Pełny tekst orzeczenia

sygn. akt IXP 612/16

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 12 maja 2016r. powódka I. F. wniosła o zasądzenie od pozwanej L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. tytułem premii zadaniowej za lata 2011-2013 kwoty 35.213 zł wraz z ustawowymi odsetkami od kwot: 9.9538,20 zł od dnia 11 marca 2012r., 12.418,40 zł od dnia 11 marca 2013r., 13.256,40 zł od dnia 11 marca 2014r. oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, iż powódka była zatrudniona w pozwanej spółce od 17 sierpnia 2008r. na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac. W dniu 1 grudnia 2010r. strony zawarły porozumienie, na mocy którego od dnia 1 października 2010r. zmieniły warunki pracy i płacy. Na mocy tego porozumienia powódka objęła stanowisko Kierownika Działu Personalnego, otrzymała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 6.600 zł od 1.10.2010r. do 31.03.2011r., 7.920 zł od 1.04.2011r. do 30.09.2011r., 9.504 zł od 1.10.2011r. Ponadto zawarto w nim zapis, że powódce będzie należała się premia zadaniowa począwszy od dnia objęcia stanowiska Kierownika Działu Personalnego, tj. od dnia 1.10.2010r. Premia będzie ustalana przez pracodawcę w wysokości docelowej 10% wynagrodzenia stałego, należnego pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych, za który premia jest należna. Premia miała być ustalana z tytułu wykonywania/realizacji przez powódkę zadań nałożonych na nią według Globalnej Polityki L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania nagrody zadaniowej. Zadania nałożone na pracownika podzielone będą na 3 grupy: a) zadania ustalone dla Grupy L. (...) W. P., b) zadania ustalone dla jednostki, w której zatrudniony jest pracownik, c) zadania ustalone indywidualnie dla pracownika. W ocenie powódki, wypełniła ona warunki wynikające z umowy o pracę uzyskując potwierdzenie należytego wykonania zadań nałożonych na nią przez pracodawcę w okresie, za który dochodzi premii. Pozwana co roku ustalała zadania (cele), które weryfikowała w lutym po upływie roku kalendarzowego i potwierdzała w dokumentach wewnętrznych, w tzw. dokumencie (...). Zdaniem powódki, jeżeli wypłata premii uzależniona jest od spełnienia obiektywnych i konkretnych zadań, to jest to świadczenie o charakterze roszczeniowym i pracownik może domagać się jego wypłaty od pracodawcy. Pozwana zaniechała wypełniania swoich zobowiązań wobec powódki w zakresie wypłaty należnej premii zadaniowej naruszając tym samym przepisy prawa. Zasadność oraz konieczność wypłat zaległych premii potwierdziły również wyniki badania przeprowadzonego w spółce przez audytora P. (...). Zgodnie z wiedzą powódki, pozwana utworzyła rezerwę finansową na poczet płatności roszczeń powódki i innych pracowników tytułem premii. Powódka podniosła też, że w przypadku innych przedsiębiorców należących do Grupy L. (...) W. P. tego rodzaju premie były wypłacane, jak chociażby w L. (...) W. P. B. ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G.. Okoliczności te stanowią o nierównym traktowaniu pracowników w ramach jednego przedsiębiorstwa, a także o dyskryminacji pracowników ze względu na miejsce wykonywania pracy oraz ze względu na miejsce zatrudnienia w jednej ze spółek Grupy.

Nakazem zapłaty wydanym w postępowaniu upominawczym Sąd w dniu 22 czerwca 2016r. nakazał pozwanej spółce zapłacić powódce dochodzoną kwotę wraz z kosztami postępowania.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty pozwana L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych i opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Pozwana zakwestionowała w całości roszczenie powódki o wypłatę premii zadaniowej za lata 2011-2013, wskazując, że powódka nie wykazała zaistnienia przesłanek do wypłaty premii za lata 2011i 2012r. Powódka nie wyjaśniła w jaki sposób wyliczyła kwotę roszczenia dochodzonego w sprawie, nie wykazała też, że porozumienie zmieniające umowę o pracę powódki podpisane w dniu 1 grudnia 2010r. zostało zawarte przez osobę uprawnioną do dokonania tej czynności. Niezależnie od powyższego pozwana wskazała, że w porozumieniu zawartym w dniu 1 grudnia 2010r. strony ustaliły, że premia zadaniowa ustalana będzie z tytułu wykonania/realizacji przez pracownika nałożonych na niego zadań według Globalnej Polityki L. (...) W. P. (dalej (...)), dotyczącej przyznawania nagrody zadaniowej. Tym samym, zgodną wolą stron, włączono do indywidualnych umów o pracę postanowienia zawarte w dokumencie (...), traktowanym jako część regulaminu wynagradzania obowiązującego w pozwanej spółce. (...) został przy tym podany do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, tj. za pośrednictwem intranetu, a więc zgodnie z art. 77 ( 6 )§ 6 k.p. Wypłata premii zadaniowej powódce uzależniona była od spełnienia wymogów wskazanych w (...), a więc od jednoczesnego zrealizowania trzech czynników: wykonania zadań ustalonych indywidualnie dla powódki, zadań wyznaczonych dla Jednostki, w której zatrudniona była powódka oraz Grupy L. (...) W. P.. Wyliczenie należnej pracownikowi premii polegało bowiem na przemnożeniu ww. trzech składników. Jeżeli choćby jeden z tych składników wynosił zero, premia pracownikowi nie przysługiwała. Tymczasem w latach 2011 i 2012 wyniki osiągane przez pozwaną spółkę były ujemne i iloczyn ww. trzech składników wynosił zero. Pomimo niespełnienia przesłanek do wypłaty premii za rok 2011 i 2012 pozwana wypłaciła powódce tzw. nagrodę nadzwyczajną w wysokości 528 zł za 2011r. i 3.241 zł za rok 2012r. Pozwana wskazała też, że zasady wypłaty premii uległy zmianie, jeżeli chodzi o wypłaty premii za 2013r. i zostały określone w dokumencie S. S. A. F. 2013, G. (...), A. 2013 (dalej STI). Jak wynika z tego dokumentu premia należna za 2013 została wyliczona jako suma trzech czynników: wynik osiągnięty przez Grupę L. (...) W. P., wynik osiągnięty przez poszczególne jednostki oraz wynik indywidualny osiągnięty przez powódkę. Przy przyjęciu powyższych zasad premia należna powódce za 2013r. wyniosła 10.895 zł i została wypłacona powódce.

Pozwem wniesionym w dniu 12 maja 2016r. w sprawie o sygn. akt IXP (...)powód Z. K. (1) (po sprecyzowaniu w piśmie z dnia 25.07.2016r. – k. 91) wniósł o zasądzenie od pozwanej L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. tytułem premii zadaniowej za lata 2012-2013 kwoty 22.373,90 zł wraz z ustawowymi odsetkami od kwot: 8.168,70 zł od dnia 11 marca 2013r., 14.205,20 zł od dnia 11 marca 2014r. oraz o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, iż powód był zatrudniony w pozwanej spółce od 6 kwietnia 2010r. na stanowisku Technika Serwisu. W dniu 5 kwietnia 2012r. zawarł z pozwaną umowę o pracę, zgodnie z którą miał on objąć stanowisko Kierownika Działu Logistyki, otrzymać wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 7.100 zł, będzie należała mu się premia zadaniowa począwszy od dnia objęcia stanowiska Kierownika Działu Logistyki, tj. od dnia 1.01.2012r. Premia będzie ustalana przez pracodawcę w wysokości docelowej 10% wynagrodzenia stałego, należnego pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych, za który premia jest należna. Premia miała być ustalana z tytułu wykonywania/realizacji przez powoda zadań nałożonych na nią według Globalnej Polityki L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania nagrody zadaniowej. Zadania nałożone na pracownika podzielone będą na 3 grupy: a) zadania ustalone dla Grupy L. (...) W. P., b) zadania ustalone dla jednostki, w której zatrudniony jest pracownik, c) zadania ustalone indywidualnie dla pracownika. W ocenie powoda, wypełnił on warunki wynikające z umowy o pracę uzyskując potwierdzenie należytego wykonania zadań nałożonych na niego przez pracodawcę w okresie, za który dochodzi premii. Pozwana co roku ustalała zadania (cele), które weryfikowała w lutym po upływie roku kalendarzowego i potwierdzała w dokumentach wewnętrznych, w tzw. dokumencie (...). Zdaniem powoda, jeżeli wypłata premii uzależniona jest od spełnienia obiektywnych i konkretnych zadań, to jest to świadczenie o charakterze roszczeniowym i pracownik może domagać się jego wypłaty od pracodawcy. Pozwana zaniechała wypełniania swoich zobowiązań wobec powódki w zakresie wypłaty należnej premii zadaniowej naruszając tym samym przepisy prawa. Zasadność oraz konieczność wypłat zaległych premii potwierdziły również wyniki badania przeprowadzonego w spółce przez audytora PricewaterhouseCoopers. Zgodnie z wiedzą powoda, pozwana utworzyła rezerwę finansową na poczet płatności roszczeń powoda i innych pracowników tytułem premii. Powód podniósł też, że w przypadku innych przedsiębiorców należących do Grupy L. (...) W. P. tego rodzaju premie były wypłacane, jak chociażby w L. (...) W. P. B. ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G.. Okoliczności te stanowią o nierównym traktowaniu pracowników w ramach jednego przedsiębiorstwa, a także o dyskryminacji pracowników ze względu na miejsce wykonywania pracy oraz ze względu na miejsce zatrudnienia w jednej ze spółek Grupy.

Nakazem zapłaty wydanym w postępowaniu upominawczym Sąd w dniu 5 września 2016r. nakazał pozwanej spółce zapłacić powodowi dochodzoną kwotę wraz z kosztami postępowania.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty pozwana L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych i opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Pozwana zakwestionowała w całości roszczenie powoda o wypłatę premii zadaniowej za lata 2012-2013, wskazując, że powód nie wykazał zaistnienia przesłanek do wypłaty premii za 2012r. Powód nie wyjaśnił w jaki sposób wyliczył kwotę roszczenia dochodzonego w sprawie, nie wykazał też, że umowa o pracę z dnia 6 kwietnia 2012r. została zawarta przez osobę uprawnioną do dokonania tej czynności. Niezależnie od powyższego pozwana wskazała, że w umowie tej strony ustaliły, że premia zadaniowa ustalana będzie z tytułu wykonania/realizacji przez pracownika nałożonych na niego zadań według Globalnej Polityki L. (...) W. P. (dalej (...)), dotyczącej przyznawania nagrody zadaniowej. Tym samym, zgodną wolą stron, włączono do indywidualnych umów o pracę postanowienia zawarte w dokumencie (...), traktowanym jako część regulaminu wynagradzania obowiązującego w pozwanej spółce. (...) został przy tym podany do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, tj. za pośrednictwem intranetu, a więc zgodnie z art. 77 ( 6 )§ 6 k.p. Wypłata premii zadaniowej powodowi uzależniona była od spełnienia wymogów wskazanych w (...), a więc od jednoczesnego zrealizowania trzech czynników: wykonania zadań ustalonych indywidualnie dla powoda, zadań wyznaczonych dla Jednostki, w której zatrudniona była powódka oraz Grupy L. (...) W. P.. Wyliczenie należnej pracownikowi premii polegało bowiem na przemnożeniu ww. trzech składników. Jeżeli choćby jeden z tych składników wynosił zero, premia pracownikowi nie przysługiwała. Tymczasem w roku 2012 wyniki osiągane przez pozwaną spółkę były ujemne i iloczyn ww. trzech składników wynosił zero. Pomimo niespełnienia przesłanek do wypłaty premii za rok 2012 pozwana wypłaciła jednak powodowi tzw. nagrodę nadzwyczajną za rok 2012r. w wysokości 4.054 zł. Pozwana wskazała też, że zasady wypłaty premii uległy zmianie, jeżeli chodzi o wypłatę premii za 2013r. i zostały określone w dokumencie S. S. A. F. 2013, G. (...), A. 2013 (dalej (...)). Jak wynika z tego dokumentu premia należna za 2013 została wyliczona jako suma trzech czynników: wynik osiągnięty przez GrupęL. (...) W. P., wynik osiągnięty przez poszczególne jednostki oraz wynik indywidualny osiągnięty przez powoda. Przy przyjęciu powyższych zasad premia należna powodowi za 2013r. wyniosła 11.466 zł i została wypłacona powodowi. Pozwana zauważyła też, że kwota 14.205,50 zł, której zasądzenia domaga się powód za 2013r. to maksymalna kwota premii, która przysługiwałby powodowi, gdyby wskazane wyżej trzy czynniki zostały osiągnięte w stopniu maksymalnym, tymczasem tak nie było.

Na mocy postanowienia z dnia 14 grudnia 2016r. (k. 370) sprawę o sygn. IXP (...)połączono do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia ze sprawą o sygn. IXP (...)

Na posiedzeniu w sprawie zabezpieczenia dowodu w dniu 2 stycznia 2017r. (k. 376) powodowie sprecyzowali swoje żądania, wskazując, iż kwoty objęte pozwami dochodzone są przez powodów zarówno w związku z twierdzeniem, że powodowie spełnili przesłanki do wypłaty premii, jak i w związku z zarzucanym naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kwoty dochodzone w pozwach są zatem jednocześnie odszkodowaniem z tytuły dyskryminacji.

W piśmie z dnia 9 stycznia 2017r. pozwana spółka zaprzeczyła, aby doszło do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i do ich dyskryminacji ze względu na miejsce wykonywania pracy oraz ze względu na zatrudnienie w jednej spółce Grupy, ponieważ spółki (...) ( (...)) spółka z o.o. z siedzibą w G. i pozwana spółka (...) ( (...)) spółka z o.o. z siedzibą w S., nie są jednym przedsiębiorstwem, lecz stanowią odrębne podmioty gospodarcze. Postanowienia umów o pracę oraz zasady wynagradzania osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w obu spółkach były znacząco odmienne także w odniesieniu do wypłaty premii zadaniowych. Nadto, spółki te nie pozostają wobec siebie w stosunku dominacji, a zatem przeczenia powoływane przez powodów w treści pozwów są chybione i zupełnie nieadekwatne do niniejszego stanu faktycznego. Pozwana spółka podzieliła natomiast pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 18 września 2014r. w sprawie III PK 136/13, zgodnie z którym skoro Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) i wynikający z niej nakaz równego traktowania w pracowników dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez tego samego pracodawcę (podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012r. w sprawie II PK 161/11). Inaczej mówiąc, nie jest możliwe dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w oparciu o porównywanie jego sytuacji faktycznej i prawnej z sytuacją, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony u innego pracodawcy, zwłaszcza gdy jest on odrębną osobą prawną (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2013r. w sprawie III PK 20/13).

Na rozprawie w dniu 11 października 2017r. (k. 522) powodowie wnieśli o zasądzenie na ich rzecz od pozwanej w ramach kosztów procesu także koszty poniesione na dokonywanie tłumaczeń w toku procesu według złożonego zestawienia kosztów (k. 442,80 zł na rzecz powoda, 608,85 zł na rzecz powódki). Podobnie pozwana spółka wniosła o zasądzenie od powodów w ramach kosztów procesu kosztów tłumaczeń dokonanych w sprawie według złożonego spisu kosztów (651,90 zł).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

I. F. została zatrudniona w L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. od 17 sierpnia 2009r. na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac za wynagrodzeniem zasadniczym 4.500 zł, podwyższonym na podstawie porozumienia zmieniającego z dnia 14 czerwca 2010r. do kwoty 5.000 zł.

W dniu 1 grudnia 2010r. strony (spółka była reprezentowana przez posiadającego stosowne pełnomocnictwo dyrektora operacyjnego A. R.) zawarły porozumienie zmieniające, na mocy którego od dnia 1 października 2010r. I. F. objęła stanowisko Kierownika Działu Personalnego. W części II porozumienia zatytułowanej Wynagrodzenie w pkt 1 przyznano jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 6.600 zł od 1.10.2010r. do 31.03.2011r., 7.920 zł od 1.04.2011r. do 30.09.2011r., 9.504 zł od 1.10.2011r. W pkt 2 zawarto zapis, że pracownikowi będzie należała się premia zadaniowa począwszy od dnia objęcia stanowiska Kierownika Działu Personalnego, tj. od 1.10.2010r. W pkt 3 wskazano, że premia będzie ustalana przez pracodawcę w wysokości docelowej 10% wynagrodzenia stałego, należnego pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych, za który premia jest należna. W pkt 4, że premia zadaniowa ustalana będzie z tytułu wykonywania/realizacji przez pracownika nałożonych na niego zadań według Globalnej Polityki L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania nagrody zadaniowej. Zadania nałożone na pracownika podzielone będą na 3 grupy: a) zadania ustalone dla Grupy L. (...) W. P., b) zadania ustalone dla jednostki, w której zatrudniony jest pracownik, c) zadania ustalone indywidualnie dla pracownika. W pkt 5 i 6 wskazano, że przy formułowaniu zadań (celów) pracodawca określa treść celu, obszar, w którym ma być osiągnięty oraz termin jego realizacji. Zadania ustalane są w każdym roku kalendarzowym w styczniu. Ocena realizacji zadań (celów) przeprowadzana będzie w okresach 12 miesięcznych. W lutym każdego roku przeprowadzana zostanie ocena realizacji zadań (celów) w okresie kolejnych 12 miesięcy poprzedniego roku kalendarzowego, tj. od stycznia do grudnia. W pkt 7 i 8 zawarto zapis, iż ocena realizacji zadań (celów) przez pracownika będzie przeprowadzana przez pracodawcę w oparciu o zasady ustalone w grupie L. (...) W. P.. Premia zadaniowa będzie płatna na rachunek bankowy wskazany pracodawcy przez pracownika według zasad ustalonych w Globalnej Polityce L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania premii zadaniowej. W pkt 9 wskazano, że premia zadaniowa należna za okres każdych 12 miesięcy należna będzie pod warunkiem, że pracownik przepracuje u pracodawcy dany okres pełnych 12 miesięcy (za wyjątkiem pierwszego roku zatrudnienia kiedy premia jest płacona proporcjonalnie do okresu zatrudnienia – ilości pełnych miesięcy).

Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 7 maja 2012r. wynagrodzenie zasadnicze I. F. ustalono na kwotę 10.540 zł, na mocy porozumienia z dnia 28 czerwca 2012r. na kwotę 10.804 zł, na mocy porozumienia z dnia 22 maja 2013r. na kwotę 11.128 zł, zaś na mocy porozumienia z dnia 29 maja 2014r. na kwotę 11.517 zł.

Stosunek pracy I. F. rozwiązał się na skutek wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika z dniem 31 stycznia 2015r.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę z dnia 17.08.2009r. – l. 12-18, porozumienie z dnia 18.05.2010r. – k. 19, porozumienie z dnia 14.06.2009r. – k. 20, porozumienie z dnia 1 grudnia 2010r. – k. 21-23, porozumienie z dnia 7.05.2012r. – k. 24-25, porozumienie z dnia 28.06.2010r. – k. 26-27, porozumienie zmieniające z dnia 22.05.2013r. - k. 28-29, porozumienie z dnia 29.05.2014r. – k. 30-31, wypowiedzenie z dnia 31.10.2014r. – k. C-1 w aktach osobowych powódki cz. C, pełnomocnictwo dla A. R. – k. 399-400

Z. K. (1) został zatrudniony w LM W. P. (...) ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S. od 6 kwietnia 2010r. na stanowisku Technika Serwisu za wynagrodzeniem w wysokości 3.864 zł miesięcznie. W dniu 29 listopada 2010r. zawarł z pracodawcą porozumienie zmieniające, na mocy którego objął stanowiska Kierownika Serwisu za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 5.100 zł miesięcznie. Dodatkowo przyznano mu prawo do ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 2.000 zł miesięcznie.

W dniu 2 kwietnia 2012r. zawarł porozumienie zmieniające z pracodawcą, stanowiące, że od1 stycznia 2012r. zmieniły się jego warunki pracy i płacy i zostaje on zatrudniony na stanowisku Kierownika Działu Logistyki.

W dniu 5 kwietnia 2012r. Z. K. (1) zawarł z pracodawcą umowę o pracę na stanowisku Kierownika D. Logistyki. W części VI umowy o pracę zatytułowanej Wynagrodzenie w pkt 1 wskazano, iż wynagrodzenie brutto pracownika obejmuje: 1) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 7.100 zł, 2) premię zadaniową. W pkt 4 zawarto zapis, że pracownikowi będzie należała się premia zadaniowa począwszy od dnia objęcia stanowiska Kierownika Działu Logistyki (1.01.2012r.). W pkt 5 wskazano, że premia będzie ustalana przez pracodawcę w wysokości docelowej 10% wynagrodzenia stałego, należnego pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych, za który premia jest należna. W pkt 6, że premia zadaniowa ustalana będzie z tytułu wykonywania/realizacji przez pracownika nałożonych na niego zadań według Globalnej Polityki L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania nagrody zadaniowej. Zadania nałożone na pracownika podzielone będą na 3 grupy: a) zadania ustalone dla Grupy L. (...) W. P., b) zadania ustalone dla jednostki, w której zatrudniony jest pracownik, c) zadania ustalone indywidualnie dla pracownika. W pkt 7 i 8 wskazano, że przy formułowaniu zadań (celów) pracodawca określa treść celu, obszar, w którym ma być osiągnięty oraz termin jego realizacji. Zadania ustalane są w każdym roku kalendarzowym w styczniu. Ocena realizacji zadań (celów) przeprowadzana będzie w okresach 12 miesięcznych. W lutym każdego roku przeprowadzana zostanie ocena realizacji zadań (celów) w okresie kolejnych 12 miesięcy poprzedniego roku kalendarzowego, tj. od stycznia do grudnia. W pkt 9 i 10 zawarto zapis, iż ocena realizacji zadań (celów) przez pracownika będzie przeprowadzana przez pracodawcę w oparciu o zasady ustalone w grupie L. (...) W. P.. Premia zadaniowa będzie płatna na rachunek bankowy wskazany pracodawcy przez pracownika według zasad ustalonych w Globalnej Polityce L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania premii zadaniowej. W pkt 11 wskazano, że premia zadaniowa należna za okres każdych 12 miesięcy należna będzie pod warunkiem, że pracownik przepracuje u pracodawcy dany okres pełnych 12 miesięcy (za wyjątkiem pierwszego roku zatrudnienia kiedy premia jest płacona proporcjonalnie do okresu zatrudnienia – ilości pełnych miesięcy).

Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 7 maja 2012r. wysokość wynagrodzenia zasadniczego Z. K. (1) podwyższono w okresie od dnia 1 stycznia 2012r. do dnia 31 sierpnia 2012r. do kwoty 8.875 zł, a od dnia 1 września 2012r. do kwoty 10.880 zł. Na mocy porozumienia z dnia 28 czerwca 2012r. wysokość wynagrodzenia w okresie od dnia 1 stycznia 2012r. do dnia 31 sierpnia 2012r. określono na kwotę 9.256 zł, a w okresie od dnia 1 września 2012r. na kwotę 11.261 zł. Na mocy porozumienia z dnia 22 maja 2013r. wysokość wynagrodzenia ustalono na kwotę 11.711 zł, a na mocy porozumienia z dnia 29 maja 2014r. na kwotę 12.121 zł.

Stosunek pracy Z. K. (1) rozwiązał się na skutek wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę z dniem 31 maja 2014r.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę z dnia 6.04.2010r. – k. 215-219, porozumienie z dnia 29.11.2010r. – k. B-13- w aktach osobowych powoda cz. B, porozumienie z dnia 2.04.2012r. – k. 220-221, umowa o pracę z dnia 5.04.2012r. – k. 222-230,poorzumoenie z dnia 7.05.2012r. – k. 231-232, porozumienie z dnia 28.06.2012r. – k. 233v-234, porozumienie z dnia 22.05.2013r. – k. 235-236, porozumienie z dnia 29.05.2014r. – k. 237-238, wypowiedzenie z dnia 16.04.214r. – k. C-1 w aktach osobowych powoda cz. C

Warunkiem zatrudnienia w L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. była biegła znajomość języka angielskiego. I. F. i Z. K. (1) biegle posługują się tym językiem.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, przesłuchanie powoda Z. K. (2) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561, zeznania świadka M. J. – k. 377-382, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464

W L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. obowiązuje Regulamin Wynagradzania. Regulamin ten zmieniał się kilkakrotnie w okresie zatrudnienia I. F. i Z. K. (1) (obowiązywały wówczas kolejno Regulaminy wynagradzania z dnia 4 stycznia 2010r., z dnia 18 marca 2011r., z dnia 20 marca 2012r. z dnia 19 kwietnia 2013r.). Regulaminy te przewidywały wypłatę dla pracowników nagród uznaniowych. Regulaminy nie stanowiły o prawie do premii.

Podczas zatrudnienia pracownicy podpisywali oświadczenie o zapoznaniu się z Regulaminem „Pracy i Płacy”. Zdarzało się, choć nie w każdym przypadku, iż ta pracownicy podpisywali oświadczenia także na okoliczność zapoznania się ze zmianami Regulaminu „Pracy i Płacy”.

Dowód: częściowo przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, częściowo przesłuchanie powoda Z. K. (1) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561, Regulaminy wynagradzania k. 393- 405, 536-539, oświadczenia z dnia 6.04.2010r. i z dnia 21.06.2011r. o zapoznaniu się z treścią Regulaminu Pracy i Płacy bądź zmianami do niego k. B-8, k. B-15 w cz. B akt osobowych powoda, oświadczenia z dnia 17.08.2009r. i z dnia 18.03.2011r. o zapoznaniu się z treścią Regulaminu Pracy i Płacy bądź zmianami do niego – k. B-4, k. B-25 w cz. B akt osobowych powódki

W L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S., także w okresie zatrudnienia I. F. i Z. K. (1), funkcjonowała wewnętrzna sieć - intranet. Była to platforma informacyjna dostępna dla pracowników wszystkich spółek z Grupy L. (...) W. P..

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, przesłuchanie powoda Z. K. (1) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561, zeznania świadka M. J. – k. 377-382, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464

L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S., funkcjonująca początkowo pod firmą (...) to spółka, która rozpoczęła działalność w 2009r. polegającą na serwisowaniu łopat do turbin wiatrowych wyprodukowanych przez siostrzaną spółkę (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł.. Obie spółki funkcjonują w ramach Grupy L. (...) W. P. skupiającej spółki w Polsce i na świecie. Spółki są odrębnymi przedsiębiorcami, odrębnymi pracodawcami, zobowiązanymi do przestrzegania korporacyjnych zasad obowiązujących w Grupie L. (...) W. P..

Dowód: zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464

I. F. należała do pierwszych pracowników zatrudnionych w L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. (poprzednio (...)). Jej rekrutacją zajmował się K. K. – dyrektor ds. personalnych w spółce (...). Po zatrudnieniu I. F. na stanowisku do praw personalnych i utworzeniu działu personalnego w spółce (...), to ten dział przejął sprawy personalne spółki i rozpoczął zatrudnianie kolejnych pracowników spółki. I. F. zatrudniła w imieniu spółki m.in. Z. K. (1). K. K. przekazał I. F. wzory umów o pracę stosowanych w spółce (...). Członkowie zarządu L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. (poprzednio (...)), będący obcokrajowcami urzędowali w Dani, zaś faktycznym prowadzeniem spraw spółki na miejscu zajmowali się zatrudnieni w niej menagerowie, m.in. I. F. i Z. K. (1).

Dowód: przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, zeznania świadka M. J. – k. 377-382, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464

Wśród przekazanych I. F. przez K. K. wzorów umów stosowanych w spółce (...) były umowy dla kadry kierowniczej tej spółki przewidujące prawo do premii zadaniowej, bowiem nie obowiązywał jeszcze wówczas ogólny system premiowy wprowadzony na szczeblu korporacyjnym dla wszystkich spółek w ramach Grupy LM. Taki system został wdrożony dopiero w maju 2010r. Po wprowadzeniu tego systemu w spółce (...) przestał obowiązywać system premiowy oparty o zapisy umów o pracę.

Dowód: zeznania świadka K. K. – k. 455-460

W spółce (...) przed majem 2010r. w umowach o pracę pracowników nie było zapisów o prawie do premii.

Niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, umowa o pracę powódki z dnia 17.08.2009r. – k. B-2 w aktach osobowych powódki cz. B, umowa o pracę powoda 6.04.2010r. – k. B-1 w aktach osobowych powoda cz. B

Ogólny system premiowy wprowadzony na szczeblu korporacyjnym dla wszystkich spółek w ramach Grupy L. (...) w maju 2010r. to Global Bonus Policy (Globalna Polityka Przyznawania Nagród) w skrócie GBP. Dokument ten został zamieszczony w języku angielskim przez globalny dział HR wraz z informacją o jego wprowadzeniu w wewnętrznej sieci funkcjonującej we wszystkich spółkach Grupy (...), w tym w L. (...) W. P. (...) ( (...)) - w intranecie i był dostępny dla wszystkich pracowników. I. F. otrzymała ten dokument także w formie mailowej. Nie poinformowała ona odrębnie pracowników spółki (...) ( (...)) o obowiązywaniu (...).

Dowód: Global Bonus Policy (Globalna Polityka Przyznawania Nagród) – k. 1112-127, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464, przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543

Było wymagane aby służby personalne w danych jednostkach biznesowych przedstawiły nowy system premiowania ( (...)).

Dowód: zeznania świadka K. K. – k. 455-460

W treści Global Bonus Policy (GBP) operowano zamiennie pojęciem nagrody i nagrody wynikowej. Wskazano, że opiera się ona na wyniku ekonomicznym, a wyłata środków pieniężnych opiera się na całkowitym wyniku firmy, wyniku jednostki biznesowej oraz na wyniku indywidualnym. Dla wyliczenia wysokości nagrody wynikowej opracowano w (...) wzór polegający na przemnożeniu tzw. wskaźnika L. (...) (związanego z wynikami finansowymi całej Grupy L. (...) W. P.) przez wskaźnik wydajności jednostki biznesowej (związany z wynikami finansowymi poszczególnej jednostki w ramach Grupy L. (...) W. P.) oraz przez tzw. (...) (przydzielany jako miara indywidualnego wkładu w ogólny sukces firmy w przedziale od 0% do 130 %). Jeżeli którykolwiek z ww. wskaźników kształtował się na poziomie zerowym, pracownikowi nie należało się prawo do nagrody.

Dowód: Global Bonus Policy (Globalna Polityka Przyznawania Nagród) – k. 1112-127, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464

Kiedy I. F. i Z. K. (1) mieli objąć stanowisko Kierownika D. Personalnego i Kierownika Działu Logistyki, dokumenty w tym zakresie (porozumienie i umowę o pracę) przygotowywała I. F., wykorzystując stary wzory umów otrzymane od K. K. w 2009r. Dokumenty te zostały zaakceptowane przez przełożonego powódki N. S. i przez A. R. (dyrektora operacyjnego w spółce).

Dowód: przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543

Wynik finansowy w W. P. (...) ( (...)) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. w poszczególnych latach od początku jej funkcjonowania do końca zatrudnienia I. F. i Z. K. (1) w tej spółce był ujemny. Pracownikom nie wypłacano w związku z tym żadnych gratyfikacji finansowych za lata 2011 i 2012 wobec niespełnienia warunków określonych w Global Bonus Policy (GBP).

Dowód: zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464, dokument Merit 2012 & Bonus Payment 2011 (Polityka Płacowa w 2012r. i Wypłata Nagród Za 2011r.) – k. 128-139, Salary Review. Bonus & Extraordinary Reccognition Payment (Analiza wynagrodzeń, Wypłata Nagród I Nadzwyczajnych Dodatków Uznaniowych, Maj 2013) - k. 140- 152

Pomimo niespełnienia przesłanek z GBP do wypłaty premii za rok 2011 i 2012, L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółka z o.o. wypłaciła I. F. tzw. nagrodę nadzwyczajną w wysokości 528 zł za 2011r. i 3.241 zł za rok 2012r., zaś Z. K. (1) nagrodę nadzwyczajną za rok 2012r. w wysokości 4.054 zł.

Dowód: kartoteka płacowa powódki za 2012 i 2013r. – k. 174v-175,k. 174, k. 175v, kartoteka płacowa powoda za 2012r. – k. 363-364, pismo z dnia 3.07.2012r. i z dnia 7.06.2013r. – k. B-25, k. B-28 w aktach osobowych powódki, pismo z dnia 7.06.2013r. – k. B-24 w aktach osobowych powoda cz. B, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464, dokument Merit 2012 & Bonus Payment 2011 (Polityka Płacowa w 2012r. i Wypłata Nagród Za 2011r.) – k. 128-139, Salary Review. Bonus & Extraordinary Reccognition Payment (Analiza wynagrodzeń, Wypłata Nagród I Nadzwyczajnych Dodatków Uznaniowych, Maj 2013) - k. 140- 152, częściowo przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, częściowo przesłuchanie powoda Z. K. (1) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561

Zasady wypłaty nagrody wynikowej uległy zmianie, jeżeli chodzi o wypłatę za 2013r. i zostały określone w dokumencie Short Terms Incensive Scheme As From 2013, Global HR, April 2013 (Krótkotrwały Plan Motywacyjny Obowiązujący od 2013r., w skrócie STI). Jak wynika z tego dokumentu premia należna za 2013r. została wyliczona już nie jako iloczyn, lecz jako suma trzech czynników: wynik osiągnięty przez Grupę L. (...) W. P., wynik osiągnięty przez poszczególne jednostki oraz wynik indywidualny osiągnięty przez pracownika (mierzony wskaźnikiem PMP). Przy przyjęciu powyższych zasad I. F. wypłacono za 2013r. kwotę 10.895 zł, zaś Z. K. (1) kwotę 11.466 zł.

Dowód: Short Terms Incensive Scheme As From 2013, Global HR, April 2013 (Krótkotrwały Plan Motywacyjny Obowiązujący od 2013r.) - k. 153-171, kartoteka płacowa powódki za 2014r. – k. 172-173, kartoteka płacowa powoda za 2014r. – k. 361-362, pismo z dnia 17.06.2014r. (w tym w języku angielskim) – k. B-31 w aktach osobowych powódki, k. 478, pismo z dnia 17.06.2014r. (w tym w języku angielskim) – k. B-25 i B-26 w aktach osobowych powoda cz. B, k. 479, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464, częściowo przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, częściowo przesłuchanie powoda Z. K. (1) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561

Wynik indywidualny osiągnięty przez pracownika, a uwzględniany, jako jeden ze wskaźników, przy wyliczeniu gratyfikacji na podstawie GBP i STI, wyrażony był w dokumencie (...), sporządzanym dla pracowników za każdy rok kalendarzowy oddzielnie na podstawie oceny zadań wyznaczonych pracownikowi na początku roku.

Niesporne, a nadto dowód: zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. J. – k. 377-382, przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, przesłuchanie powoda Z. K. (1) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561, (...) powódki za lata 2011-2013 – k. 37-77, PMP powoda za lata 2012-2013 – k. 243-267

Zarówno I. F. za lata 2011-2013, jak i Z. K. (1) za lata 2012-2013 ocenieni zostali przez pracodawcę w dokumentach PMP pozytywnie (jako spełniający oczekiwania bądź przekraczający oczekiwania).

Niesporne, a nadto dowód: zeznania świadka M. J. – k. 377-382, przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, przesłuchanie powoda Z. K. (1) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561, (...) powódki za lata 2011-2013 – k. 37-77, (...) powoda za lata 2012-2013 – k. 243-267

Pismem z dnia 31 października 2014r. grupa pracowników L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółki z o.o. w S. (M. J., I. F., M. K., M. M., P. D. A. R. i Z. K. (1)) zwróciła się do niej o wypłatę zaległych wynagrodzeń z tytułu premii zadaniowych określonych w umowach o pracę.

Dowód: - pismo z dnia 31.10.2014r. – k. 78

Każdego roku w L. (...) W. P. (...) ( (...)) spółce z o.o. w S. przeprowadzany jest audyt zewnętrzny. W audycie sporządzonym za 2014r. przez PricewaterhouseCoopers wskazano na konieczność zwiększenia rezerwy (która była tworzona w poprzednich latach na wypłatę premii z GBP i STI) na wypłatę premii dla menagerów. Wiązało się to z faktem, iż niektórzy pracownicy spółki wnioskowali o zawarcie ugody dotyczącej wypłaty takiej premii i audytorzy polecili w 2014r. zwiększyć rezerwy na wypadek gdyby roszczenie stało się zasadne. Wówczas w księgach pojawił się zapis „rezerwa na premie dla menagerów”. Od 2015 takie zapisy już się nie pojawiały w księgach pomimo zatrudnienia pracowników na stanowiskach menagerskich. Rezerwy tego typu tworzy się na wypadek ewentualnych zobowiązań, a następnie rozwiązuje.

Dowód: wyciągi z ksiąg rachunkowych – koperta k. 424, audyt z raportem korekt za 2012r. – k. 480-489, audyt z raportem korekt za 2013r. – k. 490-495, korespondencja mailowa dotycząca raportu korekt za 2013r. – k. 496-498, koperta k. 424, audyt z raportem korekt za 2014r. – k. 509- 520, zeznania świadka M. P. – k. 461-464, częściowo przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, częściowo zeznania świadka M. J. – k. 377-382

Pracownicy (...) w Ł. otrzymywali gratyfikacje z GBP w tych latach, w których wynik finansowy ich jednostki był dodatni. Nie otrzymywali oni w latach 2011-2013 innego rodzaju premii, aniżeli te przewidziane w GBP i STI.

Dowód: zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464

Żadne cechy osobiste I. F. i Z. K. (1) typu wiek, płeć wyznanie itp. nie miały znaczenia dla wypłaty premii na ich rzecz.

Niesporne, a nadto dowód: zeznania świadka M. J. – k. 377-382, zeznania świadka K. K. – k. 455-460, zeznania świadka M. P. – k. 461-464, przesłuchanie powódki I. F. w charakterze strony – k. 450-453, k. 454 w zw. z k. 541-543, przesłuchanie powoda Z. K. (1) w charakterze strony – k. 453-454 w zw. z k. 560-561

10% od wynagrodzenia stałego należnego I. F. za 12 miesięcy w roku kalendarzowym 2011 to kwota 9.538,20 zł.

10% od wynagrodzenia stałego należnego I. F. za 12 miesięcy w roku kalendarzowym 2012 to kwota 12.418,40 zł.

10% od wynagrodzenia stałego należnego I. F. za 12 miesięcy w roku kalendarzowym 2013 to kwota 13.256,40 zł.

10% od wynagrodzenia stałego należnego Z. K. (1) za 12 miesięcy w roku kalendarzowym 2012 to kwota 8.168,70 zł.

10% od wynagrodzenia stałego należnego Z. K. (1) za 12 miesięcy w roku kalendarzowym 2013 to kwota 14.205,20 zł.

Niesporne (oświadczenie pozwanej – k. 431v)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo oparte było na treści art. 80 k.p. oraz art. 18 3d k.p. Powodowie dochodzili bowiem tych samych kwot zarówno stając na stanowisku, iż spełnili przesłanki do uzyskania wypłaty premii zadaniowej za lata 2011-2013 (w przypadku powoda za lata 2012-2013) określone w umowie o pracę (w przypadku powódki w porozumieniu zmieniającym), jak i domagali się tych samych kwot tytułem odszkodowania za dyskryminację.

Spor w sprawie dotyczył w pierwszej kolejności oceny czy w pozwanej spółce obowiązywały dwa niezależne od siebie systemy premiowania, tj. system wynikający z umów o pracę pracowników (czy jak w przypadku powódki z porozumienia zmieniającego) i system wynikający z Global Bonus Policy (Globalnej Polityki Przyznawania Nagród, w skrócie GBP), a następnie z Short Terms Incensive Scheme As From 2013 (Krótkotrwały Plan Motywacyjny Obowiązujący od 2013r., w skrócie STI), czy też był to jeden system. Strona powodowa stała na stanowisku, że były to dwa różne systemy premiowania, przy czym pracodawca nie wypłacił powodom premii zadaniowej wynikającej z umowy o pracę i porozumienia zmieniającego, której domagają się w niniejszym postępowaniu. Strona pozwana stała zaś na stanowisku, że obowiązywał tylko jeden system premiowy, przy czym wypłacono powodom premie należne za rok 2013, natomiast nie zaistniały warunki do wypłaty premii za rok 2011 i 2012.

Ocena materiału dowodowego zebranego w sprawie prowadzi do wniosku, iż w okresie spornym obowiązywał w pozwanej spółce tylko jeden system premiowy, wynikający z GBP (później STI), do którego to sytemu odniesiono jedynie w dokumentach pracowniczych powodów. Prowadzi do takiego wniosku przede wszystkim analiza treści porozumienia zmieniającego umowę o pracę powódki I. F. z dnia 1 grudnia 2010r. oraz treść umowy o pracę powoda Z. K. (1) z dnia 5 kwietnia 2012r. W dokumentach tych, w omawianym zakresie tożsamych co do treści, wskazano, że pracownikowi będzie należała się premia zadaniowa począwszy od dnia objęcia stanowiska Kierownika Działu Personalnego (w przypadku powoda Kierownika Działu Logistyki). Premia będzie ustalana przez pracodawcę w wysokości docelowej 10% wynagrodzenia stałego, należnego pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych, za który premia jest należna. P remia zadaniowa ustalana będzie z tytułu wykonywania/realizacji przez pracownika nałożonych na niego zadań według Globalnej Polityki L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania nagrody zadaniowej. Zadania nałożone na pracownika podzielone będą na 3 grupy: a) zadania ustalone dla Grupy L. (...) W. P., b) zadania ustalone dla jednostki, w której zatrudniony jest pracownik, c) zadania ustalone indywidualnie dla pracownika. P rzy formułowaniu zadań (celów) pracodawca określa treść celu, obszar, w którym ma być osiągnięty oraz termin jego realizacji. Zadania ustalane są w każdym roku kalendarzowym w styczniu. Ocena realizacji zadań (celów) przeprowadzana będzie w okresach 12 miesięcznych. W lutym każdego roku przeprowadzana zostanie ocena realizacji zadań (celów) w okresie kolejnych 12 miesięcy poprzedniego roku kalendarzowego, tj. od stycznia do grudnia. O cena realizacji zadań (celów) przez pracownika będzie przeprowadzana przez pracodawcę w oparciu o zasady ustalone w grupie L. (...) W. P. . Premia zadaniowa będzie płatna na rachunek bankowy wskazany pracodawcy przez pracownika według zasad ustalonych w Globalnej Polityce L. (...) W. P. dotyczącej przyznawania premii zadaniowej. Premia zadaniowa należna za okres każdych 12 miesięcy należna będzie pod warunkiem, że pracownik przepracuje u pracodawcy dany okres pełnych 12 miesięcy (za wyjątkiem pierwszego roku zatrudnienia kiedy premia jest płacona proporcjonalnie do okresu zatrudnienia – ilości pełnych miesięcy).

Dokumenty pracownicze powodów (umowa o pracę, porozumienie), które uczynili ono źródłem roszczeń dochodzonych w sprawie, pełne są zatem odniesień do obowiązującej od maja 2010r. Global Bonus Policy (Globalnej Polityki Przyznawania Nagród, GBP) i w ocenie Sądu dokumentów tych nie sposób odczytywać odrębnie, w tym sensie, że mowa jest w nich o jednej i tej samej premii zadaniowej nazywanej zamiennie (czy to w umowie o pracę powoda, porozumieniu zmieniającym umowę powódki, czy to w GBP, a później w STI) premią zadaniową, nagrodą zadaniową bądź nagrodą wynikową. Owe odmienne nazewnictwo wynika zapewne z faktu, jak zeznali świadek K. K. i M. P., że dokumenty GBP i STI przygotowywane były na szczeblu korporacyjnym przez globalny HR w języku angielskim, gdzie stosowano angielskiego słowa „bonus”, które może być przetłumaczone jako nagroda bądź premia. Wobec powyższego to nie nazwa tego świadczenia a jego charakter decydować będzie o tym, czy świadczenie to ma charakter roszczeniowy czy nie.

Premia może mieć bowiem dwojaki charakter. Może być to premia regulaminowa albo uznaniowa (inaczej nagroda). Premia regulaminowa ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że po spełnieniu warunków premiowych pracownik nabywa prawo do premii bez względu na wolę pracodawcy i prawa tego może dochodzić przed sądem pracy. Cechami premii regulaminowej są: skonkretyzowane, określone (np. w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania, premiowania) kryteria jej przyznawania, jej wypłata uzależniona jest od spełnienia kryteriów, warunki jej przyznania bądź nieprzyznania powinny być na tyle precyzyjnie określone, aby premia mogła podlegać kontroli, rodzi ona roszczenie po stronie pracownika. Premia uznaniowa (inaczej nagroda) uzależniona jest natomiast od uznania pracodawcy i pracownik nie ma podstaw żądać jej wypłaty. Cechami premii uznaniowej są: nieokreślone kryteria jej przyznawania, wypłata (sam fakt przyznania, jak i jej wysokość) uzależniona jest wyłącznie od uznania pracodawcy, jej przyznanie nie podlega kontroli, ma ona charakter nieroszczeniowy (dopiero po przyznaniu przez pracodawcę nabiera charakteru roszczeniowego i pracownik może dochodzić jej realizacji. Reasumując, premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, a prawo podmiotowe do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania i wskaźniki te potwierdzają prawo pracownika do premii (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30.03.1977 r., sygn. akt I PRN 26/77). Premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez pracodawcę, a nie od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, więc podjęta w tej sprawie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.06.1977 r., sygn. akt I PRN 175/76). Jak wynika z powyższego orzeczenia, przed przyznaniem premii uznaniowej pracownik nie ma żadnego roszczenia nawet wówczas, gdy istnieje możliwość jej przyznania. Roszczenie o świadczenie uznaniowe powstaje dopiero wtedy, gdy podjęta została przez uprawniony podmiot decyzja o jego przyznaniu.

Odnosząc te rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd ocenił, iż świadczenie, które przysługiwało powodom w latach 2011-2013 miało charakter premii regulaminowej, ponieważ przesłanki do jej przyznania zostały ściśle określone w GBP (a później STI) i chodziło o osiągnięcie konkretnych wskaźników finansowych (według określonego wzoru matematycznego) przez całą Grupę L. (...) W. P., przez jednostkę, w której zatrudniony był dany pracownik, a także o pozytywną ocenę pracy pracownika dokonaną w ramach tzw. PMP (od 0% do 130%). Jeżeli wszystkie te wskaźniki były dodatnie to ich iloczyn musiał dawać pozytywny wynik w postaci premii (nagrody) zadaniowej o ściśle określonej wysokości. Jedynie jeden ze wskaźników, które podlegały przemnożeniu miał charakter ocenny (wskaźnik PMP), zależał od oceny pracy dokonanej przez przełożonego danego pracownika, jeżeli jednak ocena była pozytywna, to podstawienie tego wskaźnika do przewidzianego w GBP wzoru matematycznego przy jednoczesnym pozytywnym wyniku finansowym Grupy i jednostki, było podstawą do wypłaty premii. Bez znaczenia był tu podnoszony przez powodów fakt, iż w ramach powierzonych obowiązków nie posiadali oni obowiązku związanego z finansami pozwanej spółki czy Grupy L. (...) W. P.. Nie jest słuszne twierdzenie powodów, że skoro nie zajmowali się oni finansami spółki, tylko sprawami personalnymi (powódka) i logistyki (powód), to dla wypłaty ich premii zadaniowej przewidzianej w umowie (porozumieniu) może być brany jedynie wskaźnik PMP, dotyczący indywidualnej pracy powodów, skoro dokumenty pracownicze powodów wprost powołują się na trzy rodzaje zadań, które muszą być zrealizowane (dla Grupy, dla Jednostki, indywidualnie) w celu uzyskania premii i odwołują się do Globalnej PolitykiL. (...) W. P. ( (...)), w której mowa jest o obowiązku uzyskania w tym celu przez Grupę i jednostkę określonych wyników finansowych. Oczywistym jest połączenie tych trzech czynników, prowadzące do sytuacji nieprzyznania premii nawet dobremu pracownikowi w roku, w którym spółka w której pracuje (bądź cała Grupa) przynosi straty. Zasady przyznawania premii zmodyfikowano zresztą na korzyść pracowników w obowiązującym od 2013 systemie STI, w którym poszczególne trzy wskaźniki dodawało się, a nie mnożyło przez siebie, dzięki czemu możliwe było uzyskanie premii przez pracownika nawet wówczas, gdy wynik jednostki, w której pracował był ujemny. Dzięki tej zmianie powodom wypłacono premie w 2014r. za rok 2013r. pomimo ujemnego wyniku finansowego również w 2013r.

Powodowie podnosili, iż GBP i STI nie zostały skutecznie wprowadzone jako akty wewnętrznie obowiązujące w pozwanej spółce. W ocenie Sądu miało to miejsce. Jak wynika z zeznań powódki I. F., zeznań M. J., zeznań K. K. i M. P. dokumenty te i informacja o ich obowiązywaniu były dostępne w wewnętrznej sieci w pozwanej spółce – intranecie, która była swoistą platformą informacyjną w różnego typu sprawach. Choć K. K. i M. P. nie byli pracownikami pozwanej (lecz spółki (...)), to posiadają oni wiedzę odnośnie rodzaju informacji widniejących w intranecie, ponieważ intranet i informacje tam zamieszczane były wspólne dla wszystkich spółek Grupy. Z całą stanowczością zeznali oni, że była w nim zamieszczona nie tylko informacja o obowiązywaniu GBP i STI, ale i cały ich tekst, podczas gdy powódka nie była pewna czy poza informacją obowiązywaniu tych dokumentów zamieszczono również ich tekst. Powód Z. K. (1) zeznał, że w jego ocenie nie miał on dostępu do tych dokumentów w intranecie z uwagi na różne poziomy dostępności dla pracowników, jednak nie znalazło to potwierdzenia w zeznaniach powódki i zeznaniach K. K. i M. P., którzy wskazali, że informacje te w intranecie dostępne były dla wszystkich pracowników. Ponadto powód zeznał, że nie czuł potrzeby zapoznawania się z GBP i że być może STI był w intranecie.

Regulamin wynagradzania (czy odpowiednio Regulamin premiowania) wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (art. 77 ( 2) § 6 k.p.), a za taki sposób, w myśl przywołanych wyżej dowodów, w niniejszej sprawie należało uznać zamieszczenie GBP i STI w sieci intranet. Powódka zeznała, iż obowiązujące w pozwanej spółce regulaminy wynagradzania bądź zmiany do nich były przedkładane pracownikom, a na okoliczność powyższego podpisywali oni oświadczenie. Nie jest to jednak zgodne ze stanem faktycznym, bowiem lektura już choćby dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powodów pozwala na stwierdzenie, iż tylko w części przypadków to czyniono. I tak: w okresie zatrudnienia powodów w pozwanej spółce obowiązywały kolejno cztery regulamin wynagradzania (z dnia 4 stycznia 2010r., z dnia 18 marca 2011r., z dnia 20 marca 2012r. z dnia 19 kwietnia 2013r.). Powodowie podpisali oświadczenie o zapoznaniu się z Regulaminem „Pracy i Płacy” (choć takiego regulaminu stricte nie było) tylko podczas zatrudnienia, a ponadto jeden raz podpisali oświadczenie o zapoznaniu się ze zmianami do Regulaminu „Pracy i Płacy”. Ponadto należy stwierdzić, iż jak wynika z zeznań świadków K. K. i M. P., to na powódce, jako na Kierowniku Działu Personalnego spoczywał obowiązek zapoznawania pracowników z GBP i STI i było wymagane aby służby personalne w danych jednostkach biznesowych przedstawiły nowy system premiowania. Powódka jednak tego nie uczyniła. Wystarczającym zdaniem Sądu było jednakże zamieszczenie informacji o GBP i STI i w intarnecie i powodowie nie mogli mieć wątpliwości co do ich obowiązywania wobec ciągłego odwoływania się w umowie o pracę i porozumieniu do zasad Globalnej Polityki L. (...) P. w sprawie przyznawania nagrody zadaniowej. Zresztą na nieznajomość GBP i STI powoływał się jedynie powód, ponieważ bezspornie powódka, jako Kierownik Działu Personalnego, znała ich treść, otrzymując te dokumenty bezpośrednio w drodze mailowej. Fakt niezapoznania się powoda z treścią GBP i STI, wobec braku jego zainteresowania tymi aktami, nie miał znaczenia, gdyż liczyła się sama możliwość zapoznania się z ich treścią (tak też Sąd Najwyższy w wyrouz dnia 5 grudnia 2006r. w sprawie II PK 124.06).

Nie miało znaczenia dla obowiązywania GBP i STI, że ich tekst opublikowano w języku angielskim, skoro bezsporny w sprawie było, że powodowie, podobnie jak inni pracownicy pozwanej, biegle władali językiem angielskim i taki m.in. był warunek ich zatrudnienia w pozwanej spółce. W istocie, zgodnie z art. 7 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 7 października 1999r. o języku polskim (Dz.U. Nr 90, poz. 999 ze zm.), na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli umowa ma być wykonywana na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej. Przepisy tej ustawy, ani żadnej innej nie wprowadzają jednakże sankcji nieważności dokumentu, jeżeli jest on sporządzony w języku obcym. W niniejszej sprawie żaden z powodów nie powoływał się też na problemy ze zrozumieniem sformułowań użytych w GBP i STI, ponieważ biegle posługiwali się językiem angielskim.

Dla rozstrzygnięcia sporu znaczenia nie mogły mieć wyniki audytu przeprowadzonego w spółce przez PricewaterhouseCoopers za 2014r., gdzie wskazano na konieczność zwiększenia rezerwy (która była tworzona w poprzednich latach na wypłatę premii z GBP i STI) na wypłatę premii dla menagerów. Jak wyjaśniła bowiem świadek M. P. (dyrektor finansowy w Grupie L. (...) W. P. na region Europy), wiązało się to z faktem, iż część pracowników spółki (w tym powodowie i świadek M. J.) wnioskowali o zawarcie ugody dotyczącej wypłaty takiej premii i audytorzy polecili w 2014r. zwiększyć rezerwy na wypadek gdyby roszczenie stało się zasadne. Wówczas to w księgach spółki pojawił się zapis „rezerwa na premie dla menagerów”. Świadek wyjaśniła też, że rezerwy tego typu tworzy się na wypadek ewentualnych zobowiązań, a następnie rozwiązuje. Utworzenie rezerw na wypłatę premię dla menagerów nie stanowi uznania roszczeń przez pozwaną spółkę, lecz oznacza, iż spółka, kierując się zaleceniem audytorów, utworzyła rezerwy w celu zaspokojenia spornych na moment dokonywania audytu roszczeń.

Powodowie podnosili też, że GBP i STI obowiązywało wszystkich pracowników administracyjnych, a prawo do premii zadaniowej przewidziano tylko w umowach o pracę pracowników zatrudnionych w pozwanej spółce na stanowiskach kierowniczych. Należy zauważyć jednak, iż formułowaniem zarówno umowy o pracę powoda Z. K. (1) jak i własnego porozumienia zmieniającego była powódka stale operująca wzorami umów przekazanymi jej w 2009r. po powołaniu spółki przez K. K.. Jak wynika z zeznań K. K., wzory te były przygotowane w czasie, kiedy nie obowiązywał jeszcze GBP i STI a kierownikom zatrudnionym w spółce (...) przysługiwały premie zadaniowe na podstawie jedynie zapisów umów o pracę. Po objęciu przez powódkę i powoda stanowisk kierowniczych (Kierownika Działu Personalnego i Kierownika Działu Logistyki), jak zeznała powódka, użyła ona przekazanych jej w przeszłości wzorów umów i używając wzorów dotyczących osób zatrudnionych na stanowisku kierowniczym (z widniejącym tam prawem do premii zadaniowej. Jak wynika z treści nowych dokumentów, powódka nie przepiała wiernie treści wzoru (k. 437-443), lecz zaktualizowała umowę Z. K. i własne porozumienie zmieniające, dostosowując je do obowiązującego bezspornie od maja 2010r. GBP, zamieszczając w dokumentach odwołanie do niego. Jak wynika z zeznań świadków K. K. i M. P. nigdy intencją pracodawcy nie było jednak, aby po wejściu GBP i STI funkcjonowały dwa odrębne systemy premiowe, a treść umowy powoda i porozumienia zmieniającego umowę powódki po aktualizacji wzoru także nie wskazuje na obowiązywanie obok siebie dwóch systemów premiowych. W ocenie Sądu, to od powódki, jako osoby formułującej treść umów o pracę w pozwanej spółce de facto zależało, że w stosunku do osób zatrudnionych na stanowisku kierowniczym nadal stosowała wzór umowy przewidującej premię zamiast poprzestać na zapisach GBP i STI, a w przypadku innych pracowników administracyjnych takich zapisów o premii w umowach nie zamieszczała, choć ich także obowiązywał od maja 2010r. GBP a następnie STI. Jak wynika z zeznań powodów i świadków przesłuchanych w sprawie sytuacja pozwanej spółki była specyficzna. W Polsce zarządzali nią faktycznie menagerowie, mając duży margines swobody, zaś członkowie zarządu pozwanej przebywali na stałe w Danii. Przełożeni powódki także przebywali poza granicami kraju. Stąd, m.in dokumenty pracownicze mogły być tworzone chaotycznie, niekonsekwentnie, za co w dużej mierze odpowiadała właśnie powódka.

Chcąc interpretować dokumenty pracownicze w taki sposób, w jaki życzą sobie powodowie, czyli chcąc wygenerować prawo do premii z umowy o pracę powoda i porozumienia zmieniającego umowę powódki, powstałby poważny problem polegający na niedookreślonej wysokości premii. W dokumentach tych znalazł się bowiem zapis o docelowej wysokości premii 10% wynagrodzenia stałego, jednak bez podstawienia wzoru do wyliczenia konkretnej wysokości premii zamieszczonego w GBP, czy w STI, nie można ustalić precyzyjnie wysokości premii, gdyż wspomniane 10% jest jedynie „docelowe”, czyli w rozumieniu Sądu maksymalne.

W świetle powyższych rozważań, Sąd uznał, że powodowie nie spełnili przesłanek do uzyskania premii za lata 2011-2012, spełniając je za rok 2013, ale tylko w zakresie wynikającym z STI (niespornie wypłacono im premie za 2013r.). Nie przysługiwało im natomiast prawo do 10% wynagrodzenia stałego za 2013r., ponieważ była to wartość maksymalna premii określona w umowach bez uwzględnienia zapisów STI.

Żądanie zasądzenia kwot dochodzonych pozwami jako odszkodowania za dyskryminację także nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z przepisem art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przepisie art. 18 3c § 1 k.p. ustawodawca przewidział prawo pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Definicję pracy o jednakowej wartości zawiera art. 18 3c § 3 k.p., stanowiąc, iż są to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Po pierwsze należało rozważyć czy powodowie słusznie porównywali swoją sytuację do pracowników (niewymienionych z imienia i nazwiska) spółki (...), będącej odrębnym przedsiębiorcą, odrębną osobą prawną i odrębnym pracodawcą w stosunku do pozwanej spółki (...). W ocenie Sądu powodowie czynili to niezasadnie. Waśnie dlatego, że obie te spółki są odrębnymi pracodawcami i osobami prawnymi. Nadto, spółki te nie pozostają wobec siebie w stosunku dominacji, a zatem pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w przywołanym w pozwach wyroku z dnia 18 września 2014r. w sprawie III PK 136/13 jest w niniejszej sprawie nieaktualny. W ślad za pozwaną spółką Sąd podziela natomiast pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 18 września 2014r. w sprawie III PK 136/13, zgodnie z którym skoro Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) i wynikający z niej nakaz równego traktowania w pracowników dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez tego samego pracodawcę (podobnie też w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012r. w sprawie II PK 161/11). W związku z powyższym, nie jest możliwe dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w oparciu o porównywanie jego sytuacji faktycznej i prawnej z sytuacją, w jakiej znajduje się pracownik zatrudniony u innego pracodawcy, zwłaszcza gdy jest on odrębną osobą prawną (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2013r. w sprawie III PK 20/13). Stąd też Sąd oddalił wnioski dowodowe powodów o zobowiązanie spółki (...) o przedłożenie dokumentów dotyczących pracowników tejże spółki.

Niezależnie od powyższego należy stwierdzić, że bezspornym w sprawie jest, iż żadna cecha osobista nie zadecydowała o wypłaceniu (bądź nie) premii powodom. Tymczasem, to na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), czy z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490), które niniejszy Sąd w pełni podziela.

Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 3a § 1 k.p. Przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 18 3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 3a § 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347).

Z tego względu aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art. 18 3a § 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).

Takiej zaś przyczyny nierównego traktowania nie przywołali powodowie, wskazując, iż jedynie miejsce zatrudnienia (w tej a nie innej spółce Grupy (...)) miał wpływ na niewypłacenie im premii.

Na marginesie należy zatem jedynie wspomnieć, iż nawet przyjmując za dopuszczalne porównanie obu spółek (L. (...) W. P. S. i B.), to ewentualna wypłata premii pracownikom spółki (...) byłaby obiektywnie uzasadniona z tego względu, iż jak zeznali świadkowie K. K. i M. P., pracownicy tej spółki otrzymali premie tylko za te lata, za które spółka ta wypracowała pozytywny wynik finansowy. Wyniku takiego w okresie zatrudnienia powodów nie wypracował natomiast ich pracodawca - spółka (...).

Konstruując stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się przede wszystkim na dokumentach zgromadzonych w sprawie (min. regulaminy wynagradzania, umowy o pracę, porozumienia zmieniające, GBP, STI, wyniki audytów, korekty zmian, karty wynagrodzeń), co do prawdziwości których żadna ze stron nie zgłaszała zastrzeżeń. Ponadto Sąd oparł się na zeznaniach świadków K. K., M. P., a także zeznaniach świadków M. J. oraz powodów w zakresie w jakim dowody te nie pozostawały w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym. Zeznania M. J. oraz powodów Sąd ocenił z ostrożnością, mając na względzie fakt, że wszystkie te osoby były bezpośrednio zainteresowane wynikiem postępowania. M. J. była bowiem jednym z pracowników (kierowników), którzy skierowali do pozwanej wezwanie do zapłaty zaległej ich zdaniem premii. Świadek K. K. w ocenie Sądu, pomimo faktu, iż nie był zatrudniony w pozwanej spółce, lecz w L. (...) W. P. B. miał najpełniejszą, usystematyzowaną wiedzę na temat zdarzeń mających miejsce w pozwanej spółce z racji tego, iż pomagał w funkcjonowaniu pozwanej spółki na początku jej istnienia (np. rekrutując pierwszych pracowników, przekazując wzory umów), a także dlatego, że wiele rozwiązań było wspólnych dla wszystkich spółek Grupy (...), a świadek ten pełni funkcję dyrektora personalnego w spółce (...).

Sąd zasądził na rzecz pozwanej spółki od powodów tytułem kosztów zastępstwa procesowego kwoty po 3.600 zł oraz po połowie kosztów poniesionych i udokumentowanych przez pozwaną spółkę tytułem zleconego tłumaczenia dokumentów (w sumie 651,90 zł według spisu kosztów złożonego na ostatniej rozprawie). Od każdego powodów zasadzono zatem na rzecz pozwanej kwoty po 3.925,95 zł. Zgodnie z art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Wysokość tych kosztów zastępstwa procesowego wynika z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015r. poz. 1804) w wersji obowiązującej według stanu na dzień wytoczenia powództw w sprawie (12.05.2016r.).

Nie zasądzono na rzecz pozwanej spółki kosztów uiszczonej opłaty skarbowej od pełnomocnictw, bowiem zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 8 ustawy z dnia 16 listopada 2006r. o opłacie skarbowej, opłaty takiej nie uiszcza się w sprawach o wynagrodzenie za pracę.

Z:

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

13.11.2017r.

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13