Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem złożonym w dniu 15 czerwca 2015r. K. W. odwoływała się od dokonanego jej przez pracodawcę (...) M. (...) J. M., (...) spółkę jawną w S. wypowiedzenia umowy o pracę zgłaszając jednocześnie dodatkowe roszczenia wynikające z wiążącego strony stosunku pracy. Po ostatecznym sprecyzowaniu żądań powódka dochodziła:

- odszkodowania w związku z nieuzasadnionym i niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę w wysokości 10. 335 zł,

- wyrównania otrzymywanego wynagrodzenia do wysokości wynagrodzenia zastępowanej przez nią nieobecnej w związku z macierzyństwem głównej księgowej spółki w łącznej kwocie 8.000 zł (po 1.200 zł za marzec 2012r. i sierpień 2012r. i po 1.400 zł za kwiecień 2012r., maj 2012r., czerwiec 2012r. i lipiec 2012r.)

- odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu w wysokości 10.000 zł.

Powódka kwestionowała prawdziwość wskazanej w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazując, iż jej nieobecności nie dezorganizowały pracy działu księgowości ani nie powodowały po stronie pracodawcy dodatkowych kosztów związanych z koniecznością zatrudnienia dodatkowego pracownika (nowo zatrudniona osoba zajmuje się bowiem archiwizacją umów abonenckich, co nie należało do zadań powódki) czy wypłaty wynagrodzeń za godziny nadliczbowe.

Żądanie odszkodowania za dyskryminację uzasadniała pomijaniem jej przy podwyżkach wynagrodzenia, niewypłaceniem jej świadczenia urlopowego czy przyznaniem jedynie 2 dni na poszukiwanie pracy i nakazaniem ich wykorzystania do dnia 25 sierpnia 2015r. (k. 2-5, 34-35, 37)

Pozwana (...) M. (...) J. M., (...) spółka jawna w S. wnosiła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na jej rzecz kosztów procesu według norm przepisanych wskazując na konkretność i prawdziwość przyczyn wypowiedzenia (w tym łączny czas nieobecności powódki w sposób oczywisty nie pozwalający na planowanie pracy działu i realizowanie założonych planów), na zatrudnienie na miejsce powódki nowego pracownika do prac wcześniej przez nią wykonywanych, na tożsamy zakres zadań powódki i głównej księgowej, natomiast inny zakres ich odpowiedzialności, niezmieniony w przypadku powódki w okresie nieobecności głównej księgowej, czyniące bezzasadnym żądanie wyrównania wynagrodzenia, na niestosowanie wobec pracownicy dyskryminacji, niezgłaszanie przez tę ostatnią w okresie zatrudnienia żądań związanych z podwyższeniem wynagrodzenia, wreszcie zaś uzyskanie przez nią w lipcu 2010r. podwyżki w kwocie 770 zł zbliżonej do łącznych podwyżek innych pracowników na przestrzeni kilku lat. (k. 45 – 51). Pozwana podniosła też zarzut przedawnienia całego roszczenia o wynagrodzenie wskazując na sprecyzowanie tego żądania przez stronę powodową dopiero w październiku 2015 roku. (k. 135)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Spółka (...) J. M., (...) spółka jawna w S. jest firmą telekomunikacyjną – świadczy usługi w zakresie dostarczania połączeń internetowych, telefonicznych i telewizyjnych.

Niesporne

Strony niniejszego procesu pozostawały w stosunku pracy od 1 października 2009r., najpierw w oparciu o umowę o pracę na okres próbny, później na czas określony 1 stycznia 2010r. – 30 czerwca 2010r., a od 1 lipca 2010r. na czas nieokreślony. K. W. była przez cały ten okres zatrudniona na stanowisku księgowej w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wynagrodzenie powódki w czasie trwania stosunku pracy ulegało zmianom.

W okresie zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na okres próbny i na czas określony składało się ono: z płacy zasadniczej w wysokości 1 600 zł, premii uznaniowej w wysokości do 30% płacy zasadniczej, dodatku funkcyjnego w wysokości 400 zł. Premia uzależniona była od wywiązywania się pracownicy z powierzonych zadań określonych w zakresie obowiązków lub niemożności świadczenia pracy na zajmowanym stanowisku z przyczyn niezależnych od pracodawcy, przy czym w razie gdyby niemożność ta (z wyłączeniem urlopu wypoczynkowego) trwała jednorazowo dłużej niż 20 dni lub pracownik był zwolniony od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia premia miała nie być wypłacana.

W umowie o pracę na czas nieokreślony wynagrodzenie zasadnicze powódki ustalono na 2.000 zł, nadto przewidziano premię uznaniową w wysokości do 30% płacy zasadniczej i dodatek funkcyjny – 650 zł. Zasady wypłaty premii pozostawały tożsame co uprzednio. Od 1 października 2014r. wynagrodzenie zasadnicze powódki wzrosło do 2.150 zł.

Wynagrodzenie miało być wypłacane do 10 dnia kolejnego miesiąca.

Niesporne, nadto umowy o pracę i aneksy – k. 6 i nast., karty bez numeru, k. 11 i nast. cz. B akt osobowych powódki (także k.6-9, 17 – 20, 21)

K. W. otrzymała obszerny pisemny zakres obowiązków, w którym wskazano, iż ogólnym celem stanowiska księgowej jest: rzetelne, bezbłędne, sprawdzalne i bieżące prowadzenie ksiąg rachunkowych, na podstawie ogólnie uznawanych dowodów księgowych, w sposób zgodny z aktualnie obowiązującymi przepisami o rachunkowości i podatkowymi na terenie RP, przygotowywanie bieżących deklaracji podatkowych, raportów i analiz finansowych odzwierciedlających przebieg operacji gospodarczych spółki umożliwiających rzetelnie rozliczania podatkowe, efektywne zarządzanie spółką oraz realizację bieżącej działalności operacyjnej i inwestycyjnej. Wśród zadań pracownika wymienionych w części dokumentu obejmującej szczegółowy zakres obowiązków podano: obsługę procesu windykacji należności w spółce, bieżącą obsługę kontrahentów spółki w zakresie rozliczeń, dekretację i wprowadzanie dokumentów księgowych do systemu księgowego, ewidencjonowanie wynagrodzeń, zasiłków chorobowych, sporządzanie listy wynagrodzeń, prowadzenie kartoteki wynagrodzeń i wystawianie zaświadczenia o zarobkach, prowadzenie akt osobowych, dokonywanie rozliczeń z ZUS, rozliczanie zaliczek udzielanych pracownikom i firmom współpracującym oraz delegacji, udział w przeprowadzaniu spisów z natury oraz inwentaryzacji, przygotowywanie potwierdzeń sald dla kontrahentów spółki, weryfikację dokumentacji księgowej pod względem merytorycznym, księgowanie bieżących dokumentów w programach księgowych, przygotowanie deklaracji podatkowych.

Niesporne, a nadto zakres obowiązków – karty bez numeru w cz. B akt osobowych powódki (także k. 14-16)

W dziale księgowości (...) M. (...) J. M., (...) spółki jawnej w S. oprócz K. W. była zatrudniona jeszcze główna księgowa J. B.. W łączącej ją z pozwaną spółką umowie o pracę z dnia 1 sierpnia 2008 r. zawartej na czas nieokreślony wskazano, iż z tytułu świadczonej pracy J. B. będzie otrzymywała wynagrodzenie składające się z płacy zasadniczej w wysokości 2.000 zł, premii uznaniowej w wysokości do 30% płacy zasadniczej, dodatku funkcyjnego w wysokości 1.700 zł.

Dowód: umowa o pracę – k. 78-81

Ogólny cel stanowiska głównej księgowej określony w jej pisemnym zakresie obowiązków odpowiadał ogólnemu celowi stanowiska powódki. Szczegółowy zakres obowiązków głównej księgowej, choć bardziej rozbudowany niż zakres obowiązków powódki także pokrywał się w wielu obszarach, z tym że obejmował prowadzenie rachunkowości spółki, gospodarki finansowej jednostki, prowadzenie szeregu ewidencji, w tym zakupów i sprzedaży VAT, środków trwałych, rozrachunków z kontrahentami, rozrachunków bankowych i kasowych, obrotów magazynowych, zobowiązań stałych, wykonywanie zadań z zakresu planowania finansowego i kosztów, kontroli wewnętrznej, opracowanie przepisów wewnętrznych dotyczących prowadzenia rachunkowości, sporządzanie sprawozdań wedle instrukcji GUS oraz sprawozdań finansowych, udzielanie wyjaśnień i przygotowywanie dokumentacji w przypadku kontroli spółki przez upoważnione instytucje.

Dowód: zakres obowiązków – k. 82 – 85

J. B. była odpowiedzialna za prawidłowe prowadzenie ksiąg rachunkowych i pozostałej dokumentacji, choć czynności związane z prowadzeniem tychże podejmowały obie pracownice działu księgowości.

Dowód: zeznania świadka J. B. – k. 100v – 102, zakresy obowiązków – karty bez numeru w cz. B akt osobowych powódki (także k. 14-16) , k. 82 – 85,

W praktyce, gdy J. B. i powódka były jednocześnie obecne w pracy, dzieliły się zadaniami przypisanymi stale lub bieżąco przez wspólników spółki działowi księgowości. Oprócz zadań z zakresu samej księgowości pracownice działu zajmowały się prowadzeniem spraw kadrowych oraz windykacji. Każdy z tych trzech zakresów obowiązków był podobnie czasochłonny. Dodatkowo pracownice działu zajmowały się korespondencją, a także odbieraniem telefonów od kontrahentów spółki, automatycznie przekierowywanych do księgowości w przypadku braku reakcji na połączenie w dziale obsługi abonenta.

Dowód: zeznania świadka J. B. – k. 100v-102, przesłuchanie J. M. w charakterze pozwanego – k. 136v-137 w zw. z 99v-100, przesłuchanie K. M. w charakterze pozwanego– k. 137v

Ukształtowanie wynagrodzenia powódki w umowie o pracę na czas nieokreślony na wyższym od wcześniejszego poziomie miało związek z przewidywanym (i faktycznie udzielonym) od sierpnia 2010 r. urlopem macierzyńskim J. B. skutkującym wykonywaniem przez powódkę samodzielnie wszystkich bieżących obowiązków księgowych i kadrowych przypisanych do działu.

Dowód: zeznania świadka J. B. – k. 100v-102, przesłuchanie J. M. w charakterze pozwanego – k. 136v-137 w zw. z 99v-100, przesłuchanie K. M. w charakterze pozwanego– k. 137v

W okresie zatrudnienia powódki J. B. dwukrotnie korzystała z urlopu macierzyńskiego. Drugi raz miało to miejsce w okresie 7 marca 2012r. – 21 sierpnia 2012r.

Dowód: wnioski o urlop – k. 61, 62, odpis skrócony aktu urodzenia – k. 63 , karty czasu pracy – k. 89, odcinki płac – k. 89

W okresach nieobecności głównej księgowej spowodowanych urlopem macierzyńskim powódka samodzielnie wykonywała czynności przypisane działowi księgowości, z tym tylko, że nie wykonywała zadań zastrzeżonych dla głównej księgowej takich jak np. sporządzenie sprawozdania finansowego spółki. Nie rodziło to konieczności pracy w nadgodzinach. Czasami powódka przychodziła do pracy 20 minut wcześniej, przy czym nie następowało to na żądania pracodawcy i pracownica nie wskazywała wspólnikom spółki na faktycznie dłuższy czas pracy.

Dowód: przesłuchanie K. W. – k. 134v – 136 w zw. z k. 99, zeznania świadka J. B. – k.100v - 102

K. W. była nieobecna w pracy z powodu udokumentowanej zaświadczeniami lekarskimi niezdolności do pracy z powodu choroby jej samej lub jej bliskich, nad którymi sprawowała wówczas opiekę, w okresach: 25 - 31 marca 2010 r., 18 - 24 września 2010 r., 23 - 29 października 2010 r., 19 marca 2011 r. - 1 kwietnia 2011 r., 30 maja 2011r. - 3 czerwca 2011 r., 7 – 16 grudnia 2011 r., 22 - 24 lutego 2012 r., 16 – 20 kwietnia 2012 r., 1-5 października 2012 r., 12 – 16 listopada 2012 r., 10 – 21 grudnia 2012 r. , 11 – 15 marca 2013r., 1 – 5 lipca 2013r., 8 lipca 2013 r. - 30 listopada 2013 r., 2 - 11 kwietnia 2014 r., 14 - 30 kwietnia 2014 r., 5 – 28 maja 2014 r., 11 sierpnia 2014 r. - 30 listopada 2014 r., 6 - 20 marca 2015 r. 11 maja 2015 r. - 5 czerwca 2015 r.

Niesporne, a nadto zaświadczenia (...), wnioski o zasiłek opiekuńczy, zaświadczenia lekarskie – k. 88, karty czasu pracy – k.89, 104-105, świadectwo pracy – karta nienumerowana w cz. C akt osobowych powódki, zaświadczenie płatnika składek ZUS Z – 3 nienumerowane karty w cz. C akt osobowych powódki

W czasie jej nieobecności J. B. przejmowała wszystkie zadania działu. Wykonywanie wszystkich tych zadań przez jedną osobę było niemożliwe w zwykłym czasie pracy, pierwszeństwo zaś miały zadania ściśle księgowe i kadrowe. Nieobecności powódki skutkowały nieprowadzeniem na bieżąco czynności windykacyjnych, co z kolei powodowało narastające zadłużenia klientów i niejednokrotnie wypowiadanie im umów, którym to okolicznościom można było zapobiec przy bieżącym monitorowaniu stanu zaległości. Z tytułu braku właściwego monitoringu firma ponosiła w związku ze wskazanymi wyżej okolicznościami straty finansowe. Wykonywaniem obowiązków związanych z windykacją częściowo zajmowali się w czasie nieobecności powódki, poza główną księgową, wspólnik J. M., a nadto G. M. i L. G., z tym, że w przypadku tej ostatniej nie dotyczyło to okresu styczeń 2014r. – sierpień 2015r., gdy korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a później urlopów związanych z macierzyństwem. Te same osoby podejmowały częściowo czynności windykacyjne przy związanych z urlopami macierzyńskimi wcześniejszych nieobecnościach głównej księgowej.

Dowód: zeznania świadka J. B. – k. 100v-102, przesłuchanie J. M. w charakterze pozwanego – k. 136v-137 w zw. z 99v-100, przesłuchanie K. M. w charakterze pozwanego– k. 137v

W październiku 2014 r. pozwana spółka zatrudniła O. G.. Pracownica ta nie zastąpiła powódki w zakresie jej zadań związanych z księgowością, kwestiami kadrowymi czy windykacją, natomiast odbierała telefony i zajmowała się korespondencją. O. G. archiwizowała nadto umowy z klientami, które to zadanie też w pewnym zakresie było powiązane z nieobecnościami powódki. Zaniedbanie procesu windykacji, dzielenie związanych z nią zadań na różne osoby pociągało bowiem za sobą bałagan w dokumentacji. Ostatecznie O. G. miała pomagać w czynnościach windykacyjnych, ale pracodawca stwierdził, że nie posiada ku temu predyspozycji.

Dowód: przesłuchanie J. M. w charakterze strony – k. 136v-137 w zw. z 99v-100, zeznania świadków: J. B. – k. 100v – 102, O. G. – k. 134

W okresie zatrudnienia K. W. w spółce (...) sześciokrotnie miały miejsce podwyżki udzielane większej grupie pracowników jednocześnie. W grudniu 2009 r. podwyżki zostały przyznane pracownikom technicznym i kierownikom biur obsługi abonenta w średniej wysokości 230 zł, w styczniu 2010 r. pracownikom biur obsługi abonenta w średniej wysokości 100 zł, w kwietniu 2011r. pracownikom technicznym w średniej wysokości 260 zł, w listopadzie 2011 r. kierownikom oddziałów oraz głównej księgowej w średniej wysokości 630 zł, w grudniu 2012r. wszystkim pracownikom z pominięciem K. W. w średniej wysokości 230 zł, w październiku 2014r. wszystkim pracownikom łącznie z K. W. w średniej wysokości 270 zł

Dowód: Informacja o podwyżkach – k. 64, zeznania świadka J. B. – k. 100v-102

W dniu 8 czerwca 2015 r. K. W. otrzymała pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano w tym oświadczeniu częste, powtarzające się na przestrzeni ostatnich kilku lat, nieobecności powódki w pracy, w tym nieobecności długotrwałe dezorganizujące pracę działu księgowości. Nieobecności te, jak podano, powodują, iż zadania powódki nie są wykonywane w sposób ciągły, utrudniają pracę drugiemu pracownikowi księgowości tj. starszemu księgowemu, który pracuje ponad podstawowy czas pracy i któremu nie można zaplanować urlopu. Wreszcie pracodawca wskazał, iż ponosi z jednej strony straty wynikające z niewykonania zakresu pracy K. W., z drugiej dodatkowe koszty związane z czasowym zatrudnieniem do działu księgowego dodatkowego pracownika w celu pomocy dla starszego księgowego. Zaznaczając, iż stan taki trwa od kilku lat składający oświadczenie powołał się na konieczność podjęcia działań, które przywrócą prawidłowe funkcjonowanie działu księgowego.

Niesporne, nadto oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę – k. 22-23

W okresie wypowiedzenia pracodawca udzielił powódce dwóch dni wolnych na poszukiwanie pracy.

Niesporne, nadto oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę – k. 22-23

Pismem z dnia 10 czerwca 2015 roku K. W. zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o zmianę przyczyny wypowiedzenia umowy na zgodną z prawdą, wskazując, iż podaną w oświadczeniu uważa za fałszywą i podyktowaną negatywnymi intencjami. Jak wynikało z treści pisma, powódka wiązała wypowiedzenie z koniecznością „uwolnienia” etatu na potrzeby biura obsługi interesanta.

W odpowiedzi pracodawca dokonał zestawienia liczby dni nieobecności powódki w pracy i wskazał, iż w przypadku dni roboczych w okresie lipiec 2013r. – czerwiec 2015r. nieobecności stanowiły 52, 72%.

Niesporne, nadto korespondencja stron – k. 24-25 , 26 - 28

Pismem z dnia 15 czerwca 2015 r. K. W. złożyła na pracodawcę skargę do Państwowej Inspekcji Pracy wskazując na nieprawdziwość przyczyny wypowiedzenia, pomijanie jej przy podwyżkach, zbyteczne zlecanie przez pracodawcę dodatkowych zadań z zakreśleniem znaczne krótszego niż potrzebny czasu na ich wykonanie oraz wprowadzenie przez wspólników spółki chaosu i stresującej sytuacji w pracy.

Niesporne, nadto skarga – k. 29 - 30

Przeprowadzona przez Państwową Inspekcję Pracy kontrola wykazała drobne nieprawidłowości np. w przypadku powódki udzielenie zbyt małej liczby dni na poszukiwanie pracy, nie potwierdziła natomiast większości zarzutów pracownicy.

Dowód: protokół kontroli PIP – k.87

Po ustaniu stosunku pracy łączącego strony do działu księgowości został zatrudniony nowy pracownik, do którego zadań należą czynności windykacyjne. Obowiązki działu zostały podzielone w inny niż dotychczas sposób – główna księgowa zajęła się sprawami księgowymi i kadrowymi, natomiast sprawy windykacyjne w całości wykonuje nowo zatrudniona osoba i są one jedynie nadzorowane przez J. B..

Bieżący monitoring spowodował, iż liczba miesięcznych wezwań do zapłaty spadła z około 700 do około 100.

Dowód: przesłuchanie J. M. w charakterze pozwanego – k. 136v-137v w zw. z 99v-100v, przesłuchanie K. M. w charakterze pozwanego – k. 137v, zeznania świadka J. B. – k. 100v - 102

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo okazało się w całości nieuzasadnione.

Roszczenie odszkodowawcze w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę powódka wywodziła z art. 45 § 1 k.p. W myśl tego przepisu w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W niniejszej sprawie powódka kwestionowała prawdziwość przyczyny wypowiedzenia. Nie negując powtarzających się na przestrzeni kilku lat nieobecności w pracy, także długotrwałych, zaprzeczała, by te w sposób znaczący dezorganizowały pracę w dziale księgowości zatrudniającej ją spółki.

Powtarzające się nieobecności wynikające ze stanu zdrowia pracownika wpływające na funkcjonowanie zakładu pracy mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, jego przyczyna zatem nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, ani też pozostawać przez pracownika zawinioną. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163, z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. (...)). Wyłączenie możliwości wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika w związku z chorobą oznaczałoby wyraźne uprzywilejowanie jednej ze stron stosunku pracy. Nawet usprawiedliwiona nieobecność pracownika oznacza bowiem okresowe nierealizowanie celu, w jakim pracodawca nawiązuje stosunek pracy (celem tym jest świadczenie pracy w zamian za wynagrodzenie). Oczywiście nie może to oznaczać, iż każda nieobecność pracownika w pracy daje pracodawcy dostateczną podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność chorób, urlopów i innych usprawiedliwionych nieobecności swych pracowników. Jeśli jednak nieobecności te dezorganizują pracę, narażają na szwank jego interesy, może z ich powodu stosunek pracy rozwiązać i takie wypowiedzenie pozostaje uzasadnione.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997r. I PKN 327/97, OSNAP 1998/16/476 wskazywał, iż nieobecność pracownika z powodu choroby może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę nie tylko w warunkach, o jakich mowa w art. 53 k.p. (bez wypowiedzenia po upłynięciu określonego czasu), ale także za wypowiedzeniem, gdy jest długotrwała. W wyroku z dnia 4 grudnia 1997r. , I PKN 422/97, OSNAP 1998/20/600 Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, iż nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczania zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione i choćby pracownik nienagannie wykonywał swoje obowiązki. W innym wyroku z dnia 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, M.P.Pr. 2007/1/3 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że długotrwała (w tamtym stanie faktycznym powtarzająca się i wielomiesięczna) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Stanowiska wyrażone w tych wyrokach Sąd Rejonowy podziela.

W niniejszej sprawie nieobecności powódki na pewno nie miały charakteru incydentalnego. Do roku 2012r. ich liczba i długość nie były znaczne, natomiast sytuacja uległa zmianie w 2013r., gdy nastąpiła nieobecność pięciomiesięczna (dwa dni przerwy między zwolnieniami obejmowały 6 i 7 lipca czyli sobotę i niedzielę). Również w roku 2014 powódka była nieprzerwanie niezdolna do pracy przez blisko cztery miesiące co poprzedzała wcześniejsza w istocie miesięczna nieobecność (w kwietniu 12 i 13 przypadały w sobotę i niedzielę). W 2015r. tak długiej nieobecności nie było, wystąpiły jednak – do dnia wypowiedzenia umowy dwa krótsze okresy niezdolności do pracy - jeden dwutygodniowy, a drugi trwający ponad trzy tygodnie. Nieobecności powódki miały zatem charakter wielokrotny i powtarzający się, a każdorazowo w ostatnich latach trwały na tyle długo, że nie pozwalały, zważywszy na zakres obowiązków powódki, na pozostawienie ich bez wykonania do czasu powrotu pracownicy. Pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę nie po pierwszej dłuższej nieobecności powódki w pracy, a dopiero po kolejnej, trudno zatem uznać jego działanie za dowolne i pozbawione uzasadnionych podstaw.

Jak już wskazano, praktycznie każda nieobecność pracownika dezorganizuje pracę w zakładzie pracy. Pracodawca zatem, w razie sporu sądowego związanego z dokonanym wypowiedzeniem, musi wykazać, iż dezorganizacja w wypadku nieobecności danego pracownika pozwalała na uznanie, że nie jest realizowany cel zawarcia umowy o pracę.

W niniejszej sprawie pozwana spółka podołała temu obowiązkowi. Jak wynikało z zeznań wspólnika pozwanej J. M. i świadka J. B., a w istocie także zeznań powódki w zakresie zadań działu księgowości były przede wszystkim trzy sfery: księgowość, kadry i windykacja. Do tego dochodziły dodatkowe obowiązki jak bieżąca obsługa korespondencji czy interesantów przekierowanych z działu obsługi abonenta. Zeznania przesłuchanych osób różniły się co do rozłożenia na obie pracownice działu wskazanych obowiązków (powódka wyraźnie minimalizowała w stosunku do pozostałych osób swój udział w działaniach windykacyjnych), rozłożenie to nie miało jednak istotnego znaczenia dla sprawy. Bezspornym bowiem było, iż nieobecność jednej z pracownic księgowości rodziła konieczność przesunięcia jej obowiązków, przynajmniej tych ściśle związanych z zajmowanym stanowiskiem jak księgowość i kadry na drugą z nich, co ostatecznie skutkowało, przy ustalonym pierwszeństwie tychże nad windykacją, do zaniedbywania windykacji. Przesuwanie zadań windykacyjnych po części na różne osoby nie zapewniało, co wynikało z zeznań J. B. i obu wspólników pozwanej, prawidłowej ich realizacji i ostatecznie nie zapobiegało nawarstwianiu zaległości kontrahentów i wzrostowi liczby rozwiązywanych umów. Sąd nie miał podstaw do odmówienia wiary korespondującym ze sobą zeznaniom wymienionych osób, zwłaszcza że wydają się one wiarygodne przy uwzględnieniu zasad doświadczenia życiowego. Bez wątpienia stan dezorganizacji uległ zwiększeniu, gdy okresowo pozostawiła nieobecna L. G. zajmująca się umowami i podejmująca czynności windykacyjne, nieobecność ta powodowała nie tylko niemożność przydzielenia jej części obowiązków działu księgowości, ale i konieczność rozdzielenia jej obowiązków na innych. Okoliczność ta nie może jednak oznaczać, iż nieobecność powódki pozostawała bez wpływu na funkcjonowanie firmy, co najwyżej, że wówczas wpływ ten stał się bardziej dostrzegalny i dokuczliwy.

Sąd nie miał dostatecznych podstaw do uznania, iż rzeczywistym powodem zwolnienia K. W. było „uwolnienie etatu” i przesunięcie go do inne działu. Przeczą temu zeznania wspólników spółki i świadka J. B., którzy potwierdzili przyjęcie nowej osoby do działu księgowości. Okoliczność, iż osoba ta wykonuje wyłącznie czynności windykacyjne, wynika z nowego podziału obowiązków w dziale. Gdyby powódka pozostawała w zatrudnieniu, również byłoby możliwe faktyczne ograniczenie jej pracy do tych tylko zadań, jako że leżały one w zakresie jej obowiązków przypisanych do stanowiska.

Powyższe przemawiało za przyjęciem, iż wskazana w wypowiedzeniu jego przyczyna odpowiadała rzeczywistej.

W niniejszej sprawie powódka kwestionując prawdziwość przyczyny wypowiedzenia odnosiła się do nieomal każdego sformułowania zawartego w tym zakresie w oświadczeniu pracodawcy. Podnoszone przez nią zarzuty nie mogą skutkować uznaniem wypowiedzenia za wadliwe.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2001 r. I PKN 370/00, OSNP 2003/3/65). Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618). Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma zatem miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia albo gdy jest ona niedostatecznie konkretna, przez co niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, iż nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę w jego oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że ta była mu znana. (por. np. wyroki Sądu Najwyższego; z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723, z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/ 5-6/62, z dnia 4 listopada 2008r. II PK 82/08, LEX nr 489012).

Wypowiedzenie dokonane powódce było dla niej zrozumiałe. W oświadczeniu pracodawcy wyraźne wskazano, iż utrudnienia w pracy dotyczą drugiego pracownika działu, pomimo zatem określenia tej osoby mianem starszego księgowego nie mogło budzić żadnych wątpliwości powódki, iż chodzi o J. B.. Powódka zdawała sobie również sprawę, iż dodatkowo zatrudniona osoba, o jakiej mowa, to O. G., do jej obowiązków odnosiła się bowiem zarówno w pozwie, jak i we wcześniejszym piśmie kierowanym do pracodawcy w związku z wypowiedzeniem. Pozwana nie wykazała konieczności pracy głównej księgowej ponad wymiar, zauważyć jednak należy, iż nawet, jeśli J. B. nie pracowała w rozmiarze większym niż wynikający z umowy o pracę to li tylko dlatego, że nie wykonywała wszystkich obowiązków, jakie leżały w zakresie działu księgowości. Wskazana w wypowiedzeniu kwestia trudności związanych z zaplanowaniem urlopu głównej księgowej wydaje się oczywista w sytuacji, gdy w dziale księgowym pracują tylko dwie osoby. Uznanie w świetle wymienionych okoliczności wypowiedzenia za nieprawidłowe z uwagi na (częściową) nieprawdziwość czy nieprecyzyjność wskazanej tam przyczyny byłoby przejawem nadmiernego rygoryzmu w stosunku do pracodawcy. Pamiętać należy, iż przepisy kodeksu pracy nie wskazują, na ile dokładne powinno być opisanie przyczyny wypowiedzenia. Do kwestii tych odnosi się dopiero orzecznictwo. Uznawanie w tych warunkach za nieprawidłowe jasnego z punktu widzenia pracownika oświadczenia pracodawcy tylko dlatego, że zawarł pojedyncze, później niewykazane lub nieprecyzyjne sformułowania co do okoliczności, której wystąpienie w istocie nie ma decydującego znaczenia dla zasadności wypowiedzenia byłoby, zważywszy na przewidziane przepisami skutki niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia, niezgodne z celem regulacji.

Z powyższych względów żądanie odszkodowania w związku z wypowiedzeniem nie podlegało uwzględnieniu.

Zbytecznym było gromadzenie dokumentacji dotyczącej nieobecności pracowników biura abonenta (wniosek w tym zakresie k. 117), skoro powódka nie wykazała, aby zadania tego biura w istotnej części przesunięto do działu księgowości. Nadto niekorzystny wpływ ewentualnych nieobecności innych pracowników na funkcjonowanie pozwanej nie ma wpływu na ustalenie, iż nieobecności powódki dezorganizowały pracę.

Niezasadnym było również żądanie dodatkowego wynagrodzenia za okres marzec – sierpień 2012r.

Zgłoszony przez pozwaną zarzut przedawnienia pozostawał trafny w zakresie tego żądania jedynie co do kwoty 4.000 zł dochodzonej tytułem wynagrodzenia za marzec – maj 2012r. Zgodnie z treścią art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Zgodnie z umową o pracę łączącą strony wynagrodzenie za pracę było wypłacane do 10 dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego i regulacja ta nie jest mniej korzystna niż określona w art. 85 § 2 k.p. Trzyletni termin przedawnienia, o jakim mowa w art. 291 § 1 k.p., upłynął zatem w przypadku żądania wynagrodzenia za marzec 2012r. w dniu 10 kwietnia 2015r., za kwiecień 2012r. w dniu 10 maja 2015r., a za maj 2012r. w dniu 10 czerwca 2015r., a zatem przed dniem wytoczenia powództwa w tej sprawie.

W przypadku żądania wynagrodzenia za pozostałe miesiące zarzut strony pozwanej nie był trafny, bo choć żądanie powódka sprecyzowała dopiero w październiku 2015r. (rozbijając dochodzoną kwotę na poszczególne miesiące kalendarzowe), to jednak zgłosiła je w tym samym rozmiarze już w dniu 15 czerwca 2015r., a z uzasadnienia pozwu jasno wynikało, że dotyczy ono okresu zastępowania głównej księgowej. Do sprecyzowania żądania doszło na etapie uzupełniania braków formalnych pozwu, co nakazuje uznać za datę zgłoszenia żądania datę wytoczenia powództwa.

Wskazane żądanie nie było jednak uzasadnione. Wysokość wynagrodzenia za pracę jest kwestią uzgodnień między pracownikiem i pracodawcą w ramach umowy o pracę i nie ma możliwości weryfikowania (korygowania) jej na drodze sądowej, o ile nie została uregulowana z naruszeniem przepisów (np. określona na poziomie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Powódka nie podnosiła, by dokonała z pracodawcą innych ustaleń co do wysokości wynagrodzenia w okresie, w którym wyłącznie ona faktycznie świadczyła pracę w dziale księgowości, a wywodziła swoje żądanie jedynie z nieadekwatności wynagrodzenia do rodzaju i rozmiaru obowiązków. Takiej nieadekwatności sąd w niniejszym postępowaniu, co już wskazano, rozważać nie mógł. Można li tylko zauważyć, iż jak wynikało z zeznań samej powódki, ani czas jej pracy ani rodzaj zadań w okresie nieobecności głównej księgowej nie uległy w zasadzie zmianie (powódka nie wykazała rozmiaru ewentualnych nadgodzin czy konieczności pracy ponad wymiar). K. W. nie otrzymała do wykonania dodatkowych zadań związanych ściśle ze stanowiskiem głównej księgowej takich jak chociażby sporządzanie sprawozdań finansowych ani nie była formalnie zobowiązana do prowadzenia ksiąg rachunkowych, co oznacza, iż nie przejęła odpowiedzialności głównej księgowej. Główna księgowa należy do osób zarządzających zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), nie przysługuje jej dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 ⁴ k.p.) i ponosi odpowiedzialność wynikającą z art. 77 w zw. z art. 4 ust. 1, 2, 4, 5 ustawy z dnia 29 września 1994r. o rachunkowości (t.j. Dz.U. 2013.330 z późn. zm.), jeśli przyjęła odpowiedzialność za wykonywanie obowiązków z zakresu rachunkowości. Jej wynagrodzenie może być ukształtowane na innym poziomie niż pozostałych księgowych pracujących w tym samym zakładzie, a zastępowanie jej w zwykłych czynnościach księgowych nie oznacza w istocie tożsamego zakresu obowiązków i odpowiedzialności.

Brak było również podstaw do uwzględnienia żądania odszkodowania w związku z dyskryminacją. Powódka wskazywała, iż dyskryminacją było pomijanie jej przy podwyżkach, niewypłacenie jej świadczenia urlopowego (choć z protokołu kontroli PIP przeprowadzonej w związku ze skargą powódki w pozwanej spółce wynika, iż świadczenie to, przynajmniej w dwóch ostatnich latach zostało jej wypłacone) oraz udzielenie tylko 2 dni wolnych na poszukiwanie pracy.

Zgodnie z art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Dotyczy to wszystkich składników wynagrodzenia bez względu na ich nazwę czy charakter, a także innych świadczeń związanych z pracą (art. 18 ^3c § 2 k.p.). Definicję pracy o jednakowej wartości zawiera art. 18 ^3c § 3 k.p., stanowiący, iż są to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W pozwanej spółce nie było osób zatrudnionych na tym samym stanowisku co powódka (w przypadku głównej księgowej – osoby wykonującej pracę najbardziej zbliżoną inny był zakres chociażby odpowiedzialności), tym samym pracodawca nie miał obowiązku kształtować wynagrodzenia (jego zmian) w sposób tożsamy wobec powódki i innych zatrudnionych. Choć z treści art. 18 ^3c k.p. zdawałoby się wynikać, iż nie jest dopuszczalne różnicowanie wynagrodzenia różnych zatrudnionych wykonujących taką samą pracę (pracę tej samej wartości), to przepis, o jakim mowa, nie może być czytany w oderwaniu od innych regulacji kodeksu pracy, w szczególności z pominięciem jego umiejscowienia. Art. 18 ^3c k.p. znajduje się w rozdziale II a kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Przepisy tego rozdziału są rozwinięciem jednej z podstawowych zasad prawa pracy zawartej w art. 11 ³ k.p. - zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. W myśl art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Z treści tego przepisu wynika, iż dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie pracowników, a tylko takie, które uwarunkowane zostało określonymi okolicznościami. (Równego traktowania pracowników dotyczy art. 11 ² k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet). Jak już wskazano, przepisy rozdziału IIa kodeksu pracy (art. 18 ^3a - art. 18 ^3e) stanowią rozwinięcie zasady ujętej w art. 11 ³ k.p.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl natomiast art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ^3a § 3 k.p.), natomiast pośrednie, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja pracowników grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem jego cel, a podjęte środki są właściwe i konieczne.

Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Z przepisu tego nie sposób wywodzić obowiązku udzielenia powódce podwyżki w przypadkach kolejnych powszechnych (obejmujących większość pracowników) wzrostów wynagrodzenia, ani świadczenia urlopowego. Odwołuje się on bowiem wyraźnie do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 ^3a § 1 k.p. Art. 18 ^3a § 1 k.p. (podobnie jak art. 11 ³ k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn dyskryminacji, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności", co może sugerować przyjęcie (zwłaszcza, że wśród kryteriów są nie tylko powiązane z osobą pracownika, ale i rodzajem umowy czy wymiarem czasu pracy), że każde zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na dowolne kryterium stanowi dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami. Zdaniem sądu orzekającego brak jednak podstaw do takiego przyjęcia. Art. 18 ^3a § 1 k.p. wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste a po drugie - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwrot „w szczególności” odnosi się wyłącznie do pierwszej grupy przyczyn dyskryminacyjnych, a to cech osobistych pracowników. Za takim uznaniem przemawia rozdzielenie obu grup zwrotem „a także bez względu na". W pierwszej z grup ustawodawca ujął właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą. Katalog tych przyczyn musi pozostawać otwarty, nie sposób bowiem wszystkich ich określić. Inaczej jest w przypadku przyczyn związanych ze stosunkiem pracy, a nie osobą pracownika (druga grupa przyczyn). Tu możliwe było wymienienie wszystkich przyczyn. Zdaniem sądu dyskryminacja oznacza więc nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, wymienione w art. 1 ^3a § 1 k.p. i inne, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Różnicowanie sytuacji pracowników z uwagi na inne niż rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy okoliczności związane nie z właściwościami pracownika, a stosunkiem pracy nie stanowią dyskryminacji. Jest to bowiem nierówność spowodowana innymi przyczynami niż uznane za dyskryminujące. Pogląd taki wyraziły też: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 oraz Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013r. III APa 21/12 LEX nr 1327589. Jeżeli nierówność w traktowaniu pracowników nie jest podyktowana kryteriami, o jakich mowa we wskazanym wcześniej przepisie, nie dochodzi do naruszenia zasady niedyskryminacji. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, w tym przewidujący prawo do odszkodowania art. 18 ^3d k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012r., II PK 227/11, OSNP 2013/9 – 10/107, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 197/11, LEX nr 1216857, z dnia 18 kwietnia 2012r. II PK 196/11 OSNP 2013/7-8/73, z dnia 10 października 2012r., I PK 82/12, Lex nr 1267069, z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202, z dnia 18 sierpnia 2009r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy (...)/s. 148 – 151).

Pracownik wywodzący swoje roszczenie z naruszenia zakazu dyskryminacji ma obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości lub pomijany przy przyznawaniu świadczeń, ale i to, że zróżnicowanie jest lub było spowodowane niedozwoloną przyczyną. W niniejszej sprawie powódka nie tylko nie uprawdopodobniła istnienia niedozwolonej przyczyny dyskryminacji, ale nawet na istnienie takiej nie wskazywała dopytywana o tę kwestię przez sąd zarówno na posiedzeniu wyjaśniającym jak i na rozprawie.

Przesłuchiwani w charakterze strony wspólnicy pozwanej wyjaśnili okoliczności uzasadniające z ich punktu widzenia nieobjęcie powódki niektórymi podwyżkami. Zgodnie z ich zeznaniami powódce przyznano przy kolejnej umowie o pracę istotnie wyższe niż uprzednio wynagrodzenie pomimo tożsamego co wcześniej zakresu obowiązków pracowniczych, co było uwarunkowane okresową koniecznością samodzielnego bieżącego prowadzenia przez K. W. spraw księgowych i kadrowych. Pomimo, iż stan ten miał charakter przejściowy, wynagrodzenie powódki po powrocie J. B. do pracy pozostało na dotychczasowym poziomie. Ukształtowanie wynagrodzenia w trzeciej umowie o pracę na wyższym niż wcześniej poziomie odpowiadało więc, w ocenie pracodawcy, przy ciągłości zatrudnienia, znaczącej podwyżce korzystnej dla pracownicy. Za przyjęciem, iż takie właśnie były motywy pominięcia powódki przy podwyżkach obejmujących większe grono zatrudnionych przemawia okoliczność, iż K. W. nie objęto powszechnym podwyższeniem wynagrodzeń pod koniec grudnia 2012r., a zatem krótko po powrocie do pracy głównej księgowej po drugim urlopie macierzyńskim, natomiast objęto ją kolejną podwyżką powszechną (wcześniejsze podwyżki dotyczyły niektórych tylko grup pracowników). Nie wdając się w ocenę zasadności decyzji pracodawcy wskazać należy, iż nie wynika, by kierował się on dyskryminującym kryterium.

Mając na uwadze wszystko powyższe sąd oddalił powództwo w całości.

Zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym koszty działania zawodowego pełnomocnika. Wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania odszkodowania w związku z dyskryminacją i wynagrodzenia mieściła się w przedziale 10.000 – 50.000 zł, stawka wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika odpowiadała zatem w zakresie tych żądań kwocie 1.800 zł (§ 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (t.j.Dz.U. 2013.61), w zakresie zaś żądania odszkodowania w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę 60 zł (§ 11 ust. 1 pkt 1 wskazanego rozporządzenia w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 lipca 2015r. (nowe stawki wprowadzone rozporządzeniem zmieniającym Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 lipca 2015r. Dz.U. 2015.1078 obowiązują bowiem zgodnie z § 2 rozporządzenia od kolejnej instancji)

Z uwagi na fakt, iż powódka utrzymuje się ze świadczenia rehabilitacyjnego, a zatem krótkookresowego świadczenia w związku z niezdolnością do pracy i utraciła źródło dochodu w postaci zatrudnienia sąd uznał za zasadne obciążenie ją kosztami procesu jedynie częściowo (w całości w zakresie żądania związanego z rozwiązaniem umowy o pracę i połowicznie w pozostałym zakresie) w oparciu o art. 102 k.p.c.

Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich powołanych w stanie faktycznym dowodach nie znajdując podstaw do ich kwestionowania. Zeznania przesłuchanych osób były spójne i korespondowały ze sobą i zgromadzonymi dokumentami, których rzetelność, a w konsekwencji wiarygodność nie nasuwały wątpliwości. Szereg okoliczności faktycznych pozostawało w istocie niespornych między stronami, te zaś, których dotyczył spór (jak np. wysokość podwyżek dla różnych grup pracowników) nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia z przyczyn wcześniej przedstawionych (w przypadku podwyżek niewykazania przesłanki dyskryminacyjnej). Zbytecznym było uwzględnienie dalszych wniosków dowodowych powódki (k.118 - 120) z uwagi na przyznanie przez pracodawcę niezatrudnienia nikogo na jej miejsce (do spraw księgowych, kadrowych czy windykacyjnych) na czas jej nieobecności oraz ze względu na fakt, iż nie została wykazana przesłanka dyskryminacyjna i nie zachodzą podstawy do wyrównywania wynagrodzenia powódki do wynagrodzenia głównej księgowej

ZARZĄDZENIE

1.  Odnotować,

2.  Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć powódce,

3.  Z pismami lub za 21 dni