Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 sierpnia 2014 r.

Sąd Rejonowy w Kłodzku - Sąd Pracy w składzie:

Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski

Protokolant Małgorzata Sypek

po rozpoznaniu w dniu 29 sierpnia 2014 r. w Kłodzku

sprawy z powództwa D. M.

przeciwko (...) S. A. w (...) Sp. z o.o.

w W.

o odprawę pieniężną

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki D. M. kwotę 4 515,84zł (cztery tysiące pięćset piętnaście złotych 84/100 z ustawowymi odsetkami od dnia 8 kwietnia 2012r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki D. M. kwotę 450z+ (czterysta pięćdziesiąt złotych 00/100), tytułem zwrotu kosztów procesu;

III.  wyrokowi w punkcie l nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2 257,92zł;

IV.  nakazuje stronie pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Kłodzku) kwotę 226zł (dwieście dwadzieścia sześć złotych 00/100). tytułem opłaty sądowej, od ponoszenia której powódka jest ustawowo zwolniona;

V.  umarza postępowanie przeciwko (...) S.A. w W.;

VI.  nie obciąża powódki kosztami procesu na rzecz (...) S.A. w W..

Sygn. akt IV P 279/13

UZASADNIENIE

Powódka D. M. domagała się zasądzenia od stron pozwanych (...) Spółka z o.o. w (...) S.A. w W. kwoty 3600 zł z ustawowymi odsetkami od 7 04 2012 r.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że była zatrudniona w (...) w S. od dnia 10 11 2009 r. do 30 11 2011 r. w (...) Spółka z o.o. w W. i od 1 12 2011 r. do 31 01 2012 r. w (...) S.A. w W. i ponownie od 1 02 2012 r. w (...) Spółka z o.o. w W. na podstawie umów o pracę na czas określony, przy czym ostatnia umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Mimo to strona pozwana nie wypłaciła powódce odprawy pieniężnej w kwocie dochodzonej pozwem.

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 7 10 2013 r. nakazano stronom pozwanym (...) Spółka z o.o. w (...) S.A. w W. , aby zapłaciły powódce kwotę 3600 zł z ustawowymi odsetkami od 7 04 2012 r.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty strona pozwana (...) Spółka z o.o. w W. wniosła o oddalenie powództwa zarzucając, że pozwany pracodawca zatrudniał powódkę na podstawie umów o pracę na czas określony z dnia 10 11 2009 r. oraz 31 01 2012 r. zawierających zapis o możliwości rozwiązania umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pismem z dnia 22 03 2012 r. pozwany korzystając z postanowień wyżej wskazanej umowy o pracę oraz swojego prawa do dobrowolności zatrudniania pracowników na czas określony, zawiadomił powódkę o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

Według strony pozwanej rozwiązanie w/w umowy nie było związane ze zwolnieniem z przyczyn ekonomicznych. Powódka nie skorzystała z możliwości wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w K..

W dniu 10 04 2012 roku pozwany wydał powódce świadectwo pracy za okres zatrudnienia u pozwanego wskazując jako tryb rozwiązania umowy pracę wypowiedzenie na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Powódka przyjęła świadectwo pracy bez zastrzeżeń oraz nie wystąpiła o jego sprostowanie w przypisanych terminach zarówno do pozwanego jako pracodawcy czy do Sądu Pracy .

Zdaniem pozwanego oznacza to, że powódka w pełni akceptowała treść otrzymanego dokumentu.

W ocenie strony pozwanej rozwiązanie umowy o pracę zawartej z powódką na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie skutkuje powstaniem roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy 13 03 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Strona pozwana (...) S.A. w W. w sprzeciwie o nakazu zapłaty zarzuciła, że zatrudniała powódkę na podstawie umowy o pracę na czas określony z dnia 30 11 2011 r. na okres do 31 01 2012 r. Umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. Taki tryb rozwiązania stosunku pracy wskazano w świadectwie pracy powódki, która powódka przyjęła bez zastrzeżeń i nie domagała się sprostowania świadectwa pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie skutkuje powstaniem roszczenia o odprawę pieniężną na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 03 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W toku procesu powódka zmieniła żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie tytułem odprawy pieniężnej kwoty 4515,84 zł .

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

N a podstawie umowy o pracę z dnia 10 11 2009 r. powódka D. M. podjęła pracę w (...) spółka z o.o. w W. na stanowisku zdobnika szkła i operatora maszyn zdobniczych na czas określony od 10 11 2009 r. do 30 11 2011 r. Pismem z dnia 30 11 2011 r. powódka zwróciła się do pracodawcy o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. W świadectwie pracy z dnia 30 11 2011 r. wskazano, że powódka była zatrudniona w (...) spółka z o.o. w W. od 10 11 2009 r. do 30 11 2011 r. , przy czym stosunek pracy ustał na mocy porozumienia stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p.

Powódka D. M. była nadto zatrudniona u strony pozwanej (...) S.A. w W. na podstawie umowy o pracę z dnia 30 11 2011 r. na czas określony od 1 12 2011 r. do 31 01 2012 r. na stanowisku zdobnika szkła. Na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej na czas określony z dnia 31 01 2012 r. zatrudniono ponownie powódkę w (...) Spółka z o.o. w W. na okres od 1 02 2012 r. do 31 12 2016 r. Umowa z dnia 31 01 2012 r. przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

( dowód : umowy o pracę k 6, 7 i 8 akt sprawy, świadectwo pracy powódki k 40 )

W dniu 22 03 2012 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 7 04 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 10 04 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powódka nie składała wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 9, świadectwo pracy powódki k 11 )

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z powódką było spowodowane wyłącznie zmianami organizacyjnymi przeprowadzanymi przez pozwanego pracodawcę. Nastąpiła zmiana profilu produkcji strony pozwanej, przeniesienie produkcji do zakładu w S. i w końcowym efekcie całkowite zamknięcie huty w S.. Powódka pracowała jako zdobnik szkła . W wyniku zmiany rodzaju produkcji zwolniono pracowników – w tym powódkę - którzy zostali uznani za najmniej zdatnych do wykonywania nowej produkcji w zakładzie w S..

( dowód: zeznania świadka P. S., zeznania powódki )

Powódka otrzymywała przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2257,92 zł

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 66, listy płac powódki k 105 )

W okresie od 16 08 2012 r. do 30 03 2013 r. powódka świadczyła pracę na rzecz strony pozwanej (...) spółka z o.o. w W. na podstawie umów zlecenia .

( dowód : zaświadczenie k 36 )

Sąd zważył :

Podstawą roszczeń powódki są bez wątpienia przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844 ze zm. )

Powołana ustawa- zwana ustawą o zwolnieniach grupowych -ma zastosowanie do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. Nie ma przy tym znaczenia, na podstawie jakiej umowy pracownik świadczy pracę (np. terminowej, w celu przygotowania zawodowego), czy świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też w ograniczonym. Ustawie niewątpliwie podlegają także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – co wynika wprost z art. 5 ust. 7 ustawy).

Pogląd ten podzielany jest przez doktrynę (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Zwolnienia grupowe. Komentarz, Warszawa 2007 r., s. 26) oraz wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94, OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) , a nadto z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), zgodnie z którym ma ona zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów.

Jak wspomniano w piśmiennictwie stwierdza się jednoznacznie, że ustawą o zwolnieniach grupowych objęto pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony (por. E. Maniewska: (w:) Grupowe zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa 2005, s. 42; L. Florek: Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy (na tle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy), PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska: Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35). Wynika to bowiem zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Uwzględnienie prawa wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regulacji również umowy na czas określony.

Wbrew stanowisku strony pozwanej należy niepodważalnie przyjąć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów o pracę zawartych na czas określony. Ustawa ta nie różnicuje pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony jeśli chodzi o nabycie prawa do odprawy pieniężnej.

Zarówno ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) jak i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem zatrudnionych na podstawie mianowania oraz do wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc zawartych na czas nieokreślony, określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na czas próbny (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94, (OSNAPiUS 1995 nr 91, poz. 107), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r. I PKN 256/99 (OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 13), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207).

Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z klauzulą przewidzianą w art. 33 k.p., to pracodawca, nie będąc wówczas formalnie zobowiązany do wskazywania przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, ma obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej.

Wynika to chociażby z treści art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w myśl którego odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę.

Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy.

Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Należy jednak pamiętać, że ustawę stosuje się w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn w niej określonych w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron.

Konieczne jest w związku z tym zaznaczyć, że mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja pracodawcy ), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.

Zatem , pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników, ma obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (likwidacja stanowiska pracy).

Chociaż, w praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia to należy przyjąć, że jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników – konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3), zgodnie z którym rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W uproszczeniu można przyjąć, iż są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych.

W warunkach gospodarczych zbliżonych do wolnorynkowych nader częstą przyczyną zwolnień grupowych jest konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Trudności w zbycie towarów bądź sprzedaży usług zmuszają wielokroć pracodawców do szukania oszczędności w sferze personalnej. Skutkuje to zmianami organizacyjno-strukturalnymi w wymiarze wewnątrzzakładowym, co pociąga za sobą redukcję zbędnych bądź niewydajnych stanowisk pracy. Dotyczy to także częstych zmian profilu produkcji.

W tym kontekście warto przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., I PKN 393/98, zgodnie z którym dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy.

Z punktu widzenia art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest istotne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku w rachubę wchodzi cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). W tym kontekście uprawniona wydaje się konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy.

Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika, niezależnie od tego, czy mieściłyby się one w klauzuli wypowiedzenia nieuzasadnionego w rozumieniu art. 45 k.p., czy też nie.

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem Dyrektywy Rady Unii Europejskiej Nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem "przyczyn niedotyczących pracownika".

Poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych mówiła o przyczynach dotyczących pracodawcy, wskazując, iż chodzi o przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego. Obecna regulacja ustawowa obejmuje wszystkie przypadki, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ograniczając się jedynie do przyczyn ekonomicznych czy też różnego rodzaju przekształceń organizacyjnych i technologicznych. Przyczyny, które nie są związane ani z osobą pracownika, ani ze sposobem świadczenia przez niego pracy, należy traktować jako przyczyny niedotyczące pracownika. Przyczyny te, nawiązując do brzmienia dawnej ustawy, podzielić można na ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy. Mogą one wynikać zarówno z okoliczności zewnętrznych, zmuszających do zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy .

Istnienie przesłanki rozwiązania stosunku pracy podlega następczej kontroli sądowej- co dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony z klauzulą dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych a w ślad za nim inne przepisy ustawy, ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

W kwestii wykładni sformułowania "wyłączny powód" pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy trafnie przyjął, iż "Sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy «stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy» należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika".

Zatem, należy stwierdzić, że przez zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, niska wydajność pracy, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

W wyniku analizy zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że wyłączną przyczyną -w rozumieniu jak wyżej przedstawiono- wypowiedzenia zawartej z powódką umowy o pracę były przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w szczególności konieczność restrukturyzacji i zmiany profilu produkcji oraz redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy (...)w S. w związku z zamierzoną likwidacją tego zakładu i przeniesieniem produkcji do huty do S. .

Pracodawca konsekwentnie dążył do likwidacji zakładu pracy - (...)w S., co nastąpiło ostatecznie w połowie 2013r. Jest wiadome powszechnie, że na miejscu huty szkła w S. pozostały jedynie ruiny – obrazowo pokazane w Internecie.

Począwszy od początku 2012r. pozwany pracodawca stopniowo redukował zatrudnienie, likwidując jednocześnie stanowiska pracy. Powódka wiarygodnie zeznała, że po wezwaniu do przełożonego świadka P. S., została powiadomiona o przeniesieniu produkcji do S. i konieczności redukcji zatrudnienia.

Wbrew zeznaniom świadka P. S. powódka nie była zwolniona z pracy w związku z niską jakością i wydajnością pracy. Nazwisko powódki znalazło się na liście pracowników typowanych do zwolnień ze względu na niewielki staż pracy. Okoliczność, że powódka była zainteresowana kontynuowaniem pracy potwierdza fakt świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Gdyby nie potrzeba zmniejszenia zatrudnienia wynikająca ze zmiany zamówień i profilu produkcji strony pozwanej do wypowiedzenia umowy o pracę z powódką nie doszłoby. Usprawiedliwia to pogląd o wyłączności przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jak wskazano, fakt zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie pozbawia sam przez się powódki prawa do odprawy pieniężnej z ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1 powołanego przepisu, przepis art. 36 § 1 ¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

W myśl art. 36 § 1 ¹.k.p. do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ¹, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP 2004, nr 1, poz. 4, stwierdził, że "przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy".

Staż pracy powódki ustalony dla potrzeb obliczenia odprawy pieniężnej winien uwzględniać jej poprzednie zatrudnienie w (...) Spółka z o.o. w W. od 10 11 2009 r. do 30 11 2011 r.

Zarzuty podniesione przez stronę pozwaną odnośnie przyczyn wypowiedzenia i wpływu zaniechania sprostowania świadectwa pracy na zasadność roszczenia o odprawę pieniężną są chybione. Pracodawca wykorzystując klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie jest zobligowany do podania w piśmie o wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia, co dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p. ) Nie oznacza to jednak , że przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie istnieje. Nie jest uprawniony wniosek, że poprzez nie podanie przyczyny wypowiedzenia pozwany pracodawca dał tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie pracodawcy , a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje.

Powołane przez stronę pozwaną orzeczenie Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 4/2011 zgodnie z którym „stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało obowiązujące przepisy, może być dokonane wyłącznie w postępowaniu sądowym toczącym się na skutek powództwa pracownika o przywrócenie do pracy-albo o odszkodowanie nie dotyczy sporu o prawo o odprawę pieniężną na tle ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) , a jedynie roszczeń związanych z wypowiedzeniem naruszającym prawo . Podobnie błędnie przywołała strona pozwana wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/2008, w którym sąd wskazał, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zasadą prawa pracy (kardynalną) jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.)." Dopiero zaś stwierdzenie w ramach postępowania sądowego wywołanego wniesieniem takiego powództwa, że prawdziwym powodem dokonywania wypowiedzenia jest konieczność rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, otwiera następnie drogę do roszczenia o zapłatę przez pracodawcę należnej pracownikowi odprawy. Powyższe nie jest przy tym ograniczone wyłącznie do umów o pracę na czas nieokreślony. Jest błędne stanowisko pozwanej, że powództwo o odprawę pieniężną na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) musi być poprzedzone sporem o zgodność z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i jest ograniczone terminem z art. 264 k.p.

Nie zgłoszenie żądania o sprostowanie świadectwa pracy także nie stoi na przeszkodzie w dochodzeniu żądań o odprawę pieniężną z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.)

Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym. Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71, dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, także po upływie terminów określonych w tym przepisie.

Zeznania świadka P. S. częściowo zasługiwały na wiarę skoro znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka co do przyczyn wypowiedzenia zawartej z powódką umowy o pracę. Okoliczność ta pozostaje w sprzeczności z ustalonymi przez Sąd faktami.

Powódka cofnęła pozew w stosunku do (...) S.A. w W. za zrzeczeniem się roszczenia. W tej sytuacji Sąd na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. postępowanie umorzył, uznając przy tym, że cofnięcie pozwu odpowiada wymogom z art. 203 § 4 k.p.c. i art. 469 k.p.c.

Nawet w sytuacji złożenia w trybie art. 203 § 3 k.p.c. wniosku o przyznanie kosztów procesu, nie jest wyłączone zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. Zgłoszone bowiem na podstawie art. 203 § 3 k.p.c. żądanie przyznania kosztów nie oznacza konieczności wydania wyłącznie orzeczenia zasądzającego te koszty. Pamiętać bowiem należy, iż gdyby sąd oddalił powództwo popierane przez powódkę, to mógłby w stosunku do niej, jako strony przegrywającej, odstąpić ze względów słusznościowych na podstawie art. 102 k.p.c. - od zastosowania zasady odpowiedzialności za wyniki procesu (art. 98 k.p.c.). Przepis art. 102 k.p.c. tym bardziej więc będzie miał zastosowanie w sytuacji cofnięcia powództwa przez powódkę, która została przekonana w toku procesu o bezzasadności swojego roszczenia.

W przedmiotowej sprawie występuje wyjątkowa okoliczność usprawiedliwiająca zastosowanie art. 102 k.p.c. wobec powódki. Pracownicy (...) byli bowiem przekazywani przez jednego pracodawcę drugiemu w celu uniknięcia ograniczeń dotyczących zatrudniania na czas określony i zaliczania łącznego stażu pracy. Obrazuje to świadectwo pracy powódki z dnia 30 11 2011 r. ( k 10 ), w którym pomimo, że dotyczy ono zatrudnienia w (...)pracodawca posłużył się pieczęcią (...).

Należy więc usprawiedliwić , że powódka błędnie pozwała obu pracodawców.

O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..).

Zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

O kosztach procesu rozstrzygnięto zgodnie z regułą z art. 98 k.p.c. i Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. 2002, Nr 163, poz. 1348)

Kierując się powyższymi przesłankami orzeczono jak w sentencji.