Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 marca 2018 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy

w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 22 lutego 2018 r. w Warszawie

sprawy z powództwa R. C. (1)

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie za niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę i o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania

na skutek apelacji wniesionej przez obie strony

od wyroku Sądu Rejonowego dla W. w W., VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 13 czerwca 2017 r. sygn. akt VII P 1606/13

I.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddala powództwo i zasądza od R. C. (1) na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 1860 (tysiąc osiemset sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego;

II.  oddala apelację powoda;

III.  zasądza od R. C. (1) na rzecz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. 2650 (dwa tysiące sześćset pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu w instancji odwoławczej, w tym 1470 (tysiąc czterysta siedemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego.

Moniak Sawa Dorota Czyżewska Grzegorz Kochan

Sygn. akt XXI Pa 659/17

UZASADNIENIE

1.  stanowiska stron

R. C. (1) pozwem z 5 grudnia 2013 r. skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. Oddział w P.”, wniósł o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne, nałożenie na stronę pozwaną w wyroku obowiązku dalszego zatrudniania do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy, a w przypadku gdy upłynie okres wypowiedzenia umowy o pracę o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, albo wypłatę odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia oraz o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kosztów procesu, w tym ewentualnych kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

(...) sp. z o.o. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W piśmie procesowym z 12 czerwca 2015 r. R. C. (1) wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy oraz o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy zgodnie z kodeksem pracy lub o odszkodowanie w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Jako stronę pozwaną wskazał (...) sp. z o.o.”.

Na rozprawie 12 maja 2016 r. R. C. (1) sprecyzował roszczenie, wskazując, że żąda odszkodowania za niezasadne wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia oraz odszkodowania za nierówne traktowanie w wysokości czteromiesięcznego wynagrodzenia.

W piśmie procesowym z 27 maja 2016 r. strona powodowa wskazała, że na rozprawie 12 maja 2016 r. pełnomocnik powoda doprecyzowała, że powód wnosi o zasądzenie odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu w wysokości czterech pensji powoda otrzymywanych w pozwanej Spółce, w pozostałym zakresie w wysokości dwóch pensji. Podała, że wysokość wnioskowanego odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu wynosi 39.200,00 zł plus odsetki do dnia zapłaty.

Na rozprawie 12 stycznia 2017 r. powód sprecyzował, że żąda odsetek od dnia zgłoszenia roszczenia odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

2.  wyrok Sądu I instancji

Sąd Rejonowy dla W. w W. VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 13 czerwca 2017 r. zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz R. C. (1) kwotę 19.600,00 zł tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę; zasądził od (...) sp. z o.o. na rzecz R. C. (1) kwotę 4.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 13 stycznia 2017 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za dyskryminację; w pozostałym zakresie oddalił powództwo; zasądził od R. C. (1) na rzecz (...) sp. z o.o. kwotę 1.616,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 9.800,00 zł.

3.  ustalenia stanu faktycznego Sądu Rejonowego

R. C. (1) został zatrudniony w (...) sp. z o.o. w P. na podstawie umowy o pracę z 30 stycznia 1998 r. na okres próbny na stanowisku specjalisty zastosowań informatyki w pełnym wymiarze czasu pracy. 30 kwietnia 1998 r. ww. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony.

13 lutego 2003 r. R. C. (1) zawarł z (...) sp. z o.o. w P. aneks do umowy o pracę z 30 kwietnia 1998 r. w zakresie warunków płacy.

1 czerwca 2006 r. R. C. (1) zawarł z (...) sp. z o.o. w P. aneks do umowy o pracę z 30 kwietnia 1998 r., wprowadzający do niniejszej umowy pkt 3 dotyczący znajomości i przestrzegania przez pracownika zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pismem z 27 lutego 2007 r. (...) sp. z o.o. w P. - poinformował R. C. (1) o planowanym na dzień 16 kwietnia 2007 r. przejściu zakładu pracy spółki (...) na spółkę (...) w W.. Wskazał, że planowane połączenie nastąpi w trybie art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h. poprzez przeniesienie całego majątku (...) na (...). Podał, że w dniu połączenia (...) zmieni nazwę na (...) sp. z o.o.

27 marca 2007 r. zostały podjęte uchwały, na mocy których (...) sp. z o.o. w W. przejęła spółki: (...) sp. z o.o. w D., (...) sp. z o.o. w P., (...) sp. z o.o. w P., (...) sp. z o.o. w W. przez połączenie w trybie art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h.

(...) sp. z o.o. w W. utworzyła oddziały z siedzibą w D., G., K., P. i w W., posiadając fabryki w 5 odpowiadających lokalizacjach w D., P., K., P. i w W..

Zgodnie z Regulaminem Pracy (...) sp. z o.o. w W., obowiązującym od 13 kwietnia 2007 r., jego postanowienia dotyczą wszystkich pracowników zatrudnionych w Spółce bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy, za wyjątkiem pracowników przejętej spółki (...) sp. z o.o., do których zastosowanie znajduje układ zbiorowy zawarty w tej spółce.

Wskazano, że ilekroć w Regulaminie Pracy jest mowa o: pracodawcy - należy przez to rozumieć - spółkę (...) sp. z o.o., która po połączeniu ze spółką (...) sp. z o.o., (...) Sp. z o.o., (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. zmienia nazwę na (...) Sp. z o.o.; pracowniku - należy przez to rozumieć osoby pozostające w stosunku pracy z pracodawcą, w tym po połączeniu pracowników przejętych spółek (...) sp. z o.o., (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o.o.; zarząd - należy przez to rozumieć osoby uprawnione do reprezentowania Pracodawcy zgodnie z Rejestrem Przedsiębiorców Krajowym Rejestrem Sądowym oraz inne osoby upoważnione przez Zarząd do dokonywana konkretnych czynności lub pewnego rodzaju czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

W (...) sp. z o.o. w W. wprowadzono zarządzanie przez klastry, polegające na ustanowieniu wspólnego zarządu, działu sprzedaży, działu planowania, kontrolera finansowego dla fabryk w D. i K. (klaster (...)), W. i P. (klaster centralny) oraz w P..

Członkowie zarządu, poza P. S. (1), odpowiadają organizacyjnie, operacyjnie w ramach powierzonych im klastrów. P. S. (1) odpowiada w tym zakresie za wszystkie oddziały (...) sp. z o.o. w W. jako Dyrektor Finansowy.

W 2013 r. przed rozpoczęciem reorganizacji i centralizacji Działu IT, w (...) sp. z o.o. w W. byli zatrudnieniu: M. P. (1) (37 lat) na stanowisku Kierownika Działu IT, M. Ś. – Administratora Systemów Komputerowych (30 lat) – obsługa IT fabryki w K.; R. C. (1) (48 lat) na stanowisku Koordynatora ds. IT, P. M. (34 lat) Specjalisty ds. Informatyki (do 17 października 2014 r.), M. W. (33 lata) Programisty, A. S. (44 lata) Specjalisty ds. Informatyki (do dnia 31 stycznia 2014 r.) – obsługa IT fabryk w P. i W.; G. K. (37 lat) na stanowisku Kierownika Działu IT, B. Z. (32 lata) Informatyka – obsługa IT fabryki w P.; M. B. (35 lat) na stanowisku Kierownika Działu (...), A. C. (32 lata) Specjalisty Informatyka (do dnia 31 stycznia 2013 r.) – obsługa IT fabryki w D..

Bezpośrednimi przełożonymi: M. P. (1), R. C. (1), G. K. i M. B. byli w strukturze (...) sp. z o.o. w W. – kontrolerzy finansowi.

Stanowiska: „Kierownika Działu IT”, zajmowanego przez G. K. i M. P. (1) oraz „Kierownika Działu Informatyki”, objętego przez M. B. były analogiczne do stanowiska zajmowanego przez R. C. (1) – „Koordynatora ds. IT”.

Zakres obowiązków R. C. (1) na stanowisku koordynatora ds. IT obejmował: obsługę IT fabryk w W. i P.; określanie i przydzielanie pracy pozostałym pracownikom IT w tych fabrykach, obejmujące uzgodnienie i uwzględnienie urlopów wypoczynkowych, występowanie w sprawach z zakresu IT dla oddziałów w W. i P. w kontaktach z innymi jednostkami wewnętrznymi grupy kapitałowej Spółki; nadzór nad przestrzeganiem obowiązujących procedur; zarządzanie budżetem oraz finansami Działu IT dla oddziałów w W. i P..

16 marca 2009 r. R. C. (1) zawarł z pracodawcą aneks do umowy o pracę z 30 kwietnia 1998 r., na mocy którego zmianie uległy warunki umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia. W § 2 ww. aneksu ustalono, że pozostałe warunki umowy o pracę zostają pozostawione bez zmian. Pracodawca został określony jako: (...) Spółka z o.o., Oddział w P.”. W imieniu Pracodawcy ww. Aneks podpisał Dyrektor Naczelny – E. R. oraz Dyrektor ds. Personalnych B. S..

1 października 2009 r. R. C. (1) zawarł z pracodawcą aneks do umowy o pracę z 30 kwietnia 1998 r., na mocy którego zmianie uległy warunki umowy o pracę w części dotyczącej stanowiska pracy. Pracodawca oświadczył, że: 1) od 1 października 2009 r. powierza R. C. (1) stanowisko: Koordynatora ds. IT, 2) 1 października 2009 r. R. C. (1) będzie wykonywał obowiązki Koordynatora ds. IT w (...) sp. z o.o. w Oddziale Pruszków i W.. (...) sp. z o.o. Oddział w P.” został wskazany jako zakład pracy. W imieniu pracodawcy ww. aneks podpisał Członek Zarządu – E. R. oraz Prokurent A. W..

W piśmie z 28 listopada 2013 r. pracodawca oświadczył, że rozwiązuje z R. C. (1) umowę o pracę zawartą 30 kwietnia 1998 r. z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który wynosi 1 miesiąc (na podstawie art. 361 § 1 k.p.) i upłynie 31 grudnia 2013 r. Poinformował, że R. C. (1) otrzyma odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia - tj. 2 miesiące. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę, pracodawca wskazał optymalizację zatrudnienia i kosztów w (...) sp. z o.o Oddział w P., skutkującą likwidacją stanowiska pracy - koordynatora ds. IT. Pracodawca podał, że rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 z 2003 roku, poz. 844 ze zm., art. 10 ust. 1 wymienionej ustawy). Poinformował, że na podstawie o art. 8 w związku z art 10 ust. 1 wyżej wymienionej ustawy, R. C. (1) otrzyma odprawę pieniężną w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracodawca ww. piśmie zawarł pouczenie o przysługującym R. C. (1) prawie i terminie wniesienia odwołania do Sądu pracy.

Wynagrodzenie R. C. (1) liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 9.800,00 zł brutto.

Od 3 marca 2014 r. w (...) sp. z o.o. w W. został zatrudniony P. S. (2) na stanowisku IT Country Managera. W wiadomości mailowej z 11 lutego 2014 r. skierowanej do wszystkich pracowników spółki, P. S. (1) poinformował, że P. S. (2) będzie odpowiedzialny za zarządzanie całym obszarem IT w Polsce. Wskazał, że wszyscy lokalni kierownicy IT pozostający nadal w strukturach poszczególnych oddziałów będą funkcjonalnie raportować do P. S. (2). Podał, że stanowisko IT Country Manager zostanie utworzone w ramach organizacji centralnej i będzie podlegać bezpośrednio (...).

Pracodawca zlecił P. S. (2) przeprowadzenie reorganizacji (optymalizacji) i centralizacji działu IT.

P. S. (2) zaproponował poszczególnym pracownikom działu IT stanowiska w nowej, scentralizowanej strukturze, opartej na specjalizacji w danych obszarach realizowanych przez dział IT. Kryterium doboru pracownika do danego stanowiska zastosowane przez P. S. (2) stanowiły przede wszystkim cechy osobowe.

1 kwietnia 2014 r. M. B. zawarł z pracodawcą porozumienie, na mocy którego zmianie uległy warunki łączącej Strony umowy o pracę w zakresie stanowiska pracy oraz wynagrodzenia. M. B. objął stanowisko Automatyka w dziale utrzymania ruchu.

12 listopada 2014 r. G. K. zawarł z pracodawcą aneks do umowy o pracę, na mocy którego zmianie uległy warunki zatrudnienia w zakresie stanowiska pracy oraz wynagrodzenia. G. K. objął stanowisko Kierownika Aplikacji Systemowych w D. IT.

12 listopada 2014 r. M. P. (1) zawarł z pracodawcą aneks do umowy o pracę, na mocy którego zmianie uległy warunki zatrudnienia w zakresie stanowiska pracy oraz wynagrodzenia. M. P. (1) objął stanowisko Kierownika (...) w D. IT.

W 2015 r. w związku z zakończeniem procesu reorganizacji i centralizacji Działu IT, w (...) sp. z o.o. w W. byli zatrudnieniu: P. S. (2) (41 lat) na stanowisku IT Country Managera, M. Ś. (32 lata) na stanowisku Administratora IT , G. K. (39 lat) na stanowisku Kierownika Aplikacji Systemowych, M. W. (35 lat) na stanowisku Inżyniera Aplikacji Systemowych, M. P. (1) (38 lat) na stanowisku Kierownika (...), B. Z. (34 lata) na stanowisku Specjalisty IT, K. G. (29 lat) na stanowisku Specjalisty IT, B. M. (28 lat) na stanowisku Specjalisty IT, K. C. (33 lata) na stanowisku Specjalisty IT , B. K. (20 lat) na stanowisku Specjalisty IT.

Pracownicy Działu IT wykonują pracę na rzecz wszystkich fabryk znajdujących się w P., K., P., W. i D. w ramach nowego podziału zadań i kompetencji.

R. C. (1) za okres od 1 stycznia 2014 r. do 23 maja 2015 r. otrzymał z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w W. zasiłek chorobowy w łącznej wysokości 18.469,96 zł brutto (11.734,22 zł netto).

R. C. (1) otrzymał od pracodawcy kwotę 19.600,00 zł brutto tytułem odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia.

26 maja 2014 r. R. C. (1) został zatrudniony w Urzędzie Miasta Stołecznego W. na stanowisku Specjalisty w Biurze(...) w pełnym wymiarze z wynagrodzeniem obejmującym wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.800,00 zł brutto oraz dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Od 2 kwietnia 2015 r., ze stosownym przeliczeniem wynagrodzenia od 1 stycznia 2015 r., wynagrodzenie zasadnicze R. C. (1) wzrosło do kwoty 4.100,00 zł brutto.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, w tym aktach osobowych powoda, a ponadto w oparciu o zeznania świadków oraz dowód z przesłuchania stron.

Wiarygodność i autentyczność powołanych wyżej dokumentów nie budziła wątpliwości Sądu, toteż Sąd Rejonowy uznał je za w pełni wartościowy materiał dowodowy. Powyższe nie podlegało również kwestionowaniu przez strony procesu.

Sąd Rejonowy dopuścił i przeprowadził dowód z zeznań świadków: M. P. (2) (k. 113-115), B. S. (protokół pisemny k. 143-144, protokół elektroniczny – przy k. 145), P. S. (2) (protokół pisemny k. 162v, protokół elektroniczny k. 163, transkrypcja 210-216v), A. S. (k. 180-182), P. M. (k. 182-183) oraz przesłuchania stron: powodowej R. C. (1) (k. 233 i k. 373) i pozwanej reprezentowanej przez członków zarządu J. N. (k. 233-235) i P. S. (1) (k. 351-355).

Zeznania świadków M. P. (2) i B. S. Sąd Rejonowy uznał za w pełni wiarygodne, gdyż były logiczne, spójne, jak i nie pozostawały w sprzeczności z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Niemniej Sąd Rejonowy nie wziął pod uwagę dokonanej przez świadków oceny kompetencji powoda w kontekście stanowiska „krajowego menadżera IT”. W ocenie Sądu Rejonowego okoliczności dotyczące kompetencji powoda w powyższym zakresie nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Zeznania świadka A. S. Sąd Rejonowy uznał co do zasady za wiarygodne w całości, gdyż w ocenie Sądu Rejonowego świadek zeznawał zgodnie z posiadaną wiedzą. Jednakże Sąd nie wziął pod uwagę zeznań świadka odnoszących się do okoliczności mających miejsce po rozwiązaniu przez niego stosunku pracy z pozwaną spółką. Z zeznań świadka wynikało, że nie miał on bezpośredniej wiedzy o przebiegu reorganizacji i centralizacji Działu IT w pozwanej Spółce.

Zeznania świadka P. M. Sąd Rejonowy uznał za w pełni wiarygodne, gdyż były logiczne, spójne, znajdowały również odzwierciedlenie w całokształcie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie.

Przesłuchanie członków zarządu pozwanej spółki - (...) i P. S. (1) Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne w przeważającej części. Sąd Rejonowy odmówił im bowiem wiarygodności w zakresie twierdzeń, z których wynikało, że pomiędzy stanowiskiem Kierownika Działu IT oraz Koordynatora ds. IT, które zajmował powód, była istotna różnica. Członkowie zarządu podkreślali, że pracownicy Działu IT, za który odpowiadał powód podlegali bezpośrednio kontrolerowi finansowemu. Sąd Rejonowy zważył, że strona pozwana już w odpowiedzi na pozew k. 80 podniosła, że w roku 2014 zostały zlikwidowane analogiczne do zajmowanego przez powoda stanowiska w pozostałych oddziałach pozwanego, tj. w Oddziale w K., D. i G.. Okoliczność ta została nadto potwierdzona przez stronę pozwaną w piśmie procesowym z 2 sierpnia 2016 r.. Strona pozwana ponownie przyznała, że w pozostałych oddziałach pozwanej spółki, tj. w K., D. i G. w roku 2014 r. sukcesywnie zostały zlikwidowane analogiczne stanowiska, do tego które zajmował powód w Oddziale w P., tj. stanowiska „Kierowników Działu IT” oraz stanowisko „Kierownika Działu Informatycznego”. Zatem powyższa okoliczność miała w toku procesu charakter bezsporny. Wyżej przedstawiona okoliczność znalazła również odzwierciedlenie w zeznaniach świadka M. P. (3), który stwierdził, że w ramach reorganizacji likwidacji uległo stanowisko koordynatora IT w P.. Następnie wskazał, że podobne stanowiska były w klastrze (...) oraz w P., które również zostały zlikwidowane. Świadek B. S. także zeznała, że w pozostałych oddziałach występowały stanowiska kierowników IT, natomiast osoby zatrudnione na tym stanowisku wykonywały podobne obowiązki jak powód na stanowisku koordynatora. Sąd zwrócił również uwagę, że w wiadomości mailowej z 11 lutego 2014 r. P. S. (1) wskazuje na „wszystkich lokalnych kierowników IT pozostających nadal w strukturach poszczególnych oddziałów”, co niewątpliwie odnosi się do faktu rozwiązania z powodem stosunku pracy oraz pozostawieniu przy zatrudnieniu pozostałych „lokalnych kierowników IT”. Zatem stanowisko wyrażane przez członków zarządu przeczy okolicznościom przedstawianym przez stronę pozwaną w toku postępowania, jak i zeznaniom świadków oraz dowodom z dokumentów. Ponadto jak wynika z zeznań świadka M. P. (3) powód koordynował pracą osób tworzących Dział IT w oddziale w W.. Powód w trakcie przesłuchania stwierdził, że zajmował się podziałem obowiązków na poszczególne osoby, ustalaniem dni wolnych i urlopów. Sąd Rejonowy zważył zatem, że członkowie zarządu nie wyjaśnili na czym poza podległością formalną, miała polegać różnica w zarządzaniu personelem przez powoda a pozostałymi lokalnymi kierownikami Działu IT. Tym bardziej, że z zeznań świadków A. S. i P. M. wynika, iż traktowali oni powoda jak swojego przełożonego.

Odnosząc się do przesłuchania powoda R. C. (1), Sąd Rejonowy ocenił jego wiarygodność na podstawie analizy całokształtu materiału dowodowego zebranego w sprawie. Sąd Rejonowy na tej podstawie doszedł do przekonania, że przesłuchanie powoda zasługiwało na wiarę albowiem pozostawało w korelacji z pozostałym materiałem dowodowym, któremu Sąd dał wiarę.

Na rozprawie w dniu 12 stycznia 2017 r. Sąd Rejonowy postanowił oddalić wnioski o przesłuchanie świadków: M. B., G. K. i M. P. (1). (k. 350) Wobec stwierdzenia przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew oraz piśmie procesowym z 2 sierpnia 2016 r., że M. B., G. K. oraz M. P. (1) zajmowali stanowiska analogiczne do stanowiska powoda, Sąd Rejonowy uznał przeprowadzenie dowodu z zeznań ww. świadków za zbędne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Okoliczności istotne w sprawie były bowiem bezsporne pomiędzy stronami.

4.  ocena prawna Sądu I instancji

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo jest w części uzasadnione.

Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podawania w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej (art. 30 § 4 k.p.). Od podania przyczyny wypowiedzenia ustawodawca uzależnił ważność złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli, chociaż nie sprecyzował w art. 30 § 4 k.p. ani sposobu określenia przyczyny, ani stopnia jej szczegółowości. Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wynikający z art. 30 § 4 k.p. ma nie tylko formalny charakter, ale związany jest z oceną zasadności dokonanego wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy a drugie - jej zasadności. Sprostanie wymaganiom, określonym w art. 30 § 4 k.p., polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyna musi być uzasadniająca, to znaczy taka, której zaistnienie uzasadnia sięgnięcie przez pracodawcę do instytucji rozwiązania umowy o pracę, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000/21/787; wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723) .

W oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jako przyczynę pracodawca wskazał optymalizację zatrudnienia i kosztów w (...) sp. z o.o Oddział w P., skutkującą likwidacją stanowiska pracy - Koordynatora ds. IT.

Sąd Rejonowy podkreślił, że w orzecznictwie wskazuje się, że zasadniczo likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 1982 r., I PRN 64/82, OSNC 1983 nr 4, poz. 61; uzasadnienie tezy IX powołanej wyżej uchwały Sądu Najwyższego, III PZP 10/85; wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 2010 r., I PK 93/10) .

Sąd Rejonowy podzielił również pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2015 r. (I PK 140/14), zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.).

Zatem kwestia rozróżnienia, kiedy mamy do czynienia z pracodawcą będącym osobą prawną, a kiedy będącym tylko jednostką organizacyjną, ma zasadnicze znaczenie w rozpoznawanej sprawie.

Sąd Rejonowy stwierdził, że postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie nie wykazało, aby pracodawcą powoda był (...) sp. z o.o. Oddział w P.. W ocenie Sądu Rejonowego za pracodawcę powoda należało uznać (...) sp. z o.o. w W..

Sąd Rejonowy podkreślił, że nie miał wątpliwości, że intencją powoda było pozwanie pracodawcy. Powód, poczynając od zażalenia k. 30, a następnie pisma procesowego z 12 czerwca 2015 r. (k. 98) jako pracodawcę określa (...) sp. z o.o.”. Przedstawione przez powoda pełnomocnictwo procesowe dla osoby najbliższej obejmuje postępowanie przeciwko (...) sp. z o.o.”. Z treści pism procesowym strony powodowej, złożonych w dalszym toku postępowania, bezsprzecznie wynika, że za pracodawcę powód uznaje (...) sp. z o.o. w W.. Sąd Rejonowy prowadził zatem postępowanie w sprawie przeciwko (...) sp. z o.o. w W.. Sąd Rejonowy zważył, że pełnomocnicy adwokat A. O. i M. O. zostali umocowani do działania w niniejszym procesie w imieniu (...) sp. z o.o. w W.. Oznaczanie w pismach procesowych pozwanego – strony pozwanej jako (...) sp. z o.o. Oddział w P., uznał za błędne, jak również sprzeczne z treścią pełnomocnictwa przedstawionego przez stronę pozwaną w niniejszej sprawie. Niniejszy błąd został powielony przez stronę powodową w pismach procesowych na k. 192 i k. 276. Jednakże z treści powyższych pism procesowych w sposób jednoznaczny wynika, że powód pozywa i uznaje za pracodawcę (...) sp. z o.o. w W.. Powód wskazuje bowiem, że w strukturze organizacyjnej pozwanej Spółki znajdowały się jeszcze trzy analogiczne stanowiska do zajmowanego przez powoda, choć pod inną nazwą.

Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że 27 marca 2007 r. zostały podjęte uchwały, na mocy których (...) sp. z o.o. w W. przejęła spółki: (...) sp. z o.o. w D., (...) sp. z o.o. w P., (...) sp. z o.o. w P., (...) sp. z o.o. w W. przez połączenie w trybie art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h.

Pismem z 27 lutego 2007 r. Pracodawca - (...) sp z o.o. w P. - poinformował R. C. (1) o planowanym na dzień 16 kwietnia 2007 r. przejściu zakładu pracy spółki (...) na spółkę (...) w W.. Wskazał, że planowane połączenie nastąpi w trybie art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h. poprzez przeniesienie całego majątku (...) na (...). Podał, że w dniu połączenia (...) zmienił nazwę na (...) sp. z o.o.

Zatem wskutek przejścia zakładu pracy, pracodawcą powoda stała się (...) sp. z o.o. w W..

Natomiast zgodnie z postanowieniami Regulaminu Pracy (...) sp. z o.o. w W., obowiązującym od 13 kwietnia 2007 r., dotyczącym również powoda, ilekroć w jego treści jest mowa o: pracodawcy - należy przez to rozumieć - spółkę (...) sp. z o.o., która po połączeniu ze Spółką (...) sp. z o.o., (...) sp. z o.o., (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. zmienia nazwę na (...) sp. z o.o.; pracowniku - należy przez to rozumieć osoby pozostające w stosunku pracy z Pracodawcą, w tym po połączeniu pracowników przejętych spółek (...) sp. z o.o., (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o.o.; zarząd - należy przez to rozumieć osoby uprawnione do reprezentowania Pracodawcy zgodnie z Rejestrem Przedsiębiorców Krajowym Rejestrem Sądowym oraz inne osoby upoważnione przez Zarząd do dokonywana konkretnych czynności lub pewnego rodzaju czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Zdaniem Sądu Rejonowego z powyższych postanowień Regulaminu Pracy w sposób jednoznaczny wynika, że pracodawcą powoda była spółka (...) sp. z o.o. w W.. Pozwany nie wykazał również innymi dowodami, aby Oddział w P. został umocowany do samodzielnego zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Podkreślenia wymaga, że z dowodu z przesłuchania członka zarządu pozwanej P. S. (1) wynika, iż oprócz niego, członkowie zarządu w ramach powierzonych im klastrów odpowiadają jedynie operacyjnie.

Okoliczność, że stanowiska: „Kierownika Działu IT”, zajmowanego przez G. K. i M. P. (1) oraz „Kierownika Działu Informatyki”, objętego przez M. B. były analogiczne do stanowiska zajmowanego przez R. C. (1) – „Koordynatora ds. IT”, była bezsporna w sprawie, jak i potwierdzona w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca nie dochował wymogów z art. 30 § 4 k.p. Dokonując bowiem likwidacji czterech stanowisk koordynatora/kierownika ds. IT, w tym stanowiska powoda, i tworząc w ich miejsce odpowiednie stanowisko IT country managera, nie wskazał powodowi kryteriów jakimi posłużył się dokonując wyboru powoda do definitywnego zakończenia stosunku pracy w trybie wypowiedzenia, podczas gdy pozostałe osoby zatrudnione na stanowiskach takich jak powód, otrzymały porozumienia zmieniające ich stanowiska pracy.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem, przed zatrudnieniem P. S. (2), któremu zlecił przeprowadzenie reorganizacji (optymalizacji) i centralizacji Działu IT. P. S. (2) zaproponował poszczególnym pracownikom Działu IT stanowiska w nowej, scentralizowanej strukturze, opartej na specjalizacji w danych obszarach realizowanych przez Dział IT. Kryterium doboru pracownika do danego stanowiska zastosowane przez P. S. (2) stanowiły przede wszystkim cechy osobowe. Z powyższego wynika, że powód został całkowicie pominięty przez pracodawcę w procesie reorganizacji i centralizacji Działu IT. Powyższe okoliczności przeczą w ocenie Sądu Rejonowego twierdzeniom strony pozwanej, jakoby likwidacja stanowiska powoda nastąpiła w ramach procesu centralizacji systemów informatycznych fabryk. Zdaniem Sądu Rejonowego za właściwą reorganizację i centralizację działu IT odpowiadał bowiem P. S. (2), który został zatrudniony już po rozwiązaniu z powodem stosunku pracy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy uwzględnił roszczenie powoda o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Jednocześnie powód dochodził w niniejszej sprawie zasądzenia na jego rzecz od strony pozwanej odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu w wysokości czterech pensji powoda otrzymywanych w pozwanej spółce wraz z odsetkami od dnia zgłoszenia roszczenia do dnia zapłaty.

Przepis art. 11 ² k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten wyraża zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, w szczególności prawo do równej płacy za równą pracę oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Według literalnego brzmienia art. 11 ² k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy ma zastosowanie wtedy, gdy pracownicy „jednakowo” pełnią „takie same obowiązki” . Oznacza to, że cytowany przepis zakłada różnicowanie praw pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Uzupełniającą do zasady równego traktowania jest zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy, wynikająca z art. 32 ust 2 Konstytucji i wyrażona wprost w art. 11 ³ k.p.. Przepis art. 11 ³ k.p. stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r. I PKN 246/97, OSNAP 1998/12/360, por też wyroki Sądu Najwyższego z 24 marca 2000 r. I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480, z 19 lutego 2008 r. II PK 256/07 OSNP 2009/9-10/116).

Zgodnie z treścią art. 18 ^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji stanowiąc, że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest między innymi niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.)

W niniejszej sprawie, jak wskazał Sąd Rejonowy, powód wskazał przyczynę ze względu na którą pracodawca dopuścił się wobec niego aktu dyskryminacji, podając, że rzeczywistym powodem wypowiedzenia mu stosunku pracy była dyskryminacja ze względu na jego wiek. Postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie wykazało, że powód był najstarszym pośród pracowników zatrudnionych w działach IT w strukturach spółki. Podkreślenia wymaga również, że powód (48 lat) był znacznie starszy od pozostałych lokalnych kierowników Działów IT (M. P. (1) (37 lat), G. K. (37 lat), M. B. (35 lat)). Natomiast pracodawca nie wykazał, aby przy typowaniu powoda do rozwiązania z nim stosunku pracy kierował się obiektywnymi przesłankami. Sąd Rejonowy zwrócił bowiem uwagę, że strona pozwana nie wskazała, jakie zastosowała kryteria przy wyborze powoda do rozwiązania stosunku pracy. Sąd Rejonowy uznał, iż powód został całkowicie pominięty przez pracodawcę w procesie reorganizacji i centralizacji Działu IT. Strona pozwana nie wykazała zatem, aby likwidacja stanowiska powoda nastąpiła w ramach tego procesu.

Podsumowując, Sąd Rejonowy wskazał, że skoro pracodawca nie wykazał obiektywnych powodów, którymi kierował się traktując powoda odmiennie od pozostałych kierowników IT z innych oddziałów, zaś powód uprawdopodobnił, że kryterium, którym kierował się pracodawca był wiek, zasadne było również roszczenie powoda o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca zróżnicował sytuację powoda z powodu wieku, którego skutkiem było rozwiązanie stosunku pracy

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Przesłanki odpowiedzialności to elementy stanu faktycznego, których istnienie warunkuje odpowiedzialność. Tymi koniecznymi przesłankami są co do zasady szkoda (rozumiana jako uszczerbek w dobrach prawnie chronionych osoby poszkodowanej), fakt, z którym ustawa łączy obowiązek odszkodowawczy (naruszenie zasady równego traktowania przez pracodawcę) i adekwatny związek przyczynowy pomiędzy owym faktem a szkodą. W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, z uwagi na sankcyjny charakter odszkodowania, szkoda nie jest przesłanką zasądzenia odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Co do faktu dyskryminacji pracownik korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu. Powinien on bowiem jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Natomiast wykazanie szkody (pracownik nie ma obowiązku wykazania szkody w zakresie "sankcyjnego" charakteru odszkodowania) oraz związku przyczynowego obciąża pracownika w myśl ogólnej reguły wynikającej z art. 6 k.c. (zob. wyrom Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160).

Zgodnie z treścią komentowanego przepisu odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W tej zatem części odrywa się od szkody i stanowi sankcję za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania (wyrok Sądu najwyższego z 6 czerwca 2012 r., III PK 81/11, Legalis). Jakkolwiek w doktrynie prawa cywilnego konsekwentnie rozróżnia się uszczerbek majątkowy, który kompensowany jest odszkodowaniem i uszczerbek niemajątkowy (nazywany krzywdą, a nie szkodą), który naprawiany jest zadośćuczynieniem.

Reasumując powyższą część rozważań, Sąd Rejonowy wskazał, że w razie wystąpienia dyskryminacji, z uwagi na mieszany charakter odszkodowania, nie jest wymagane wykazanie szkody w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę, jednakże pracownik domagając się wyższego odszkodowania winien wykazać poniesioną szkodę.

Sąd Rejonowy zważył, że powód nie wykazał szkody w żądanej kwocie 39.000,00 zł. Przede wszystkim szkodą tą nie może być utrata 4 miesięcznych wynagrodzeń u pracodawcy, bowiem powód był w tym okresie niezdolny do pracy i otrzymywał w związku z tym zasiłek chorobowy. Powód będąc niezdolny do pracy, także u pracodawcy nie świadczyłby pracy. R. C. (1) za okres od 1 stycznia 2014 r. do 23 maja 2015 r. otrzymał z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w W. zasiłek chorobowy w łącznej wysokości 18.469,96 zł brutto (11.734,22 zł netto). Nadto powód otrzymał od pracodawcy kwotę 19.600,00 zł brutto tytułem odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. 26 maja 2014 r. R. C. (1) został zatrudniony w Urzędzie Miasta Stołecznego W..

Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 4.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację stanowiące 2 krotne minimalne wynagrodzenie ustalone na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. z dnia 9 września 2016 r. (Dz. U. z 2016 r., poz. 1456). Powyższa kwota odszkodowania, zdaniem Sądu Rejonowego, zadośćuczyni szkodzie (majątkowej i niemajątkowej) poniesionej przez powoda w związku z dyskryminacji. Sąd Rejonowy zasądził także odsetki ustawowe od 13 stycznia 2017 r. (od dnia następnego od sprecyzowania roszczenia na rozprawie 12 stycznia 2017 r.) do dnia zapłaty.

Sąd Rejonowy dokonał stosunkowego rozdzielenia kosztów postępowania. Na koszty procesu składało się bowiem wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika pozwanego. Powód przegrał bowiem w 89,9 % w zakresie do drugiego żądania pozwu (odszkodowania za dyskryminację), zatem zobowiązany jest zwrócić przeciwnikowi kwotę 1.616,00 zł obliczoną jako 89,9% od kwoty 1.800,00 zł – stawki obliczonej na podstawie art. § 11 ust. 2 w związku z § 6 ust. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez adwokata ustanowionego z urzędu. (tj: Dz.U. 2013, poz. 461).

5.  apelacja pozwanej

Pozwana zaskarżyła powyższy wyrok w części, tj. w pkt 1, 2 i 3, zarzucając:

I.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 229, 230 i 232 k.p.c., mające istotny wpływ na treść wyroku, w szczególności poprzez przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów i tym samym dowolną ocenę poszczególnych zebranych w sprawie dowodów w oderwaniu od całości zebranego w sprawie materiału dowodowego, nieprzyjęcie za udowodnione faktów bezspornych przyznanych bądź niezakwestionowanych przez strony, wywodzenie skutków sprzecznych z doświadczeniem życiowym i przytoczonymi w sprawie dowodami i twierdzeniami stron oraz bez wszechstronnego rozważenia całego materiału dowodowego i w konsekwencji poczynienie nieprawidłowych ustaleń faktycznych na podstawie fragmentarycznie potraktowanego materiału dowodowego, a w szczególności poprzez:

1)  przyjęcie, że likwidacja stanowiska pozwanego nie nastąpiła w ramach procesu restrukturyzacji działu IT w pozwanej Spółce albowiem restrukturyzacja ta rozpoczęła się od zatrudnienia Pana P. S. (2), podczas gdy:

a.  fakt, że likwidacja stanowiska powoda nastąpiła w ramach procesu reorganizacji obsługi IT pozwanej spółki był okolicznością bezsporną, przyznawaną przez obie strony;

b.  została ona potwierdzona wszystkimi zgromadzonymi w sprawie dowodami, w szczególności:

i.  świadek P. S. (2) zeznał, że pozwana powierzyła mu kierowanie zcentralizowanym działem IT oraz dokończenie procesu centralizacji tego działu (a nie jego przeprowadzenie, jak uznał Sąd Rejonowy), który rozpoczął się już wcześniej, tj. jeszcze przed zatrudnieniem świadka u pozwanej;

ii.  z ww. zeznaniami świadka P. S. (2) korespondują zeznania świadka M. P. (2), z których wynika, że zwolnienie powoda było jednym z etapów postępującej centralizacji, która w odniesieniu do działów IT polegała na powołaniu centralnej organizacji (...) świadczącej usługi dla wszystkich fabryk, a tym samym likwidacją lokalnych działów IT funkcjonujących w poszczególnych klastrach i zbędnych stanowisk pracy, w tym stanowiska powoda;

(...).  świadek B. S. podała, że zarząd pozwanej w roku 2013 (po wdrożeniu jednorodnych systemów informatycznych we wszystkich fabrykach) zdecydował o przystąpieniu do kolejnego - wcześniej zaplanowanego etapu, tj. centralizacji działu IT, który wiązał się m.in. likwidacją stanowiska pracy powoda oraz sukcesywną likwidacją stanowisk kierowników IT w innych fabrykach, co z uwagi na złożoność całego procesu i różnice w poszczególnych oddziałach nie mogło nastąpić jednocześnie;

iv.  przesłuchany w charakterze strony P. S. (1), podał iż po ostatnim etapie centralizacji procesu produkcyjnego, który zakończył się pod koniec roku 2013 uruchomieniem systemu w oddziale w K., pozwana przeszła do kolejnego etapu konsolidowania funkcji w zakresie specjalistów IT, przy czym decyzja kształcie struktur IT w pozwanej została podjęta już wcześniej (okres 2012-2013), a o tym że rozpoczęto ją od likwidacji stanowiska powoda zadecydowały obiektywne okoliczności, to jest fakt, że w W. i P. system produkcyjny został wdrożony 3 lata wcześniej organizacja w tych dwóch fabrykach była najbardziej dojrzała;

v.  również J. N. przesłuchany za stronę zwrócił uwagę na chronologię zdarzeń, według której najpierw doprowadzono do zintegrowania systemów informatycznych w jeden (u pozwanej funkcjonowały dwa systemy (...) i SAP), by później utworzyć centralny dział IT z dyrektorem działu na czele, przy czym reorganizacja w oddziałach w W. i P., gdzie nowy system funkcjonował dłużej miała miejsce poprzez redukcję stanowiska zajmowanego przez Pana R. O., a następnie likwidację stanowiska, na którym zatrudniony był powód;

vi.  powód na rozprawie 5 lipca 2016 r. wyjaśnił, że od 2006-2007 r. u pozwanej rozpoczęto wprowadzenie nowego systemu zarządzania produkcją i sprzedażą, a wprowadzanie rzeczonego systemu następowało sukcesywnie w całej Polsce, przy czym do jednej z pierwszych lokalizacji należały fabryki w W. oraz P.;

vii.  wyjaśnieniami powoda, który miał świadomość zmian i reorganizacji zachodzących u pozwanej, nie tylko w zakresie ujednolicenia systemów, ale również w zakresie obsługi informatycznej i jej reorganizacji, co wynika z wyjaśnień powoda, który podał, że pierwsze ruchy dotyczące reorganizacji działu IT u pozwanej miały miejsce pod koniec roku 2012 lub na początku 2013 r., a w oddziałach w P. i W. rozpoczęła się likwidacją stanowiska zajmowanego przez powoda;

a w konsekwencji błędne uznanie przez Sąd Rejonowy, że likwidacja stanowiska pracy powoda nie nastąpiła w ramach procesu centralizacji działów IT fabryk, podczas gdy prawidłowa i wszechstronna ocena przeprowadzonych dowodów prowadzi do wniosków zgoła odmiennych, tj. że podana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania umowy o prace z powodem była prawdziwa, zwolnienie powoda nastąpiło w związku z reorganizacją działu IT funkcjonującego u pozwanej w ramach, którego zostały zlikwidowane wszystkie stanowiska lokalnych (przypisanych do poszczególnych fabryk) kierowników działu IT oraz stanowisko koordynatora ds. IT zajmowane przez powoda;

2)  przyjęcie, że stanowiska Koordynatora IT w fabryce w W. i P. oraz Kierowników IT w pozostałych fabrykach były takimi samymi, podczas gdy z całości materiału dowodowego wynika, że stanowiska te choć analogiczne w strukturze pozwanej spółki przypisane były do funkcjonowania konkretnych fabryk, za które odpowiadał dany koordynator/kierownik, tym samym każde z tych stanowisk było stanowiskiem unikatowym, konkretnie przypisanym do danej fabryki (klastra);

3)  uznanie, że pozwany zaproponował inne stanowiska wszystkim osobom zatrudnionym, jako Kierownicy IT, podczas gdy z niezakwestionowanych twierdzeń pozwanej oraz wyjaśnień Pana J. N. oraz Pana P. S. (1) przesłuchanych w charakterze strony wprost wynika, że pozwana zaproponowała takie stanowiska wyłącznie Panu M. P. (1) oraz Panu G. K., natomiast w przypadku Pana M. B. pozwana zamierzała wypowiedzieć mu umowę o pracę a zgodziła się na przejście przez tego pracownika do zupełnie innego działu (utrzymania ruchu) wyłącznie na wniosek tego pracownika, który był poparty jego wykształceniem technicznym i wolą przekwalifikowania (rezygnacji w wykonywaniu pracy informatyka);

4)  uznanie, że pozwana przy złożeniu propozycji przyjęcia Panu M. P. (1) (Kierownikowi Działu IT w K.) i Panu G. K. (Kierownikowi Działu IT w P.) innych stanowisk w nowej scentralizowanej strukturze kierował się „względami osobistymi", w szczególności wiekiem pracowników, podczas gdy z materiału dowodowego w sprawie wynika wprost, że pozwany kierował się posiadaną wiedzą i umiejętnościami tych osób i ich przydatnością dla pracodawcy w nowej strukturze działu IT;

5)  uznanie, że pozwana w stosunku do powoda dopuściła się dyskryminacji z uwagi na jego wiek, w sytuacji gdy z zeznań świadków M. P. (2), B. S., P. S. (2) oraz wyjaśnień złożonych za reprezentantów pozwanej (J. N. oraz P. S. (1)) wynika, że:

a.  pozwany decydując o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi kierował się względami obiektywnymi, tj. koniecznością likwidacji konkretnego stanowiska powoda,

b.  analogicznymi obiektywnymi kryteriami co do posiadanych kwalifikacji użytecznych dla pracodawcy kierował się przy zaoferowaniu innego stanowiska Panu M. P. (1) i G. K..

II.  art. 30 § 4 k.p. w zw. z art 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że pozwana miała obowiązek wskazania kryteriów wyboru powoda do zwolnienia, podczas gdy:

1)  likwidacją objęte zostało konkretne unikatowe stanowisko w określonym i ściśle wyodrębnionym oddziale Spółki, tj. stanowisko koordynatora IT dla fabryki w W. i P.;

2)  w ramach restrukturyzacji zlikwidowane zostały wszystkie analogiczne stanowiska kierowników działu IT w pozostałych fabrykach pozwanej, co powodowało, że pozwana nie dokonywała doboru pracowników do zwolnienia spośród kilku zajmujących analogiczne stanowisko.

III.  art. 30 § 4 k.p. poprzez uznanie, że pozwana nie dochowała wymogów wskazanych w tym przepisie, w sytuacji gdy przyczyna i kryterium wypowiedzenia została sformułowana precyzyjnie i była nią likwidacja stanowiska unikatowego koordynatora IT;

IV.  art. 18 ^{( 3b)} § 1 w zw. z art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. w sytuacji, gdy pozwany udowodnił, że reorganizacja działu IT została przeprowadzona biorąc pod uwagę obiektywne potrzeby pracodawcy i kwalifikacje poszczególnych pracowników;

V.  art. 18 ^3d k.p. poprzez jego zastosowanie w sprawie i zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania pomimo braku naruszenia przez pracodawcę wobec powoda zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

Mając na uwadze podniesione zarzuty apelacji wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa także, co do kwoty 19.600,00 zł dochodzonej tytułem odszkodowania za niezasadne rozwiązania umowy o pracę oraz kwoty 4.000,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi od tej kwoty tytułem odszkodowania za dyskryminację oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

6.  odpowiedź na apelację

Powód w odpowiedzi na apelacje pozwanej wniosła o ich oddalenie oraz zasądzenie kosztów procesu.

7.  apelacja powoda

Powód zaskarżył powyższy wyrok w części, tj. w zakresie pkt 2 i 3, zarzucając naruszenie:

I.  przepisów prawa materialnego, tj. art. 18 ^3d § 2 k.p. w związku z art. 361 § 2 k.c. - przez błędną wykładnię polegającą na dowolnym uznaniu, że kwotą należną powodowi z tytułu odszkodowania za dyskryminację ze względu na wiek jest kwota 4.000,00 zł., gdy w rzeczywistości za taką kwotę należało uznać kwotę 39.000,00 zł;

II.  naruszenie prawa procesowego tj. art. 328 § 2 k.p.c. mogące mieć istotny wpływ na treść zaskarżonego wyroku przez nienależyte uzasadnienie orzeczenia, polegające na wskazaniu tylko niektórych dowodów zebranych w sprawie, na podstawie których Sąd I instancji ustalił wysokość odszkodowania z pominięciem wskazania przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

III.  prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. przez:

1)  dokonanie dowolnej oceny materiału dowodowego, w tym błędnego ustalenia kwoty brutto zasiłku chorobowego, skutkującej wnioskiem, że powód nie wykazał szkody w żądanej kwocie, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego wynika, że szkoda ta znacznie przewyższa dochodzona kwotę,

2)  przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i poczynienie ustaleń sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania i przyjęcie, że okres pozostawania przez powoda bez pracy, tj. prawie pięć miesięcy, i utrata z tego tytułu miesięcznych wynagrodzeń u pozwanego pracodawcy, nie stanowi szkody,

3)  brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego polegający na pominięciu w ocenie dowodu z umowy o pracę z dnia 26 maja 2014 r. zawartą między powodem a Urzędem Miasta W. oraz umowy zmieniającej warunki miesięcznego wynagrodzenia z dnia 28 kwietnia 2015 r.

co miało bezpośredni wpływ na błędne ustalenie stanu faktycznego i w konsekwencji błędne rozstrzygnięcie o kosztach postępowania.

Wskazując na powyższe zarzuty strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w pkt 2 przez uwzględnienie powództwa także w zakresie, w jakim zostało ono oddalone, tj. zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty 39.000,00 zł tytułem odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek wraz z ustawowymi odsetkami od 13 stycznia 2017 r., ponowne rozstrzygnięcie o kosztach postępowania I instancyjnego oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za II instancję.

8.  odpowiedź na apelację

Pozwana w odpowiedzi na apelacje powoda wniosła o ich oddalenie oraz zasądzenie kosztów procesu.

9.  ustalenia faktyczne Sądu Okręgowego

Na etapie postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy uznał, że konieczne jest uzupełnienie poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń faktycznych:

W 2013 r. zarząd podjął decyzję, że po wdrożeniu jednorodnych systemów informatycznych, spółka jest gotowa do centralizacji działu IT. Nie był to proces, który miał nastąpić z dnia na dzień. Stanowiska w poszczególnych oddziałach miały być likwidowane sukcesywnie. Na koniec 2013 r. doszło do likwidacji koordynatora IT w P. i W.. W II kwartale 2014 r. zlikwidowano stanowisko kierownika IT w D., a w listopadzie 2014 r. kierowników IT w P. i K.. W listopadzie 2014 r. utworzono organizacje centralnej IT, które zakończyło 2-letni proces centralizacji tego działu (zeznania świadków: M. P. (2) – k. 114, B. S. – k. 143; A. S. – k. 180)

W związku z postępującym procesem centralizacji pozwana odstąpiła od organizacji lokalnych działów IT, a w ich miejsce powołała centralną organizację (...) raportującą do IT menadżera (zeznania świadka M. P. (2) – k. 114)

10.  ocena prawna Sądu Okręgowego

Apelacja pozwanej okazała się być uzasadniona i doprowadziła do zmiany zaskarżonego wyroku i oddalenia powództwa w całości. Z kolei apelacja powoda była nieuzasadniona.

Przedmiotem niniejszego postępowania było ustalenie, czy złożone powodowi wypowiedzenie miało uzasadnione podstawy prawne. Stosownie do treści art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało ono dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione. Z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę mamy do czynienia w szczególności w przypadku: niezachowania formy pisemnej, pominięcia w wypowiedzeniu uzasadnienia tego oświadczenia oraz niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia.

Sąd Okręgowy podniósł, iż pozwana, rozwiązując z powodem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia zachowała warunki formalne: wypowiedzenie zostało dokonane w formie pisemnej, powód został pouczony o prawie odwołania się do sądu oraz wskazano przyczyny rozwiązania umowy o pracę. (art. 30 § 3, § 4, § 5 k.p.).

Powołując się na przepis art. 30 § 4 k.p. Sąd Okręgowy zaznaczył, iż ustawodawca wprowadził obowiązek wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, która – przy tym zwykłym sposobie rozwiązania umowy – nie musi mieć szczególnej wagi (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).

W niniejszym przypadku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę, z uwagi na optymalizację zatrudnienia i kosztów w (...) sp. z o.o Oddział w P., skutkującą likwidacją stanowiska pracy - koordynatora ds. IT.

Odnosząc się przedstawionej przyczyn wypowiedzenia Sąd Okręgowy wskazuje, że zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącą likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy (np. co do zawarcia określonych kontraktów z partnerami w obrocie gospodarczym, zaciągnięcia kredytów, inwestycji itp.). Kwestia, czy istnieje rzeczywista potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych albo restrukturyzacji zatrudnienia, w tym konieczność likwidacji określonego stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (np. wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, Legalis). Sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, nie oznacza to jednak, że nie może badać, czy likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie kryła się inna motywacja pracodawcy.

W niniejszym przypadku, co nie ulega wątpliwości, stanowisko pracy powoda uległo likwidacji. Za powoda nie został zatrudniony nowy pracownik, a jego obowiązki przejął P. S. (2), zatrudniony na stanowisku IT Country Managera, który był odpowiedzialny za zarządzanie całym obszarem IT w Polsce.

Nadto, co nie budziło wątpliwości Sądu Okręgowego, zmiany organizacyjne mające miejsce u pozwanej były rzeczywiste a nie pozorne. Pozwana od 2013 r. zmierzała bowiem do centralizacji obsługi IT i utworzenia, zamiast 4 działów IT, jednego właściwego dla obszaru całej Polski. Wiązał się to między innymi z likwidacją stanowisk pracy dotychczasowych kierowników/koordynatorów poszczególnych działów IT, w tym stanowiska powoda. Co również istotne po zakończeniu centralizacji działów IT, w nowej strukturze organizacyjnej nie było stanowiska pracy odpowiadającego stanowisku pracy powoda. Wprawdzie jego obowiązki, jak powyżej wskazano, przejął IT Country Manager, jednak zajmował stanowisko pracy jedno na całą Polskę i zarządzał w całości obszarem IT w spółce.

Reasumując zatem dotychczasowy tok rozważań, Sąd Okręgowy wskazuje, że likwidacja stanowiska pracy powoda była konkretną, jak i także rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia.

Niemniej należy wskazać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, który podziela również tut. Sąd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2017 r., III PK 114/16, Legalis).

Zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że stanowisko pracy zajmowane przez powoda – koordynator ds. IT - było analogicznym stanowiskiem pracy zajmowanym przez M. P. (1) (Kierownik Działu IT), G. K. (Kierownik Działu IT) oraz M. B. (Kierownik Działu (...)). Zresztą pozwana w toku postępowania, jak i także w treści apelacji okoliczność tę przyznała.

Wobec czego zasadniczo pozwana, rozwiązując umowę o prace z powodem z uwagi na likwidacje jego stanowiska pracy, winna wskazać powodowi kryteria doboru do zwolnienia oraz porównać go z pozostałymi pracownikami zajmującymi analogiczne do niego stanowisko pracy.

To jednak, jak trafnie podkreśliła pozwana w apelacji, pracodawca ostatecznie zlikwidował wszystkie stanowiska pracy koordynatora/kierownika ds. IT. Pracodawca zmierzał bowiem już od 2013 r. do centralizacji działu IT dla obszaru całej Polski, w związku z czym doszło do likwidacji poszczególnych działów IT, znajdujących się w oddziałach pozwanej spółki, tj. dla W. i P., dla D., dla P. i dla K., i stworzono jeden dział IT, którym miał zarządzać jeden na całą Polskę IT Country Manager. W związku z powyższym w II kwartale 2014 r. zlikwidowano stanowisko kierownika IT w D., a w listopadzie 2014 r. kierowników IT w P. i K..

Zatem też ostatecznie wszystkie stanowiska pracy, analogiczne do stanowiska pracy powoda, zostały zlikwidowane.

Wobec powyższego, zdaniem tut. Sądu, nieuzasadnione byłoby porównywanie powoda z innymi kierownikami ds. IT i wskazywanie powodowi kryteriów doboru go do zwolnienia, skoro pracodawca zamierzał zlikwidować, i ostatecznie zlikwidował, wszystkie stanowiska koordynatora/kierownika ds. IT.

Nie może bowiem ulegać wątpliwości, że obowiązek wskazania kryteriów doboru do zwolnienia aktualizuje się jedynie w przypadku, gdy pracownik wybierany jest z pewnej grupy pracowników, zajmujących podobne, do niego, stanowiska pracy. Jednakże nie sposób jest podzielić ww. poglądu, gdy pracodawca rozwiązuje, nawet w pewnych odstępach czasu (etapami), umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami zajmującymi podobne stanowiska pracy, z uwagi na zmiany w strukturze organizacyjnej, które prowadzą do likwidacji tychże stanowisk. W takim wypadku, zdaniem tut. Sądu, całkowicie nieuzasadnione byłoby nakładanie na pracodawcę obowiązku porównywania wszystkich pracowników zajmujących podobne stanowiska pracy i typowanie pracownika do zwolnienia, skoro definitywnie i tak pracodawca zmierza do zlikwidowania wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju. Pracodawca zatem jedynie w sposób sztuczny przesuwałby, i tak nieunikniony, termin rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.

Konstatując, Sąd Okręgowy uznał, że z uwagi na powyższe okoliczności powództwo o odszkodowanie z tytułu rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem, było nieuzasadnione. Pracodawca bowiem wskazał powodowi rzeczywista i konkretną przyczynę wypowiedzenia, a nadto nie miał obowiązku wskazywania powodowi kryteriów doboru powoda do zwolnienia.

Odnosząc się z kolei do roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, to powód wywodził swoje roszczenie z faktu, że pracodawca rozwiązał z nim umowę o prace z uwagi na wiek.

Zgodnie z treścią art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art. 18 ^3a k.p. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie z kolei oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wyżej przytoczonych przyczyn, przy czym dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 omawianego przepisu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w przepisie art. 18 ^3a k.p., jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18 ^3a § 2-4 k.p.). Zgodnie z treścią przepisu art. 18 ^3b k.p. skutkiem różnicowania sytuacji pracownika jest w szczególności między innymi niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą bądź rozwiązanie umowy o pracę.

Zgodnie z linią orzeczniczą przyjętą przez Sąd Najwyższy, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2008 r., II PK 256/07, Legalis).

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciążą dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (wyrok Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 2017 r., I PK 269/16, Legalis).

W przedmiotowym postępowaniu powód dowodził, że był dyskryminowany przy rozwiązywaniu z nim umowy o pracę z uwagi na wiek. W związku z powyższym ciężar wykazania, że powód nie był dyskryminowany obciążał pracodawcę. Jednakże w toku postępowania pozwana wykazała, że w rzeczywistości rozwiązanie z powodem umowy o pracę, nie wynikało z przyczyn dyskryminujących. Pozwana zlikwidowała bowiem wszystkie stanowiska pracy, które były podobne do stanowiska pracy powoda. Pozwana bowiem od 2013 r. rozpoczęła centralizację działów IT, co wiązało się ze zlikwidowaniem wszystkich stanowisk koordynatora/kierownika ds. IT (4 stanowiska), gdyż ich obowiązki zostały ostatecznie scedowane na IT Country Managera, który zarządzał jednym działem IT na cały obszar Polski. Wprawdzie stanowisko powoda zostało zlikwidowane jako pierwsze, to jednak pozostały stanowiska kierowników ds. IT, zostały zlikwidowane odpowiednio w II kwartale 2014 r. oraz w listopadzie 2014 r. Zatem też nie doszło do sytuacji, aby pracodawca zlikwidował jedynie stanowisko powoda.

Nie można przy tym podzielić stanowiska Sądu Rejonowego, że powód w ramach centralizacji działów IT, został całkowicie pominięty. Sąd Rejonowy powyższą okoliczność wywiódł bowiem z tego, że tylko powodowi nie zaproponowano innego zatrudnienia. Jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego, które podziela tut. Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę, wynika, że likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi stanowisko to zajmującemu umowy o pracę, a Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia z tej przyczyny od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2013 r., I PK 243/12, Legalis). Pracodawca zatem likwidując stanowisko pracy powoda nie był zobligowany do przedstawiania mu propozycji kontynuacji zatrudnienia na innym stanowisku, nawet jeśli czynił tak w stosunku do pozostałych pracowników. Takiego zachowania pracodawcy nie sposób jest uznać za dyskryminujące. Pracodawca swobodnie może bowiem decydować, czy chce kontynuować współpracę z pracownikiem, gdy stanowisko pracy pracownika ulega likwidacji.

Wobec powyższego niezasadne jest twierdzenie, że powód był dyskryminowany z uwagi na wiek przy rozwiązywaniu z nim umowy o pracę. W rzeczywistości bowiem likwidacja stanowiska pracy powoda związana była ze zmianami w strukturze organizacyjnej pozwanej, która likwidował etapami wszystkie działy IT w poszczególnych fabrykach, z zamiarem utworzenia jednego działu IT właściwego dla całej Polski. Z powodem jako kierownikiem (koordynatorem) jednego z działów IT, rozwiązano zatem umowę o pracę, a jego stanowisko pracy zlikwidowano, uczyniono tak też z pozostałymi kierownikami ds. IT. Zdaniem Sądu Okręgowego powyższe nie może zatem świadczyć o dyskryminacji powoda.

W związku z powyższymi rozważaniami Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda w całości. Apelacja powoda zmierzała bowiem do zasądzenia na rzecz powoda wyższej kwoty tytułem odszkodowania w związku z dyskryminacją. Jednakże przesądzenie przez Sąd Okręgowy o niezasadności ww. roszczenia powoda, prowadziło równocześnie do automatycznego oddalenia apelacji złożonej przez powoda.

W związku ze zmianą wyroku Sądu Rejonowego, należało również dokonać odpowiedniej modyfikacji w zakresie kosztów postępowania za I instancję. Sąd Okręgowy wskazuje zatem, że o kosztach postępowania pierwszoinstancyjnego orzekł zgodnie zasadą odpowiedzialności za wynika postępowania (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.). Strona powodowa okazała się stroną przegrywająca postępowanie przed Sądem I instancji. W związku z tym należało zasądzić od powoda na rzecz pozwanej łączną kwotę 1.860,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (60,00 zł na podstawie § 12 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu - Dz.U. z 2013 r. poz. 461 tytułem roszczenia o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę oraz 1.800,00 zł na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 6 pkt 5 ww. rozporządzenia tytułem odszkodowania w związku z dyskryminacją).

Sąd Okręgowy o kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu (art. 98 k.p.c.) oraz zasadą rozstrzygania o kosztach w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji (art. 108 § 1 k.p.c.). Powód okazał się stroną przegrywającą postępowanie apelacyjne. W toku postępowania apelacyjnego pozwana poniosła koszty zastępstwa procesowego w kwocie 1470,00 zł (§ 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust. 1 pkt 1 oraz (§ 10 ust. 1 pkt 1 w zw. § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie – Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.) oraz kwotę 1180, 00 tytułem opłaty od apelacji. Powód zatem winien zwrócić na rzecz pozwanej ww. kwoty tytułem kosztów procesu.

Mając na uwadze całość rozważań, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok co do roszczenia o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem oraz w związku z dyskryminacją. Natomiast Sąd stosownie do art. 385 k.p. oddalił apelację powoda, jako bezzasadną.

Monika SawaDorota CzyżewskaGrzegorz Kochan