Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem nadanym w dniu 24 listopada 2016 roku powód – (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w C. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego A. W. (1) kwoty 17.263,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także zasądzenie na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu.

Pozwami nadanymi w dniu 14.12.2016r. powód wniósł o zasądzenie od pozwanych R. Ł. (1) i D. C. (1) odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w wysokości:

- 9.606,00 zł ( od D. C. (1));

- 10 536,00 zł ( od R. Ł. (1)) z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty.

Powyższe pozwy połączono do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

W uzasadnieniach zgłoszonych roszczeń powód wskazał, że z pozwanymi łączyły go stosunki pracy. Wszyscy pozwani zatrudnieni byli na stanowisku lakiernika i obowiązywał ich 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pozwani złożyli powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 55 kodeksu pracy, przy czym A. W. (1) - w dniu 10 listopada 2016 roku; R. Ł. (1) – w dniu 1 grudnia 2016r. , D. C. (1) – w dniu 2 grudnia 2016r.

W ocenie powoda rozwiązanie umów o pracę bez wypowiedzenia było niedopuszczalne i bezpodstawne. Powód wskazał, że to na pracowniku spoczywa ciężar wykazania przewinienia pracodawcy polegającego na ciężkim naruszeniu obowiązków wobec pracownika, a podana przyczyna musi być realna i w odpowiednim stopniu uzasadniać słuszność rozwiązania umowy o pracę. Musi być też zawiniona przez pracodawcę. W tym też kontekście zauważył, że jedna z przyczyn wskazanych w oświadczeniach pozwanych o rozwiązaniu umowy o pracę – zbyt wysoki stres wykonywanej pracy- nie była przez pracodawcę zawiniona. Powód zanegował też, by w jakimkolwiek stopniu przyczynić się miał do zwiększenia poziomu stresu pozwanych w czasie wykonywania przez nich pracy, nie mając ku temu żadnego interesu. Wskazał, że zajmowane przez pozwanych stanowisko lakiernika nie było obarczone ponadprzeciętnym poziomem stresu, a w miejscu świadczenia pracy panowała pozytywna, przyjazna atmosfera. Pozwani nie sygnalizowali powodowi, aby istniały czynniki mogące wywoływać rzekomy stres. Także współpracownicy pozwanego nie zgłaszali żadnych zastrzeżeń do zachowań powoda, które mogłyby stanowić rażące naruszenie jego obowiązków jako pracodawcy.

Powód podniósł, iż pozwani pomimo wskazania w swoich oświadczeniach jako przyczyny rozwiązania umowy : zlecania pracy w niebezpiecznych warunkach nie wskazali jednocześnie na czym miały polegać te niebezpieczne warunki i metody, a wcześniej nie zgłaszali jakichkolwiek zastrzeżeń w tym zakresie. Powód podkreślił, że przestrzega realizacji wszelkich obowiązków wynikających z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zobowiązuje pracowników do ich przestrzegania. W tym też celu pracownicy, przed przystąpieniem do pracy, zapoznają się i podpisują instrukcje stanowiskowe. Zaznaczył, że z uwagi na pozycję rynkową oraz wysoki poziom profesjonalizmu wytwórczego i przyjęte wewnętrznie zasady etyki koncernu, w miejscu pracy jego pracowników nie może być mowy o jakichkolwiek uchybieniach z zakresu BHP.

Powód zanegował też istnienie kolejnej ze wskazanej przez pozwanego D. C. przyczyny – zbyt niskich zarobków niezgodnych z jego kwalifikacjami. Wskazał, że podpisując umowę o pracę obie jej strony godziły się na określone w niej warunki, a wynagrodzenie pozwanego nie było z jakichkolwiek względów różnicowane względem innych pracowników o porównywalnych kwalifikacjach. Wynagrodzenie to odpowiadało też średniemu wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych przez inne podmioty rynku pracy na podobnych stanowiskach. Powód regulował je na rzecz pozwanego w umówionym terminie i wysokości, dochowując swoich obowiązków w tym zakresie. Możliwe zmniejszenie wynagrodzenia w poszczególnych miesiącach wynikało z kolei z przyczyn obiektywnych i niezależnych od powoda, związanych np. ze zmniejszeniem zapotrzebowania na towary i usługi powoda z przyczyn zewnętrznych, co przekładało się na mniejszą ilość pracy w godzinach nadliczbowych.

Powód wskazał, że pozwany A. W. (1) w dniu 8 listopada 2016 roku, wziął udział w testach kwalifikacyjnych w konkurencyjnej dla powoda spółce (...) w G. , w wyniku czego otrzymał propozycję zatrudnienia. W dniu 10 listopada 2016 roku pozwany złożył propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem, której powód jednak nie zaakceptował. Dopiero w związku z powyższym pozwany złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powód zwrócił uwagę, że w przywołanych wyżej testach kwalifikacyjnych wzięło też udział trzech innych jego pracowników – M. T., Ł. W. oraz S. W.. Wszyscy oni otrzymali propozycję pracy ze strony niemieckiej spółki, w konsekwencji czego złożyli w tym samym czasie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Taka koincydencja czasowa zachowań pracowników pozwanego nasuwać musiała więc wniosek, że realną i rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy przez pozwanego pozostawało umożliwienie sobie wykonywania pracy na rzecz innego pracodawcy. Powód zaznaczył, że pozwany złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia dopiero w następstwie odrzucenia propozycji rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, chcąc jak najszybciej opuścić dotychczasowego pracodawcę na rzecz nowego pracodawcy – składając wcześniej przygotowane oświadczenie. Takie działanie pozwanego przesądzało o tym, że wskazywane przez pozwanego przyczyny rozwiązania umowy o pracę były nieprawdziwe i stanowiły jedynie nieudolną próbę poszukiwania podstaw do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 kp.

W odniesieniu do pozwanych R. Ł. (1) i D. C. (1) powód podniósł, że w świetle lakoniczności i znikomego poziomu konkretyzacji ich twierdzeń co do istnienia rzekomo przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 k.p. przyczyny te zostały skonstruowane w sposób sztuczny i przypadkowy. W ocenie powoda motywacja złożenia oświadczenia o rozwiązaniu musiała mieć źródło w przyczynie znajdującej się poza stosunkiem prawnym łączącym powódkę i pozwanych. Najbardziej prawdopodobną przyczyną złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy było otrzymanie przez pozwanych oferty pracy u innego pracodawcy i w konsekwencji dążenie do jak najszybszego zakończenia świadczenia pracy na rzecz powódki. Powód nawiązał to faktu, iż w listopadzie 2016r. czterej inni pracownicy lakierni to jest :A. W. (1), Ł. W., M. T. i S. W. będący współpracownikami obu pozwanych również złożyli oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z tego samego trybu – art. 55 k.p. W ocenie powoda wskazane przez pozwanych przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę są fikcyjne, a pozwani nie wskazali prawdziwej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Uzasadniając wysokość dochodzonego roszczenia powód wskazał, że stanowi ono równowartość wynagrodzenia pozwanych za okres wypowiedzenia umowy o pracę, który wynosił 3 miesiące.

Pozwany A. W. (1) odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz zwrotu kosztów procesu.

Pozwany w pierwszej kolejności wskazał, iż powód naruszył termin określony w art. 264 § 2 k.p. bowiem złożył pozew w dniu 28 listopada 2016r., ponadto przyznał fakt istnienia stosunku pracy oraz złożenia w dniu 10 listopada 2016 roku pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zaprzeczył by jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podał nieadekwatne wynagrodzenie w stosunku do wykonywanej pracy, a ponadto pracodawca pominął, że pozwany wskazał jako przyczynę rozwiązania umowy i nakazywanie mu zlecenia prac w warunkach w niebezpiecznych. W ocenie pozwanego przyczyna w postaci stresu związanego z szykanowaniem jego osoby oraz zastraszanie jest realna, rzeczywista oraz konkretna. Przełożeni pozwanego notorycznie zwracali się do niego w sposób wulgarny i arogancki, co było standardem w powodowej spółce . W związku z wywieraniem przez pracodawcę ciągłej presji na pracownikach mającej na celu jak najszybsze wykonywanie wszystkich obowiązków pracownicy, w tym pozwany byli zastraszani karami w sposób niezgodny z przepisami kodeksu pracy. Pozwany wielokrotnie był zmuszany do karania pracowników, chociaż nie zawinili jakimkolwiek obowiązkom pracowniczym . Ponadto pozwany był wielokrotnie nękany przez swoich przełożonych poza godzinami pracy. Notorycznie musiał odbierać telefony, odpisywać na sms-y , mimo że nie miał tego w zakresie swoich obowiązków. Zdaniem pozwanego zachowania bezpośrednich przełożonych w sposób jednoznaczny świadczą o tym, że pozwany był przez swojego pracodawcę szykanowany i skutecznie wywołał u pozwanego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Jakkolwiek pozwany nie wskazał jako przyczyny rozwiązania umowy stosowanego względem niego mobbingu, to roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście nastąpiło także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Tym samym, a contrario uznać należy, że złożone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia będzie skuteczne w sytuacji, gdy przyczyny uzasadniające to rozwiązanie nie zostały prawidłowo ujęte w samym oświadczeniu, a potwierdzą się w toku postępowania dowodowego.

Pozwany podnosił, iż jego przełożeni wymuszali na nim, by nakazywał podległym pracownikom wykonywanie pracy w warunkach niezgodnych z zasadami BHP. Powód dysponował dwiema halami: halą numer 23 oraz halą numer 21, które były tak skonstruowane, że w hali 21 powinny być malowane wagony od wewnątrz, natomiast w hali 23 – podwozia wagonów kolejowych oraz ich zewnętrzne części z uwagi na to, że nie było tam podłogi. Pomiędzy jednym a drugim malowaniem powinna następować przerwa, podczas której wagon pomalowany od zewnątrz oraz od strony podwozia miał schnąć, a następnie miał być transportowany do hali numer 21 celem malowania od wewnątrz. Tymczasem, ze względu na permanentny nacisk pracodawcy na czas wykonywanych zadań oraz na zmniejszenie kosztów, przełożeni nakładali na pozwanego obowiązek wymuszania na podległych mu pracownikach malowania całego wagonu na hali numer 23. Hala ta nie była przystosowana do bezpiecznego malowania wagonów od wewnątrz. Pracownicy musieli malować wagony na hali numer 23 od wewnątrz, co skutkowało tym, że malowali je na wysokości, nad 2-metrowym kanałem. Stosowane zabezpieczenia nie były wystarczające i nie odpowiadały zasadom bhp, ponieważ przy wyciąganiu płyt pod pozwanym powstawała dwumetrowa szczelina pod wagonem. Pracownicy musieli wchodzić do wagonu podestem ruchomym, pomimo tego, że podest ten służył do pracy, a nie do transportu. Następnie musieli wyciągać płyty, po cztery na wózek i dojechać do podłogi. W trakcie tej czynności stali nad dwumetrową przepaścią bez żadnych zabezpieczeń. Okoliczności te wielokrotnie zgłaszane były pracodawcy, który nie reagował. W dniu 3 lub 4 listopada pozwany otrzymał od przełożonych oficjalną informację, że od tego momentu mają wszystkie wagony malować na hali 23. Ta okoliczność miała przesądzić o złożeniu przez pozwanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zdaniem pozwanego powołane przez niego przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia były realne oraz w pełni uzasadniały słuszność rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Pozwany D. C. (1) w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu prezentowanego stanowiska wskazał iż 2 grudnia 2016 rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu nadmiernego stresu w pracy, prace zagrażające jego zdrowiu oraz mobbingu stosowanego przez kierowników, którzy w sposób wulgarny od nosili się do pozwanego. W okresie zatrudnienia pozwany był przymuszany do rozładunku bardzo ciężkich płyt drewnianych, pomimo że był zatrudniony na stanowisku lakiernika i wykonywał pracę bez zarzutu. Jego zdaniem pracodawca z powodów oszczędnościowych nie zatrudniał należytej ilości pracowników i wykorzystał osoby zatrudnione w zakładzie. Pozwany pracował w godzinach nadliczbowych za co nie był wynagradzany. Pozwany nie zgłaszał w trakcie wykonywania pracy jakichkolwiek zastrzeżeń ponieważ przełożeni stosowali nacisk psychiczny i każde zastrzeżenie odbijałoby się negatywnie na pracy pozwanego.

Pozwany R. Ł. (1) w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa wskazując, że w okresie zatrudnienia Buźka legwany z powodu wady wzroku i wieku. Wyzywano go od ślepców oraz starców. W okresie zatrudnienia miał 3 wypadki w pracy przy czym zabroniono mu je zgłosić pracodawcy. Do pracy pozwany chodził ze strachem, gdyż był straszony naganami albo zwolnieniem dyscyplinarnym.

W piśmie z dnia 14 lutego 2017r. w pełnomocnik powoda zaprzeczył by w sytuacji, w której wynagrodzenie z tytułu przepracowanych nadgodzin należne pracownikowi nie było kiedykolwiek wypłacone. Pracodawca udzielał pracownikom czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe. Odnośnie zarzutu wykorzystywania pracowników i nie zapewnienia należytej ilości pracowników strona powodowa podniosła, iż realizuje zadania zlecane jej przez kontrahentów w oparciu o zasady BHP i zasady procesu produkcyjnego. To pracodawca nie pracownik decyduje o ilości pracowników, jaka jest aktualnie wymagana w procesie produkcji. Dodatkowo strona powodowa wskazała, że do zadań pracowników zgodnie z instrukcją stanowiskową należało również przenoszenie i posadowienie drewnianych płyt zapewniających należyte i bezpieczne warunki do wykonania pracy.

W kolejnym piśmie procesowym powód, odnosząc się do twierdzeń strony pozwanej, wskazał, że na terenie zakładu pracy bezwzględnie przestrzegane są zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, natomiast pracownicy przechodzą doraźne szkolenia mające m.in. na celu wyeliminowanie potencjalnych zagrożeń w miejscu pracy, a w których to szkoleniach brał udział także pozwany. Powód zauważył, że wdrożył na terenie zakładu pracy system tzw. żółtych kartek, zmierzający do bieżącego wskazywania nieprawidłowości i uchybień w zakresie BHP, a pracownicy zostali pouczeni, że w przypadku jakiegokolwiek zagrożenia są zobowiązani przerwać pracę i informować o zagrożeniu swojego bezpośredniego przełożonego. Powód zwrócił uwagę, że wdrożył system instrukcji stanowiskowych, a pozwany zapoznał się z nimi oraz zaakceptował ich przestrzeganie. Każdy z pracowników podpisywał tzw. samokontrolę stanu BHP, będąc zobligowanym do sprawdzenia każdorazowo przed podjęciem pracy posiadania niezbędnego sprzętu do wykonywania pracy.

Powód zaprzeczył, jakoby istniała różnica pomiędzy warunkami bezpieczeństwa istniejącymi na hali 21 a warunkami na hali numer 23. Podnoszone w tym zakresie twierdzenia o pracy nad 2-metrową przepaścią uznał za przedstawione w sposób tendencyjny i mające na celu wywołanie mylnego obrazu warunków pracy pracownika. Kwestie te były natomiast uregulowane w instrukcji stanowiskowej.

Odnosząc się do argumentów dotyczących nacisku na czas pracy, powód wskazał, że w miarę nabierania umiejętności przez lakierników czas wyznaczany im na poszczególne czynności mógł podlegać skróceniu. Czas ten nie był jednak zależny wyłącznie od woli pracodawcy, albowiem cały proces produkcji był obarczony normami technologicznymi, które stanowiły czynniki niezależne.

W piśmie z dnia 22 marca 2017r. pełnomocnik pozwanego D. C. (1) powtórzył argumentację wyrażoną przez siebie w odpowiedzi na pozew pozwanego A. W. (2) , wskazując m.in. dodatkowo do kwestii związanej z rozładunkiem drewnianych płyt, iż powoływane przez powódkę instrukcje były martwe z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy bowiem w środku wagonu nie było możliwości przypięcia się ze względu na brak systemu traser, ponadto pracodawca nie zapewnił w pracownikom zestawu ochronnego na szelki, który miał je zabezpieczyć przed zapyleniem i wpływem środków chemicznych.

W toku postępowania strony podtrzymywały zajmowane stanowiska procesowe.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Pozwany A. W. (1) był zatrudniony u strony powodowej od dnia 5 listopada 2012r. na podstawie umów o pracę, początkowo na okres próbny, a następnie na czas określony . Z dniem 1 lutego 2014r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. pozwany wykonywał początkowo pracę na stanowisku lakiernika, a następnie na stanowisku kierownika sekcji produkcji (...).

( umowy o pracę z dnia 5 listopada 2012 roku, 1 lutego 2013, 1 lutego 2014 – k. 11 - 13)

Będąc zatrudnionym na stanowisku kierownika (...) A. W. (1) zajmował się pilnowaniem wykonania planu, rozdzielaniem ludzi do pracy, przydzielaniem sprzętu, reagowaniem na usterki.

( przesłuchanie pozwanego A. W. (1) k. 398v - w 399)

Pozwany R. Ł. (1) był zatrudniony u strony powodowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 16 maja 2009r. na stanowisku lakiernika.

( umowa o pracę z dnia 14 maja 2009r. k. 16 akt V P 188/16)

Pozwany D. C. (1) był zatrudniony u strony powodowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 lipca 2010r. na stanowisku lakiernika.

( umowa o pracę z dnia 14 maja 2009r. k. 16 akt V P 187/16)

Działalność zakładu pracy prowadzonego przez A. koncentrowała się na wykonawstwie pojazdów szynowych i wagonów na zlecenie zewnętrznych kontrahentów. Pracodawca wdrożył w prowadzonym przez siebie zakładzie pracy wewnętrzną politykę utrzymywania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Kontrola ich przestrzegania przeprowadzana była na bieżąco przez inspektora BHP, który sygnalizował dostrzeżone przez siebie nieprawidłowości. Na terenie zakładu pracy funkcjonowały też wewnętrze instrukcje dotyczące zapobiegania wypadkom przy pracy – tzw. „listy samokontroli” oraz tzw. „lawina powypadkowa”, ukazująca wpływ zdarzeń o charakterze chorób zawodowych i wypadków przy pracy na sytuację faktyczną i prawną określonych grup pracowników. W spółce sporządzona została też instrukcja obejmując tryb postępowania w przypadku zaistnienia wypadku przy pracy, zdarzenia powypadkowego, zagrożenia lub awarii. Funkcjonowała też inicjatywa tzw. „żółtych kartek”, w ramach której osoby mające szkolenie dla osób kierujących pracownikami prowadziły system zwrócenia uwagi na niebezpieczne zachowania w trakcie pracy, poprawienia świadomości pracowników pod kątem BHP oraz przypomnienia im obowiązujących w tym zakresie zasad. (wydruk elektroniczny – lista samokontroli – k. 214; wydruk elektroniczny – lawina powypadkowa – k. 215, instrukcja – tryb postępowania w przypadku zaistnienia wypadku przy pracy, zdarzenia powypadkowego, zagrożenia lub awarii – k. 216- 229; wydruk elektroniczny – procedura żółtych kartek – k. 230-236)

Pracownicy zatrudnieni w A., w tym pozwani uczestniczyli w szkoleniach, w trakcie których przedstawiono im zasady bezpieczeństwa i higieny pracy przy prowadzeniu prac na wysokości, zabezpieczenia antykorozyjnego przy projekcie (...), montażu podłóg technologicznych przy projektach (...) i (...), pracy na podestach ruchomych przejezdnych, a także zasady procesu produkcyjnego - wynikające z obowiązujących na terenie zakładu pracy instrukcji wykonywania prac.

Instrukcja stanowiskowa pracy na podestach ruchomych wyraźnie zakazywała pracy na nich bez wyposażenia w środki ochrony indywidualnej – kasku ochronnego, szelek bezpieczeństwa oraz linki asekuracyjnej. Nakazywała też pracownikom przypięcie się do części trwale połączonych z platformą – barierki lub specjalnego ucha, o ile podest był w takowe wyposażony.

Instrukcja stanowiskowa montażu podłóg technologicznych linii (...) nakazywała rozpocząć zabezpieczanie podłogi wagonów (pudeł) od rozłożenia płyt w środkowej części wagonu. Układanie płyt następować miało przez dwóch pracowników według ich kolejności oraz schematu zawartego w instrukcji, przy czym pierwsze dwie płyty pracownicy układać mieli wspólnie znajdując się na zewnątrz pudła. Demontaż płyt następować miał w odwrotnej kolejności niż były montowane. Pracownicy mieli wykonywać pracę zgodnie z instrukcjami. (instrukcja pracy wraz z listami uczestników szkolenia – k. 237- 252; zeznania świadka S. C. – k. 326 v-327v)

Pracownicy przechodzili ponadto doraźne szkolenia (tzw. one point lesson) dotyczące zasad bezpieczeństwa i higieny pracy na zajmowanych stanowiskach. (...) miały na celu wskazanie nieprawidłowości w zakresie przestrzegania zasad bezpieczeństwa oraz wyeliminowanie potencjalnych zagrożeń w miejscu pracy. Przeprowadzane były one każdorazowo w razie wykrycia w toku wykonywanej pracy uchybień z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Każdy z pracowników zapoznający się z problemem omówionym w szkoleniu potwierdzać miał udział w szkoleniu przez złożenie podpisu na karcie dokumentującej odbycie szkolenia. Zakresem szkoleń objęte zostały m.in. takie zagadnienia jak nieprawidłowe prowadzenie prac w pudle bez podłogi wagonu na hali 21, praca na podestach ruchowych oraz zakaz wychodzenia z wózka podczas malowania dachu wagonu. (karty szkoleń one point lesson – k. 192 - 212)

Każdego dnia w godzinach porannych kierownicy poszczególnych działów A. odbywali spotkanie, podczas którego omawiane były potencjalnie niebezpieczne sytuacje z dnia poprzedniego. Tworzono też karty oceny ryzyka, aby zminimalizować niebezpieczeństwo wykonywania pracy. Pomiędzy zmianami poszczególnych załóg, każdy z pracowników zatrudnionych na stanowisku lakiernika uczestniczył w 5-minutowym spotkaniu, w trakcie którego następowało rozdzielenie zadań przez kierownika lub przełożonego. Pracownik podpisywał listę samokontroli stanu BHP, nazywaną potocznie klepsydrą. Pracownik poświadczał, że wie, jaką pracę będzie wykonywał oraz jakie środki ochrony osobistej i zabezpieczenia obowiązują dla zajmowanego przez niego stanowiska pracy. Podpisanie tego dokumentu było warunkiem dla dopuszczenia pracownika do pracy. W praktyce często zdarzały się jednak sytuacje, w których tzw. klepsydra podpisywana była przez pracowników jeszcze przed spotkaniem lub w jego trakcie, a więc w czasie, kiedy pracownik nie wiedział jeszcze dokładnie, jakie czynności będzie wykonywał danego dnia. Nie zdarzyło się jednak, aby któryś z pracowników odmówił podpisania listy.

(; zeznania świadka K. P. (1) – k. 323v-325v ; zeznania świadka M. T. k. 336v – 338, ; zeznania świadka S. W. – k. 338 - 340; zeznania świadka Ł. W.– k. 340v – 341v, T. G. k. 360 v – 361v)

K. P. (1) zajmował stanowisko kierownika liniowego lakierni od września 2016 roku. Wcześniej funkcję tę pełnił R. C., który – pomimo objęcia od tego dnia innych zadań – często nadzorował pracę lakierników oraz nadal wydawał im polecenia związane z wykonywaną pracą. ( zeznania świadka K. P. (1) – k. 323v-325v)

Praca na odcinku produkcyjnym lakierni odbywała się przede wszystkim na halach o numerze 21, 23, 29 oraz 30. Zadania pracowników związane były z przygotowaniem wagonu (pudła) do malowania (aplikacji farb gruntowych, międzywarstw i lakierów nawierzchniowych) oraz zagruntowaniem i nałożeniem farby zgodnie z instrukcją procesu produkcyjnego. Proces malowania wagonów poprzedzały czynności związane z ich przygotowaniem i zabezpieczeniem. Odbywało się to początkowo na torze numer 1 na hali 21, a w późniejszym okresie – na halach numer 29 oraz 30. W ramach tych czynności oklejano folią elementy, które miały zostać zabezpieczone przed przypadkowym pomalowaniem. Na tym etapie produkcji następowało też zabezpieczenie wagonów polegające na wyłożeniu podłogi płytami umożliwiającymi malowanie od środka, a także umieszczenie w oknach wagonu barierek ochronnych oraz zabezpieczenie ich folią. Pracownicy wykonywali te prace w specjalnych szelkach, przeznaczonych do zabezpieczenia ich przed upadkiem z wysokości. Zabezpieczony wagon transportowany był następnie do hali o numerze 21 lub 23, gdzie w komorach wykonywano czynności lakiernicze. Zlecenie transportu wagonu, który miał być malowany na danej zmianie, następowało często jeszcze na poprzedniej zmianie, zgodnie z uzgodnieniami kierowników liniowych z kierownikami zmianowymi (...) na tzw. zebraniach 5-minutowych.

(zeznania świadka K. P. (1) – k. 323v-325v; zeznania świadka M. T. k. 336v - 338; zeznania powoda Ł. W. – k. 340v – 342, K. D. k. 359 v – 360, T. G. k. 360v - 361)

Hale o numerach 21 i 23 przeznaczone były głownie do malowania wagonów (pudeł).

Hala numer 21 wyposażona była w płaski kanał, gdzie nie było możliwości malowania podwozi wjeżdżających na nią wagonów. Wózki służące do malowania – kosze zabezpieczające - skonstruowane były w taki sposób, że umożliwiały pełny dostęp do tylnej ściany wagonu, która mogła być dokładnie pomalowana. W środku hali panował duży hałas. Wyposażona była w 3 stanowiska do szlifowania międzywarstwy, kabinę do malowania, kabinę do suszenia, stanowisko odbioru pudła nadwozia, mieszalnik farb oraz halę do klejenia podłogi oraz śrutownię.

Hala numer 23 została oddana do użytku w 2011 roku. Miała większą powierzchnię i była bardziej doświetlona. Pracownicy mieli w niej większą swobodę poruszania się. Panowały też bardziej korzystne dla pracowników warunki akustyczne. Z uwagi na konstrukcję i wyposażenie hali (brak kanału podobnego do tego, w który wyposażona była hala numer 21), wagon w trakcie malowania znajdował się na podeście, na wysokości około 2 metrów od podłogi. Hala ta nie była wyposażona w system zabezpieczeń (...), umożliwiający pracownikom podpięcie się do lin podczas malowania wewnątrz wagonu i zabezpieczający pracę na wysokości. Hala numer 23 służyć miała głównie do malowania podwozia wagonu (pudła) oraz wagonu z zewnątrz. Wózki służące do malowania – kosze zabezpieczające - skonstruowane były w taki sposób, że utrudniały pełny dostęp do tylnej ściany wagonu pracownikom o krótszym zasięgu rąk. Były one jednak wyposażone w linki zabezpieczające przypinane wewnątrz koszy. Chcąc dokładnie pomalować całą tylną ścianę niektórzy pracownicy wychylali się z wózka lub wychodzili z niego jedną nogą na podest, na którym stał wagon. Była to jednak ich własna decyzja, którą podejmowali samodzielnie. (zeznania świadków K. P. (2) k. 361v – 362, M. trębacza k. 336v – 338, S. W. k. 338v – 340. ; zeznania świadka P. S. – k. 325v – 326, zeznania świadka D. K. – k. 358 – 359; przesłuchanie pozwanych k. 396 v – 401)

Po uruchomieniu hali numer 23 proces malowania wagonów przebiegał w ten sposób, że na hali malowane było podwozie wagonu, czasem też wagon z zewnątrz. Na hali numer 21 lakiernicy malowani wnętrze wagonu, czasami wagon z zewnątrz. Pomiędzy następującymi po sobie etapami pracy następowała przerwa technologiczna spowodowana brakiem możliwości przetransportowania mokrego wagonu pomiędzy kabinami. Po częściowym wyschnięciu lakieru, malowany wagon transportowany był z jednej hali do drugiej. Jedynie sporadycznie i w ramach wyjątku zdarzało się, aby cały wagon malowany był na hali numer 23. Dopiero później, poczynając od 2014 roku, zaczęły zdarzać się sytuacje, w których kierownicy liniowi lakierni i kierownicy (...) polecali pracownikom malować całe wagony na hali numer 23. Były to jednak sytuacje sporadyczne. W sytuacji, gdy cały wagon miał być malowany na hali numer 23, etap przygotowania go do malowania obejmował czynności polegające na zabezpieczeniu podłogi - wyłożeniu jej drewnianymi płytami umożliwiającymi malowanie od środka, a także umieszczeniu w oknach wagonu barierek ochronnych, zabezpieczających przed wypadnięciem. Etap ten wykonywali pracownicy inni niż lakiernicy, którzy na danej zmianie zajmowali się czynnościami lakierniczymi. (przesłuchanie pozwanych k. 396 v – 401)

Z biegiem czasu wagony transportowane na halę numer 23 coraz częściej przyjeżdżały nie w pełni przygotowane do malowania. Dodatkowi pracownicy zatrudnieni w celu przygotowania wagonów do malowania zostali zwolnieni . Kierownicy liniowi lakierni oraz kierownicy (...) nakazywali wówczas pracownikom lakierni samodzielne przygotowanie ich do malowania – oklejenia foliami oraz zabezpieczenia podłogi płytami drewnianymi. Płyty te sięgały wymiarami 2,5 metra długości oraz 0,5 metra szerokości i ważyły do 20 kg. Pracownicy ładowali je na wózki jezdne (które nie miały służyć do transportu, ale do malowania z nich wagonu od zewnątrz), po czym układali zgodnie z oznaczeniem numerycznym na podłodze wewnątrz wagonów. Bezpośrednio pod płytami znajdowała się kratownica, na której utrzymywały się płyty. Wagon umieszczony był na wysokości około 2 metrów. Pod nimi była jedynie kratownica. Lakiernicy nie zabezpieczali się linką przypinaną do wózków, ponieważ było to dla nich niewygodne oraz łączyłoby się z koniecznością przepinania, a także ograniczałoby możliwość wejścia do środka wagonu. Chcąc ograniczyć do minimum czas poprzedzający czynności malowania, płyty montowali jednoosobowo – pomimo tego. Przygotowanie wagonów do malowania obejmowało też zabezpieczenie folią dachu, co wymagało wejścia na dach wagonu. Aby pomalować w całości pozostałą część dachu pracownicy wychodzi też z wózka na dach wagonu. Gdyby dach nie został dokładnie zabezpieczony lub pomalowany, byłby poprawiany na dalszym etapie produkcji.

Po skończonym malowaniu do zadań lakierników należał demontaż płyt podłogowych. Musieli oni wyjąć je z podłogi oraz przenieść do wózka, którym transportowane były na dół. Kierownicy liniowi lakierni nakazywali jednorazowo przewozić w wózku maksymalnie 4 płyty, jednakże z uwagi na presję czasu pracownicy przewozili za jednym razem większe ilości płyt. W trakcie wyjmowania kolejnych płyt w podłodze wagonu tworzyły się wolne przestrzenie, które nie były zabezpieczone. W tym czasie pracownicy lakierni musieli mieć na sobie w dalszym ciągu maski i kombinezony ochronne, chroniące ich przed substancjami wydzielanymi z świeżo pomalowanych elementów, które utrudniały demontaż i przenoszenie płyt.

W połowie 2016 roku pracownicy lakierni zwrócili K. P. (2) -- Przewodniczącemu Komisji Międzyzakładowej (...) Solidarność uwagę na niebezpieczeństwo związane z pracą na dachu wagonu na hali numer 23. Po pisemnej interwencji w sprawie malowania całych wagonów na hali K. P. (2) otrzymał od kadry kierowniczej A. informację zwrotną, że pracownicy mają się wstrzymywać od wykonania niebezpiecznych prac, niezależnie od poleceń kierowników.

Faktycznie zdarzały się sytuacje, kiedy pracownik lakierni, któremu polecono wykonanie określonych czynności na hali numer 23 sprzeciwiał się temu, twierdząc że będzie to łamało zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, narażając go na niebezpieczeństwo. W takich sytuacjach pracodawca kierował pracownika do wykonywania innej pracy.

Od połowy 2016 roku częstotliwość malowania całych wagonów na hali numer 23 zaczęła wzrastać. Na początku listopada 2016 roku kierownik liniowy lakierni (...) zakomunikował pracownikom, że wagony malowane będą w całości na hali numer 23. (zeznania świadków K. P. (2) k. 361v – 362, M. T. k. 336v – 338, S. W. k. 338v – 340. ; zeznania świadka P. S. – k. 325v – 326, zeznania świadka D. K. – k. 358 – 359; przesłuchanie pozwanych k. 396 v – 401)

W trakcie 5-minutowych spotkań zdarzały się sytuacje, w których kierownicy produkcji podniesionym głosem i przy użyciu wulgaryzmów zwracali poszczególnym pracownikom lub całej zmianie uwagę na błędy popełniane w trakcie pracy. Kierownicy zarzucali podwładnym brak kompetencji, odnosili się względem nich lekceważąco, zwracali im uwagę, że na ich miejsce jest wielu innych, a także grozili im zwolnieniem. Zdarzało się też, że nazywali ich idiotami lub debilami. W zakładzie pracy często używano też zwrotu „ jak się nie podoba to bij fajrant i do dom”. Kierownicy (...) podlegali kierownikowi liniowemu. Zdarzały się sytuacje, że kierownik liniowy używając wulgaryzmów kwestionował decyzje kierownika (...) A. W..

W stosunku do pozwanego R. Ł. (1) , w sytuacjach gdy pozwany źle wykonał pracę , jego przełożeni wyzywali go od ślepców, nieudaczników. W 2016r. R. Ł. (1) miał wdrożony proces naprawczy, był skierowany do wykonywania pracy na stanowisku malarza konstrukcji stalowych .

W trakcie pracy kierownicy liniowi lakierni podnosili też głos na pracowników, zarzucając im niekompetencję oraz lenistwo, wymuszając wykonanie zleconej im pracy w terminie wynikającym z przyjętego odgórnie planu i harmonogramu. Zdarzyła się też sytuacja, w której K. P. (1) zwyzywał A. W. (1) za zmianę kolejności lakierowania.

Powyższe sytuacje zgłaszane były przełożonym kierowników liniowych lakierni – (...) i prezesowi B., a także dyrektorowi personalnemu S. C.. Spotykało się to jednak z późniejszym nieprzychylnym przyjęciem i nerwowymi reakcjami kierowników liniowych lakierni względem pracowników.

Czasami przyczyną nieprawidłowego wykonania prac było wykorzystywanie przez pracowników zużytego sprzętu przeznaczonego do malowania. Kierownicy liniowi lakierni a także kierownicy (...) nie zawsze jednak pozwalali pracownikom wymienić zużyty – w ocenie pracowników - sprzęt na nowy, stwierdzając, że nie nastąpiło jeszcze zużycie sprzętu do tego stopnia, by konieczna była wymiana, a także obarczając pracowników winą za niedokładnie wykonane czynności malowania. Sytuacje te pracownicy zgłaszali przedstawicielom związków zawodowych.

Na skutek przyjmowanych przez dział doskonalenia procesów założeń, pracodawca systematycznie zmniejszał w przyjmowanych przez siebie harmonogramach i planach czas technologiczny na wykonywanie przez lakierników poszczególnych czynności – aż do uzyskania tzw. method time – czasu opracowanego dla danej operacji przy założeniu idealnego procesu i wyszkolonego operatora. Czas przyjmowany dla niektórych czynności przy ich pierwszym wykonaniu wyznaczany był czasem jako 3 razy dłuższy niż ustalony method time.

Wraz z przyspieszaniem procesu produkcji oraz obniżaniem przyjmowanego czasu technologicznego pracownicy zwracali swoim przełożonym uwagę na faktyczny brak możliwości wykonania powierzonych im zadań w zakreślonym odgórnie czasie, co skutkowało niedokładnością malowania lub podejmowaniem czynności zmierzających do przyspieszenia pracy kosztem bezpieczeństwa pracowników oraz z pominięciem ustalonych procesów technologicznych. W sytuacjach, gdy niektórzy członkowie zmiany mieli urlopy lub zwolnienia lekarskie, tę samą pracę wykonywać musiała mniejsza liczba lakierników. Kwestie te stanowiły przedmiot uwag zgłaszanych przez Ł. W. i innych pracowników przedstawicielowi związków zawodowych. Przełożeni pracowników nie reagowali jednak na zgłaszane w tym zakresie zastrzeżenia.

(zeznania świadków K. P. (2) k. 361v – 362, M. T. k. 336v – 338, S. W. k. 338v – 340., Ł. W. k. 340v - 342 ; zeznania świadka P. S. – k. 325v – 326, zeznania świadków : K. D. k. 359v – 360, T. G. k. 360v – 361, D. K. – k. 358 – 359; przesłuchanie pozwanych k. 396 v – 401)

W dniu 10 listopada 2016 roku pracownicy Ł. W., A. W. (1), S. W. oraz M. T. udali się do dyrektora personalnego S. C. z zamiarem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Ten poinformował ich jednak, że mogą oni złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, a dla rozwiązania umowy za porozumieniem stron konieczne jest uzyskanie zgody kierownika liniowego lakierni – (...), ponieważ on jest odpowiedzialny za pracę danego działu. Pracownicy skonsultowali kwestię zwolnienia z K. P. (2), pełniącym funkcję Przewodniczącego Komisji Międzyzakładowej (...), podając mu jako przyczyny zwolnienia ich prześladowanie oraz zmuszanie do wykonywania pracy w warunkach niebezpiecznych, z łamaniem przepisów BHP.

K. P. (1) nie zgodził się na rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron. Wówczas pracownicy, po konsultacji z K. P. (2), złożyli na ręce S. C. sporządzone na gotowym blankiecie pisemne oświadczenia o rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę A. W. (1) wskazał, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest:

-

stres związany z szykanowaniem jego osoby poprzez krzyki, zastraszanie zwolnieniem, wymianą na inną osobę ;

-

nakazywanie zlecania prac w warunkach niebezpiecznych;

(zeznania świadków K. P. (2) k. 361v – 362, M. T. k. 336v – 338, S. W. k. 338v – 340., Ł. W. k. 340v - 342 , przesłuchanie pozwanych k. 396 v – 401, oświadczenia o rozwiązaniu umowyo pracę bez wypowiedzenia)

Ł. W., A. W. (1), S. W., M. T. od początku 2016 roku nosili się z zamiarem zmiany miejsca pracy. Wysyłali CV w odpowiedzi na pojawiające oferty pracy, mieli też utworzone profile kandydatów do pracy w serwisie (...).pl”. Pomimo pojawiających się ofert, nie były one jednak kierowane do wszystkich z nich łącznie.

We wrześniu 2016 roku S. W. i Ł. W. otrzymali propozycję pracy w V.. Nie skorzystali jednak z okazji do zmiany miejsca pracy z uwagi na uzyskanie informacji, że dyrektorem w tej firmie została była kierownik produkcji w A..

Na przełomie października i listopada pracownicy zainteresowani się ofertą pracy firmy (...), dostarczającej pracowników konkurencyjnej względem A. firmie (...). Zaprosiła ona kandydujących do pracy na wizytację, by w dniu 8 listopada 2016 roku zobaczyli na miejscu jak wygląda praca w prowadzonym zakładzie pracy. Jeszcze tego samego dnia A. W. (1) w rozmowie z M. R. stwierdził, że z najprawdopodobniej się zwolnią i pojadą pracować do nowej firmy.

W dniu 14 listopada 2016 roku przedstawiciele (...) zwrócili się do Ł. W., A. W. (1), S. W. oraz M. T. z zapytaniem, czy są już zdecydowani na podpisanie umowy. Umowę o pracę podpisali w dniu 15 listopada 2016 roku. Jeszcze przed końcem miesiąca każdy z nich rozpoczął świadczenie pracy na rzecz nowego pracodawcy.

(zeznania świadków M. T. k. 336v – 338, S. W. k. 338v – 340., Ł. W. k. 340v - 342 , przesłuchanie pozwanych k. 396 v – 401)

D. C. (1) podobnie jak Ł. W., A. W. (1), S. W. oraz M. T. poszukiwał pracy. Na początku 2016 roku wysyłał CV do różnych firm. W maju 2016 roku otrzymał propozycję pracy w firmie położonej w M.. Nie skorzystał wówczas z tej propozycji ponieważ do pracy u powoda miał blisko oraz miał umowę na czas nieokreślony. Przez okres 2 tygodni przed rozwiązaniem przez umowy o pracę pozwany D. C. (1) przebywał na zwolnieniu lekarskim. W trakcie niezdolności do pracy otrzymał telefon z firmy (...) ( tej samej, w której zatrudnienie podjęli Ł. W., A. W. (1), S. W. oraz M. T.) , by przyjechał w dniu 28 listopada 2016 na rozmowę. Po rozmowie pozwany zdecydował, że w firmie (...) jest lepiej, bo jest lżejsza praca i bardziej podobało mu się w tej firmie. Oświadczeniem woli z dnia 29 listopada 2016r. doręczonym powodowi pocztą w dniu 2.12.2016r. pozwany D. C. (1) rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że przyczynę rozwiązania umowy stanowi: duży stres w pracy, praca w warunkach zagrażających jego zdrowiu, kierowanie pracą przez przełożonych noszące znamiona mobbingu, zbyt niskie zarobki niezgodne z jego kwalifikacjami.

( przesłuchanie pozwanego D. C. (1) k. 399v – 400, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 29 listopada 2016r.)

Pozwany R. Ł. (1) w połowie listopada 2016r. znalazł pracę w tej samej firmie , co pozostali pozwani. Pracę w tej firmie podjął dopiero z początkiem grudnia 2016r. ponieważ po otrzymaniu w połowie listopada telefonu z ofertą pracy najpierw musiał się zastanowić. Na temat chęci zwolnienia rozmawiał z K. P. (1). Pozwany wiedział, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie wchodzi w grę, bo tak było odgórnie ustalone. Oświadczeniem woli z dnia 28 listopada 2016r. , doręczonym pracodawcy w dniu 1 grudnia 2016r. pozwany rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jako przyczynę rozwiązania umowy pozwany wskazał : stres związany z sytuacją na wydziale lakierni, zastraszanie przez kadrę kierowniczą zwolnieniem bądź przeniesieniem na inne stanowisko, zlecanie pracy w niebezpiecznych warunkach co zaskutkowało jego rozstrojem i niemożnością kontynuowania pracy u powoda.

( przesłuchanie pozwanego R. Ł. (1) k. 400v – 401, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 28 listopada 2016r.)

W okresie ostatnich trzech miesięcy przed rozwiązaniem umów o pracę pozwani otrzymali wynagrodzenie w wysokości brutto:

- A. W. (1):

7475,98 zł – VIII 2016r.

4773,95 zł – IX 2016r.

5012,12 zł – X 2016r.

- D. C. (1):

3273,79 zł – IX 2016r.

3157,94 zł – X 2016r.

3174,26 zł – XI 2016r.

- R. Ł. (1):

3736,57zł – IX 2016r.

3347,32 zł – X 2016r.

3451,70 zł – XI 2016r.

( zaświadczenia o zarobkach dotyczące poszczególnych pozwanych)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o dowody z zeznań świadków oraz stron postępowania, a także z powołanych wyżej dokumentów i wydruków komputerowych, których autentyczność oraz prawdziwość zawartych w nich treści nie była podważana przez żadną ze stron, a i Sąd nie znalazł podstaw, by czynić to z urzędu. Sąd uznał dokumenty te za w pełni wiarygodne. Żadna ze stron nie skorzystała też z prawa wynikającego z treści art. 129 k.p.c., stąd też Sąd oparł się na odpisach dokumentów, których istnienie nie było przez strony procesu podważane. Przeprowadzone dowody – co do zasady - korelowały ze sobą, były spójne i pokrywały się, tworząc jasny i pełny obraz stanu faktycznego. Jednocześnie należało mieć na uwadze, że Sąd – dokonując oceny zgromadzonego materiału dowodowego - po myśli art. 233 § 1 k.p.c. ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału, w tym wyjaśnień informacyjnych stron, oświadczeń składanych w toku procesu, zarzutów przez nie zgłaszanych, jak też ich zachowania się w trakcie procesu (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 marca 1999 roku, I PKN 632/98, OSNP z 2000 r., nr 10, poz. 382).

Dokonując oceny wiarygodności poszczególnych świadków oraz pozwanych Sąd musiał mieć na względzie, że każdy z nich – co najmniej w sposób pośredni – zmierzał do przedstawienia tego samego stanu faktycznego w sposób możliwie najkorzystniejszy bądź to dla obecnego pracodawcy (tak – chociażby kierownicy linii i (...)), bądź też dla pozwanych w tym i tożsamych procesach pracowników (pozostali świadkowie, pozwani). Pomimo podnoszonych w tym zakresie przez pełnomocnika pozwanych twierdzeń o całkowitej bezstronności świadka K. P. (2), także i jego depozycje poddać należało całościowej ocenie i konfrontacji z zebranym materiałem dowodowym. Nawet jego potencjalnie neutralna pozycja nie mogła sama przez się przesądzać o całkowitej bezstronności składanych w toku procesu zeznań.

Jedynie w części Sąd dał wiarę zeznaniom świadka S. C.. Dotyczyło to przede wszystkim ogólnych zasad w zakresie organizacji pracy oraz przestrzegania BHP, które panowały w zakładzie pracy powoda. W tym bowiem zakresie brak było dowodów przeciwnych, a depozycje te pozostawały wiarygodne w świetle wskazań wiedzy i doświadczenia życiowego.

Podobne uwagi odnieść należało do zeznań świadków – M. R. oraz K. P. (1). Przedstawiali oni w sposób spójny i wiarygodny okoliczności związane z samym procesem produkcyjnym, jego założeniami oraz przyjętymi w A. zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Niemniej jednak, w zakresie dotyczącym faktycznego spełniania przez pracowników w czasie pracy wszystkich zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także dostarczania pracownikom niezbędnych narzędzi, świadkowie ci przedstawiali przebieg zdarzeń inny, aniżeli przesłuchiwani w sprawie pracownicy lakierni. Konfrontując ze sobą treść wszystkich z opisanych wyżej zeznań Sąd przyjął, że to właśnie wersja pracowników bliższa była prawdzie. Sąd zwrócił uwagę, że już pomiędzy zeznaniami M. R. i K. P. (1) zachodziły istotne rozbieżności, chociażby w zakresie dotyczącym wiedzy pracownika o rodzaju wykonywanej danego dnia pracy przy podpisywaniu tzw. klepsydry, czy też niezmieniania ustalonych wcześniej czasów technologicznych, a nawet tego, czy zdarzały się sytuacje, kiedy wagony przyjeżdżały do hali numer 23 nieprzygotowane. W opozycji do sprzecznych z sobą zeznań tych świadków stały spójne i zbieżne ze sobą zeznania pracowników, którzy szczegółowo opisywali, jakie prace wykonywali i przy wykonywaniu jakich czynności dopuszczali się złamania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Powyższe okoliczności zadecydowały też o tym, aby to zeznaniom m.in. świadków S. W., M. T., Ł. W., K. D., T. G. oraz pozwanych nadać przymiot wiarygodności w zakresie faktycznych warunków wykonywania przez nich pracy oraz zachowania kierowników wobec pracowników. Niemniej jednak za niewiarygodne należało uznać ich zeznania w tej części, w której wskazywali oni po pierwsze, że niebezpieczne metody i warunki pracy w pełni narzucone były przez pracodawców, a nie wynikały z dążenia pracowników do wykonania powierzonej im pracy w wyznaczonych odgórnie terminach, po drugie natomiast, że to właśnie niebezpieczne metody i warunki pracy, a także wysoki stres po wykonywanej pracy stanowiły rzeczywiste, a nie jedynie pozorne przyczyny rozwiązania stosunku pracy przez pozwanego. Analiza całokształtu ujawnionych w sprawie okoliczności, w tym zwłaszcza – chronologii zdarzeń, związanych m.in. z wcześniejszym już poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia, a także samych już tylko okoliczności złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę – prowadziły bowiem do zgoła odmiennych wniosków, które szerzej opisane zostaną w dalszej części uzasadnienia.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadków P. S., D. K. oraz K. P. (2) z tym jednak zastrzeżeniem, że w dużej części korzystał z nich jedynie uzupełniająco względem zeznań pozostałych świadków. W razie sprzeczności pomiędzy przedstawianą przez nich oraz innych świadków wersją zdarzeń, Sąd sięgał do depozycji tych świadków, którzy pozostawali bezpośrednimi uczestnikami wydarzeń. Spowodowane to było głównie tym, że P. S. oraz D. K. posiadali wiedzę i relacjonowali nie tyle to, jak przebiegała rzeczywiście praca pozwanego i jego współpracowników, a raczej – jak praca ta powinna przebiegać przy zachowaniu wszystkich wymogów i zasad bezpieczeństwa i higieny ustalonych w zakładzie pracy. Tymczasem – jak wynikało ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego – z polecenia kierowników i przełożonych zasady te często nie były przestrzegane kosztem szybkości wykonania poszczególnych etapów produkcji.

Sąd oddalił wnioski o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z nagrań na płycie CD oraz z raportów z dnia 2 grudnia 2016 roku oraz 12 grudnia 2016 roku z uwagi na ich nieprzydatność dla dokonania istotnych ustaleń faktycznych w sprawie. W szczególności – bez jakiegokolwiek znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostawały raporty sporządzone w dacie i za okres przypadający już po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nagrania na płycie CD nie wprowadzałyby natomiast do procesu elementów stanu faktycznego innych niż ustalone na podstawie przeprowadzonych już wcześniej dowodów.

Sąd oddalił wniosek o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego, uznając przeprowadzenie takiego dowodu za zbędne z punktu widzenia merytorycznego rozstrzygnięcia sprawy, gdyż w realiach rozpoznawanej sprawy ustalenie zgodności metod i warunków pracy z zasadami bezpieczeństwa i higieny – w oparciu o zebrany już w sprawie materiał dowodowy – nie wymagało poparcia wiadomościami specjalnymi, którymi nie dysponowałby Sąd orzekający w sprawie (art. 278 § 1 k.p.c. a contrario).

Sąd zważył, co następuje:

Powództwa zasługiwały jedynie na częściowe uwzględnienie.

Na wstępie należy wskazać, iż powództwa zostały złożone w terminie. Zgodnie z treścią art. 291 § 2 k.p. roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Przepis ten z mocy § 2 ¹ art. 291 k.p. stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 61 ¹ k.p. Niezależnie od powyższego należy wskazać, iż powództwa zostały złożone w ciągu 14 dni od złożenia przez pozwanych oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z treścią art. 61 ¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p.c., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Wskazany przepis upoważnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Stosownie z kolei do dyspozycji art. 61 ² § 1 k.p., odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje – w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia pozwanego, z uwagi na czas zatrudnienia u powoda, wynosił w rozpoznawanej sprawie 3 miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p. – i to niezależnie od zmian wprowadzonych nowelizacją z dnia 1 stycznia 2017 roku).

Pracodawca, dochodząc od byłego pracownika odszkodowania na podstawie powołanych przepisów, zobowiązany jest jedynie wskazać, że rozwiązanie z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było nieuzasadnione, a więc nie zaistniała wskazana przez pracownika przyczyna rozwiązania umowy o pracę w postaci ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zgodnie z ogólną zasadą obowiązującą w sprawach z zakresu prawa pracy, ciężar wykazania istnienia podanej w oświadczeniu przyczyny rozwiązania umowy spoczywa na tym podmiocie, który rozwiązał stosunek pracy. Innymi słowy – to na pracowniku spoczywał ciężar wykazania, że wskazana przez niego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna istniała, a także stanowiła rzeczywisty powód rozwiązania umowy o pracę (por. K. Jaśkowski [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz do art. 61 ¹ i 61 ², LEX/el, Nb. 6; podobnie K.W. Baran [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Komentarz do art. 61 ¹ , LEX/el, Nb 2.1). Dopiero wtedy powód-pracodawca powinien wykazać, że przyczyna ta nie miała charakter ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2014 r., II PK 176/13, OSNP 2015, nr 7, poz. 89).

Zgodzić się należy z powoływanym przez pełnomocnika strony pozwanej zapatrywaniem prawnym przedstawionym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 roku (II PK 215/11, OSNP 2013, nr 9-10, poz. 106), który uznał, że przyczyną nieuwzględnienia roszczenia pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy nie mogą być braki formalne złożonego oświadczenia w postaci niewskazania przyczyny rozwiązania lub jej nieprawidłowego określenia w treści złożonego oświadczenia. Analogiczna zasada znajduje zastosowanie w razie wniesienia przez pracodawcę powództwa o zapłatę odszkodowania w trybie art. 61 ¹ k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 18 marca 2015 r., I PK 197/14, LEX 1678953).

Przedstawione powyżej tezy uzupełnić należy jednak o jedną ważną uwagę, która całkowicie pominięta została w argumentacji strony pozwanej, a która musi rzutować na możliwość ich bezpośredniego przełożenia w realia rozpoznawanej sprawy. W przywołanych wyżej sprawach oświadczenia pracowników o rozwiązaniu umowy o pracę złożone zostały bądź to bez wskazania przyczyny rozwiązania, bądź też z określeniem jej w sposób nad wyraz ogólny (ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych). Faktycznie jednak pracownicy wyraźnie wiązali swoje oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnymi uchybieniami po stronie pracodawcy, które w procesie motywacyjnym stanowiły wyłączne przyczyny rozwiązania stosunku pracy, dając się przy tym zweryfikować w toku prowadzonego postępowania. Przedmiotem badania sądów orzekających w tych sprawach pozostawała więc faktyczna i rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy, pomimo tego, że nie została ona prawidłowo wskazana w treści oświadczenia.

O ile też zostało w orzeczeniach tych jednoznacznie przesądzone, że miarodajnym dla oceny zasadności powództwa jest samo istnienie przyczyny rozwiązania umowy, nie natomiast sposób jej sformułowania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę lub brak wskazania takiej przyczyny, o tyle jednak zauważyć należy, że uwagi powyższe odnoszą się wyłącznie do rzeczywiście występującej przyczyny, z uwagi na którą pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę. Wówczas też przedmiotem badania pozostaje to, czy błędnie wyrażona lub niewyrażona w ogóle przyczyna rozwiązania jest przyczyną „nieuzasadnioną” w rozumieniu art. 61 ¹ k.p.

Przyjęcie takiego stanowiska rodzić musiało dalsze konsekwencje w razie ustalenia w toku prowadzonego postępowania, że wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyna jest inna, aniżeli ta, która w procesie motywacyjnym stanowiła rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy o pracę. W takiej też sytuacji, skoro zakres badania Sądu obejmuje nie formalne ujęcie przyczyny rozwiązania, ale jej rzeczywiste istnienie, należałoby konsekwentnie przyjąć, że Sąd powinien zbadać, czy wymogi wskazane w art. 55 § 1 ¹ k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika) spełniała nie pozorna przyczyna wskazana w oświadczeniach, ale ta przyczyna, z uwagi na którą faktycznie doszło do rozwiązania stosunku pracy. Wskazanie w oświadczeniach o rozwiązaniu umowy o pracę określonych przyczyn nie wiąże bezwzględnie Sądu właśnie w tym znaczeniu, że jest on uprawniony, a zarazem zobligowany do zbadania, jaka była faktyczna i rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od treści złożonego oświadczenia.

Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy dojść jednoznacznie wskazywał, że rzeczywistą i realną przyczyną rozwiązania przez pozwanych stosunków pracy pozostawało otrzymanie oferty pracy u innego pracodawcy. Za taką oceną przemawiać musiała w pierwszej kolejności bliska koincydencja czasowa pomiędzy zaproszeniem i uczestnictwem w „wizytacji” u nowego pracodawcy przez pozwanego A. W. (1) (8 listopada 2016 roku), rozwiązaniem stosunku pracy z powodem (10 listopada 2016 roku) a podpisaniem umowy o pracy z nowym pracodawcą (15 listopada 2016 roku). W ocenie Sądu koincydencja ta nie miała charakteru czysto przypadkowego, a złożone w dniu 10 listopada 2016 roku oświadczenie motywowane było właśnie tym, by pozwany bez przeszkód mógł nawiązać nowy stosunek pracy oraz rozpocząć zatrudnienie u kolejnego pracodawcy. Ocena taka znajduje dodatkowe potwierdzenie w tym, że tożsame oświadczenia złożone zostały także przez trzech innych pracowników powoda, blisko współpracujących ze sobą. Wszyscy oni uczestniczyli tego samego dnia w „wizytacji” u nowego pracodawcy, zaś bezpośrednio po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy zostali przez niego zatrudnieni. Naiwnym byłoby przypuszczenie, że nie miało to związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodem.

Podobnie w przypadku pozostałych pozwanych : D. C. i R. Ł. istniała zbieżność czasowa pomiędzy otrzymaniem informacji o pracy w (...) ( w połowie listopada 2016r.) , przeprowadzeniem rozmowy z przyszłym pracodawcą (w dniu 28.11.2016r.), sporządzeniem oświadczeń o rozwiązaniu umowy (odpowiednio w dniu 28.11.2016r. i 29.11.2016r. ) a nawiązaniem przez nich pracy u tego pracodawcy : na początku grudnia 2016r. Dodatkowo z zeznań pozwanego D. C. (1) wprost wynikał rzeczywisty powód rozwiązania umowy, a mianowicie fakt znalezienia lepszej pracy.

Powyższy wniosek dotyczący rzeczywistej przyczyny rozwiązania umów o pracę nabierał szczególnego znaczenia wobec ustalenia, że S. W., M. T., Ł. W., D. C. (1), R. Ł. (1) i A. W. (1) , czyli wszyscy pracownicy , którzy rozwiązali stosunki pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i następnie nawiązali stosunki pracy w firmie (...) nie wykonywali dokładnie tych samych czynności w zakładzie pracy powoda, nie wszyscy mieli też takie same relacje ze swoimi przełożonymi. Stąd też wskazanie przez nich dokładnie tych samych podstaw do rozwiązania stosunku pracy Sąd ocenił jako przejaw istniejącego pomiędzy nimi porozumienia co do „uwolnienia się” ze stosunku pracy łączącego ich z powodem - w celu dołączenia do załogi pracowniczej konkurencyjnego pracodawcy. Taką ocenę wspierać musiały okoliczności, w jakich doszło do rozwiązania stosunku pracy, w tym zwłaszcza - pierwotna próba rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron ( w przypadku 4 pracowników) . Należałoby przyjąć – oceniając sprawę rozsądnie i w zgodzie z zasadami logiki - że gdyby rzeczywistym powodem rozwiązania stosunku pracy pozostawały powody wskazane przez pozwanych i ich współpracowników w złożonych oświadczeniach, to nie musieliby podejmować prób wyproszenia rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron - zwłaszcza w sytuacji, gdy nie wiązały ich z pracodawcą jakiekolwiek inne stosunki, aniżeli wynikające z umowy o pracę.

Powyższe okoliczności w pełni uzasadniały wniosek, że realnym i faktycznym powodem rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą była chęć podjęcia pracy u innego podmiotu. Poddając opisaną przyczynę ocenie przez pryzmat przywołanej już wyżej regulacji z art. 55 § 1 ¹ k.p. należało z kolei skonstatować, że nie była ona związana z naruszeniem obowiązków pracodawcy względem pracownika, a już na pewno - nie z ciężkim naruszeniem obowiązków o podstawowym charakterze. Rozwiązanie przez pozwanych umów o pracę bez wypowiedzenia z tej właśnie przyczyny nie było więc uzasadnionym w rozumieniu art. 61 ¹ k.p. w zw. art. 55 § 1 ¹ k.p., co – co do zasady – powinno prowadzić do uwzględnienia wytoczonego przez powoda powództwa.

Zaznaczyć przy tym należy, że zachowaniu pracownika, który w okresie trwania stosunku pracy – jeszcze przed jego rozwiązaniem - poszukuje nowego zatrudnienia, nie sposób przypisać cechy nielojalności względem pracodawcy. Oczywistym i naturalnym jest to, że w razie niezadowolenia z warunków pracy i płacy pracownik poszukiwać będzie innego miejsca pracy, spełniającego jego wymogi. Nie można czynić mu z tego powodu zarzutu. Niemniej jednak, w razie podjęcia decyzji o zmianie miejsca pracy, rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy następować powinno w granicach przewidzianych przez prawo (np. poprzez wypowiedzenie umowy), nie natomiast poprzez sięgnięcie po nieadekwatne środki prawne, będące wyrazem szczególnej ochrony pracownika, a nie służące wyłącznie realizacji indywidualnych interesów.

Niezależnie jednak od podniesionych wyżej argumentów, nawet gdyby skłonić się ku stanowisku, że przedmiotem badania Sądu pozostawać powinny także te przyczyny rozwiązania stosunku pracy, które formalnie wskazane zostały w oświadczeniach pozwanych złożonych pracodawcy, to nie wpływałoby to na treść merytorycznego rozstrzygnięcia.

Nie było bowiem jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, aby za uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy uznać było można zbyt niskie wynagrodzenie nieadekwatne do świadczonej pracy. O ile w judykaturze za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy uznaje się powszechnie niewypłacanie lub nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, o tyle jednak trudno byłoby sytuację tę zrównywać z sytuacją, gdy wynagrodzenie to wypłacane jest w ustalonej wysokości oraz w terminie, pozostając jedynie – w subiektywnej ocenie pracownika – nieadekwatne do wartości świadczonej przez niego pracy. Zwrócić należało uwagę, że na wynagrodzenie w tej właśnie wysokości pracownik godził się i akceptował je nawiązując stosunek pracy z pracodawcą. Nie sposób więc byłoby w tym kontekście uznawać, że pracodawca miałby jednym zachowaniem zarówno realizować swoje obowiązki wobec pracodawcy (polegające na wypłacie wynagrodzenia w umówionej wysokości), jak też obowiązki te naruszać (nie wypłacając adekwatnego wynagrodzenia). Skoro pozwany D. C. , który wskazał tę przyczynę rozwiązania umowy , zgodził się na zawarcie umowy o pracę na określonych w niej warunkach, nie działał pod przymusem, trudno byłoby uznać, aby uzgodniona przez niego stawka nie pozostawała stawką rynkową, zwłaszcza w sytuacji, gdy podobne wynagrodzenie obowiązywało wszystkich pracowników oraz wynikało m.in. z układu zbiorowego pracy.

Także druga z przyczyn wskazanych przez pracowników – zbyt wysoki stres – nie uzasadniał rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 §1 ¹ k.p. Brak było przy tym podstaw, aby przyjmować, jak czynili to pozwani w toku prowadzonego postępowania, aby po pierwsze – wskazana przyczyna równa była mobbingowi.

W relacjach pozwanych oraz ich współpracowników dotyczących tej właśnie przyczyny na pierwszy plan wysuwa się dążenie kierownictwa do osiągnięcia jak najlepszego jakościowo produktu oraz ograniczenia czasu przeznaczonego na wykonanie poszczególnych czynności. Z takich też względów oraz w takim celu dochodziło do sytuacji, w których kierownicy liniowi lakierni – czasem w wulgarny sposób – zwracali się do pracowników wykonujących poszczególne czynności, zwracając im uwagę na nieprawidłowe wykonanie pracy albo konieczność wykonania powierzonych im czynności w przyjętym technologicznie czasie. Sąd w całości podzielił ocenę, że presja nakładana na podwładnego przez jego przełożonego oddziaływać może na jego psychikę w sposób stresujący. Nie oznacza to jednak, aby w każdej takiej sytuacji pozostawało to równoważne z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracodawca ma bowiem prawo wymagać od pracownika wykonywania swojej pracy w sposób prawidłowy i niewadliwy, a także zwracać uwagę na jego zaniedbania i niedokładności przy wykonywaniu poszczególnych czynności. Dopóki więc tego rodzaju czynności nie wykroczą poza obiektywny, społecznie akceptowany poziom (który wyznaczany jest m.in. przez ustawowy nakaz przeciwdziałania dyskryminacji, zapobiegania mobbingowi, stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników), nie sposób jest uznawać, aby pracodawca naruszał w ten sposób swoje obowiązki (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/05, niepubl.; por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 330/02, Legalis 215296).

Sąd nie dopatrzył się w realiach rozpoznawanej sprawy zachowania pracodawcy, które zasadnie można by było zakwalifikować jako uchybienie obowiązkom przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 ³ § 1 k.p.). W świetle ustawowej definicji mobbingu w literaturze przedmiotu wskazuje się, że dla zaistnienia mobbingu wymagane jest kumulatywne zaistnienie następujących przesłanek: a) wystąpienie skierowanych wobec pracownika działań lub zachowań polegających na nękaniu lub zastraszaniu go; b) uporczywość i długotrwałość tych działań lub zachowań; c) związek przyczynowy pomiędzy działaniami lub zachowaniami a powstaniem skutku w postaci zaniżenia wewnętrznej oceny przydatności zawodowej pracownika albo ośmieszenia lub poniżenia go, czy też izolowania lub wyeliminowania z zespołu współpracowników (D. Dorre-Kolasa [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Komentarz do art. 94 ³ , Legalis/el., Nb. 3; por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12).

Nękanie w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 204). Nie jest ono równoważne jednorazowym atakom ze strony przełożonych, konfliktami z nimi, negatywną oceną pracy, czy też wydawaniem poleceń oraz ich egzekwowaniem, a także wulgarnym zachowaniom lub ubliżaniu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 r., III APa 29/12, Legalis 678475). Decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań pracodawcy, nie natomiast bazowanie jedynie na subiektywnych ocenach pracownika (D. Dorre-Kolasa, Op. cit., Nb. 3-4). Nawet naganne zachowanie pracodawcy lub przełożonego nie nosi znamion mobbingu, jeżeli nie jest ono uporczywe i nie ma długotrwałego wpływu na psychikę, co w typowych sytuacjach wiązać się musi z powtarzalnością tego rodzaju zachowań. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy pracownika przez przełożonych, jeżeli nie ma ona na celu jego poniżenia, a jedynie zapewnienie realizacji planu lub prawidłowej organizacji pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 lipca 2013 r., III APa 12/13, Legalis 735904).

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy należało stwierdzić, że o ile niektóre z zachowań przełożonych pozwanych oceniane musiałyby być nagannie jeżeli chodzi o ich formę oraz zachowanie kultury, o tyle jednak związane one były wyłącznie z zapewnieniem prawidłowego i planowego wykonywania pracy przez pracowników, za co kierownicy ponosili także odpowiedzialność. Działania te nie zmierzały do poniżenia lub zastraszenia poszczególnych pracowników , będąc jedynie wyjątkowo dosadną, a czasem zbyt wulgarną formą wytknięcia pracownikom popełnianych przez nich błędów. W każdej takiej sytuacji przyczyna zachowania kierowników znajdowała jednak uzasadnienie w dążeniu do wypracowania (być może zbyt restrykcyjnych) norm i standardów, co nie było jednak wymierzone indywidualnie w żadnego z pracowników, ale dotyczyło stwierdzonych nieprawidłowości lub harmonogramu pracy. O ile też pozwani oraz ich współpracownicy akcentowali wulgarny charakter niektórych z wypowiedzi kierowników, o tyle jednak zachowania takie - poddane ocenie przez pryzmat obiektywnego wzorca – nie mogły wpływać na ostateczną ocenę, czy doszło do mobbingu. Sąd nie mógł tracić z pola widzenia specyfiki prowadzonego przez powoda zakładu pracy oraz kształtu jego załogi. Istotnymi pozostawały też relacje na linii kierownik-pracownik oraz sposób wzajemnego odnoszenia się względem siebie, zwłaszcza skoro zdarzały się sytuacje, w których pracownicy wdawali się z przełożonymi w kłótnie, czy też stanowczo i również dosadnie wyrażali swoje zdanie.

Powyższe okoliczności w pełni uzasadniały zatem stwierdzenie, że u powoda nie dochodziło do mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ §2 k.p., który mógłby stanowić uzasadnioną podstawę do rozwiązania przez pozwanego stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Odnosząc się do kolejnej ze wskazanych przez pozwanych przyczyn rozwiązania stosunku pracy – niebezpiecznych metod i warunków pracy, wyjść należało od niekwestionowanego w judykaturze i literaturze przedmiotu stwierdzenia, że niezapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 15 k.p. i art. 94 pkt 4 k.p.), które – jeżeli okaże się naruszeniem ciężkim - może uzasadniać rozwiązanie pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 ¹ k.p. Obowiązek pracodawcy konkretyzuje się w powinności zorganizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz unikanie zagrożeń dla życia i zdrowia (art. 207 § 2 pkt 1 k.p.), zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac (art. 237 § 1 k.p.), a także wydawanie w tym zakresie szczegółowych instrukcji i wskazówek (art. 237 § 1 k.p.). W tym też kontekście przyjmuje się w sposób dość ogólny, że na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa (wyrok Sadu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80, Legalis 22412).

Dokonane w sprawie ustalenia faktycznie wyraźnie wskazują, że pracodawca-powód od strony formalnej i organizacyjnej zapewnił wszystkie wymagane prawem wymogi z zakresu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Na terenie zakładu pracy funkcjonowały wielostopniowe procedury zachowania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, których przestrzeganie było na bieżąco sprawdzane i kontrolowane. Stanowiska pracy, przy których wykonywano poszczególne czynności były wyposażone w instrukcje stanowiskowe, zaś sam pracodawca wymagał od pracowników, aby zapoznali się z nimi i uczestniczyli w wymaganych szkoleniach, co sami potwierdzali swoim podpisem na sporządzanych listach. Pracodawca zapewniał pracownikom odzież ochronną adekwatną do wykonywanej przez nich pracy. Stworzone zostały też procedury, które umożliwiały pracownikom odstąpienie od wykonywania niebezpiecznej pracy, zgodne z regulacją zawartą w art. 209 ² k.p.

Rozważyć jednak należało, czy pomimo formalnie wzorowej organizacji pracy w zakładzie pracy powoda, nie dochodziło jednak w praktyce – z winy pracodawcy – do faktycznych naruszeń z uwagi na charakter prac wykonywanych w hali numer 23 przez lakierników. W tym też kontekście należało już na wstępie zaznaczyć, że nie zostało wykazane przez pozwanych, aby na hali o tym numerze – według jej instrukcji użytkowania lub instrukcji producenta – obowiązywał bezwzględny zakaz malowania całych wagonów. Za niewystarczające dla tego faktu należało uznać same tylko twierdzenia pozwanych i świadków-pracowników, skoro w ślad za nimi nie została załączona do akt sprawy odpowiednia dokumentacja. Samo ustalenie, że hala ta służyć miała malowaniu podwozia wagonu oraz wagonu z zewnątrz nie była wystarczająca dla przyjęcia, aby bezwzględnie było w niej zakazane malowanie wnętrza wagonów. Zarzuty pozwanych oparte na tym właśnie fakcie już a limine nie mogły więc zostać uwzględnione.

Dalszej ocenie należało poddać czynności, które faktycznie wykonywane były przez pracowników, w tym także pozwanych ( łącznie z A. W., który nieraz pomagał pracownikom malować wagony), a które - w ich ocenie - narażały ich na niebezpieczeństwo dla życia i zdrowia oraz świadczyły o nieprzestrzeganiu przez pracodawcę zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pozwani wskazywali na konieczność montażu oraz demontażu płyt podłogowych w wagonach oraz ich przewożenia wózkiem (koszem), malowanie i zabezpieczanie dachu wagonu bez zabezpieczeń, a także na wychodzenie jedną nogą z wagonu w celu dokładnego pomalowania jego ściany tylnej.

Odnosząc się do ostatniej z wymienionych czynności należało stwierdzić, że taki sposób wykonywania pracy nie został narzucony przez pracodawcę i wynikał jedynie z inicjatywy pracowników, którzy obawiali się uwag na temat niedokładnego pomalowania tej części wagonu. Z instrukcji pracy na wysokości, która obowiązywała u pracodawcy, a z którą zapoznali się pracownicy, wynikało bowiem, że po pierwsze – nie powinni oni wychodzić z wózka (kosza); po drugie – prace na wysokości powinni wykonywać w odzieży ochronnej obejmującej m.in. szelki oraz linkę zabezpieczającą. Pracodawca zakreślił w tym zakresie zasady, które gwarantowały ich pełne bezpieczeństwo. Za niewystarczające dla ustalenia zawinionego zachowania pracodawcy na tym polu uznać należało powody, z których pracownicy rezygnowali z korzystania z linek zabezpieczających i szelek (zniszczenie ich substancjami chemicznymi) – zwłaszcza w tym kontekście, że niektórzy ze świadków wskazywali raczej na okoliczności związane z brakiem wygody i ograniczeniami wynikającymi z przypięcia.

Odnosząc się do kwestii montażu i demontażu płyt podłogowych, a także ich transportu wózkami, Sąd doszedł do wniosku, że także i w tym zakresie nie sposób było dopatrzeć się zawinionego przez pracodawcę naruszenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. O ile bowiem potencjalnie prace te – jako wykonywane na wysokości – groziły pracownikom przypadkowym upadkiem, o tyle jednak przestrzeganie przez nich wszystkich standardów wynikających chociażby z instrukcji stanowiskowej montażu podłóg technologicznych (niezależnie dla której hali była ona dedykowana) ograniczała to niebezpieczeństwo do akceptowalnego w zakładzie pracy poziomu. Skoro według instrukcji pracownicy pierwsze dwie płyty montować powinni z wózka (a nie z poziomu wagonu), będąc przypiętym linkami zabezpieczającymi (instrukcja pracy na wózkach), to nie zachodziło niebezpieczeństwo dla ich życia lub zdrowia. Kolejne płyty, montowane już z poziomu wagonu, układane były natomiast ze stabilnego podłoża w postaci wcześniej ułożonych płyt. Sąd zwrócił też uwagę, że pracownicy w dalszym ciągu dysponowali szelkami i linkami zabezpieczającymi, których mogli użyć przy montażu pierwszych płyt, o ile odczuwaliby dyskomfort lub niebezpieczeństwo. Jeżeli natomiast – co wynikało z zeznań pracowników – odstępowano od takich standardów ze względu na m.in. wygodę oraz szybkość pracy, trudno byłoby w tym zakresie przypisywać winę pracodawcy. Podobnie – niewystarczającymi dla obarczenia pracodawcy konsekwencjami w zakresie BHP należało uznawać rezygnację z zabezpieczenia linkami i szelkami, skoro sprzęt taki był udostępniony pracownikom, a jego wykorzystanie wynikało z instrukcji.

Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dał podstaw do przyjęcia, aby pracodawca lub przełożeni pozwanych nakazywali im bezwzględnie zlecanie lub wykonywanie bez zabezpieczenia prac na dachu wagonu. Pozwani nie wykazali, aby otrzymywali takie polecenie od któregokolwiek ze swoich przełożonych, którzy nie ingerowali w sposób wykonywania przez niego czynności na hali. O ile też faktem było, że prace te czasem były wykonywane, o tyle jednak pracownik mógł wstrzymać się od ich wykonania i nie zostały mu one odgórnie narzucone. Takie też sytuacje miały miejsce i nie kończyły się zwolnieniem pracownika lub wyciąganiem wobec niego innych konsekwencji dyscyplinarnych. Co przy tym znamienne – uwagi zgłaszane przez przedstawiciela związkowego pracodawcy spotykały się z jego jednoznacznym stanowiskiem, że w takiej sytuacji pracownicy mogą, a nawet powinni się wstrzymać od wykonywania powierzanych im czynności.

Przedstawione powyżej rozważania pozwalają na sformułowanie wniosku, że o ile faktycznie niektóre z wykonywanych czynności stwarzały dla pracowników zagrożenie ich bezpieczeństwa oraz naruszały ustalone zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, o tyle jednak znajdowały one źródło głównie w samym ich zachowaniu, gdyż to właśnie oni – z uwagi na presję czasu, odpowiedzialność za wadliwe wykonanie pracy - świadomie nie przestrzegali obowiązujących w zakładzie pracy standardów BHP. Nie sposób więc byłoby w tym kontekście uznać, aby doszło ze strony pracodawcy do naruszenia podstawowych jego obowiązków o ciężkim charakterze, skoro zachowanie pracowników wymykało się określonym przez niego standardom, mającym bezpieczeństwo to gwarantować.

Uznanie powództwa za usprawiedliwione co do zasady nie oznaczało jednak, aby zasługiwało na całościowe uwzględnienie także w zakresie wysokości dochodzonej kwoty. Niezależnie od przyjętego przez ustawodawcę w art. 61 ² § 1 k.p. charakteru odszkodowania – zryczałtowanego i oderwanego od wysokości faktycznie poniesionej przez pracodawcę szkody, Sąd władny był ocenić dochodzone pozwem roszczenie także przez pryzmat jego zgodności z zasadami współżycia społecznego oraz w kontekście nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.). Dopuszczalność takiego działania Sądu jednoznacznie przesądzona została w orzecznictwie sądowym, gdzie opowiedziano się za możliwością ograniczenia wysokości odszkodowania należnego pracodawcy z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 roku, II PK 69/11, OSNAPiUS 2012, nr 19-20, poz. 243; por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2017 r., II PK 56/16, MoPr 2017, Nr 7, str. 378, gdzie – wbrew tezie zamieszczonej w programach informacji prawnej – w uzasadnieniu opowiedziano się za dopuszczalnością sięgnięcia po art. 8 k.p. w sprawach o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, o ile byłoby to uzasadnione okolicznościami sprawy). Co z kolei istotne, skoro na Sądzie ciąży obowiązek stosowania prawa materialnego z urzędu - niezależnie od wniosków i stanowisk stron postępowania, nie stoi na przeszkodzie ku sięgnięciu po art. 8 k.p. to, że w toku procesu żadna ze stron nie domaga się ochrony na tej podstawie. Nieuwzględnienie żądania ze względu na sprzeczność żądania z zasadami współżycia społecznego następuje w granicach swobodnego uznania sędziowskiego po uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2015 roku, II PK 172/14, LEX 1936718; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2007 r., I BP 15/2006, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 92). Konstrukcja ta obejmuje przypadki, w których zachowanie pracodawcy spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane prawem, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. Naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego przybierać może różnorakie formy. Może być związane z uchybieniem zasadom uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości lub lojalności wobec pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 279).

W tym też kontekście dojść należało do wniosku – w oparciu o całokształt ujawnionych w toku postępowania okoliczności – że uwzględnienie w całości żądania pozwu stanowiłoby nadużycie przez powoda przysługującego mu prawa podmiotowego. Sąd musiał wziąć pod uwagę, że choć wskazywane przez pozwanych jako podstawy rozwiązania stosunku pracy okoliczności same w sobie nie uzasadniały prawnie dokonania takiej czynności, to dawały jednak podstawę do sformułowania wniosku, że działania powoda-pracodawcy ukierunkowane były wyłącznie na osiągnięcie przyjętego odgórnie, bez udziałów pracowników lakierni planu produkcyjnego, niezależnie od sugestii oraz faktycznych możliwości pozwanych oraz ich współpracowników. Rodziło to wśród nich nerwową i stresującą atmosferę, a także wywoływało konflikty na linii pracownicy-przełożeni. Zachowanie powoda-pracodawcy, choć nie dawało się kwalifikować w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, niewątpliwie stanowiło przejaw braku lojalności względem pracownika-pozwanego, który starał się jak najlepiej wykonywać swoją pracę. Ustalane przez powoda rygorystyczne czasy technologiczne, w powiązaniu z presją wywieraną na pracowników lakierni przez przełożonych, tym bardziej mogły motywować pozwanych do poszukiwania innej pracy. Pomimo tego, że – o czym była już wyżej mowa – zachowanie polegające na rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jako nieusprawiedliwione nie znajdowało oparcia w przywołanych wyżej przepisach prawa, nie można było całkowicie abstrahować od tego, że w ujęciu społecznym, urzeczywistniającym cel oraz normatywne znaczenie zasad współżycia społecznego nie mogło być oceniane jako jednoznacznie naganne i zasługujące na pełną, społeczną dezaprobatę. Taka ocena znajdowała dodatkowe uzasadnienie wobec sformułowania potencjalnego wniosku – w oparciu o zasady prawidłowego rozumowania oraz doświadczenia życiowego – że w sytuacji, w jakiej znajdowali się pozwani, gdyby nie rozwiązali umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym (czy to jednostronnie, czy też za porozumieniem stron), to najprawdopodobniej nie mogliby już wówczas podjąć nowego zatrudnienia, a na ich miejsce zatrudniony zostałby w zakładzie pracy nowego pracodawcy inny pracownik.

Biorąc pod uwagę wskazane wyżej okoliczności, Sąd uznał za zasadne miarkowanie przysługującego powodowi odszkodowania i ustalenie go na poziomie odpowiadającym jednokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego obliczonego przez powoda za okres trzech ostatnich miesięcy przez rozwiązaniem stosunku pracy. Takie rozstrzygnięcie koryguje treść przepisów prawa o zasady współżycia społecznego, przy całościowym uwzględnieniu przedmiotowych okoliczności rozpoznawanej sprawy. Jednocześnie stanowi odpowiedź i adekwatny do sytuacji, w jakiej znajdowali się pozwani, wyraz negatywnej oceny oraz braku pełnej aprobaty dla podjętego przez nich zachowania, które nie korelowało z treścią powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Z powyższych względów Sąd zasądził :

- od pozwanego A. W. (1) na rzecz powoda kwotę 5.754,33 zł

- od pozwanego D. C. (1) na rzecz powoda kwotę 3.202,00 zł

- od pozwanego R. Ł. (1) na rzecz powoda kwotę 3.512,00 zł

tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, oddalając powództwa w dalej idącym zakresie.

O odsetkach za opóźnienie orzeczono po myśli art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zasądzając je od dnia wymagalności roszczenia (art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) przypadającego na datę doręczenia poszczególnym pozwanym odpisu pozwu.

O kosztach procesu orzeczono po myśli art. 100 k.p.c., tj. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik sporu. Na koszty procesu złożyły się:

- w przypadku pozwanego A. W. (1):

opłata stosunkowa od pozwu – 864,00 zł (art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - Dz. U. z 2014 r. poz. 1025 – tekst jednolity ze zm.), wynagrodzenie pełnomocnika powoda – 2.700,00 zł (§ 9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r.) oraz wynagrodzenie pełnomocnika pozwanego – 2.700,00 zł (§ 9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). Do kosztów procesu Sąd nie zaliczył opłat uiszczonej przez pozwanego tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, albowiem pozwany nie był zobowiązany do uiszczenia takiej należności publicznoprawnej (podmiotowe zwolnienie od opłaty skarbowej zawarte w załączniku do ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej), a co za tym idzie – nie można zaliczyć jej do kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw w rozumieniu art. 98 § 1 i n. k.p.c.

Pozwany uległ żądaniu powoda w 1/3 (33,33%) i w takiej też części powinien partycypować w kosztach, jakie strony poniosły w toku postępowania. Skoro jego udział w kosztach procesu powinien wynosić 2.087,79 zł (33,33% z 6264,00 zł), a do tej pory partycypował w tych kosztach do kwoty 2.700,00 zł, należało zasądzić na jego rzecz od powoda różnicę pomiędzy tymi kwotami w wysokości 612,00 zł

- w przypadku pozwanego D. C. (1):

opłata stosunkowa od pozwu – 481,00 zł (art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - Dz. U. z 2014 r. poz. 1025 – tekst jednolity ze zm.), wynagrodzenie pełnomocnika powoda – 1.350,00 zł (§ 9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w wersji obowiązującej na dzień wniesienia pozwu) oraz wynagrodzenie pełnomocnika pozwanego – 1.350,00 zł (§ 9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). Do kosztów procesu Sąd nie zaliczył opłat uiszczonej przez pozwanego tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, albowiem pozwany nie był zobowiązany do uiszczenia takiej należności publicznoprawnej (podmiotowe zwolnienie od opłaty skarbowej zawarte w załączniku do ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej), a co za tym idzie – nie można zaliczyć jej do kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw w rozumieniu art. 98 § 1 i n. k.p.c.

Pozwany uległ żądaniu powoda w 1/3 (33,33%) i w takiej też części powinien partycypować w kosztach, jakie strony poniosły w toku postępowania. Skoro jego udział w kosztach procesu powinien wynosić 1.060,22 zł (33,33% z 3.181,00 zł), a do tej pory partycypował w tych kosztach do kwoty 1.350,00 zł, należało zasądzić na jego rzecz od powoda różnicę pomiędzy tymi kwotami w wysokości 289,67zł.

- w przypadku pozwanego R. Ł. (1):

opłata stosunkowa od pozwu – 527,00 zł (art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - Dz. U. z 2014 r. poz. 1025 – tekst jednolity ze zm.), wynagrodzenie pełnomocnika powoda – 2.700,00 zł (§ 9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r.) . Pozwany uległ żądaniu powoda w 1/3 (33,33%) i w takiej też części powinien partycypować w kosztach, jakie strony poniosły w toku postępowania. Skoro jego udział w kosztach procesu powinien wynosić 1.075,67 zł (33,33% z 3227,00 zł), a do tej pory nie partycypował w tych kosztach należało zasądzić od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1.075,67 zł

Zarządzenie;

1.  odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnom. obu stron;

2.  kal. 14 dni.

C. dnia 26.02.2018r.

SSR G. M.