Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 czerwca 2016r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gorzowie Wielkopolskim

w składzie następującym:

Przewodniczący : SSO Marek Zwiernik (spr.)

Sędziowie: SO Iwona Wysowska

SO Tomasz Korzeń

Protokolant: st.sekr.sądowy Aneta Symeryak

po rozpoznaniu w dniu 21 czerwca 2016 roku w Gorzowie Wielkopolskim na rozprawie

sprawy z powództwa P. N.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Gorzowie Wielkopolskim Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 lutego 2016 roku, sygn. akt IV P 49/15

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.800 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie apelacyjne.

SSO Iwona Wysowska SSO Marek Zwiernik SSO Tomasz Korzeń

Sygn. akt VI Pa 35/16

UZASADNIENIE

Powód P. N. pozwem z dnia 23 stycznia 2015 r. wniósł o zasądzenie od pozwanego T. ((...)) sp. z o.o. w K. kwoty 20 000,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 16 września 2014 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz zasądzenie od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazał, że był zatrudniony w (...) T. w G. W.. przy ul. (...) na podstawie umowy o pracę. Jego przełożonym był manager P. F., który zgłaszał bezpodstawne uwagi do pracy powoda. Większość zastrzeżeń ze strony managera było przekazywanych za pośrednictwem kierowników sklepu będących bezpośrednimi przełożonymi powoda, którzy straszyli go zwolnieniem z pracy. Zachowanie takie trwało przez okres około roku. Na skutek mobbingu u powoda wystąpił rozstrój zdrowia przejawiający się bezsennością, lękiem przed wyjściem z pracy, bólami brzucha i dolegliwościami gastrycznymi. Spowodował on również zaniżenie oceny przydatności zawodowej powoda polegającej na braku wiary w możliwość prawidłowego wykonywania pracy. Żądana kwota zadośćuczynienia uwzględniała przede wszystkim rozmiar doznanych cierpień i jest adekwatna do doznanej krzywdy powstałej w wyniku stosowania mobbingu.

Pozwany T. ((...)) sp. z o.o. w K. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwany zaprzeczył, by wobec powoda stosowany był mobbing. Powód nie wykazał, aby na skutek działań mobbingowych powstał u niego rozstrój zdrowia. Żądana wysokość zadośćuczynienia jest wygórowana. Powód w ocenie przełożonych i współpracowników wykonującą swoje obowiązki był osobą nierzetelną, typem indywidualisty, który nie potrafi zintegrować się z zespołem. Przełożeni nie mogli na nim polegać. Pozwany prawidłowo przeciwdziałał mobbingowi przez wprowadzenie procedury antymobbingowej, komisji antymobbingowej, oraz "Bezpiecznej Linii T..” Pomimo wprowadzonych przez pracodawcę procedur, powód nie skorzystał z tych możliwości. Pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności na zasadzie ryzyka, gdyż mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy.

Wyrokiem z dnia 10 lutego 2016 r. w sprawie IV P 49/15 Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gorzowie Wielkopolskim oddalił powództwo i zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 1 800,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód P. N. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę przez pracodawcę T. ((...)) sp. z o.o. w K.. Miejscem wykonywania pracy był (...) T. w G. W.. przy ul. (...). P. N. zatrudniony był od dnia 20 kwietnia 2010 r. do 30 czerwca 2010 r. na podstawie umowy na okres próbny w wymiarze 3/4 czasu pracy z wynagrodzeniem 1 159,00 zł brutto na stanowisku kasjer - sprzedawca. W dniu 21 kwietnia 2010 r. P. N. zapoznał się z Kodeksem etyki oraz procedurami i politykami obowiązującymi w T. ((...)) sp. z o.o., w tym m.in. polityką nadużyć, procedurą antymobbingową oraz polityką informowania o nieprawidłowościach. Od dnia 1 lipca 2010 r. P. N. zatrudniony został na czas nieokreślony w wymiarze 3/4 czasu pracy z wynagrodzeniem 1 159,00 zł brutto na stanowisku kasjer - sprzedawca. Porozumieniem zmieniającym z dnia 29 lipca 2010 r. zmieniono wynagrodzenie na kwotę 1 194,00 zł brutto. Porozumieniem zmieniającym z dnia 30 marca 2011 r. zmieniono pracownikowi wynagrodzenie na kwotę 1 314,00 zł brutto. Porozumieniem zmieniającym z dnia 1 lipca 2011 r. zmieniono pracownikowi wynagrodzenie na kwotę 1 354,00 zł brutto. Porozumieniem zmieniającym z dnia 1 marca 2012 r. w okresie od 1 marca 2012 r. do dnia 31 maja 2012 r. zmieniono P. N. warunki pracy i płacy poprzez zatrudnienie go na pełny wymiar czasu pracy, za wynagrodzeniem w kwocie 1 983,00 zł brutto oraz powierzenie stanowiska P.O. Lidera Zespołu, stoisko (...) (...)/Z., D. Sprzedaży artykułów przemysłowych. Z tym dniem P. N. zapoznał się z opisem stanowiska Lidera Zespołu. Do zakresu obowiązków lidera zespołu (podobnie jak na stanowisku kasjer - sprzedawca) było m.in. wspieranie obsługi klientów na kasie, wspieranie obsługi towarowania sklepu. Do obowiązków lidera należało również utrzymywanie czystości na zapleczu i hali sprzedaży, wykonywanie innych poleceń przełożonego związane z pracą lidera zespołu lub pracę działu lidera zespołu. P. N. wykonywał w całości lub części wskazane obowiązki. Porozumieniem zmieniającym z dnia 31 maja 2012 r. na okres od 1 czerwca 2012 r. do 31 sierpnia 2012 r. P. N. ustalono wynagrodzenie na kwotę 1 983,00 zł brutto oraz powierzono stanowisko P.O. Lidera Zespołu, (...) (...)/Z., D. sprzedaży artykułów przemysłowych. Porozumieniem z dnia 1 września 2012 r. ww. warunki pracy i płacy przedłużono do dnia 30 września 2012 r. Porozumieniem zmieniającym z dnia 1 października 2012 r. P. N. powierzono od tej daty stanowisko Lidera Zespołu w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 1 983,00 zł brutto. Z tym dniem P. N. zapoznał się z opisem stanowiska Lidera Zespołu. Do zakresu obowiązków lidera zespołu (podobnie jak na stanowisku kasjer-sprzedawca) było m.in. wspieranie obsługi klientów na kasie, wspieranie obsługi towarowania sklepu. Do obowiązków lidera należało również utrzymywanie czystości na zapleczu i hali sprzedaży, wykonywanie innych poleceń przełożonego związane z pracą lidera zespołu lub pracę działu lidera zespołu. P. N. wykonywał w całości lub części wskazane obowiązki. Porozumieniem z dnia 1 listopada 2012 r., od tej daty, ustalono wynagrodzenie w kwocie 2 062,00 zł brutto. Porozumieniem z dnia 21 października 2013 r. od dnia 1 listopada 2013 r. ustalono wynagrodzenie na kwotę 2 144,00 zł brutto. Porozumieniem z dnia 14 marca 2014 r. od dnia 1 kwietnia 2014 r. zmieniono stanowisko pracy na Lidera Zespołu - (...) P. N. posiadał dużą wiedzę dotyczącą znajomości oferowanego w T. sprzętu (...). Umiejętność ta była oceniana przez kierowników jako jego zaleta.Od dnia 1 grudnia 2012 r. managerem hipermarketu T. przy ul. (...) w G. W.. był P. F., który jednocześnie był przełożonym P. N.. Manager był uważany za osobę wymagającą, zwracającą uwagę na pracowników, którzy gorzej sobie radzą z obowiązkami pracowniczymi. Wymagania miał wobec wszystkich pracowników. P. F. zlecał wykonywanie czynności P. N., ale nie był zadowolony jego z pracy. Manager uważał, że pracownik poruszał się - spacerował - po sklepie bez celu. P. N. zgłaszał kierownikom uwagi do niego kierowane przez managera. Uważał, że P. F. miał do niego bezpodstawne zastrzeżenia. Podczas spotkań managera z pracownikami miało miejsce jednorazowe nieprzywitanie się P. F. z P. N.. Podczas trwania zatrudnienia P. N. znana była procedura antymobbingowa przyjęta przez pracodawcę. Broszury z procedurą wywieszone były na tablicy na korytarzu wraz z plakatem informującym o (...) - numerze telefonu, na który pracownicy mogli kierować swoje zastrzeżenia.Kierownikiem działu (...) był A. T. (1), zaś od maja 2014 r. kierownikiem działu (...) był M. M.. Poszczególni kierownicy byli bezpośrednimi przełożonymi P. N. oraz innych pracowników wykonujących pracę w dziale.Do obowiązków lidera zespołu należało przeglądanie poczty, sporządzanie dokumentacji, wykładanie towarów, koordynowanie pracy zespołu oraz w razie potrzeby pracodawcy wykonywanie zadań na innych działach, w tym na kasach. Kierownicy działu (...) nie byli w pełni zadowoleni z pracy P. N., który nie wykonywał wszystkich obowiązków. Mieli zastrzeżenia do niewypełniania przez pracownika zleconych zadań, np. posprzątania magazynu lub zatowarowania półek sklepowych. P. N. tłumaczył niewykonanie zadania koniecznością świadczenia innej pracy oraz zbyt dużym obciążeniem obowiązków. W związku z tym, że nie realizował w pełni swoich zadań, miał wdrożoną procedurę poprawy jakości swojej pracy. P. N. dwukrotnie miał ocenę jakości swojej pracy na poziomie "żółtej", przy czterostopniowej ocenie poczynając od najniższej: "czerwonej", następnie "żółtej", "zielonej" i na końcu "niebieskiej". Ocena "żółta" oznacza, że wykonywana praca jest na poziomie niezadowalającym. Ocena "żółta" jakości pracy wystawiona była w dniach 30 sierpnia 2012 r. i 4 lipca 2013 r. Na realizację planu poprawy pracownik miał 2-4 tygodnie. W okresie od 4 lipca 2013 r. do 23 sierpnia 2013 r. przełożeni przekazywali P. N. na piśmie polecenia wykonania obowiązków służbowych. Po wdrożeniu planu poprawy P. N. został pozytywnie zaopiniowany przez przełożonych otrzymując ocenę "zieloną". P. N. został raz ukarany przez pracodawcę, gdyż nie wykonał w pełni przebudowy stoiska. W czasie pracy na stanowisku (...) pracownik został poddany kontroli polegającej na obsłużeniu klienta, którym w rzeczywistości był przedstawiciel pracodawcy. Podczas kontroli P. K. został obsłużony przez P. N. przez telefon, który poinstruował go gdzie w sklepie znajduje się dany towar, zamiast osobiście obsłużyć klienta. Około połowy 2014 r. ponownie spadła jakość pracy P. N.. W związku z niewykonywaniem w pełni obowiązków A. T. (1) przeprowadził rozmowę z P. N. przedstawiając mu dwie alternatywne możliwości, tj. albo poprawę jakości pracy albo złożenie rezygnacji z zajmowanego stanowiska pracy. W tym czasie praca P. N. była kontrolowana przez kierowników i managera. W dniach 13-14 sierpnia 2014 r. P. N. przebywał na zwolnieniu lekarskim. P. N. w dniu 21 sierpnia 2014 r. złożył pracodawcy podanie o przeniesienie na dział (...) oraz zniesienie ze stanowiska Lidera Zespołu stoiska (...) (...). Porozumieniem zmieniającym z dnia 1 września 2014 r. od tej daty przeniesiono P. N. na stanowisko Doradcy Klienta za wynagrodzeniem 1 952,00 zł brutto. Bezpośrednim kierownikiem pracownika była W. W.. W sklepie (...) było praktykowane przeniesienia pracowników na niższe stanowiska. Taka sytuacja dotyczyła B. W., która z działu "obsługi klienta" została przeniesiona na dział "piekarnia". W dniu 15 września 2014 r. P. N. złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 15 września 2014 r. Na powyższa prośbę pracodawca wyraził zgodę. Stosunek pracy rozwiązał się z dniem 15 września 2014 r. W dniu 21 września 2014 r. P. N. wyjechał na szkolenie do C. w związku z podjęciem nowej pracy na stanowisku kierownika sklepu w P.. P. N. nie skorzystał z porady psychologa lub psychiatry. Wysokość wynagrodzenia P. N. liczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu wynosiła 2 016,49 zł.

Sąd I instancji zważył co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Powód opierał swoje roszczenie na podstawie art. 94 ^{( 3)} Kodeksu pracy, zaś żądanie od pracodawcy kwoty tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94 ^{( 3)} § 3 K.p. Zgodnie z art. 94 ^{( 3)} § 1 K.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pojęcie mobbingu dotyczy wprost zachowań mających na celu poniżenie pracownika, a ponadto oznacza naruszenie godności pracownika i jego upokorzenie. Jednakże sama definicja mobbingu jest skomplikowana i wiele jej elementów budzi poważne wątpliwości. W orzecznictwie sądowym zostały podjęte próby bliższego ich sprecyzowania, które z istoty rzeczy odnoszą się do konkretnych okoliczności poszczególnych spraw. Mobbing to zachowania: (1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, (3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, (4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, (5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść definicji legalnej mobbingu wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por. wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r. II PK 68/12). Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, Legalis), a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12 oraz uzasadnienie wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321). Zobowiązanym do podejmowania działań antymobbingowych jest pracodawca (art. 94 ^{( 3)} § 1 K.p.). W niniejszej sprawie pozwany pracodawca stosował procedurę antymobbingową wprowadzając broszury oraz uruchamiają (...), za pośrednictwem której pracownicy mogli kierować swoje zastrzeżenia i uwagi. Każdy z pracowników podczas przyjęcia do pracy informowany był o procedurach antymobbingowych. Także powód podczas zatrudniania był w tym zakresie przeszkolony. Ponadto mógł zawsze skorzystać z dostępnej broszury, która znajdowała się na tablicy w korytarzu. Odnoście obaw powoda podnoszonych w toku przesłuchania, co do faktycznej możliwości skorzystania z procedury, to Sąd ich nie podzielił. Powód podnosił, iż zabranie broszury do domu musiało wiązać się z zainteresowaniem ze strony przełożonych. Jednakże nie była to jedyna możliwość zgłaszania pracodawcy nieprawidłowości. Skoro na tablicy ogłoszeń dostępny był numer telefonu na tzw. (...), to każda osoba, po spisaniu tego numeru, mogła zwrócić się bezpośrednio do osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie mobbingowi. Taka procedura umożliwiała pominięcie osób pracujących razem z powodem, a przekazanie nieprawidłowości osobom z zewnątrz hipermarketu. Zatem zdaniem Sądu pracodawca wypełnił swój obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Należy przy tym zauważyć, iż procedura nie została wprowadzona na potrzeby niniejszej sprawy, ale funkcjonowała przez wiele lat. Możliwość skorzystania z niej leżał w gestii pracownika. Oczywistym jest, że skorzystanie z tej procedury nie spowoduje od razu odsunięcia pracownika, który mógł stosować mobbing, ale umożliwi przyjrzenie się sprawie oraz wyciągnięcie z niej wniosków. Podobnie ocenić należy inicjowanie sprawy o mobbing przed sądem. Wytoczenie powództwa w sprawie nie gwarantuje jej wygrania, ale zapewnia przeanalizowanie przedstawianych faktów. Z powyższych procedur powód nie skorzystał, wskazując jedynie na utratę zaufania do pracodawcy. Takie wytłumaczenie nie jest wystarczające dla Sądu. Utrata zaufania nie mogła przecież dotyczyć wszystkich pracowników T. w Polsce, także tych którzy obowiązki swoje wykonują wiele kilometrów od G. W.., np. w K.. Skoro powód czuł się nękany, to mógł z procedury skorzystać. Należy wskazać, że zaniechanie skorzystania z procedury nie może prowadzić do oddalenia z tej przyczyny powództwa. Zgłoszenie nieprawidłowości pracodawcy było prawem, a nie obowiązkiem pracownika, toteż zaniechania P. N. nie mogą same przez się skutkować dla niego negatywnymi konsekwencjami. Jednakże jego postawa, tj. niezgłoszenie rzekomego mobbingu obrazuje pewną całość i ma wpływ na ocenę przeprowadzonych w niniejszej sprawie dowodów. Zdaniem Sądu pracodawca podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, których wdrożenie doprowadzić mogło do podjęcia skutecznych działań antymobbingowych. Ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 K.c. w zw. z art. 300 K.p.). Na pracowniku spoczywa też ciężar dowodu, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyr. SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21-22, poz. 312 oraz z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12; z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321, a także z 24.2.2012 r., II PK 276/11, Legalis). Wykazaniu przez pracownika podlega także uporczywość i długotrwałość stosowania wobec niego mobbingu.

W toku procesu powód wskazywał, że mobbing trwał przez około rok, do czasu jego rezygnacji z pracy. Mobberem miał być manager P. F., który miał posługiwał się kierownikami: M. M., A. T. (2) i W. W., którzy straszyli go, że otrzyma ocenę "czerwoną", co mogło wiązać się ze zwolnieniem. Powód miał być przedstawiany w złym świetle, jako osoba "leniwa", kierowano do niego bezpodstawne krytyczne uwagi, oczekiwano, iż swoje obowiązki wykonywać będzie poza podstawowymi godzinami pracy, kontrolowano wykonywaną pracę, także poprzez przeglądanie monitoringu.Wszystkie te działania, zdaniem powoda, miały odbić się na jego zdrowiu, doprowadzić do wystąpienia strachu przed pójściem do pracy, bólami brzucha, problemami gastrycznymi, nieprzespanymi nocami, zaniżenej samooceny. Podaniem przykładów zachowań mobbingowych podjął się Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu w wyroku z dnia 27 września 2012 r. sygn. III APa 27/12 wskazując, że mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. W postanowieniem z dnia 19 marca 2012 r. sygn. II PK 303/11 Sąd Najwyższy wskazał, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Z przytoczonymi wyżej poglądami sądów, zgadza się Sąd Rejonowy. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż powód nie udźwignął obciążającego go ciężaru dowodu i nie wykazał zarówno wystąpienie po stronie pracodawcy działań mobbingowych jak i nie wykazał, iż nastąpił u niego rozstrój zdrowia. Czas trwania nękania, aby stanowiło ono mobbing nie został przez ustawodawcę wprost wskazany, jednakże można już przyjąć, że uporczywe i długotrwałe nękanie, to działania trwające przez okres co najmniej kilku miesięcy, choć długość ta w każdym konkretnym przypadku może być inna. P. N. wskazywał, że działanie mobbingowe trwać miało przez okres jednego roku. Z powyższego wynika więc, że wskazywany czasookres mógł zawierać jedną z cech mobbingu. Jednakże podnoszone przez stronę okoliczności mające świadczyć o nękaniu nie został w toku procesu wykazane. Ocena całokształtu pracy powoda była oceniana przez pracodawcę jako przeciętna. Pracownik miał lepsze i gorsze okresy. Mniej więcej co rok wdrażana była przez pracodawcę procedura naprawcza, czemu powód nie zaprzeczał. Uwagi kierowane do powoda wiązały się głównie z niewykonywaniem w pełni zleconych czynności. Ponadto powód miał trudności z przestrzeganiem i utrzymywaniem porządku w miejscu pracy. Pracownik tłumacząc się dlaczego nie wykonał w pełni zadań, wskazywał na realizowanie w tym czasie innych obowiązków, np. obsługę klientów. Powód wskazywał, iż oczekiwano, aby wykonywał swoją pracę po godzinach podstawowego czasu pracy, skoro nie był w stanie zrobić tego w podstawowym czasie. Argumenty te nie przekonały Sądu. Przesłuchiwani świadkowie, poza B. W., mieli zastrzeżenia do wykonywanej pracy. Na skutek niewywiązywania się z nałożonych obowiązków stosowano wzmożoną kontrolę jego pracy poprzez realizowanie planów poprawy, rozmowy z przełożonymi, przyglądanie monitoringu. Działania te miały na celu ustalić jakie są przyczyny tego stanu rzeczy. Podczas stosowania procedur, dwukrotnie uzyskiwano poprawę pracy pracownika. Przy czym należy zauważyć, iż powód nie wykazał, aby w tym czasie wykonywał mniej obowiązków, niż w czasie kiedy plan naprawy nie był wdrożony. Podczas stosowania tych działań pracownik dostawał polecenia, które były systematycznie kontrolowane. Układano mu grafik pracy, tak aby miał on możliwość poprawienia jakości pracy. Jednakże taka organizacja pracy nie świadczyła o samodzielności powoda, który wtedy zajmował przecież stanowisko lidera (lub pełniącego obowiązki lidera) zespołu. Nawet w czasie stosowania wzmożonej kontroli pracy, powód nie wywiązywał się w całości z nałożonych na niego obowiązków. Świadczyć o tym mogły przedłożone przez pozwanego pisemne plany działań, na których P. N. zaznaczał w formie znaków "v" lub "-" wykonane lub nie wykonane obowiązki. Powyższe dowodzi, iż w sytuacji kiedy praca powoda organizowana była przez przełożonych, jej jakość oceniana było jako pozytywna, zaś kiedy samodzielnie wykonywał swoje obowiązki, nie potrafił się z nich w pełni wywiązać. Takie wahania w wykonywaniu obowiązków, może wskazywać na niewłaściwą organizację pracy, a zatem przyczyna leży po stronie powoda. Nie jest rzeczą obcą, iż krytyka nie należy do miłych rzeczy, lecz sama w sobie nie jest zła. Jeżeli krytyka jest uzasadniona i odbywa się w dopuszczalnej formie, nie może wypełniać cech mobbingu. Powód wskazywał, że przełożeni opisywali go słowami takimi jak "leniwy", czy też odnośnie chodzenia po sklepie jako "szwendania się". Abstrahując od tego czy takie opisy faktycznie miały miejsce, to w przypadku wystąpienia takich działań, nie można stwierdzić mobbingu, gdyż jest to niewystarczające. W zależności od osobowości pracownika, słowa takie mogą, ale nie muszą wpłynąć negatywnie na osobę. Wykazanie czy wypowiedzenie tych słów przez przełożonych wywołały w nim zaniżoną samoocenę obciąża powoda. Natomiast uwagi do okoliczności czy powód wykazał rozstrój zdrowia przedstawione są w dalszej części uzasadnienia. Pracodawca za pośrednictwem swoich pracowników podejmował decyzje zgodnie z potrzebami oraz w związku z występującymi nieprawidłowościami. Tak też należy ocenić przeniesienie powoda z działu (...) na dział (...). Oficjalne przeniesienie pracownika wskazywała, iż do przeniesienia doszło na jego prośbę. Natomiast faktycznie do przeniesienia doszło w związku z niewywiązywaniem się powoda ze swoich obowiązków na dziale (...). Powód miał możliwość pozostania na dziele (...), lecz musiałby wtedy znów podnieść wydajność swojej pracy, jednocześnie ryzykując otrzymaniem oceny "czerwonej" w przypadku niepowodzenia. Przeniesienie na dział (...) oznaczało zaniechanie wdrożenia planu naprawczego, natomiast wiązało się z degradacją stanowiska pracy wraz z obniżeniem wynagrodzenia. Powód musiał zatem rozważyć jaką decyzję wybrać. Sąd dostrzegł, iż na ten wybór mieli wpływ kierownicy, a nawet manager. Natomiast ewentualne naciski, które mogły wystąpić w tej sprawie nie mogą stanowić mobbingu. Przyjmując, iż powód był naciskany przez przełożonych na zmianę stanowiska pracy to działanie to nie miało cech uporczywości i długotrwałości, których wystąpienie jest niezbędne do stwierdzenia mobbingu. Nie można także dopatrzyć się mobbing w jednorazowym nieprzywitaniu się przez managera z powodem. Zachowanie to choć niekulturalne, nie prowadzi do powstania odpowiedzialność odszkodowawczej. Podstawą prawną żądania zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę jest art. 94 ^{( 3 )}§ 3 k.p., z którego wynika, że pracownik powołując się na mobbing, musi wykazać rozstrój zdrowia. W toku niniejszego procesu powód wskazywał na rozstrój zdrowia przejawiający się bezsennością, lękiem przed wyjściem do pracy, bólami brzucha i dolegliwościami gastrycznymi czy też zaniżoną samooceną. Nie naprowadził jednak żadnych dowodów potwierdzających wystąpienie tych dolegliwości. Wskazywał, iż przebywał na dwudniowym zwolnieniu lekarskim w związku z dolegliwościami gastrycznymi. Nie przedstawił natomiast żadnego zaświadczenia lekarskiego, które potwierdziłoby takie dolegliwości. Nie odbywał wizyt u psychologa czy psychiatry. Ponadto nie wykazał, aby odczuwał lęki, czy bezsenność. Nie wystarczy przecież samo powoływanie nie na te dolegliwości. Ich wykazanie może polegać na naprowadzaniu dowodów wskazujących na zasadność swoich twierdzeń. Powód natomiast nie wykazał żadnych dolegliwości składających się na wystąpienie rozstroju zdrowia. Powód w procesie występował z zawodowym pełnomocnikiem, który kierując się zasadą rozkładu ciężaru dowodu określoną w art. 6 K.c., winien tak prowadzić postępowanie, aby wykazać rację twierdzeń. Powód nie udźwignął ciężaru dowodu, co musiało wiązać się z oddalenie powództwa. Na marginesie wskazać należy, że przyjęta w pozwie kwota zadośćuczynienia w żaden sposób nie została uzasadniona. Nie wskazano jakimi kryteriami kierowano się ustalając wysokość żądanej kwoty, arbitralnie przyjmując jej wysokość. Powód nie wykazał roszczenia zarówno co do zasady jak i wysokości. Powód mógł mieć subiektywne odczucia nękania go, natomiast obiektywna ocena zaistniałej sytuacji nie dała podstaw do stwierdzenia stosowania mobbingu. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków: A. T. (1), M. M., M. W., J. C., W. W., B. F., I. B., W. M. i P. F. i poczynił na ich podstawie ustalenia faktyczne. Sąd miał na uwadze, iż większość z ww. osób w dalszym ciągu są pracownikami pozwanego, jednakże to nie może z zasady przekreślać ich prawdziwości. Zeznania te pokrywają się wzajemnie w znacznej części, natomiast w innych częściach stanowią subiektywną ocenę osób przesłuchiwanych, co też Sąd miał na uwadze. Drobne nieścisłości uzasadnione są odległością czasową. Ponadto ich zeznania pokrywają się z zebraną w sprawie dokumentacją dotyczącą powoda. Poza tym sam powód nie kwestionował, iż przełożeni mieli do niego uwagi, co do jakości jego pracy. Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka B. W. w zakresie w jakim opisywała niesprawiedliwe traktowanie powoda przez przełażonych oraz zlecania mu takiej ilości pracy, którą nie był w stanie wykonać podczas swojego dyżuru. Sąd dostrzegł, iż świadek w chwili przesłuchiwania nie była już w żaden sposób związana z byłym pracodawcą - pozwanym. Natomiast to nie może podwyższać mocy dowodowej jej zeznaniom. Sąd przesłuchał również innego byłego pracownika pozwanego - B. F., która jednak nie wskazywała na niesprawiedliwe traktowanie powoda przez przełożonych. Uwadze Sądu nie uszedł również przebieg zatrudniania B. W., która została przeniesiona na inne stanowisko w sklepie. To przeniesienie w ocenie świadka wiązał się z degradacją. Zatem bez wątpienia B. W. mogła mieć żal do pracodawcy, który w ocenie świadka nie docenił jej pracy. Zrozumiałym jest też utrzymywanie kontaktu z powodem, który miał podobne subiektywne odczucia względem pracodawcy. Sąd zaliczył do materiału dowodowego nagrania rozmów znajdujących się na płycie oraz wykonanych na zarządzenie Sądu stenogramów tych rozmów (k. 111-127) i tym samym dowody te przeprowadził. Dopuszczalność przeprowadzenia dowodu z nagrania dźwięku reguluje art. 308 K.p.c. Nagrywanie wypowiedzi osób nieświadomych faktu rejestracji dźwięku, a następnie wykorzystanie zapisu wypowiedzi w toku postępowania sądowego w realiach niniejszej sprawy zdaniem Sądu było niedopuszczalne. Wskazać należy, iż zapis rozmów nie potwierdza wersji przedstawianej przez powoda. Należało więc odmówić mocy dowodowej nagraniom dźwięku oraz wykonanym stenogramom i nie czynić na ich podstawie ustaleń stanu faktycznego. Mając na uwadze powyższe Sąd I instancji oddalił powództwo. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 K.p.c. w zw. z § 11 pkt 2 i § 6, §2 i § 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.

Apelację od wyroku wywiódł powód P. N. zaskarżając wyrok w całości. Wyrokowi zarzucił:

- naruszenie przepisów prawa materialnego: art. 94 ³ § 2 i § 3 K.p. poprzez przyjęcie, że działania pozwanego nie wyczerpywały działań mobbingu;

- naruszenie przepisów prawa materialnego: art. 6 K.c. w związku z art. 300 K.p. poprzez przyjęcie, że powód nie wywiązał się z obowiązku dotyczącego ciężaru wskazania dowodów;

- naruszenie przepisów postępowania, a mianowicie art. 233 § 1 K.p.c. poprzez dokonanie oceny zgromadzonego materiału dowodowego w sposób niekompletny, poprzez odmowę nadaniu waloru wiarygodności nagraniom dźwięku i wykonanym stenogramom oraz pominięcie zeznań B. W..

Podnosząc powyższe zarzuty, powód wniósł o:

1/ zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie wyroku w całości;

2/ zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za obie instancje, wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji powód wskazał, że przełożony powoda w okresie roku często zgłaszał wobec powoda bezpodstawne zarzuty, np. dotyczące obsługi klientów, niewykonywanie przez niego zleconych czynności w trakcie zmiany. Powód nie robił tego z lenistwa lecz z uwagi na dużą ilość innych obowiązków służbowych, nie zawsze podczas swojej zmiany był w stanie wykonać wszystkie zlecone czynności. Gdyby powód rzeczywiście był „leniem” czy „leserem” to nie zostałby awansowany ze stanowiska kasjera – sprzedawcy na stanowisko Lidera Zespołu. Powód praktycznie każdego dnia w pracy słyszał negatywne uwagi kierowane do niego, czuł się zastraszany, nieprzydatny. Zaczął odczuwać problemy ze snem, bóle brzucha i problemy gastryczne. Jednocześnie bał się utraty zatrudnienia. Powód zgodził się na degradację z zajmowanego stanowiska pod wpływem presji i nacisków. Mimo tego, że u pozwanego wprowadzona jest procedura antymobbingowa, powód z niej nie skorzystał obawiając się, że nękanie ze strony przełożonego może ulec pogłębieniu. Fakt, że świadek B. W. nie pracowała już u pozwanego w okresie składania zeznań w niniejszej sprawie oznacza, że miała możliwość swobodnego wypowiadania się na temat atmosfery tam panującej.

W odpowiedzi na apelację pozwany T. ((...)) sp. z o.o. w K. wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W apelacji powód ograniczył się jedynie do polemiki z uzasadnieniem Sądu I instancji. Zarzut apelacji sformułowany został w sposób alogiczny. Powód w żaden sposób nie wykazał aby zachowanie pozwanej uzasadniało uwzględnienie jego roszczenia. Sąd I instancji prawidłowo ustalił i ocenił stan faktyczny. Apelacja de facto powiela zarzuty i argumentację przedstawioną w pozwie, a w znacznej części niemającą istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia o roszczeniu powoda.

SĄD OKRĘGOWY ZWAŻYŁ, CO NASTĘPUJE :

Apelacja powoda okazała się bezzasadna.

Sąd Okręgowy akceptuje i uznaje za własne zarówno ustalenia faktyczne, jak i rozważania prawne dokonane przez Sąd I instancji.

Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe zgodnie z wnioskami stron, dokonując trafnych ustaleń i wyjaśniając wszystkie istotne okoliczności mające wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. To zaś spowodowało, że Sąd Okręgowy zaakceptował w całości ustalenia faktyczne i rozważania Sądu I instancji, traktując je jako własne i nie widząc w związku z tym konieczności ich ponownego szczegółowego przytaczania (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/776).

Zważywszy na powyższe Sąd Okręgowy odniósł się wyłącznie do zarzutów zawartych w apelacji.

Bezzasadny był zarzut naruszenia art. 233 K.p.c. polegający na błędnej ocenie zeznań B. W. i odmowie wiarygodności nagrań rozmów powoda z pracownikami pozwanej. Sąd Rejonowy dokonał swobodnej oceny dowodów w ramach art. 233 § 1 K.p.c., a Sąd Okręgowy nie dopatrzył się w sędziowskiej ocenie materiału dowodowego żadnych uchybień. Nie doszło zatem do obrazy art. 233 § 1 K.p.c. Sąd przejawił w wysokim stopniu staranność w toku prowadzonego postępowania dowodowego, jak i przy motywowaniu swojego stanowiska, a wyrok wydał prawidłowo, w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy i w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że swobodna sędziowska ocena dowodów może być podważona jedynie wówczas, gdyby okazała się rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyrok z dnia 18 lutego 1997 r., II UKN 77/96, OSNAPiUS z 1997 r., nr21, poz. 426, lub wyrok z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 25/97, OSNAPiUS z 1997 r., nr 21, poz. 420), co w ocenianej sprawie nie występuje. „Wobec szerokiej autonomii zastrzeżonej sądom przy ocenie przeprowadzonych dowodów, ingerencja sądu drugiej instancji w ocenę dokonaną przez sąd pierwszej instancji dopuszczalna jest wyjątkowo wówczas, gdy w sposób zupełny naruszone zostały zasady określone w art. 233 § 1 K.p.c. (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 6 grudnia 1996 r., II UKN 26/96, OSNAPiUS 1997 r., nr 14, poz. 256; z dnia 6 czerwca 1997 r., II UKN 167/97, OSNAPiUS 1998 r., nr 8, poz. 251). Również, gdy z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 § 1 K.p.c., choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne (tak; Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 września 2002 r., IV CKN 1316/00, Lex nr 80273). Wreszcie, Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 10 stycznia 2002 r. (II CKN 572/99, Lex nr 53136) stwierdził, że zarzut obrazy przepisu art. 233 § 1 K.p.c., nie może polegać jedynie na zaprezentowaniu własnych, korzystnych dla skarżącego ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej, korzystnej dla skarżącego oceny materiału dowodowego.

Wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji wyjaśnił dlaczego odmówił dania wiary zeznaniom świadka B. W. i nagranym przez powoda rozmowom. Sąd Okręgowy podziela ocenę tych dowodów dokonaną przez Sąd Rejonowy. Apelujący miał wprawdzie rację twierdząc, iż wiarygodność zeznań jest większa kiedy świadek nie jest w żaden sposób związany ze stroną procesu, ale w konkretnym przypadku świadka B. W. o braku jej wiarygodności przesądziła inna okoliczność, a mianowicie jej skonfliktowanie z byłym pracodawcą, co słusznie zostało podniesione przez Sąd Rejonowy. Co do nagrań dokonanych przez powoda bez wiedzy rozmówców, to w treści nagranych rozmów nie było żadnych elementów potwierdzających działania mobbingowe wobec powoda. Co istotne od początku procesu powód i jego pełnomocnik byli zobowiązani do wskazania tych fragmentów rozmów, z których wynikają fakty potwierdzające stosowanie mobbingu wobec powoda. Takich fragmentów nie wskazali nie tylko przed Sądem Rejonowym, ale i w apelacji, co potwierdza stanowisko Sądu I instancji, że w treści nagranych rozmów, ich po prostu nie ma. Dlatego też ten zarzut nie mógł być uznany za zasadny.

Zarzut naruszenia prawa materialnego były również nieuzasadniony. Przywołane w apelacji art. 94 ³ § 2 i 3 K.p. nie zostały w żaden sposób naruszone. Sąd Rejonowy zasadnie uznał, iż na powodzie ciążył obowiązek wykazania stosowania wobec niego mobbingu, jak też faktu rozstroju zdrowia spowodowanego takim bezprawnym działaniem pracodawcy. Symptomatyczne, że zarzuty apelacyjne dotyczyły wyłącznie błędnego uznania, że nie doszło do udowodnienia przesłanek mobbingu. Nie odnosiły się one natomiast w ogóle do obowiązku udowodnienia przez powoda przesłanki rozstroju zdrowia. W apelacji nie ma żadnego argumentu odnośnie tego ustalenia Sądu Rejonowego. Tym samym należało uznać, że apelujący nie podważył ustalenia o braku rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem u powoda.

Tymczasem zgodnie z art. 94 ³ § 3 K .p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Nie ulegało wątpliwości, że udowodnienie rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem było obowiązkiem powoda i skoro nie zostało to udowodnione, to wyłączyło to prawo powoda do zadośćuczynienia.

Reasumując, powód miał obowiązek uprawdopodobnić przed Sądem I instancji stosowanie wobec niego mobbingu i doznanie wskutek tego rozstroju zdrowia. Nie zdołał tego wykazać i dlatego na podstawie art. 385 K.p.c. orzeczono jak w punkcie I sentencji wyroku.

O kosztach procesu orzeczono zgodnie z wynikiem sprawy obciążając kosztami powoda, jako stronę przegrywającą sprawę (art. 98 § 1 K.p.c.).

SSO Iwona Wysowska SSO Marek Zwiernik SSO Tomasz Korzeń