Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 lutego 2015 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 5 lutego 2015r. w Gliwicach

sprawy z powództwa R. B. (B.)

przeciwko Ośrodkowi (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G.

o przywrócenie do pracy, o wynagrodzenie

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego w Gliwicach

z dnia 15 września 2014 r. sygn. akt VI P 448/13

oddala apelację.

(-) SSO Maria Gawlik (-) SSO Janina Kościelniak (spr.) (-) SSO Grażyna Łazowska

Sędzia Przewodniczący Sędzia

Sygn. akt VIII Pa 201/14

UZASADNIENIE

Powód R. B. domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę przez pozwaną Ośrodek (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w G., a w razie upływu terminu wypowiedzenia – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenia od pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ewentualnie -zasądzenia od pozwanej odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

W uzasadnieniu podał, że jest zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku adiunkta. Podniósł, że wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia w postaci pogarszającej się sytuacji ekonomiczno-finansowej spółki, skutkującej koniecznością zmniejszania kosztów stałych i racjonalizacją kosztów prowadzonej działalności jest nieprawdziwa. Nadto wskazał, iż z uwagi na trudną sytuację na rynku pracy i jego wiek (61 lat) znalezienie przez niego pracy po upływie okresu wypowiedzenia jest niemożliwe. Pozbawienie pracy pozbawi go i jego rodzinę środków do życia. W toku sprawy powód zarzucił też brak konsultacji związkowej.

W piśmie z dnia 18 października 2013 roku powód rozszerzył żądanie pozwu o cztery dalsze roszczenia o zapłatę, przy czym ostatecznie podtrzymał jedynie roszczenie o zapłatę kwoty 7.406,80 zł. wraz z odsetkami ustawowymi, tytułem wynagrodzenia w wysokości 1% wartości zamówienia za projekt pod tytułem „Opracowanie warunków zgrzewania tarciowego nowoczesną metodą (...) blach z wysokowytrzymałych stopów aluminium serii 6000 do systemów bezpieczeństwa”, zgodnie z umową (...). Jako podstawę roszczenia powód wskazał normy Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników pozwanej spółki. We wskazanym piśmie z 18 października 2013 roku powód wniósł nadto o zapłatę kwoty 27.149,71 zł. tytułem wynagrodzenia za wdrożenie projektu według umowy (...), wskutek czego wartość przedmiotu spotu przekroczyła 50.000,00 zł. i w sprawie zaistniał obowiązek naliczenia opłaty od pozwu (w wysokości 3.965,00 zł, od wartości żądanych kwot odpowiadających wartości przedmiotu sporu). Po ostatecznym sprecyzowanie żądania, postanowieniem z dnia 9 lipca 2014 roku roszczenie o zapłatę kwoty 27.149,71 zł. zostało wyłączone ze sprawy i przekazane według właściwości rzeczowej Sądowi Okręgowemu w Gliwicach. W pozostałym zakresie – wobec cofnięcia roszczeń – postępowanie umorzono (kolejnym postanowieniem z dnia 9 lipca 2014 roku).

Postanowieniem z dnia 3 stycznia 2014 roku Sąd zwolnił powoda od opłaty od pozwu ponad kwotę 800,00 zł, którą powód w sprawie uiścił.

Na rozprawie w dniu 9 lipca 2014 roku powód sprecyzował wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na kwotę 3.728,53 złotych, jak również wysokość dochodzonego ewentualnie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy – na kwotę 11.185,59 złotych; obu tych kwot pozwana nie kwestionowała.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zwrot kosztów postępowania. W uzasadnieniu podano, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie leżała po stronie powoda, lecz spowodowana ona została sytuację ekonomiczną pozwanej. Powód natomiast w pozwie nie kwestionował sytuacji ekonomicznej pozwanej spółki postaci spadku otrzymanych zamówień, osiąganych dochodów i strat finansowych. W ocenie pozwanej, zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa, zasadność rozwiązywania umów o pracę z przyczyn ekonomicznych nie może być przedmiotem badania sądu. W tym celu pozwana przywołała stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 roku III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164). Pozwana dodała, że na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844 ze zm.) powodowi została wypłacona odprawa.

Nadto na rozprawie w dniu 9 lipca 2014 roku pozwana podniosła zarzut przedawnienia roszczenia powoda w zakresie wynagrodzenia za sporządzenie projektu pod tytułem „Opracowanie warunków zgrzewania tarciowego nowoczesną metodą (...) blach z wysokowytrzymałych stopów aluminium serii 6000 do systemów bezpieczeństwa”. Pozwana zarzuciła, że zakończenie realizacji umowy z której powód wywodzi roszczenie nastąpiło w 2008 roku, natomiast zgodnie z UZP wypłata wynagrodzenia następuje po zakończeniu realizacji umowy. Tym samym roszczenie jest przedawnione, bowiem podlega trzyletniemu przedawnieniu, to jest od zakończenia realizacji umowy.

Wywołanie rozprawy w dniu 9 lipca 2014 roku nastąpiło w niewłaściwym składzie, dlatego niezwłocznie rozprawę odroczono, zaś po ponownym wywołaniu sprawy – w prawidłowym składzie i obecności stron – Sąd zniósł postępowanie w zakresie rozprawy wywołanej w dniu 9 lipca 2014 roku o godzinie 13.05 do godziny 13.15 i podjął dalsze czynności.

Umorzenie postępowania i przekazanie według właściwości w zakresie roszczeń o zapłatę, za wyjątkiem roszczenia o zapłatę kwoty 7.406,80 złotych, nie uchyla powstałego w sprawie obowiązku naliczania zapłaty.

Wyrokiem z dnia 15 września 2014 roku Sąd Rejonowy w Gliwicach:

1. przywrócił powoda do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy;

2. zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 3.728,53 złotych tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania powoda bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy;

3. oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

4. odstąpił od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód był zatrudniony u pozwanej w okresie od dnia 1 października 1982 roku do dnia 31 grudnia 2013 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na stanowisku adiunkta.

Powód posiada stopień naukowy doktora nauk technicznych uzyskany na Politechnice (...) w G. w 2000 roku. W karcie oceny pracownika za okres 2010-2012 roku wskazano, że powód wykonuje specjalność zgodnie z kartą etatu adiunkta. Powód otrzymał pozytywną ocenę okresową, w której wskazano, że w zakresie dorobku naukowego i technicznego powód wykazuje dużą aktywność publikatorską, racjonalizatorską i wdrożeniową. Podkreślono zaangażowanie w prace Rady Naukowej pozwanej oraz Zespołu (...). Wskazano podnoszenie kwalifikacji zawodowych poprzez rozpoczęcie prac związanych z przygotowaniem rozprawy habilitacyjnej.

U pozwanej na stanowisku adiunkta zatrudnionych było 5 pracowników, a to: powód, M. K., J. O., Z. R. oraz A. S. (1). Wszyscy adiunkci posiadali stopień naukowy doktora nauk technicznych. Dodatkowo, oprócz zajmowanego stanowiska adiunkta, M. K. zatrudniona była na stanowisku starszego specjalisty ds. programów badawczo-rozwojowych, J. O. na stanowisku głównego specjalisty ds. strategicznych i programów innowacyjnych, Z. R. na stanowisku zastępcy kierownika Biura (...), zaś A. S. (1) na stanowisku kierownika Biura (...). Najdłuższym stażem pracy legitymował się Z. R. (38 lat i 2 miesiące), a następnie A. S. (1) (36 lat i 11 miesięcy) – przy czym obaj wskazani wyżej adiunkci podlegali w dacie wypowiedzenia powoda ochronie z art. 39 k.p.- następnie powód (36 lat i 1 miesiąc), J. O. (35 lat i 9 miesięcy) oraz M. K. (12 lat i 9 miesięcy). Powód w latach 2012-2013 nie miał żadnych nieobecności w pracy. M. K. w 2013 roku miała 25 dni nieobecności w pracy, J. O. w 2013 roku miał 22 dni nieobecności, Z. R. w 2012 miał 4 dni nieobecności w pracy a w 2013 roku 11 dni, natomiast A. S. (1) był nieobecny w pracy w 2013 roku przez 69 dni.

W okresie zatrudnienia powód zajmował się opracowaniem i tworzeniem nowych materiałów, wprowadzanych następnie do dokumentacji konstrukcyjnej, opracowywaniem dokumentacji, w tym w zakresie patentów, działalnością publikacyjną. Obowiązki naukowe powoda były rozliczane przez Radę Naukową pozwanej. Niezależnie od obowiązków naukowych, powód wykonywał swoje obowiązki w D. (...). W okresach pomiędzy realizacja kolejnych projektów powód zajmował się tworzeniem materiałów eksploatacyjnych, warunków technicznych i opisów technicznych. Jego bezpośrednim przełożonym w tym zakresie był D. Pasieka. W ostatnim roku zatrudnienia powód zajmował się przede wszystkim opracowywaniem instrukcji dotyczących obsługi sprzętu wytwarzanego przez pozwaną. Powód oczekiwał na realizację prowadzonego przez siebie projektu w zakresie mobilnego mostu aluminiowego, którego miał zostać kierowaniem, jednak projekt ten póki co nie został u pozwanej wdrożony z uwagi na opóźnienie w uzyskaniu finansowania projektu. Adiunkci M. K. i J. O. nie zajmowali się tworzeniem dokumentacji eksploatacyjnej.

Ponadto Sąd I instancji ustalił, że zgodnie z § 28 pkt 3 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w przypadku zawarcia umowy, osobie pośredniczącej przysługuje wynagrodzenie w wysokości 1% wartości netto faktycznie pozyskanego zamówienia (wynegocjowanej ceny) w dniu zawarcia umowy. Wypłata wynagrodzenia następuje po zakończeniu realizacji przedmiotu umowy.

Decyzją z dnia 12 października 2006 roku Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego przyznał pozwanej środki finansowe w kwocie 740.680 złotych na realizację projektu badawczego pod tytułem „Opracowanie warunków zgrzewania tarciowego nowoczesną metodą (...) blach z wysokowytrzymałych stopów aluminium serii 6000 do systemów bezpieczeństwa”. Jednocześnie pozwana zawarła w dniu 24 października 2006 roku z Ministrem Nauki i Szkolnictwa Wyższego umowę o wykonanie przedmiotowego projektu badawczego. Celem realizacji projektu pozwana powołała zespół badawczy w składzie: powód jako kierownik projektu badawczego, zaś A. S. (1) i A. Z. zostali wykonawcami projektu badawczego. Umowa w zakresie realizacji projektu badawczego została zrealizowana w 2008 roku. Pismem z dnia 27 maja 2009 roku zawiadomiono pozwaną o uznaniu umowy za wykonaną.

Dalej Sąd I instancji ustalił, że w dniu 30 lipca 2013 roku odbyło się posiedzenie zarządu pozwanej spółki, podczas którego dokonano analizy zatrudnienia i redukcji kosztów działalności w świetle prognozy wyników finansowych. Zarząd, związku z brakiem pełnego obciążenia posiadanych mocy produkcyjnych i przekroczeniu wskaźnika zatrudnienia i płac, postanowił zmniejszyć koszty pracy. W związku z tym zarząd zobowiązał kierownika Biura Organizacji, Kadr i Audytu Wewnętrznego, w porozumieniu z kierownikami komórek organizacyjnych, do przedstawienia listy pracowników, z którymi można rozwiązać umowy o pracę. Zdecydowano dokonać zwolnienia z pracy:

- w pionie Dyrektora Generalnego 1 pracownika spośród 25 pracowników,

- w pionie Dyrektora ds. (...) 4 pracowników spośród 127 pracowników,

- w pionie Dyrektora ds. (...) 1 pracownika spośród 28 pracowników.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia ustalono według:

- przydatności i efektywności ich pracy na zajmowanym stanowisku,

- kwalifikacji poszczególnych pracowników,

- stażu pracy i doświadczenia,

- efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych,

- posiadania dodatkowych źródeł utrzymania,

- warunków socjalnych i materialnych.

Ostateczne decyzje co do osób podlegających zwolnieniu z pracy podejmował prezes zarządu pozwanej spółki (...), po informacji przez kierownika działu. Kryteria zastosowane przy zwolnieniu powoda nie obejmowały dorobku naukowego.

W chwili skierowania zapytań do kierowników komórek organizacyjnych przedstawienia o listy pracowników, z którymi można rozwiązać umowy o pracę, powód zajmował się opracowywaniem dokumentacji eksploatacyjnej do wyrobów i pracował w trzyosobowym zespole. Oprócz powoda w zespole znajdowali się R. W. i R. P., który dodatkowo pełnił funkcję kierownika odrębnego projektu. Z uwagi na fakt, że wówczas powód miał najmniejszą wyznaczonych zadań D. Pasieka zdecydował się wskazać powoda do zwolnienia. Pozostali adiunkci nie podlegali organizacyjnie pod D. Pasiekę.

Oświadczeniem woli z dnia 11 września 2013 roku pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31 grudnia 2013 roku. Określając przyczynę pozwana wskazała na pogarszającą się sytuację ekonomiczną-finansową (spadek otrzymanych zamówień, osiąganych dochodów, działalność na stracie finansowej), co skutkuje koniecznością zmniejszenia kosztów stałych (kosztów pracy) i racjonalizacją kosztów prowadzonej działalności. Pozwana pouczyła powoda o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy.

W toku postępowania pozwana przedstawiła wykaz pracowników zatrudnionych w D. (...), w którym to powód był jedynym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku adiunkta. Spośród pracowników zatrudnionych u pozwanej na stanowisku adiunkta w 2013 roku zwolniony został jedynie powód. W D. (...) obok powoda zwolnionych zostało jeszcze 3 pracowników; łącznie pozwana w 2013 roku zwolniła 6 pracowników.

W 2014 roku pozwana zatrudniła nowego pracownika, z tym że na stanowisku konstruktora.

Powód nie był członkiem związku zawodowego i nie zwracał się do związku zawodowego o udzielenie mu ochrony. Pozwana nie kierowała przed wypowiedzeniem zapytania do związku zawodowego, czy powód podlega ochronie.

Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił w oparciu o: akta osobowe powoda, karty oceny pracownika, pisma z dnia 17 grudnia 2007 roku, umowy karta - 8-15, informacji o wykorzystaniu wyników projektu, pisma z dnia 19 lutego 2013 roku, artykułu prasowego, informacji o naborze do pracy u pozwanego, informacji o działalności naukowej pozwanej -, oferty - karta 157, artykułów z internetu - karta 146-147, decyzji - karta 148, potwierdzenia - karta 149, protokołu nr (...), informacji o zwolnieniach pracowników u pozwanej w okresie od lipca do września 2013 roku, wykazu pracowników zatrudnionych na stanowisku adiunkta, danych o działalności pozwanej za pierwsze półrocze 2013 roku, informacji ekonomiczno-finansowej z października 2013 roku, pisma Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 27.05.2009, zestawień pracowników pozwanej na 31.12.2013r. i 1.07.2014r., przesłuchania A. S. (2), zeznań świadka D. Pasieki, przesłuchania powoda.

Nadto, powód złożył na rozprawie kartę osiągnięć adiunkta, kartę etatu na stanowisku adiunkta w Zakładzie (...), określające jego dorobek naukowy i zakres obowiązków jako adiunkta (okoliczności przyznane).

Mając na uwadze powyższy stan faktyczny Sąd I instancji zważył, co następuje:

Zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 k.p. wymaga się, aby w oświadczeniu pracodawcy
o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony została podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Jednakże samo formalne wskazanie tej przyczyny jest niewystarczające, bowiem przyczyna ta powinna być rzeczywista, zrozumiała dla pracownika i uzasadniona, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Oznacza to, iż w oświadczeniu pracodawcy powinna być podana prawdziwa i na tyle ważna przyczyna, aby uzasadniała dokonanie rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo należy przyczynę tę określić w sposób jasny, wyczerpujący i konkretny. Pracodawca, decydując się na złożenie pracownikowi wypowie­dzenia, musi wykazać jego zasadność, przy czym ocena tej zasadności po­winna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i przyczyna wypowie­dzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, jed­nakże nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 roku, w sprawie I PKN 715/00, opublikowany Prawo Pracy z 2002 roku,
Nr 10). Każde wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie przez pryzmat klauzuli zasad współżycia społecznego.

Przyczyna powinna być rzeczywista i konkretna, aby pracownik mógł ocenić, czy wypowiedzenie mu umowy o pracę jest - jego zdaniem - uzasadnione i czy w związku z tym warto podejmować obronę przez wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia, a ponadto aby sąd pracy mógł ocenić prawdziwość (rzeczywistość) tej przyczyny (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 marca 2001 roku w sprawie I PKN 312/00, opublikowany w LEX nr 551016). Podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) może nastąpić wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. Pracodawca nie może natomiast uzupełnić przyczyny po złożeniu oświadczenia pracownikowi. Sąd jest związany wyłącznie przyczyną ustania stosunku pracy wskazaną w oświadczeniu woli pracodawcy i tylko w tych granicach może się toczyć spór przed sądem.

Sąd I instancji uznał, iż wypowiedzenie nie narusza wymogów formalnych, w szczególności – niezasadnym okazał się zarzut naruszenia konsultacji związkowej. Powód nie był członkiem związku zawodowego i nie został objęty ochroną przez taki związek. Nadto, niezwrócenie się przez pracodawcę do związku zawodowego z zapytaniem przed rozwiązaniem umowy o pracę nie skutkuje w okolicznościach sprawy wadliwością wypowiedzenia. W szczególności Sąd wskazał, że zgodnie z aktualnym orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 27/07, LEX nr 469164) – informacja przedstawiona przez związek zawodowy w trybie art. 30 ust. 2 ¹ ustawy o związkach zawodowych ma charakter generalny, jej aktualizacja powinna następować z inicjatywy zainteresowanego związku zawodowego bądź pracownika.

W ocenie Sadu I instancji, wypowiedzenie powodowi umowy o prace okazało się jednak nieuzasadnione w wyniku niewłaściwego zastosowania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Powodowi wypowiedziano umowę o pracę z uwagi na przyczynę wskazaną jako pogarszająca się sytuacja ekonomiczną-finansową (spadek otrzymanych zamówień, osiąganych dochodów, działalność na stracie finansowej), co skutkuje koniecznością zmniejszenia kosztów stałych (kosztów pracy) i racjonalizacją kosztów prowadzonej działalności.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia z dnia 8 sierpnia 2006 r. w sprawie I PK 50/06), Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Podkreśla się, że w zakresie autonomii pracodawcy jest organizowanie swojej polityki finansowej i organizacyjnej. Równocześnie jednak, w tym samym cytowanym wyżej orzeczeniu, Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, co Sąd Rejonowy również podzielił, że rozpatrywanie zasadności wypowiedzenia nie może się ograniczyć do takiego stwierdzenia o niedopuszczalności badania sytuacji ekonomicznej pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę. Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one stosowane, a w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia.

Sąd I instancji wskazał, że przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że w niniejszej sprawie pozwana niewłaściwie zastosowała ustalone kryteria doboru do zwolnienia, albowiem powoda oceniano wyłącznie z bieżących czynności zlecanych przez pozwaną, pomijając stanowisko pracy powoda, pełen zakres obowiązków i kwalifikacji, co w konsekwencji doprowadziło do nieuzasadnionych wniosków. Nadto Sąd wskazał, że niektóre z przyjętych przez pozwaną kryteriów (jak posiadanie innych źródeł utrzymania, warunki socjalne) nie miały charakteru obiektywnych.

Sąd I instancji podkreślił, że przeprowadzona redukcja i reorganizacja zatrudnienia nie polegała na likwidacji określonych stanowisk pracy, ale na ilościowym zmniejszeniu zatrudnienia, w oparciu o proporcjonalny podział etatów i przyjęte kryteria. Jednocześnie Sąd Rejonowy w całości podzielił stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym, w razie redukcji zatrudnienia poprzez wybór pracownika do zwolnienia z większej liczby pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, konieczne jest porównanie kandydata do zwolnienia z innymi pracownikami zatrudnionymi na takim samym stanowisku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1982 r., I PRN 64/82, OSNC 1983 Nr 4, poz. 61; uzasadnienie tezy IX powołanej wyżej uchwały SN, III PZP 10/85; wyrok SN z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852).

Sąd Rejonowy wskazał, że przy ocenie pracowników, z którymi należy porównać daną osobę powinno się uwzględnić wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, gdyż to pracodawca (a nie określony dział lub przełożony) zatrudnia pracowników. Tymczasem pozwana co prawda zastosowała kryteria ustalone decyzją zarządu, jednak porównała powoda wyłącznie w zakresie bieżących obowiązków – sporządzania materiałów eksploatacyjnych u pozwanej, w okresie tymczasowego braku projektu badawczego, nad opracowaniem którego powód pracował. Przełożony powoda, sprawujący kierownictwo nad tymi czynnościami, wprost przyznał, że nie kierował się przy stosowaniu kryteriów pracą naukową i badawczą powoda, nie miał o niej wiedzy. Pozwana pominęła okoliczność, że zatrudniała powoda na stanowisku adiunkta i zakres obowiązków na tym stanowisku nie sprowadza się jedynie do opracowywania materiałów eksploatacyjnych. Przełożony porównał pracę powoda jedynie do dwóch innych pracowników zatrudnionych przy sporządzaniu materiałów eksploatacyjnych. Tymczasem, u pozwanej zatrudnionych jest nadto czworo innych adiunktów, do których powoda nie porównywano przed dokonaniem wypowiedzenia. Już z tej przyczyny dokonane wypowiedzenie okazało się wadliwe.

Nadto Sąd Rejonowy uznał, że – po dokonaniu analizy zastosowanych przez pozwaną obiektywnych kryteriów – wypowiedzenie umowy o pracę również okazało się nieuzasadnione. Specyfika pracy u pozwanej decyduje, że powód okresowo nie był kierownikiem projektu badawczego w chwili wypowiedzenia. Jednakże, zakres prac powoda, oceniany pozytywnie przez pozwaną i wynikający z obowiązków powierzonych przez pozwaną, nie został oceniony wyczerpująco. Rolą pozwanej jest powierzanie konkretnych dodatkowych stanowisk określonym pracownikom, jednak z samego faktu posiadania dodatkowych funkcji, bez wykazania ich znaczenia dla pracodawcy, nie sposób wywodzić uzasadnienia wypowiedzenia umowy właśnie powodowi, zwłaszcza, że jakiekolwiek porównanie w tym zakresie miało miejsce dopiero w toku procesu.

Orzekając, Sąd Rejonowy miał na uwadze również fakt, że powód miał w dacie wypowiedzenia 61 lat, był doświadczonym i wieloletnim pracownikiem pozwanej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 listopada 1982 roku wskazał, iż w szczególnych przypadkach, ze względu na wiek, staż pracy, dotychczasowy sposób wykonywania pracy lub warunki osobiste i rodzinne pracownika redukcja etatów może być uznana za nieuzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (…) zwłaszcza, gdy pracownik mógł być zatrudniony z pożytkiem dla zakładu pracy (w sprawie I PRN 124/82, opublikowany w OSP z 1985 roku Nr 3, poz. 50). Sąd Orzekając podziela w niniejszej sprawie powyższy pogląd. Kryteria doboru do zwolnienia, jak i przełożeni powoda podejmujący decyzję w sprawie, uwzględniali z kolei możliwość nabycia świadczeń socjalnych przez powoda, nie stanowi obiektywnego kryterium doboru do zwolnienia.

Ponadto Sąd Rejonowy podkreślił także, że mimo braku możliwości badania sytuacji ekonomicznej pracodawcy przez Sąd, przyczyna wypowiedzenia winna być dla pracownika jasna i zrozumiała, podczas gdy w niniejszej sprawie pozwana nie wywiązała się z tego obowiązku wobec powoda. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie – co stanowi wymóg ustawowy – ma nie tylko zaspokoić ciekawość pracownika w zakresie przyczyn rozwiązania umowy, ale też umożliwić ich weryfikację i ocenę zasadność, celem podjęcia decyzji o odwołaniu. Tymczasem powód nie znał podstaw zwolnienia, w szczególności kryteriów doboru do zwolnienia.

W konsekwencji, Sąd Rejonowy uznał, że pozwana naruszyła przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i w związku z tym z uwagi na spełnienie przesłanek zawartych w art. 45 § 1 k.p. roszczenie powoda jest zasadne.

Równocześnie Sąd I instancji wskazał, że Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).

Sąd I instancji podkreślił, iż nie ulega wątpliwości, że o wyborze roszczenia decyduje pracownik zwolniony z pracy, albowiem to on jest jego dysponentem. Swobodzie sądu pracy pozostawiono decyzję odnośnie zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia pracownika do pracy, gdy sąd pracy na podstawie materiałów zgromadzonych w trakcie postępowania dowodowego uzna, że zaspokojenie słusznego żądania pracownika jest niemożliwe lub niecelowe. Odmawiając zaspokojenia słusznego żądania pracownika sąd pracy orzeka w oparciu o poczynione ustalenia faktyczne, zasady słuszności i własne rozeznanie.

Po rozpatrzeniu wszystkich okoliczności niniejszej sprawy Sąd Rejonowy uznał, że brak jest jakichkolwiek podstaw do oceny, że przywrócenie powoda do pracy jest niecelowe lub niemożliwe.

Sąd Rejonowy uznał, że wobec orzeczenia o przywróceniu powoda do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, zasadnym było również roszczenie powoda o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Zgodnie z art. 47 kp, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Powód domagał się w tej kwestii 1-miesięcznego wynagrodzenia, którego wysokość nie była kwestionowana przez pozwaną i taką kwotę Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powoda, pod warunkiem podjęcia pracy (zgłoszenia niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku).

W ocenie Sądu Rejonowego, dalej idące roszczenie powoda, a to o zapłatę kwot 7.406,80 złotych wraz z odsetkami ustawowymi, tytułem wynagrodzenia w wysokości 1% wartości zamówienia za projekt pod tytułem „Opracowanie warunków zgrzewania tarciowego nowoczesną metodą (...) blach z wysokowytrzymałych stopów aluminium serii 6000 do systemów bezpieczeństwa”, zgodnie z umową (...), podlega oddaleniu, jako niezasadne.

Sąd Rejonowy uznał, że roszczenie to – wbrew zarzutom pozwanej – podlega kognicji Sądu Pracy, albowiem jest związane ze stosunkiem pracy powoda w rozumieniu art. 476 § 1 pkt1 kpc. Niewątpliwie Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy jest źródłem prawa pracy i przewidywał – w myśl § 28 ust. 1 i 6 – że w przypadku zawarcia umowy, osobie pośredniczącej przysługuje wynagrodzenie w wysokości 1% wartości netto (bez podatku VAT) faktyczne pozyskanego zamówienia (wynegocjowanej ceny) w dniu zawarcia umowy. Wypłata wynagrodzenia następuje po zakończeniu realizacji przedmiotu umowy i po dokonaniu zapłaty przez odbiorcę zobowiązania wynikającego z realizacji pozyskanego zamówienia.

W niniejszej sprawie nie było sporne, że realizacji zamówienia na wskazany projekt zakończyła się w 2008 roku. Poza sporem był też, że środki na zamówienie zostały przyznane decyzją z dnia 12 października 2006 roku Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego, w kwocie 740.680 złotych, na podstawie której powód wyliczył wartość żądania. Równocześnie, postępowanie wykazało, że pismem z dnia 27 maja 2009 roku Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego zawiadomiło pozwaną o uznaniu umowy za wykonaną.

Po myśli art. 291 § 1 kp, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wymagalność roszczenia oznacza, że wierzyciel ma prawo domaga ć się spełnienia świadczenia, a dłużnik – ma obowiązek świadczenie spełnić. Zgodnie z art. 455 kc, jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania.

Sąd I instancji uznał, że powód nie wykazał – choć to na powodzie w tym zakresie spoczywał ciężar dowodzenia przesłanek z § 28 UZP, stanowiącego podstawę roszczeń powoda. W szczególności powód winien był wykazać, a nie tylko stwierdzić, że był osobą pośredniczącą w rozumieniu tego przepisu. Niezależnie jednak od powyższego, pozwana podniosła zarzut przedawnienia roszczenia, który okazał się zasadny.

Przedawnienie roszczeń skutkuje tym, że niemożliwe staje się ich przymusowe egzekwowane od dłużnika, dłużnik – po podniesieniu zarzutu przedawnienia – może uchylić się od zaspokojenia roszczenia. Konsekwencje wynikają w tym przypadku z upływu określonego okres czasu na dochodzenie roszczenia.

Powód był niewątpliwie kierownikiem projektu badawczego pod tytułem „Opracowanie warunków zgrzewania tarciowego nowoczesną metodą (...) blach z wysokowytrzymałych stopów aluminium serii 6000 do systemów bezpieczeństwa”. Umowa o wykonanie przedmiotowego projektu badawczego została zawarta 24 października 2006 roku i wykonana w 2008 roku, nadto pismem z dnia 27 maja 2009 roku zawiadomiono pozwaną o uznaniu umowy za wykonaną. Nawet zakładając, że termin przedawnienia należy liczyć dopiero od daty tego ostatniego pisma (mimo że powód jako kierownik projektu miał wiedzę o umowie, a zatem i o istnieniu roszczenia wcześniej), to roszczenie uległo przedawnieniu z dniem 27 maja 2012 roku. Tymczasem powód wniósł roszczenie w piśmie z dnia 18 października 2013 roku (które zostało doręczone pozwanej po usunięciu braków formalnych pozwu), nie wykazując, że wcześniej domagał się zapłaty od pozwanej.

Sąd Rejonowy mając powyższe na uwadze uznał, iż roszczenie w tym zakresie podlegało oddaleniu.

Orzekając o kosztach Sąd Rejonowy na postawie art. 102 kpc odstąpił od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego pozwanej (w zakresie oddalonego roszczenia). Sąd Rejonowy wskazał, że powyższy przepis zawiera klauzulę generalną, nie konkretyzuje pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych, pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 26 września 2013 r., I ACa 466/13). Podstawą zastosowania tej normy mogą być zarówno okoliczności związane z samym procesem, jak i leżące poza nim, a dotyczące sytuacji życiowej, stanu majątkowego stron, które powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego. Skorzystanie z możliwości zastosowania tego przepisu ustawodawca pozostawia uznaniu sądu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 30 sierpnia 2013 roku, I ACa 449/13, LEX nr 1369227). W rozpoznawanej sprawie Sąd Rejonowy dopatrzył się wyjątkowych okoliczności przemawiających za zastosowaniem tej normy, a to wynikających z sytuacji życiowej powoda, charakteru sprawy i osobistego reprezentowania swoich interesów przed Sądem.

Apelację od powyższego wyroku wniosła pozwana, jednocześnie zarzuciła mu:

1. naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie:

a) niewłaściwe zastosowanie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.;) przez przyjęcie, że pracodawca niewłaściwie zastosował w stosunku do pracownika kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę:

- oceniając powoda wyłącznie z bieżących czynności zlecanych przez pozwaną, a pomijając stanowisko pracy powoda, pełen zakres jego obowiązków i kwalifikacji,

- nie dokonując porównania wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowisku adiunkta,

- nie oceniając wyczerpująco zakresu prac powoda,

co skutkowało nieprawidłowym przyjęciem wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę;

b) niewłaściwe zastosowanie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pomimo ńiedokonania przez pracodawcę likwidacji stanowiska pracy pracownika;

c) błędną wykładnię art. 30 § 4 k.p. i w konsekwencji błędne przyjęcie, że przyczyna wypowiedzenia podana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodem była niekonkretna, podczas gdy przyczyna ta była należycie sprecyzowana i zrozumiała dla pracownika;

2. naruszenie przepisów postępowania mające wpływ na wynik postępowania, a mianowicie art. 233 § 1 poprzez błędną analizę materiału dowodowego oraz sprzeczność istotnych ustaleń Sądu ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym oraz błędną ocenę faktów i dowodów, polegające na ustaleniu, że pozwana nie dokonała rzetelnej analizy pracy powoda w zakresie istotnym z punktu widzenia słusznego interesu pracodawcy oraz przyjętych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

Mając na uwadze powyższe zarzuty pozwana wniosła o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości.

W razie nieuwzględnienia tego wniosku wnoszę o :

2. uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy w tym zakresie sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.

A także:

3. zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji pozwana wskazała, że wyrok w zaskarżonej części jest błędny.

Podniosła, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nastąpiło w ramach redukcji zatrudnienia. Zarząd pozwanego ustalił zarówno ilościowe jak i strukturalne założenia zmniejszania zatrudnienia oraz kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Biorąc pod uwagę przyczyny, które stanowiły podstawę decyzji o redukcji zatrudnienia jak również kryteria doboru pracowników do zwolnienia oczywistym jest, że przedmiotowa redukcja zatrudnienia miała na celu racjonalizacje wykorzystania potencjału kadrowego.

W ocenie pozwanej całkowicie chybiony jest zarzut Sądu I instancji dokonania oceny powoda jedynie przez pryzmat bieżących obowiązków pracowniczych. Zdaniem pozwanej tylko taka ocena była racjonalna, obiektywna i zgodna z prawem. Pozwana powołując się na konieczność racjonalizacji zatrudnienia oraz obniżenia kosztów płacowych działalności musiała kierować się obiektywnie istniejącym stanem faktycznym, a nie hipotetycznymi możliwościami wykorzystania potencjału pracowników, w tym powoda. Rzeczywiste efekty pracy pracowników i ich wartość oraz koszty tejże pracy mają charakter obiektywny. Gdyby kierować się natomiast wskazówkami Sądu I instancji tzn. hipotetycznymi możliwościami poszczególnych pracowników, to mogło by dojść do sytuacji wręcz irracjonalnej, że do zwolnienia wytypowano by pracowników, którzy w danym czasie są najbardziej przydatni dla pracodawcy i efektywni, jednakże niekorzystnie wypadli w ramach oceny hipotetycznego potencjału, który być może nigdy nie zostanie wykorzystany. W takim przypadku zasadny byłby zarzut zwolnionego pracownika braku obiektywizmu pracodawcy przy kwalifikowaniu pracownika do zwolnienia.

Sąd Najwyższy Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uchwale z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 podkreślił iż: O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia.

Przy zmniejszeniu liczebnym stanu zatrudnienia w ramach oceny zasadności wypowiedzenia (art. 45 k.p.) oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.) może zachodzić potrzeba zbadania, czy ze względu na całokształt okoliczności wypowiedzenie powinno dotyczyć konkretnego pracownika.

Jednakże ze względu na konieczność pozostawienia zakładowi pracy stosownej swobody decyzji, bez której realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, wypowiedzenie umowy określonemu pracownikowi może być zakwestionowane, jeżeli między nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych, a także innych przesłankach przemawiających za ochroną tego pracownika. Przy występowaniu różnych przesłanek ochronnych preferowany powinien być dotychczasowy stosunek do wykonywanej pracy.

Wobec powyższego zdaniem pozwanej przy ocenie pracowników w ramach ustalonych kryteriów doboru do zwolnienia pracodawca w pierwszej kolejności musiał kierować się faktycznie wykonywaną przez powoda pracą, natomiast hipotetyczne możliwości wykorzystania kwalifikacji pozwanego mogły być brane pod uwagę i porównywane z innymi pracownikami w drugiej kolejności, tzn. w sytuacji gdyby bieżąca przydatność dwóch lub więcej pracowników została oceniona tożsamo, wówczas rzeczywiście potencjalna przydatność pracownika mogła być przedmiotem dodatkowej oceny.

Na poparcie zasadności stanowiska pozwana przytoczyła wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r. II PK 258/11 LEX nr 1228589, w którym wskazano, iż: Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia).

A także wyrok z dnia 3 czerwca 2014 r. III PK 126/13 LEX nr 1487089, gdzie Sąd Najwyższy wskazał „Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Konstatacja ta ma zastosowanie zwłaszcza w przypadku dokonywania indywidulanych zwolnień z pracy z przyczyn wymienionych w ustawie o "zwolnieniach grupowych".

W konsekwencji powyższego pozwana podniosła, że prawidłowo dokonała porównania powoda z innymi pracownikami Zespołu (...) wykonującymi te same zadania, tzn. pracującymi nad tak zwaną dokumentacją towarzyszącą (eksploatacyjną) wyrobów. Przy czym oceniano zostały kompetencje istotne z punktu widzenia działalności rzeczywiście prowadzonej przez pracodawcę.

W ocenie pozwanej zarzucony brak porównania powoda z innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowisku adiunkta jest w tym kontekście niezasadny. Jak jednoznacznie wynika z wypowiedzenia pozwana nie likwidowała w ramach redukcji zatrudnienia stanowiska adiunkta. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 września 1982 r. I PRN 64/82 (...) konieczność porównania pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach pracy ma miejsce w takim przypadku gdy dochodzi do likwidacji stanowiska (stanowisk) pracy, a na takich samych stanowiskach zatrudnionych jest większa liczba pracowników niż przewidziano do zwolnienia.

Pozwana podniosła również, że przeprowadzając zmniejszenia zatrudnienia nie przyjęła wstępnego założenia, że należy zlikwidować konkretną liczbę określonych z nazwy stanowisk pracy. Pozwana przyjęła, że w ramach poszczególnych komórek organizacyjnych ich kierownicy mają dokonać wytypowania pracowników do zwolnienia z ogółu pracowników danej komórki. Przy takim założeniu oczywistym jest, że w pierwszej kolejności dokonywane jest porównanie nie pracowników ale w istocie działów wchodzących w skład poszczególnych komórek organizacyjnych, a dopiero w następnej kolejności pracowników zatrudnionych w tychże działach.

Przykładowo jeżeli hipotetyczny pracodawca zamierza zredukować zatrudnienie w dziale obsługi zatrudniającym zarówno pracowników ochrony jak i sekretariatu nie da się bezpośrednio porównać danego pracownika ochrony z sekretarką. Pracodawca ocenia efektywność tych komórek, a w drugim etapie po podjęciu decyzji, w ramach której grupy pracowników dokonać redukcji, dokonuje porównania już tylko pracowników tej grupy.

Pozwana wskazała, że postępowała dokładnie w opisany wyżej sposób, tj. w pierwszej kolejności ustaliła, iż redukcja zatrudnienia w dziale dokumentacji towarzyszącej Biura (...) jest z punktu widzenia przyczyn i celów zmniejszenia zatrudnienia najbardziej uzasadniona, a następnie z pośród pracowników działu wytypowano do zwolnienia powoda. Na etapie kwalifikowania powoda do zwolnienia porównanie z innymi adiunktami było więc w ogóle bezprzedmiotowe, bo pracownicy ci byli zatrudnienie w innych komórkach organizacyjnych i przy innych zadaniach. Jednakże błędne jest ustalenie Sądu I instancji, że w ogóle porównanie powoda z innymi pracownikami na stanowiskach adiunktów nie miało miejsca. Otóż miało ono miejsce ale nie bezpośrednio lecz pośrednio poprzez ocenę redukcji zatrudnienia w danych komórkach organizacyjnych.

Pozwana odnosząc się do kwestii braku oceny zakresu pracy powoda ponad bieżące wykonywane obowiązki, podniosła, iż paradoksalnie sama treść pozwu, szczególnie w pierwotnym kształcie tj. przed przekazaniem sprawy w zakresie części roszczeń do Sądu Okręgowego, wskazuje na istotny problem związany z tymże zakresem. Otóż z punktu widzenia ekonomicznego efekty działalności powoda były mocno dyskusyjne. Po pierwsze rnektóre rozwiązania, na które powołuje się powód nie mogły być wdrożone z uwagi na wątpliwości dotyczące praw własności przemysłowej. Po drugie w zakresie projektu badawczego, którego powód miał być kierownikiem, niepowodzeniem zakończyły się poszukiwania przez pozwaną zewnętrznych źródeł finansowania, co przy braku możliwości finansowania projektu ze środków własnych skutkowało jego wstrzymaniem. Dlatego też zdaniem pozwanej ocenianie w ramach redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych kompetencji powoda co do realizacji projektu badawczego, którego wdrożenie skutkowałoby nie tylko brakiem poprawy wyników finansowych ale wręcz prowadziłoby do wzrostu kosztów działalności pozwanej byłoby sprzeczne z celem redukcji zatrudnienia. Pozwana aby umożliwić powodowi realizacje przedmiotowego projektu byłaby w takim przypadku zmuszona do zwolnienia co najmniej kilku innych pracowników aby pozyskać środki na jego rozpoczęcie czyli utrzymanie zatrudnienia powoda wiązałoby się ze zwolnieniem innych pracowników.

Nadto pozwana podniosła, iż aktywność powoda w zakresie działalności naukowej, na którą powołuje się Sąd I instancji, w okresie poprzedzającym rozwiązanie umowy nie była zbieżna z podstawowymi działaniami pracodawcy. Pozwana w tym okresie wdrożyła do realizacji kilka projektów, które uzyskały dofinansowanie z środków (...) oraz Ministerstwa Skarbu Państwa. Powód w tym zakresie nie angażował się w realizacje projektów i nie wykazywał w tym zakresie jakiejkolwiek inicjatywy naukowo-badawczej. Natomiast jak to w sumie celnie ujął Sąd I instancji „oczekiwał na realizacje projektu w zakresie mobilnego mostu aluminiowego”, przy czym, co potwierdził sam powód, w istocie „oczekiwanie” oznaczało, że powód uważał, iż pozwana ma obowiązek wdrożenie projektu skoro powód z takim wnioskiem wystąpił. Stanowisko powoda w tym zakresie nie uwzględniało sytuacji finansowej pozwanej oraz jej planów co do obszarów działalności, które pozwana chce rozwijać (platformy gąsienicowe, symulatory). Szczególnie w tej sytuacji pozwana uważa, że nie mogła uwzględniać hipotetycznych i niepewnych efektów przyszłej działalności powoda, tym bardziej, że mogło to się wiązać z nierównym traktowaniem pracowników.

Pozwana wskazała, że chybiony jest również zarzut dotyczący wieku powoda. Przede wszystkim stanowisko Sądu I instancji jest dla pozwanej niejasne. W kontekście orzecznictwa Sądu Najwyższego nie wiadomo dlaczego możliwość nabycia świadczeń socjalnych Sąd I instancji uznaje za kryterium nieobiektywne. Nadto zdaniem pozwanej Sąd I instancji z jednej strony zarzuca pozwanej, że nie uwzględnia faktu, że powód był zatrudniony na stanowisku adiunkta, a z drugiej strony w kontekście wieku powoda i jak można domyślać się z uzasadnienia wyroku możliwości znalezienia zatrudnienia, okoliczność tą całkowicie pomija. Tymczasem w przypadku pracowników ze stopniami naukowymi sytuacja na rynku pracy charakteryzuje się istotną z punktu widzenia zarzutu Sądu I instancji specyfiką. Otóż regułą jest (co znajduje zresztą odzwierciedlenie w przepisach ustawowych), iż ta grupa pracowników znacznie dłużej pozostaje aktywna na rynku pracy. Dlatego też akurat w przypadku powoda wiek 61 lat w ocenie pozwanej nie jest argumentem mającym wpływ na rozstrzygnięcie sporu.

Powód wniósł o oddalenie apelacji.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd I instancji przeprowadził wystarczające postępowanie dowodowe, właściwie ocenił zebrany w sprawie materiał dowodowy nie naruszając granic swobodnej oceny dowodów zakreślonych przez art. 233kpc i wyprowadził z niego trafne wnioski.

Sąd I instancji prawidłowo zastosował przepisy prawa materialnego i procesowego, a w konsekwencji wyrok Sądu Rejonowego należało uznać za słuszny.

Zgodnie z art. 233 § 1 kpc „Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego”.

Ocena materiału dowodowego należy do sądu orzekającego, który dokonuje jej według własnego przekonania w granicach zakreślonych dyspozycją art. 233 § 1 kpc. Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów określone w art. 233 § 1 k.p.c. wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub odmawiając wiary zeznaniom i innym dowodom, kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem ( zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., sygn. II UKN 685/98, publ. OSNP 2000/17/655, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2000r., sygn. V CKN 94/00, LEX 52589, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2001r., sygn. V CKN 561/00, LEX 52713).

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, samo przytoczenie w skardze apelacyjnej odmiennej, własnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego nie może być uznane za wystarczające do podważenia dokonanych przez Sąd I instancji ustaleń faktycznych oraz ich oceny i znaczenia jako przesłanek rozstrzygnięcia sprawy i nie uzasadnia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. ( zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1969 r., sygn. PR 228/69, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2005r., sygn. IV CK 387/04, LEX nr 177263, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2004r., sygn. IV CK 274/03, LEX nr 164852).

Zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, z uwzględnieniem wszystkich reguł, wynikających z art. 233 § 1 kpc. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się sprzeczności istotnych ustaleń Sądu I instancji z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, czy też przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów.

Sąd Rejonowy wskazał, które dowody przyjął za podstawę swoich ustaleń faktycznych, uznając je tym samym za wiarygodne, wszechstronnie rozważył zebrany w sprawie materiał dowodowy oraz wyczerpująco i logicznie uzasadnił przyjęte przez siebie stanowisko.

W ocenie Sądu Okręgowego, w szczególności za prawidłowe należało uznać stanowisko Sądu I instancji, że pozwana wypowiadając powodowi umowę o pracę nie dokonała rzetelnej i wyczerpującej analizy zakresu obowiązków powoda na zajmowanym przez niego stanowisku pracy i w konsekwencji niewłaściwie zastosowała kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

Nie ulega wątpliwości, że zachodzące po stronie pracodawcy zmiany organizacyjne, związane z pogarszającą się sytuacją ekonomiczno – finansową, implikujące zmniejszenie stanu zatrudnienia, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Jak podkreślił Sąd I instancji, w przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia spowodowanego tak określoną przyczyną, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje ocena zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych pracodawcy oraz badanie celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia, pozostającego w związku z wprowadzanymi zmianami. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z tej przyczyny sprowadza się zatem do kontroli, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny, mający ułatwić rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem, ale przede wszystkim do kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Wprawdzie kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach zmniejszenia zatrudnienia, nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego, między innymi w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, którą przytacza Sąd I instancji w swoich rozważaniach i na którą powołuje się pozwana w uzasadnieniu apelacji, przyjmuje się, że przy ocenie całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru pracownika do zwolnienia w związku ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia, należy uwzględniać przede wszystkim słuszne interesy pracodawcy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy.

Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż pracy i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.

Natomiast kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednaj strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony - posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

Jak wynika z ustaleń poczynionych przez Sąd I instancji, właśnie tego rodzaju kryteria doboru pracowników do zwolnienia zostały przyjęte przez pozwaną na posiedzeniu Zarządu w dniu 30.07. (...).

Jednakże zdaniem Sądu Okręgowego, należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu I instancji, że kryteria te nie zostały w sposób prawidłowy zastosowane przez pozwaną w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodem.

W szczególności za słuszne należało uznać stanowisko Sądu I instancji, poparte orzeczeniami Sądu Najwyższego, że w przypadku redukcji zatrudnienia poprzez wybór pracownika do zwolnienia z większej liczby pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, konieczne jest porównanie kandydata do zwolnienia z innymi pracownika zatrudnionymi na takim samym stanowisku. Przy czym należy mieć na uwadze wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy na takim samym stanowisku, a nie tylko tych, którzy wykonują pracę w tym samym D..

Prawidłowo zatem Sąd I instancji uznał, że typując powoda do zwolnienia pozwana powinna porównać go z innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowisku adiunkta (pracownika naukowego), bez względu na to w którym dziale wykonują pracę.

Tymczasem pozwana porównała powoda do dwóch pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach, wykonujących pracę przy sporządzaniu materiałów eksploatacyjnych, którą powód wykonywał jedynie tymczasowo w okresach pomiędzy realizacją kolejnych jego projektów. Natomiast całkowicie pominęła faktyczny pełny zakres obowiązków powoda na zajmowanym przez niego stanowisku adiunkta, jego wysokie kwalifikacje i dorobek naukowy, a także okoliczność, że to specyfika pracy powoda na stanowisku pracownika naukowego, zdecydowała o tym, iż jego czynności jedynie okresowo w oczekiwaniu na realizację kolejnego projektu, ograniczały się do wykonywania pracy przy sporządzaniu materiałów eksploatacyjnych.

Ponadto zdaniem Sądu Okręgowego pozwana nie wykazała z jakich przyczyn właśnie stanowisko powoda tj. stanowisko adiunkta, powinno być zlikwidowane, a nie innego rodzaju stanowisko w D. (...), w sytuacji gdy powód był jedynym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku adiunkta w tym Dziale i posiadał wyższe kwalifikacje zawodowe aniżeli pozostali pracownicy tego D.. Poza powodem tylko T. C. zatrudniony na stanowisku konsultanta technicznego, posiadał tytuł naukowy doktora, jednakże legitymował się krótszym od powoda stażem pracy, wynoszącym 7 lat, podczas gdy powód był doświadczonym i wieloletnim pracownikiem pozwanej, legitymującym się 36-letnim stażem pracy.

Niezależnie od powyższego, należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu I instancji, że przyczyna wskazana w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, nie była konkretna i wystarczająco zrozumiała dla powoda, a tym samym pozwana nie wywiązała się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 kp

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zwartej w art. 30 § 4 kp jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiło mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu, a sądowi dokonanie oceny czy wskazane przyczyny są rzeczywiste i uzasadnione. Z tego właśnie względu spór przed Sądem może toczyć się tylko w granicach przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu. Oznacza to, że okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji powinny być takie same jak następnie ujawnione przed Sądem, a pracodawca nie ma możliwości powoływania się w procesie na inne przyczyny mogące uzasadniać wypowiedzenie.

W konsekwencji należy przyjąć, że pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 kp wówczas, gdy w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub wtedy, gdy wskazana przyczyna jest niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem.

Powyższy pogląd Sąd Najwyższy wielokrotnie wyrażał w swoich orzeczeniach, między innymi w wyroku z dnia 4.11.2008r. sygn. IPK 81/08 (Monitor Prawa Pracy 2009 Nr 2, poz.86-90), w wyroku z dnia 19.04.2010r. sygn. IIPK 306/09 (LEX nr 602696), w wyroku z dnia 2.10.2012 r. II PK 60/12 (LEX Nr 1243025).

W pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, jako przyczynę wypowiedzenia pozwana wskazała „pogarszającą się sytuację ekonomiczno-finansową (...) sp. z o.o. (spadek otrzymanych zamówień, osiąganych dochodów, działalność na stracie finansowej), co skutkuje koniecznością zmniejszenia kosztów stałych Ośrodka (kosztów pracy) i racjonalizacją kosztów prowadzonej działalności”.

W ocenie Sądu Okręgowego nie ulega wątpliwości, że sformułowana w ten sposób przyczyna nie spełnia wymogu konkretności i nie oznacza dopełnienia przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. Wprawdzie określona w taki sposób przyczyna wyjaśnia powody zmniejszenia zatrudnienia i wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, jak to miało miejsce w przypadku powoda, jednakże nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z powodem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące takie same stanowiska.

W judykaturze Sądu Najwyższego dominuje stanowisko, iż w razie wypowiedzenia umowy o pracę w związku z obiektywną potrzebą racjonalizacji lub ograniczenia zatrudnienia, pracownik, który traci pracę powinien znać nie tylko przyczyny zmniejszenia zatrudnienia, ale również zastosowane, sprawdzalne i poddające się weryfikacji sądowej kryteria obiektywnego i sprawiedliwego doboru pracowników do zwolnienia z pracy.

Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym, jak to miało miejsce w rozpoznawanej sprawie.

W tym zakresie Sąd Okręgowy podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony m.n. w wyrokach lub uzasadnieniach wyroków: z dnia 16 grudnia 2008r. sygn. I PK 86/08 (LEX nr 497682), z dnia 1 czerwca 2012 r. sygn. II PK 258/11 (LEX nr 122589), z dnia 25 stycznia 2013 r. sygn. I PK 172/12 (OSNP 2014 Nr 4, poz. 52), z dnia 18 września 2013 r. sygn. II PK 5/13 (LEX nr 1376065), z dnia 10 września 2013r. sygn. I KP 61/13 (LEX nr 1427709), a także z dnia 30 września 2014r. sygn. I PK 33/14 (LEX 1537263), zgodnie z którym pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), Dotyczy to także zwolnienia, dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika.

Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci sytuacji ekonomiczno – finansowej pracodawcy, implikującej zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

W szczególności w wyroku z dnia 10 września 2013r. sygn. I PK 61/13 ( LEX nr 1573814), Sąd Najwyższy w sposób jednoznaczny stwierdził w tezie 2, że „ W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy, powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.)”.

Podkreślić należy, że wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

Jak już wcześniej zaznaczono, sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, skutkujących zmniejszeniem zatrudnienia, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia z tej przyczyny sprowadza się przede wszystkim do kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

A zatem waga tych okoliczności jest na tyle znacząca dla oceny zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwala mu na ich kwestionowanie już w chwili złożenia odwołania do Sądu, a pracodawcy uniemożliwia ewentualne „dostosowywanie tych kryteriów do okoliczności danej sprawy.

Jak wynika z akt sprawy, pozwana nie wskazała w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę z jakich przyczyn to właśnie powód został wybrany do zwolnienia spośród pracowników zatrudnionych u pozwanej na stanowisku adiunkta, a także spośród wielu pracowników D. (...) zatrudnionych na różnych stanowiskach pracy.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia i okoliczności, które legły u podstaw wyboru powoda do rozwiązania z nim stosunku pracy, pozwana przedstawiła dopiero w toku postępowania sądowego. W konsekwencji postępowanie sądowe toczyło się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w tym postępowaniu i nieujawnionej wcześniej powodowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw.

Co prawda przyjmuje się, że w postępowaniu sądowym pracodawca może skonkretyzować przyczynę wypowiedzenia sformułowaną w treści wypowiedzenia w sposób zbyt ogólny, ale może to nastąpić tylko wtedy, gdy konkretyzacja wynika ze znanych pracownikowi wcześniej okoliczności. Konkretyzacja nie może natomiast polegać na wskazaniu zupełnie nowych faktów, do których z całą pewnością w rozpoznawanej sprawie należą nieznane wcześniej powodowi kryteria doboru pracowników do zwolnienia i okoliczności, które zadecydowały o wyborze powoda do zwolnienia, a które stanowią istotę postępowania w tego rodzaju sprawie.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę z naruszeniem art. 30 § 4 k.p. , albowiem formułując przyczynę wypowiedzenia nie wskazała kryteriów doboru pracowników do zwolnienia oraz okoliczności stanowiących podstawę wyboru powoda do rozwiązania z nim stosunku pracy.

W konsekwencji powyższych rozważań, Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu I instancji, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było nieuzasadnione, a nadto naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Prawidłowo zatem Sąd I instancji, na mocy art. 45 § 1 k.p., przywrócił powoda do pracy u pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, zasądzając na jego rzecz wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia, pod warunkiem podjęcia pracy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanej na podstawie art. 385 k.p.c. jako bezzasadną.

Sędzia Przewodnicząca Sędzia

(-) SSO Maria Gawlik (-) SSO Janina Kościelniak (-) SSO Grażyna Łazowska