceptacją jej zapisów, co potwierdzał własnoręcznym podpisem. Wolę kontynuowania współpracy z pozwaną na takich warunkach potwierdzał kilkakrotnie (trzy umowy i cztery aneksy zmieniające umowy oraz kilka oświadczeń, że nie jest zainteresowany zawarciem umowy o pracę)”, przeto cywilnoprawna podstawa zatrudnienia była objęta zgodną wolą stron, a powód „natomiast zaczął wykazywać wolę pozostawania w stosunku pracy z pozwaną dopiero, kiedy nie był już związany z pozwaną umową”. Analogiczna sytuacja ma miejsce w niniejszej sprawie. W okresie trwania umowy powód nigdy we własnym imieniu nie złożył wniosku o zatrudnienie go na podstawie stosunku pracy (k. 143). Wskazane zaś przez skarżącego pismo z dnia 25 stycznia 2012 roku, skierowane przez grupę pracowników, a mające za przedmiot żądanie zmiany podstawy zatrudnienia, nie ma istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Przedmiotowe pismo zostało złożone dopiero po zawarciu przez powoda trzeciej – ostatniej umowy zlecenia. Również analizując doniesienie powoda do PIP należy podkreślić, że zasadniczym jego motywem były warunki pracy, a jedynie dodatkowo problem zawierania umów cywilno-prawnych. Nadto powód nawet nie wskazał, że sytuacja ta dotyczy jego osoby. Oznacza to, że w trakcie wykonywania zlecenia, nie kwestionował on zawartych umów zlecenia i godził się na taki rodzaj łączącego strony stosunku prawnego. Ponadto strony w sposób jasny, zrozumiały wyraziły swoją wolę zawarcia właśnie umowy zlecenia. T. P. w pozwie wprawdzie wskazywał, że pracodawca obiecał mu podpisanie z nim umowę o pracę i stan obecny miał być przejściowym, ale powyższego w żaden sposób nie wykazał. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie wynika również, jakoby kiedykolwiek występował z takim wnioskiem do pozwanego, co byłoby naturalną konsekwencją złożonej przez pozwanego rzekomej obietnicy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Powód godził się zatem, że będzie wykonywał swoje obowiązki w ramach umowy cywilno-prawnej.

Niezależnie jednak od woli stron i nazwy umowy, to również charakter wykonywanych czynności przemawia za oceną, że w łączącym strony stosunku prawnym przeważały elementy umowy cywilnej, nie zaś stosunku pracy. Przede wszystkim zauważyć należy, że podstawową, konstrukcyjną cechą stosunku pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej (por. wyrok z dnia 20 marca 1965 roku, III PU 28/64, OSNCP 1965 nr 9, poz. 157). Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści (sposobie wykonywania) stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności (wyrok OSPiUS w K. z dnia 18 grudnia 1975 roku, II U 2867/75, Służba (...) 1976 nr 10, s. 28); podpisywanie listy obecności (wyrok OSPiUS w Ł. z dnia 25 listopada 1975 roku, I P 848/75, Służba (...) 1976 nr 4, s. 38); podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa, co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy (wyrok z dnia 27 lutego 1979 roku, II URN 19/79, Nowe Prawo 1981 nr 6, s. 82); obowiązek wykonywania poleceń przełożonych (wyrok z dnia 11 kwietnia 1997 roku, I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998 nr 2, poz. 35); wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność (wyrok z dnia 11 września 1997 roku, II UKN 232/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 407); dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika (wyrok z dnia 22 grudnia 1997 roku, I PKN 517/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 138). W orzecznictwie wskazuje się również, że za uznaniem świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę przemawiają takie cechy (umowy, sposobu jej świadczenia), jak obowiązek osobistego wykonywania pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi (por. wyrok z dnia z dnia 6 października 1998 roku, I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999 nr 22, poz. 718; wyrok z dnia 28 października 1998 roku, I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 775); bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności (por. wyrok z dnia 20 marca 1965 roku, III PU 28/64, OSNCP 1965 nr 9, poz. 157; wyrok z dnia 5 grudnia 2000 roku, I PKN 133/00, OSNAPiUS 2002 nr 14, poz. 326); pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności (por. wyrok z dnia 4 kwietnia 1930 roku, I C 201/30, Zb.Urz. 1930, poz. 84; wyrok z dnia 19 kwietnia 1932 roku, I C 2105/31, Zb.Urz. 1932, poz. 86; wyrok z dnia 20 marca1965 roku, III PU 28/64, OSNCP 1965 nr 9, poz. 157; wyrok z dnia 2 grudnia 1975 roku, I PRN 42/75, Służba (...) 1976 nr 2, s. 28; wyrok SA w Rzeszowie z dnia 21 grudnia 1993 roku, III AUR 357/93, OSA 1994 nr 6 poz. 49).

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że powód ani nie pozostawał w dyspozycji pozwanego, ani też nie podlegał jego kierownictwu. Okoliczność ta znajduje potwierdzenie w zeznaniach choćby świadka A. P., wykonującej podobnie jak powód czynności na podstawie umowy zlecenia, która to zeznała, że „Kierownik sali bardziej stanowił pomoc, niż wydawał polecenia.” (k. 175). Ponadto błędne jest utożsamianie roli osoby przełączającej połączenia do poszczególnych osób świadczących usługi w call center, z rolą osoby wydającej polecenia. Natomiast charakter wykonywanych zadań nie wymagał specjalnego nadzoru, czy też kontroli charakterystycznych dla umowy o pracę. Powodowi nie powierzano również realizacji żadnych innych zadań, niż określone w umowie. Z uwagi na dokładne określenie w umowie przedmiotu zlecenia oraz przeszkolenie powoda, powód wykonywał swoje czynności samodzielnie, bez potrzeby bezpośredniego nadzoru i kierownictwa ze strony zleceniodawcy. (...) zaś odbyte przez powoda, na które powołuje się w apelacji, były niezbędne w ogóle do podjęcia czynności w ramach call center, bez względu na to na jakiej podstawie prawnej. Trzeba bowiem pamiętać o specyfice takiej pracy, która wymaga znajomości obsługi konkretnych programów.

Jednocześnie, co najistotniejsze w stosunku prawnym łączącym strony to fakt, że powód sam decydował, w jakim dniu i w jakich godzinach będzie wykonywać czynności wynikające z zawartych umów zlecenia. Dopiero na tej podstawie był następnie przez pozwanego ustalany grafik. Powód miał tak dużą swobodę w ustalaniu godzin wykonywania zlecenia, że nawet pomimo już ustalonego grafiku, zdarzało mu się wykonywać zlecenie w mniejszym niż pierwotnie zgłoszonym wymiarze i wychodzić przed godziną ustaloną w grafiku. Jak wynika z akt sprawy w przeważającej mierze czas, w którym zlecenie miało być wykonywane, był ustalany według potrzeb powoda, a nie pozwanego. Powód nie wykazał, aby czas wykonywania usług (...) był przez pozwanego. Ustalanie czasu wykonywania czynności zlecenia polegało na wpisywaniu dni, które miały być dniami wolnymi, co pozwoliło przyjąć, że powód samodzielnie dysponował swoim czasem, korzystając z elastyczności godzin wykonywania zlecenia, które jest cechą umowy cywilnoprawnej. Powoda nie obowiązywały limity nieobecności, dzięki czemu mógł on wykonywać usługi w godzinach poniżej ustalonej umownej maksymalnej normy 200 godzin pracy w miesiącu, jak również poniżej wymiaru normatywnego czasu pracy przewidzianego dla pracowników. Powyższe wynika nie tylko bezpośrednio z umowy łączącej strony, w której określono jedynie maksymalną ilość godzin, nie wskazując ilości minimalnej, ale również ze sposobu wykonywania zadań przez powoda oraz dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy. Dzięki samodzielnemu dysponowaniu czasem wykonywania usług, skarżący mógł nie przyjść na zaplanowane zmiany lub przyjść później, co nie wiązało się z żadnymi konsekwencjami. Nie prowadzono ewidencji czasu pracy dla powoda, nie analizowano jego obecności w firmie pod kątem spóźnień, dni wolnych, limitu godzin, nie podpisywał listy obecności. Powód korzystał z możliwości wpisania dni swojej nieobecności w każdym miesiącu, na co wskazują jego zeznania oraz zgromadzona w sprawie dokumentacja. Skarżący wykorzystywał dobrodziejstwo elastyczności czasu świadczenia usług na podstawie umowy zlecenia, dzięki czemu mógł bezproblemowo poddać się rehabilitacji w godzinach mu odpowiadających, bez potrzeby brania urlopu czy korzystania ze zwolnienia lekarskiego, odbierać córkę ze szkoły i przewozić na inne zajęcia, gdzie na nią czekał, udać się na zakupy, czy też odwiedzić rodziców w dniach i godzinach, które dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę są czasem pracy. Jak sam przyznał w ramach złożonych zeznań „Żona pracuje codziennie, nie ma w tygodniu wolnych dni ( ... ) To oznacza, że ja musiałem odprowadzić dziecko do szkoły muzycznej (... ) w różnych latach dni tygodnia były różne, kiedy szkoła muzyczna ma zajęcia, pamiętam w poniedziałki i w czwartki. Czasami zajęcia zaczynały się o godzinie 15.15, 16.00, pamiętam, że też o godz. 17.00” (k. 147). Z zeznań powoda wynika, że gdyby pracował tak jak osoby zatrudnione u pozwanego na podstawie umowy o pracę, nie byłby w stanie odbierać dziecka ze szkoły. Dalej zeznał, że „Zdarzało się, że jechaliśmy w odwiedziny do rodziny w dzień powszedni na przykład w piątek, jak moja żona skończyła pracę i zostawaliśmy na weekend. Gdybym ja miał dyżur w C. (...) to nie moglibyśmy w ten dzień wyjechać.” (k.147). Przytoczone powyżej fragmenty wypowiedzi powoda świadczą – na co słusznie zwrócił uwagę także Sąd Rejonowy – że powód miał dużą swobodę w organizowaniu swojego czasu pracy, zarówno co do dni, jak i godzin pracy i korzystał z tej swobody w związku ze swoimi potrzebami osobistymi, jak i rodzinnymi. Zasadnie również Sąd I instancji wywiódł, że powód miał świadomość, że jego możliwość elastycznego czasu pracy nie była charakterystyczna dla stosunku pracy, gdyż sam przyznał, iż jego żona takich możliwości nie miała, ponieważ pracowała na podstawie umowy o pracę. Jeżeli jeszcze do tego dodać, że codziennie zdarzało się, że niektórzy zleceniobiorcy, którzy zadeklarowali, że przyjdą danego dnia do pracy, nie stawiali się do niej i z tego tytułu nie mieli żadnych konsekwencji, oczywistym wydaje się, że ten rodzaj stosunku prawnego, który łączył strony nie może być uznany za stosunek pracy.

Kolejnym ważnym elementem charakterystycznym dla stosunku pracy jest jej odpłatność, przy czym są to zazwyczaj kwoty stałe wynagrodzenia zasadniczego i ewentualnie dodatkowe zmienne składniki wynagrodzenia. Niemniej wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia, określonego stosownymi przepisami prawa. W przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca zobowiązuje się do świadczenia usług a minimalne, czy maksymalne limity zostają określone w łączącej strony umowie. Wynagrodzenie zleceniobiorcy, co do zasady, pozbawione jest gwarancji zapłaty za czas niewykonywania usług oraz dodatków za pracę w godzinach ponad wymiar. W przedmiotowej sprawie wynagrodzenie powoda zostało określone stałą stawką 10 zł brutto za godzinę wykonywania zleconych czynności, bez względu na to, ile godzin w danym miesiącu powód poświęcił na świadczenie usług. Powoda obowiązywał limit maksymalny 200 godzin w miesiącu, pozwany nie określił zaś limitu minimalnego. Ponadto, co zostało już wyżej wskazane, to powód decydował, w jakim dniu i w jakich godzinach będzie wykonywać czynności wynikające z zawartych umów zlecenia. Dopiero na tej podstawie był następnie przez pozwanego ustalany grafik i na podstawie ilości przepracowanych godzin pozwany wyliczał stosowne wynagrodzenie powoda. Powód miał tak dużą swobodę w ustalaniu godzin wykonywania zlecenia, że nawet pomimo już ustalonego grafiku, zdarzało mu się wykonywać zlecenie w mniejszym niż pierwotnie zgłoszonym wymiarze i wychodzić przed godziną ustaloną w grafiku. Znajduje to potwierdzenie w jego miesięcznym zestawieniu godzin. Przykładowo powód w marcu 2011 r. wykonywał zlecenie łącznie przez 112 godzin, grudniu 2011 r. wykonywał zlecenie przez 120 godzin, w kwietniu 2011 r. - przez 132 godziny, w październiku 2011 r. sierpniu 2011 r., wrześniu, sierpniu i marcu 2010 r. po 180 godzin, w lipcu 2011 r. i czerwcu 2010 r. po 192 godziny. Jak wynika z powyższego, różnica w czasie wykonywanych czynności, pomiędzy poszczególnymi miesiącami wynosi nawet 80 godzin. Tak duża swoboda w ustalaniu przez powoda czasu wykonywania zlecenia w poszczególnych miesiącach, bez wątpienia świadczy o wykonywaniu usługi na podstawie umowy zlecenia, a nie umowy o pracę. Tym samym również powód sam decydował o wysokości miesięcznego wynagrodzenia, które zależało od ilości przepracowanych w danym miesiącu godzin. I tak wysokość miesięcznego wynagrodzenia skarżącego wahała się od niecałych 1.120 złotych brutto do 1.920 złotych brutto. Oznacza to, że powód nie traktował zawartej umowy zlecenia jako umowy o pracę, ponieważ nawet nie realizował w niektórych miesiącach wymiaru godzin właściwego dla umowy o pracę w pełnym wymiarze. Zdarzały się bowiem miesiące, w których powód wykonywał zlecenie zaledwie 112 godzin. W odróżnieniu od zleceniobiorców, także powoda, pracownicy musieli wypracować ustaloną liczbę godzin miesięcznie. Powyższe potwierdzone zostało również zeznaniami świadków i tak, świadek B. B. zeznała: „Ja muszę wypracować swoją normę, a zleceniobiorca sam decyduje jaką liczbę godzin przepracuje.” (k. 195). Z powyższego wynika również w sposób oczywisty, że wynagrodzenie powoda, jeżeli wykonywał pracę przez mniejszą ilość godzin, mogło nawet nie osiągnąć minimalnego wynagrodzenia, przewidzianego dla pracowników w ustawie z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U.2002.200.1679 ze zm.) Ponadto powód nie otrzymywał żadnych dodatków do wynagrodzenia ani innych świadczeń przewidzianych dla pracowników pozwanej.

Wpisywanie niedyspozycji w zeszycie życzeń przez zleceniobiorców, było formą wyznaczenia przez nich godzin świadczenia usług, z której często korzystali ze względu na łączenie pracy z nauką lub tak jak powód, z obowiązkami rodzinnymi czy sytuacjami osobistymi. Pracownicy pozwanego nie mieli już takiej swobody. Jak zeznaje świadek B. B.: „Jeżeli coś mi wypadło to brałam urlop na żądanie, a jeżeli byłam chora szłam na zwolnienie” (k. 195). Z kolei świadek M. B. (1) zeznała, że „Pan S. bardzo nas mobilizował, że należy przychodzić do pracy, nie było czegoś takiego jak wolne na żądanie, jak masz dzień wyznaczony to masz przyjść i koniec, a jak nie przychodzisz to nie masz płacone, bo to jest zlecenie i jesteś stratny. Nie było konsekwencji dla tych, którzy często nie przychodzili do pracy (...) (k. 170). Świadek A. P. zaś wskazała, że: „był zeszyt życzeń, można było wpisywać dni, które chciało się mieć wolne, nie pamiętam, żeby szef nie uwzględnił.” (k. 174). Świadek E. J. podała zaś, że „My na umowie o pracę musimy mieć przepracowany limit godzin w miesiącu(…) , nie ma swobody w ustalaniu godzin pracy.” (k.195).

Możliwość korzystania z zeszytu życzeń przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nie może być potraktowana, w tych okolicznościach, jako element świadczący o jednakowej swobodzie w dyspozycji swoim czasem przez zleceniobiorcę i pracownika. Pracownicy pozwanego zatrudnieni są w systemie równoważnego czasu pracy i pracodawca zezwalał im również, na wpisywanie swoich preferencji do wskazanego zeszytu. Jednakże były to jedynie ich sporadyczne wnioski o ułożenie harmonogramu tak, aby dzień wolny wypadał w zawnioskowanym przez pracownika dniu. W żaden sposób pracodawca nie musiał dostosowywać się do wskazywanych tam próśb, mógł je uwzględnić, jeżeli były takie możliwości organizacyjne, a jeżeli ich nie było, to nie uwzględniał takich wniosków. Pracownik zaś po sporządzeniu grafiku miał obowiązek stawić się do pracy, a jeżeli nie chciał danego dnia przychodzić to musiał skorzystać z urlopu, na co wskazywali świadkowie. Powód zaś, podobnie jak inni zleceniobiorcy, mógł po prostu nie przyjść, nie ponosząc z tego tytułu żadnych konsekwencji Takie zachowanie pracownika skutkowałoby, co najmniej wyciągnięciem w stosunku do niego konsekwencji w postaci kar porządkowych, mogłoby również spowodować rozwiązanie umowy o pracę. Pracownicy u strony pozwanej są bowiem zobowiązani do wypracowania miesięcznie określonej liczby godzin, zleceniobiorcy mieli określoną tylko ilość maksymalną.

Z powyższego wynika jasno, że powód miał dużą w swobodę w ustalaniu godzin pracy, a tym samym miał możliwość wpływania na wysokość osiąganego w danym miesiącu wynagrodzenia. Co nie było możliwe w sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Prawdą jest, że cechą typową dla stosunku pracy jest wymóg osobistego jej świadczenia przez pracownika. Podkreślić jednak należy, że zarówno wykonywanie pracy określonego rodzaju, tak i wykonywanie jej osobiście, nie może być uznane za warunek nietypowy dla stosunku zlecenia czy w ogóle dla umów cywilnoprawnych. Charakter świadczonych przez powoda usług, głównie z uwagi na dostęp do danych, które powód powinien zachować w tajemnicy oraz znajomość wielu zagadnień z zakresu, których powód został przeszkolony, aby móc należycie wykonywać usługi, uzasadniał osobiste wykonywanie umowy zlecenia. Dodatkowo zleceniobiorcy zostali przeszkoleni przez (...) S.A. w zakresie obsługi programów, sposobu udzielania informacji i innych niezbędnych umiejętności potrzebnych do wykonania zlecenia. Osoby trzecie nie mogły wykonać zlecenia za powoda w sposób ustalony przez strony w umowie zlecenia, również ze względu na brak odpowiedniej wiedzy dotyczącej obsługi sprzętu, jak i standardów w zakresie obsługi klienta. Przekazanie narzędzi powoda oraz posiadanej przez niego wiedzy osobie trzeciej, w celu umożliwienia jej wykonywania zastępstwa za powoda, wiązałoby się ze znacznymi nakładami, co w okolicznościach przedmiotowej sprawy strony uznały za niecelowe. Poza tym w sytuacji, gdy powód nie mógł świadczyć usługi w danym dniu czy terminie, zgłaszał ten fakt na etapie układania grafiku, bądź w okresie jego realizacji i w takim przypadku pozwany uzgadniał realizowanie usług z innym zleceniobiorcą. Czyli z uwagi na specyfikę pracy możliwość zastępstwa była ograniczona, jedynie do innych pracowników czy zleceniobiorców pozwanego. Jednak powyższe nie przemawia za uznaniem, że łączący strony stosunek prawny miał charakter pracowniczy. Podobnie ustalenie miejsca wykonywania pracy nie musi przemawiać samo przez się za uznaniem danej umowy za umowę o pracę - szczególnie, gdy ustalenia te miały miejsce w wynegocjowanej wspólnie przez strony umowie, a zleceniodawca nie czynił od nich żadnych jednostronnych odstępstw w okresie realizacji umowy. Poza tym praca w ustalonym ściśle miejscu, może być również elementem charakterystycznym dla stosunków cywilnoprawnych. Przesądza o tym w szczególności rodzaj powierzanych zleceniobiorcy czynności, które np. z racji swojego charakteru czy warunków ich wykonywania, muszą być realizowane właśnie w określonym miejscu. Powód, z uwagi na charakter zlecenia musiał wykonywać je za pomocą odpowiedniego sprzętu, który znajdował się w budynku zarządzanym przez pozwanego. Pozwany udostępniał do dyspozycji powoda słuchawki i komputer z odpowiednim oprogramowaniem, a tylko taki sprzęt umożliwiał powodowi właściwe i zgodne z łączącą strony umową, wykonywanie zlecenia. Powód ze względów technicznych nie miał więc możliwości wykonywania zlecenia poza siedzibą Centrum Telefonicznej (...) Klienta.

Zwrócić należało także uwagę na fakt, że powód nie został poddany wstępnym badaniom lekarskim, który to obowiązek wypływa z treści art. 229 § 1 ust 1 k.p. Pracodawca, powierzając wykonywanie niektórych prac osobom fizycznym w ramach umowy cywilnoprawnej i wyznaczając miejsce wykonywania tej pracy, powinien zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Nie ma natomiast podstaw do traktowania osób, z którymi zawiera umowę cywilnoprawną, tak jak pracowników, w tym nie ma obowiązku kierowania ich na wstępne badania lekarskie i organizowania szkoleń bhp. W niniejszej sprawie nie zostało wykazane, aby powód został skierowany na takie badania czy też na szkolenie bhp. Jak zeznał świadek S. S. (1) „Przy umowie zlecenia nie było badań lekarskich przed jej podpisaniem.” (k. 144). W związku z tym jest to dodatkowa okoliczność przemawiająca za brakiem pracowniczego charakteru łączącego strony stosunku prawnego.

Natomiast - wbrew twierdzeniom skarżącego - okoliczność objęcia powoda dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, nie tylko nie przesądza o pracowniczym charakterze łączącego stosunku prawnego, ale wskazuje na to, że powód miał pełną świadomość, jaka umowa będzie go łączyła z pozwanym i na to się godził. Ubezpieczenie chorobowe charakteryzuje się wąsko określonym kręgiem podmiotów, które podlegają mu obowiązkowo. Są to - spośród osób podlegających obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowych - tylko pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych oraz osoby odbywające służbę zastępczą. Natomiast osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia podlegają na swój wniosek dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu (art. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Ubezpieczenie chorobowe dobrowolne, zwane także "ubezpieczeniem na wniosek", powstaje wskutek złożenia oświadczenia odpowiedniej treści przez osobę zainteresowaną takim ubezpieczeniem. Nie jest to więc, jak twierdzi powód, ubezpieczenie charakterystyczne dla umowy o pracę. Złożenie zaś przez powoda do pozwanego wniosku o objęcie go dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym i zgłoszenie powoda do takiego ubezpieczenia przez pozwanego dopiero na jego wniosek, dodatkowo potwierdza, że między stronami zawarta była umowa zlecenia, a nie umowa o pracę. Powód składając taki wniosek doskonale wiedział, że dobrowolne ubezpieczenie chorobowe nie jest charakterystyczne dla stosunku pracy.

Wszystkie wskazane powyżej okoliczności prowadzą do wniosku, iż Sąd pierwszej instancji trafnie nie zakwalifikował łączącego stronę pozwaną i T. P. stosunku prawnego, jako stosunku pracy a to, z uwagi na brak wszystkich essentialia negotii tego ostatniego, wymaganych przepisem art. 22 § 1 k.p.

Stwierdzić zatem należy, że nie doszło do naruszenia ani przepisów prawa procesowego, ani prawa materialnego. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Ustalając w sposób prawidłowy stan faktyczny, Sąd w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

Reasumując w ocenie Sądu Okręgowego, słusznie przyjął Sąd pierwszej instancji, że strony nie łączył - jak błędnie twierdzi apelujący – stosunek prawny o charakterze pracowniczym.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu za drugą instancję orzeczono zgodnie z § 15 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1, 2 i 3 w zw. z § 6 pkt 5 w zw. z § 12 ust 1 pkt 1 w zw. z § 2 ust 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013 roku, poz. 490), powiększając stawkę wynagrodzenia określonego tym przepisem o 23% podatku VAT.

Z uwagi na to, że stronę pozwaną, która w postępowaniu apelacyjnym wygrała sprawę w całości, reprezentował pełnomocnik z wyboru, Sąd Okręgowy zasądził od powoda T. P. na rzecz (...) Spółce Akcyjnej w W. kwotę 510 zł tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję, zgodnie z treścią art. 98 k.p.c. i § 12 ust. 1 pkt 1, 2 i 3 w zw. z § 6 pkt 5 w zw. z § 13 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. z 2013 roku, poz. 641).

Na mocy art. 102 k.p.c., w wypadkach szczególnie uzasadnionych, sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Warto podkreślić, że cytowany przepis daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można pogodzić z zasadą słuszności, jednakże jako przepis szczególny nie może być wykładany rozszerzająco i wyklucza uogólnienie. Zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być więc oceniane w całokształcie okoliczności, które uzasadniałyby odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należą zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu (lojalność i racjonalność strony w zakresie podejmowanych czynności procesowych), jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.).

W ocenie Sądu Okręgowego stwierdzić należy, iż w rozpoznawanym przypadku zachodziła uzasadniona podstawa do zastosowania zasady słuszności wyrażonej w art. 102 k.p.c., ale w ograniczonym zakresie. Ze złożonego oświadczenia o stanie rodzinnym i majątkowym wynika, że powód pobiera zasiłek chorobowy w wysokości 990 złotych. Wspólne gospodarstwo domowe prowadzi z partnerką M. B. (2), która pracuje i osiąga wynagrodzenie w wysokości 1.900 złotych oraz ma na utrzymaniu małoletnią córkę. W większości koszty utrzymania domu i rodziny (czynsz 460 złotych, media 150 złotych, wyżywienie 1200 złotych oraz na dziecko 800 złotych) ponosi partnerka. Po pokryciu wszystkich niezbędnych wydatków w budżecie domowym powoda pozostaje niewielka kwota. Jednocześnie nie można jednak pominąć faktu, że T. P. przegrał spór w całości już w pierwszej instancji i zdecydował się na złożenia apelacji. Tym samym winien liczyć się z tym, że może przegrać sprawę również w drugiej instancji. W związku z tym, w ocenie Sądu okręgowego, obciążenie powoda kwotą 510 złotych stanowiącą ½ stawki minimalnej wynoszącą 1020 złotych, która co do zasady powinna mieć zastosowanie w niniejszej sprawie, wydaje się być całkowicie uzasadnione. Zwrócić należy uwagę, że strona występując do sądu z konkretnymi roszczeniami winna liczyć się z ryzykiem poniesienia kosztów procesu w przypadku przegranej, a zwłaszcza w sytuacji, kiedy przegrała już sprawę w jednej instancji. Zatem w ocenie Sądu Okręgowego zasadnym było obciążenie powoda kosztami procesu we wskazanym, ograniczonym zakresie.

Przewodniczący Sędziowie