Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 września 2022 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Monika Rosłan - Karasińska

Protokolant: protokolant stażysta Oliwia Kuter

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 21 września 2022 r. w Warszawie

sprawy z powództwa K. S. (1)

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w miejscowości W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwaną

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 marca 2022 r. sygn. VI P 132/21

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w miejscowości W. na rzecz powódki K. S. (1) kwotę 120,00 zł (sto dwadzieścia) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 21 marca 2022 r. w punkcie 1 zasądził od pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. na rzecz powódki K. S. (1) kwotę 29.040 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia
27 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i oddalił powództwo w pozostałej części żądania zasądzenia odsetek, w punkcie 2 zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w punkcie 3 nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe
w Warszawie kwotę 1.452 złotych tytułem kosztów sądowych oraz w punkcie 4 nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 9.680 złotych ( wyrok
z dnia 21 marca 2022 r., k. 341 a. s.).

Sąd I instancji ustalił, że powódka była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 października 2004 r. do 31 października 2004 r.,
a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 listopada 2004 r. do 31 stycznia 2005 r. na stanowisku recepcjonistki w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 lutego 2005 r. powódka była zatrudniona na czas nieokreślony dalej na tym samym stanowisku. Od 1 lipca 2006 r. została referentem ds. biurowych i kadrowych, od 1 stycznia 2008 r. specjalistą ds. biurowych i kadrowych, a od 1 grudnia 2013 r. Office Manager. Jednocześnie wzrastało wynagrodzenie za pracę powódki i od 11 lutego 2016 r. osiągnęło poziom 12.100 złotych brutto miesięcznie. Z kolei od 1 maja 2020 r. w drodze aneksu doszło do zmniejszenia wynagrodzenia powódki do kwoty 9.680 złotych brutto miesięcznie. Ponadto w okresie od 27 października 2008 r. do 30 września 2009 r. powódka pełniła obowiązki Office & PR Manager. Powódka pełniła funkcję prokurenta pozwanej spółki w okresie od 5 października 2015 r. do 8 czerwca 2020 r. w ramach prokury samoistnej. Powódka nie została poinformowana przez pracodawcę o jej wykreśleniu z KRS i odwołaniu prokury oraz nie znała przyczyn odwołania prokury. Oświadczeniem z dnia 19 marca 2021 r. odebranym przez powódkę w dniu 26 marca 2021 r., pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci nadużywania świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz rażącego niedbalstwa poprzez lekceważący stosunek pracownika do pracy i firmy pracodawcy, podczas gdy zajmowała stanowisko kierownicze. W uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca podał, że
w jego ocenie doszło do wielokrotnego nadużycia świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Pozwana wskazała, że w czasie, gdy powódka wykorzystywała zasiłek opiekuńczy pozostawali inni członkowie rodziny we wspólnym gospodarstwie domowym mogący zapewnić dziecku opiekę, a wszczęta kontrola wykryła w ocenie pracodawcy szereg kolejnych naruszeń związanych z podważonymi zwolnieniami lekarskimi oraz wykorzystaniem zwolnień na inne cele niż przewiduje ustawa. Pracodawca dalej wskazał, że wykrył szereg nieprawidłowości,
w tym podważania i negowania wydawanych przez pracodawcę poleceń, a nawet określania ich jako bezproduktywnych. Powódka po zapoznaniu się z treścią oświadczenia pracodawcy nie zrozumiała podanych w nim przyczyn. K. S. (1) w okresie od 5 maja
2020 r. do 8 maja 2020 r. oraz w okresie od 18 maja 2020 r. do 25 czerwca 2020 r. korzystała z dodatkowego zasiłku opiekuńczego na czas opieki nad dzieckiem. W okresie od 9 maja
2020 r. do 17 maja 2020 r. z kolei przebywała na urlopie wypoczynkowym. Następnie od 26 czerwca 2020 r. do 23 grudnia 2020 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim.
W okresie od 5 stycznia 2021 r. do 5 marca 2021 r. pobierała zasiłek opiekuńczy. Powódce odmówiono prawa do zasiłku chorobowego za dzień 3 września 2020 r. i za dzień 3 grudnia 2020 r. zgodnie z decyzjami organu rentowego z dnia 1 października 2020 r. i 12 lutego
2021 r. w związku z jej badaniem przez lekarza orzecznika ZUS, który w obu tych przypadkach stwierdził odzyskanie przez powódkę zdolności do pracy. Decyzje te były skutkiem braku dokumentacji medycznej, której powódka nie przedstawiła na badaniu prowadzonym przez lekarza orzecznika ZUS. Decyzja ZUS o odmowie powódce prawa do zasiłku chorobowego za dzień 3 grudnia 2020 r. wpłynęła do pozwanej spółki dnia 18 lutego 2021 r. Powódka leczyła się w poradni zdrowia psychicznego w okresie od 25 czerwca 2020 r. do 23 grudnia 2020 r., bowiem przyjmowała wówczas leki ze względu na stwierdzone u niej zaburzenia depresyjne. Powódka odzyskała zdolność do pracy od 4 stycznia 2021 r. Pracownica ostatni raz stawiła się w pracy w dniu 18 maja 2020 r., kiedy poinformowała przełożonego o tym, że zamierza kontynuować zasiłek opiekuńczy na dziecko przyznany w związku z pandemią (...)19. Wtedy też pracodawca kazał zwrócić jej laptop służbowy, co też uczyniła. Powódka utraciła tego dnia również dostęp do służbowego maila. Z kolei w dniu 28 września 2020 r. powódka zwróciła stronie pozwanej służbowy telefon, kartę wejść oraz dwie karty kredytowe. W mailu z dnia 4 maja 2020 r. powódka wskazywała pracodawcy, że nie ma siły pracować tak, jak ostatnio. Poinformowała wówczas o zasiłku opiekuńczym na dziecko, a także o zaplanowanym urlopie wypoczynkowym w kolejnym tygodniu, wskazując, że musi się zregenerować psychicznie. Powódka - jeszcze w okresie faktycznej pracy w siedzibie spółki - od pewnego czasu otrzymywała od członków zarządu pozwanej spółki uwagi co do wykonywania obowiązków, ponieważ zarzucano jej nieterminowość. Członkowie zarządu coraz niżej oceniali pracę powódki, ponieważ mieli zastrzeżenia do sposobu rozliczania się przez nią
z realizowanych zadań. Zastrzeżenia do pracy powódki pojawiły się w 2019 r. Ocena pracy powódki za 2019 r., z którą nie zgodziła się, była niska. Ocena ta została jej doręczona
w pierwszym kwartale 2020 r. Pracodawca zarzucał powódce, że wielu rzeczy nie dokończyła, wiele zleceń nie zostało zakończonych, a niektórych projektów nie monitorowała. We wcześniejszych latach powódka osiągała bardzo wysokie oceny pracy. W okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. powódka korzystała z zasiłku opiekuńczego w związku z chorobą swojego syna K. S. (2). W mailu skierowanym do jednego z członków zarządu pozwanej spółki w dniu 2 marca 2021 r. pracownik firmy, w której pracuje mąż powódki, poinformował, że w tym tygodniu A. S. (1) przebywa na urlopie.
Po uzyskaniu tej informacji pracodawca złożył do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosek o wydanie decyzji zobowiązującej powódkę, jako ubezpieczonej, do zwrotu wypłaconego jej nienależnie świadczenia. W uzasadnieniu wniosku pozwana podała, że powódka otrzymała za okres od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. zasiłek opiekuńczy, podczas gdy w tym czasie jej mąż A. S. (1) będąc na urlopie wypoczynkowym mógł opiekować się ich wspólnym dzieckiem. Ponadto w dniu 19 marca 2021 r. sporządzono w pozwanej protokół kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień i zaświadczeń lekarskich przez powódkę, w którym oprócz kwestii zasiłku opiekuńczego za okres od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. pracodawca zasugerował też, że zasiłek opiekuńczy na czas opieki nad dzieckiem w okresie od 5 maja 2020 r. do 8 maja 2020 r. był wykorzystywany w rzeczywistości na regenerację psychiczną powódki, a nie na opiekę nad dzieckiem. W rzeczywistości w okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. A. S. (1) nie przebywał na urlopie wypoczynkowym, ale pracował w trybie zdalnym, ponieważ wykonywał wówczas konkretne zadania dla swojego pracodawcy. Jednocześnie pracodawca męża powódki nie wymagał od niego podania miejsca pracy zdalnej. Na urlopie przebywał on w okresie od 15 stycznia 2021 r. do 18 stycznia
2021 r. Z kolei Zakład Ubezpieczeń Społecznych przeprowadzając postępowanie sprawdzające co do pobierania przez powódkę zasiłku opiekuńczego w okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r., które zostało zainicjowane wskazanym wyżej wnioskiem strony pozwanej nie stwierdził żadnych nieprawidłowości.

Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił w oparciu o dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana w toku postępowania oraz na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność. Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka A. S. (1) co do faktu, że w dniach od 1marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. pracował zdalnie i nie mógł zajmować się chorym dzieckiem, a jedyną osobą, która mogła sprawować opiekę była powódka. Zeznania świadka znajdują też potwierdzenie w oświadczeniach jego pracodawcy, w tym oświadczeniu z k. 330 akt sprawy, w którym wskazano nawet konkretne zadania pracownicze wykonywane w tym okresie przez męża powódki. Świadek Z. S. nie miał żadnej wiedzy co do okoliczności istotnych w niniejszej sprawie. Jednocześnie świadek nie potwierdził, aby rozmawiał z członkiem zarządu pozwanej spółki co do urlopu męża powódki. Z świadek W. K. tłumaczyła treść maila z k. 125 akt sprawy, z którego wynikało, jakoby mąż powódki miał być w okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. na urlopie. Świadek przekonująco wyjaśniła, że sam fakt skonstruowania w ten sposób maila nie oznaczał automatycznie, że była to wiadomość prawdziwa i pozyskana z kadr pracodawcy świadka. Świadek wskazała, że jest możliwe, iż posłużyła się w tej sprawie sformułowaniem o urlopie ze względu na to, że miała przejąć dany temat i dany kontrakt. Oznacza to, że jej mail nie może przesądzać o tym, czy mąż powódki był w rzeczonym okresie na urlopie czy też nie.
W kontekście pozostałego zebranego materiału dowodowego mąż powódki we wskazanym wyżej okresie pracował zdalnie. Sąd I instancji uznał za wiarygodne w całości zeznania powódki K. S. (1). Jej zeznania znajdują potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zebranym w sprawie. Jednocześnie powódka wyjaśniła też dlaczego zostały jej dwukrotnie wydane decyzje ZUS o odmowie prawa do zasiłku chorobowego za dwa dni, co było spowodowane brakiem dokumentacji medycznej na wyznaczonym badaniu lekarskim. Nie uznano z kolei za wiarygodne zeznań członka zarządu pozwanej spółki (...) w zakresie, w jakim wskazał on, że mąż powódki w okresie wykorzystywania przez nią zasiłku opiekuńczego w marcu 2021 r. był na urlopie, ponieważ pracował wówczas zdalnie. Ponadto zeznań A. S. (2) nie potwierdził świadek Z. S., który według członka zarządu miał mu telefonicznie przekazać informację, że mąż powódki jest na nartach w górach. Ponadto wszelkie zarzuty co do pracy powódki formułowane przez A. S. (2) dotyczą głównie jej pracy w 2019 r. oraz najpóźniej do kwietnia 2020 r. Odnośnie zeznań świadków K. K., M. K., J. T. i M. Z. Sąd I instancji miał na uwadze, że świadkowie ci nie mieli żadnych informacji na temat okoliczności istotnych w niniejszej sprawie. Z kolei świadek A. S. (3) również nie miała wiedzy na temat okoliczności istotnych z punktu widzenia rozstrzygnięcia
w niniejszej sprawie. Świadek określała co prawda zasady oceny pracy w pozwanej spółce, ciężką współpracę z zarządem spółki oraz wskazała, że nie było zastrzeżeń do pracy powódki. Świadek podała ponadto, że po otrzymaniu informacji o odmowie prawa do zasiłku dla powódki za jeden dzień poinformowała o tym zarząd spółki, który rozważał wówczas rozwiązanie z K. S. (1) umowy o pracę bez wypowiedzenia, co ostatecznie wówczas nie doszło do skutku. Sąd Rejonowy ponadto nie oparł się na zaświadczeniu z k. 241 akt sprawy, ponieważ nie zawiera wyliczenia średniego miesięcznego wynagrodzenia powódki liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Sąd I instancji dokonując rozważań prawnych wskazał, że w treści wręczonego powódce oświadczenia pracodawca, jako podstawę prawną podał art. 52 § 1 k.p., nie konkretyzując jednak punktu tej jednostki redakcyjnej. Z dalszej treści oświadczenia pracodawcy wynika, że chodziło o podstawę prawną w postaci art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie
z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatem należało przeanalizować, czy wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę zachowanie powódki uzasadnia jego kwalifikację jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu wręczonego powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy pracodawca jako zachowania uzasadniające ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wskazał na nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz rażące niedbalstwo poprzez lekceważący stosunek do pracy i firmy pracodawcy, podczas gdy zajmowała stanowisko kierownicze.

W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy zajął się analizą pierwszej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli nadużywania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W dalszej treści rozwiązania umowy o pracę pracodawcą podał, że w czasie, gdy powódka wykorzystywała zasiłek opiekuńczy byli inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić dziecku opiekę. Z analizy akt sprawy wynika, że chodzić może tylko o jeden okres pobierania zasiłku opiekuńczego przez powódkę od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r., zatem takie określenie przyczyny jest wystarczająco konkretne. W tym okresie powódka pobierała zasiłek opiekuńczy, a jednocześnie według twierdzeń pozwanej spółki w gospodarstwie domowym z K. S. (1) miał przebywać również jej mąż, który mógł zajmować się wówczas chorym dzieckiem, gdyż przebywał na urlopie wypoczynkowym. W toku postępowania Sąd I instancji ustalił jednak, że w rzeczywistości w spornym okresie mąż powódki nie miał urlopu, bowiem pracował wówczas zdalnie. Faktycznie praca zdalna umożliwiła całej rodzinie powódki wyjazd w góry w tym okresie, jednak nie oznacza to, że zamiast opiekować się dzieckiem spędzała wakacje w górach. Jej mąż w tym okresie rzeczywiście pracował, nie miał więc urlopu i nie mógł w pełni swobodnie dysponować swoim czasem oraz zajmować się dzieckiem. Powódka musiała więc przejąć tę rolę. W niniejszej sprawie powódka faktycznie musiała opiekować się swoim chorym synem, który w tamtym czasie miał mniej niż 14 lat. Spełnione są więc przesłanki przyznania jej prawa do zasiłku opiekuńczego. Sam fakt, że praca powoda była zdalna, a on sam razem
z powódką i chorym dzieckiem wyjechał w góry nie oznacza automatycznie, że miał możliwość opiekowania się przez cały dzień chorym synem. Strona pozwana oparła swoją argumentację na wiadomości mailowej od jednego z pracowników innej firmy, z której wynikało, że mąż powódki jest na urlopie. Jednak przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że w rzeczywistości nie przebywał on na urlopie, ale wyjechał w góry cały czas pracując zdalnie. W toku postępowania zeznawała też w charakterze świadka pracownica innej spółki, która wysłała rzeczonego maiła do członka zarządu pozwanej spółki. Zeznała ona, że sporządzona przez nią treść maila nie oznaczała, że faktycznie mąż powódki przebywał na urlopie, ponieważ często jest to zwrot tłumaczący przejęcie danego tematu przez innego pracownika. Za pracą zdalną męża powódki w analizowanym okresie przemawiają również dokumenty nadesłane do akt sprawy przez jego pracodawcę, który konsekwentnie zaprzecza, aby w okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. przebywał na urlopie. Zaprzecza temu zarówno jego ewidencja czasu pracy, jak i oświadczenie jego pracodawcy z k. 330 akt sprawy. Sam fakt braku rejestracji godzin pracy męża powódki oraz brak ustalonego sztywnego harmonogramy jego pracy i sztywnych ram czasowych codziennej pracy nie oznacza, że mąż powódki był w stanie zajmować się chorym dzieckiem. Miał on bowiem konkretne zadania do wykonania, ponieważ w treści oświadczenia jego pracodawcy z k. 330 akt sprawy są wymienione konkretne tematy, którymi mąż powódki w analizowanym okresie zajmował się, z podaniem także liczby wykonanych połączeń telefonicznych i wysłanych maili w sprawach służbowych. Z powyższego wynika więc, że mąż powódki w spornym okresie wykonywał pracę na rzecz swojego pracodawcy i nie mógł w pełni zajmować się opieką nad chorym synem. Nie doszło więc do spełnienia przesłanki z art. 34 ustawy zasiłkowej, a tym samym nie doszło do pobrania przez powódkę nienależnego zasiłku opiekuńczego. Ten fakt potwierdza również stanowisko ZUS, który nie stwierdził nieprawidłowości przy pobieraniu przez powódkę zasiłku. Wobec powyższego zarzucane powódce przez pozwaną zachowanie, a polegające na nadużywaniu świadczeń z ubezpieczenia społecznego poprzez pobranie nienależnego zasiłku opiekuńczego za okres od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. jest nieprawdziwe. Pozwana
w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazała również, że wszczęta przez nią kontrola wykryła w jego ocenie szereg kolejnych naruszeń związanych
z podważonymi zwolnieniami lekarskimi oraz wykorzystaniem zwolnień na inne cele niż przewiduje ustawa. Tu już jednak brak jest sprecyzowania, o jakie konkretnie zachowania powódki chodzi, o jakie naruszenia oraz o jakie świadczenia z ubezpieczeń społecznych. Wskazane stwierdzenie jest zbyt ogólne, aby rozpatrywać je pod kątem ciężkiego naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych. Poza tym pozwana nie zdołała udowodnić, że powódka faktycznie nadużywała korzystania ze świadczeń z ubezpieczeń społecznych. W toku postępowania pozwana argumentowała, że w okresie od 5 maja 2020 r. do 8 maja 2020 r., kiedy powódka przebywała na zasiłku opiekuńczym w związku
z zamknięciem placówek przedszkolnych ze względu na pandemię (...)19,
w rzeczywistości miała ona regenerować się psychicznie, co wynika z jej maila z dnia 4 maja 2020 r. W mailu tym powódka informuje pracodawcę o szeregu swoich zarzutów wobec niego, jednocześnie faktycznie wskazując, że ma zamiar się regenerować psychicznie. Jednak wpis
o regeneracji nastąpił tuż po powiadomieniu pracodawcy o tym, że w przyszłym tygodniu powódka ma zaplanowany urlop, który faktycznie wykorzystała. Wobec tego nie wynika stąd, aby powódka miała regenerować się na zasiłku opiekuńczym, ale na urlopie. Poza tym pozwana nie wykazała w żaden sposób, że nie było konieczności wzięcia przez powódkę zasiłku opiekuńczego na okres od 5 maja 2020 r. do 8 maja 2020 r. Twierdzenia pozwanej
o rzekomym innym celu wykorzystania tego zasiłku są nieudowodnione. W tej sytuacji nie można mówić, że powódka wykorzystała ten zasiłek niezgodnie z jego celem, czy też
w jakikolwiek inny sposób w tym zakresie nadużyła świadczeń ubezpieczeniowych. Z akt sprawy wynika również, że dwukrotnie ZUS odmówił powódce prawa do zasiłki chorobowego, za każdym razem chodziło o zasiłek za jeden dzień, bowiem był to ostatni dzień objęty analizowanym zwolnieniem lekarskim. Jednak te odmowy nie świadczą o nadużywaniu prawa do zasiłku chorobowego, powódka bowiem otrzymała ten zasiłek za kolejne okresy zwolnień lekarskich następujących po dniach, za które otrzymała odmowę od organu rentowego. ZUS nie zawsze ma możliwość szybkiej kontroli każdego zwolnienia lekarskiego danej osoby na początku jego wystawienia. Nie może to jednak prowadzić do domniemania niezgodnego
z prawem przyznania prawa do zasiłku chorobowego, że pomimo braku przeprowadzenia procedury kontrolnej przez ZUS, powódka nie była w okresach kolejnych zwolnień lekarskich niezdolna do pracy. Pozwana powołując się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na szereg kolejnych naruszeń związanych z podważonymi zwolnieniami lekarskimi, czy na wykorzystanie zwolnień na inne cele, powinna podane okoliczności udowodnić oraz wykazać, że w rzeczywistości powódka nie była uprawniona do otrzymywania zasiłku chorobowego. Poza dwoma przypadkami w dniach 3 września 2020 r. i 3 grudnia
2020 r. powódka miała przyznane cały czas prawo do zasiłku chorobowego. Powódka przedstawiła też w toku postępowania dokumentację medyczną, która świadczy o tym, że rzeczywiście w okresie objętym szeregiem zwolnień lekarskich leczyła się i była prowadzona wobec niej określona terapia. Pozwana nie udowodniła, aby powódka w rzeczywistości w tych okresach zwolnień lekarskich była zdolna do pracy oraz, aby wykorzystywała zwolnienia lekarskie do innych celów, w szczególności aby nie były one zasadne. Z dwóch decyzji ZUS odmawiających powódce prawa do zasiłku chorobowego za dzień 3 grudnia 2020 r. i za dzień 3 września 2020 r. nie można wyciągnąć wniosku o faktycznej zdolności powódki do pracy
w całym okresie objętym jej zwolnieniami lekarskimi. Wobec powyższego należy uznać, że jedyne dwa przypadki, gdy faktycznie powódka utraciła prawo do zasiłku chorobowego, obejmowały dni 3 września 2020 r. oraz 3 grudnia 2020 r. W ocenie Sądu Rejonowego nie doszło do naruszenia przez powódkę zakazów ustanowionych w art. 17 ustawy zasiłkowej. Powódka nie sfałszowała zaświadczenia lekarskiego, nie wykonywała pracy w okresie zwolnienia lekarskiego oraz nie zostało także wykazane, aby wykorzystywała zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z jego celem, a wręcz przeciwnie, bowiem z dokumentacji medycznej wynika, że w okresie swej niezdolności do pracy stwierdzonej zwolnieniami lekarskimi kontynuowała swoje leczenie. Wobec tego nie sposób uznać, aby jej zachowanie polegające na przebywaniu na zasiłku chorobowym przez dwa dni, w których w rzeczywistości była zdolna do pracy, miało stanowić naruszenie jej podstawowego obowiązku pracowniczego, określone jako nadużycie świadczeń ubezpieczeniowych. Zachowanie powódki mogłoby być oceniane jako naruszenie obowiązku polegającego na stawieniu się do pracy, w sytuacji gdy jej nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona. Jednak pracodawca w piśmie rozwiązującym umowę o pracę bez wypowiedzenia nie podał przyczyny w postaci niestawienia się w pracy. Zresztą powódka nie mogła się stawić do pracy, bowiem wcześniej była niezdolna do pracy dłużej niż 30 dni, co oznacza, że przed dopuszczeniem jej do pracy pracodawca musiałby ją skierować na badania lekarskie zgodnie z art. 229 § 2 i 4 k.p. Ponadto nawet gdyby uznać, że doszło do nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego obejmujących dzień 3 września 2020 r. oraz dzień 3 grudnia 2020 r. i jednocześnie stanowiłoby to naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie sposób doszukać się tutaj winy powódki. Niewątpliwie nie można uznać winy umyślnej powódki, bowiem z akt sprawy nie wynika, aby powódka, że w rzeczywistości przez okres zakwestionowanego przez ZUS zwolnienia lekarskiego była zdolna do pracy. Nie sposób także przypisać jej rażącego niedbalstwa, w której należałoby od powódki wymagać zorientowania się, że nie jest niezdolna do pracy i powinna się stawić do pracy, zamiast wnosić o przyznanie jej zasiłku chorobowego. Powódka była przekonana, że cały czas jest niezdolna do pracy. Świadczy o tym konsekwentne dalsze przebywanie na zwolnieniach chorobowych po dniach zakwestionowanych przez ZUS, a także dokumentacja medyczna, z której wynika, że powódka faktycznie była leczona w okresie wystawianych jej zwolnień. Powódka dysponuje zaświadczeniem lekarskim od lekarza prowadzącego potwierdzającym proces leczenia. W tej sytuacji nie sposób przypisać powódce winy umyślnej ani też rażącego niedbalstwa. Tym samym zachowanie powódki nie może uzasadniać rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto pozwana odebrała decyzję o odmowie przyznania powódce prawa do zasiłku chorobowego za dzień 3 grudnia 2020 r. w dniu 18 lutego 2021 r. Wobec tego miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. zaczął biec od tego dnia. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia zostało zaś odebrane przez powódkę dopiero w dniu 26 marca 2021 r., a więc z przekroczeniem miesięcznego terminu. Również więc i z tego powodu przyczyna ta nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia. Na marginesie w toku postępowania pozwana argumentowała też, że z przedłożonych dokumentów wynika, iż mąż powódki przebywał na urlopie wypoczynkowym w okresie od 15 stycznia 2021 r. do 18 stycznia 2021 r., kiedy to również ona wykorzystywała zasiłek opiekuńczy. Pozwana wskazała, że to także świadczy o prawdziwości przyczyny w postaci nadużywania świadczeń
z ubezpieczenia społecznego. Sąd Rejonowy miał jednak na uwadze, że ta okoliczność została podniesiona dopiero w toku postępowania, a więc już po wręczeniu powódce oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym nie była ona jedną z przyczyn rozwiązania tej umowy o pracę i nie podlega analizie w niniejszej sprawie.

Drugą przyczyną wskazaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest lekceważący stosunek powódki do pracy i firmy pracodawcy, podczas gdy zajmowała stanowisko kierownicze. Przyczyna ta jest zbyt ogólnikowa. W rzeczywistości nie wiadomo w jaki sposób, jakimi konkretnie zachowaniami, działaniami, czy zaniechaniami powódki, miał się charakteryzować jej lekceważący stosunek do pracy i firmy. Pozwana podała zbyt ogólnikowe stwierdzenie, które jest bardzo szerokie
i nie wiadomo co się pod nim kryje. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby wskazane zostały konkretne zachowania pracownika, które mogą być następnie analizowane pod kątem winy pracownika oraz naruszenia przez niego podstawowego obowiązku. Tak sformułowana przyczyna w niniejszej sprawie nie pozwala na określenie jakie konkretnie zachowanie powódki miałoby być badane pod kątem chociażby jej winy. Jednocześnie z akt sprawy nie wynika, aby powódka wiedziała, pomimo tak ogólnego podania przyczyny, o jakie jej zachowania chodzi pracodawcy. Powódka sama była zaskoczona taką przyczyną i dla niej również jest ona niezrozumiała. W takiej sytuacji należy uznać przyczynę za zbyt ogólnikową, bowiem nie może stanowić uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oprócz korespondencji mailowej z listopada 2019 r. pozwana nie była w stanie podać żadnych konkretnych zdarzeń przemawiających za lekceważącym stosunkiem powódki do pracy i firmy. Również w odpowiedzi na pozew pozwana nie przytoczyła żadnych konkretnych zachowań powódki. Jednocześnie słusznie pozwana przypomniała, że przez ostatni rok przed zwolnieniem powódki z pracy w rzeczywistości nie wykonywała ona pracy w spółce, wobec czego ciężko uznać, aby w tym okresie miała
w jakikolwiek sposób przejawiać lekceważący stosunek do pracy czy spółki. Tym samym nie zachowano miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. co do drugiej przyczyny wskazanej
w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jakiekolwiek bowiem zachowania powódki, które miałyby stanowić o lekceważącym stosunku powódki do pracy i firmy pracodawcy, mogłyby mieć miejsce jedynie przed dniem 4 maja 2020 r., kiedy to stawiła się
w pracy po raz ostatni. Wobec tego powoływanie się na, niewykazane zresztą, lekceważące zachowania powódki po prawie roku od ich ewentualnego zaistnienia, świadczy
o przekroczeniu terminu z art. 52 k.p., co również przemawia za niezgodnością rozwiązania umowy o pracę z prawem. Pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powódki wskazał również na to, że wykrył szereg nieprawidłowości,
w tym podważania i negowania wydawanych przez pracodawcę poleceń, a nawet określania ich jako bezproduktywnych. Znów jednak brak jakichkolwiek konkretów, nie wiadomo o jakie nieprawidłowości chodzi, jakie polecenia pracodawcy powódka podważała, czy negowała,
a jakie określała jako bezproduktywne. Również więc i tego stwierdzenia nie można uznać za skuteczne podanie prawdziwej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Ponadto także i w tym przypadku należy zauważyć, że powódka od dnia 4 maja 2020 r. nie świadczyła pracy w firmie, wobec czego wszelkie ewentualne podważanie, negowanie, czy określanie poleceń przełożonych jako bezproduktywnych, mogło mieć ewentualne miejsce na wiele miesięcy przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę, co dyskwalifikuje tego typu zarzuty w świetle art. 52 § 2 k.p. Zatem brak było spełnienia przesłanki w postaci udowodnionego przez pozwanego ciężkiego naruszenia przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych, które umożliwiałoby rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym rozwiązanie umowy o pracę z powódką jest niezgodne z prawem. Spełniona jest więc przesłanka roszczenia odszkodowawczego powódki. W niniejszej sprawie powódce przysługiwał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Jej wynagrodzenie miesięczne wynosiło zaś 9.680 złotych brutto miesięcznie, wobec czego zasądzono na jej rzecz tytułem odszkodowania trzykrotność tej kwoty w wysokości 29.040 złotych. Pozwany pracodawca nie zdołał w toku postępowania przedstawić wyliczenia średniego miesięcznego wynagrodzenia powódki obliczanego jak ekwiwalent za urlop, wobec czego Sąd I instancji oparł się na jej wynagrodzeniu zasadniczym, którego nie kwestionowała i sama przyjęła jako podstawę do wyliczenia odszkodowania. Jednocześnie Sąd I instancji zasądził odsetki od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu pozwanej spółce, czyli od dnia 27 kwietnia 2021 r. Dniem wymagalności odszkodowawczego roszczenia powódki jest dopiero dzień doręczenia odpisu pozwu pozwanej, zastępującego wezwanie pozwanej do zapłaty odszkodowania. Ponadto oddalono powództwo w zakresie odsetek sprzed dnia 27 kwietnia 2021 r. mając na uwadze, że powódka wnosiła o ich przyznanie od dnia wniesienia pozwu.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. uznając, że
w zakresie zgłoszonego roszczenia pozwany co do zasady uległ w całości, a powódka zaś była reprezentowana przez pełnomocnika będącego adwokatem. Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie zasądzono od (...) pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd I instancji na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał również pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.452 złotych tytułem tymczasowo poniesionej przez Skarb Państwa opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy. Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 9.680 złotych zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. ( uzasadnienie wyroku z dnia 21 marca 2022 r., k. 355-369 a. s.).

Pozwana w dniu 27 kwietnia 2022 r. złożyła apelację zaskarżając wyrok Sądu I instancji w całości zarzucając mu:

I.  sprzeczność istotnych ustaleń z treścią zebranego materiału dowodowego
z rzeczywistym stanem rzeczy) w tym w szczególności:

1.  treści zeznań A. S. (2), T. S. i Z. S. oraz wydruku połączeń telefonicznych polegającą na niezasadnym ustaleniu, że świadek Z. S. nie potwierdził, iż mąż powódki A. S. (1) był na nartach w górach na urlopie i w konsekwencji na tej podstawie nieprawidłowe odmówienie wiary zeznaniom A. S. (2) i T. S. w tym zakresie oraz ustalenie, że A. S. (1) nie był na urlopie, podczas gdy świadek Z. S. zeznał, że nie pamięta czy rozmawiał z A. S. (2) i czy coś takiego mu mówił i stwierdził, że wszystko jest możliwe;

2.  decyzji ZUS z dnia 1 października 2020 r. z dnia 12 lutego 2021 r. oraz treści zeznań powódki i nieprawidłowe ustalenie, że decyzje odmawiające prawa do zasiłku chorobowego powódce były skutkiem braku dokumentacji medycznej, której rzekomo nie miała przy sobie podczas wizyty u orzecznika, podczas gdy z ich treści oraz procedur wiążących lekarzy orzeczników ZUS wynika, że decyzja o odmowie prawa do zasiłku chorobowego opiera się na stanie zdrowia pacjenta, w tym jego badaniu,
a dokumentację medyczną orzecznik ZUS ma możliwość uzyskania samodzielnie,
a także nieprawidłowe wskazanie w uzasadnieniu wyroku, że jest to okoliczność bezsporna, podczas gdy pozwana wskazywała jako jeden z istotnych elementów wypowiedzenia umowy właśnie nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego, opierając swoje decyzje między innymi na powyższych decyzjach ZUS i na tej podstawie nieprawidłowe i nielogiczne ustalenie, że powódka nie nadużywała świadczeń z ubezpieczenia społecznego;

3.  treści wiadomości e-mail powódki z dnia 4 maja 2020 r., zeznań A. S. (2) i T. S. oraz treści zeznań powódki polegającą na niezasadnym przyjęciu, że powódka wskazała pracodawcy, że nie ma siły pracować tak, jak ostatnio oraz obok tego (nie łącznie) poinformowanie o skorzystaniu z zasiłku opiekuńczego na dziecko oraz zaplanowanym urlopie wskazując, że musi zregenerować się psychicznie i nieprawidłowe ustalenie, że wpis o regeneracji następuje tuż po powiadomieniu pracodawcy (a nie łącznie) i w konsekwencji uznanie, że z wiadomości e-mail oraz kontekstu sprawy nie wynika, aby powódka miała regenerować się na zasiłku opiekuńczym (ale na urlopie) - podczas gdy z wiadomości e-mail powódki wynika wprost cytat: „Od jutra do końca tygodnia będę na zasiłku opiekuńczym na dziecko. Nie mam siły tak pracować, jak ostatnimi czasy.” Są to dwa następujące po sobie zdania, nie wymagające szczególnej interpretacji. (nie sprzecznej z ich literalnym brzmieniem) i wskazują jasno, że powódka będzie na zasiłku opiekuńczym na dziecko, ponieważ nie ma siły pracować, nie zaś dlatego, że dziecko jest chore czy tej opieki wymaga

4.  treści zeznań świadka W. K. i treści wysyłanych przez nią wiadomości e-mail i nielogiczne ustalenie, że napisanie przez nią w mailu, że mąż powódki był na urlopie nie oznacza, że na nim nie był;

5.  treści zeznań świadka W. K. i treści zeznań męża powódki A. S. (1), gdzie świadek W. K. zeznała, że praca na home office w firmie (...) (w której pracują oboje świadkowie) wygląda podobnie jak
w biurze i obejmuje pracę od 8:00 - 16:00 przy komputerze, podczas gdy świadek A. S. (1) wskazał, że pojechał i wrócił samochodem w góry (prowadząc kilka godzin), rozpakował i zapakował rodzinę, zakwaterował się w apartamencie, ale jednocześnie pracował zdalnie i nieprawidłowe ustalenie, że taką aktywność A. S. (1) należy zakwalifikować jako pracę zdalną (a nie urlop wypoczynkowy), nie mógł się zajmować wtedy dziećmi, a powódka była jedyną osobą, która w tym czasie dziećmi się opiekowała;

6.  treści zeznań świadka A. S. (1) oraz dokumentu oświadczenia spółki (...) z dnia 17 czerwca 2021 r., załącznika lista nieobecności urlop wypoczynkowy (w aktach sprawy), gdzie świadek wskazał, ze na pierwszym urlopie był w czasie wakacji, a zgodnie z dokumentem od jego pracodawcy był na zimowym urlopie wypoczynkowym w styczniu 2021 r. i nieprawidłowe ustalenie jego zeznań za wiarygodne, logiczne i spójne;

7.  treści przedstawionych wiadomości e-mail, ocen pracowniczych, zeznań A. S. (2) i T. S. oraz wypowiedzenia umowy o pracę
i nieprawidłowe ustalenie, że brak jest konkretów wskazanych przez pozwaną, podczas gdy wypowiedzenie umowy jest dwustronicowym dokumentem, z czego prawie stronę zajmuje uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia, oceny pracownicze to kolejne kilku stronnicowe dokumenty wydruk wiadomości e-mail zawiera wiadomości z różnych dat i okresów, a świadkowie wskazywali konkretne spotkania i sytuacje oraz zachowania powódki i w konsekwencji uznanie, że Sąd I instancji nie ma możliwości określenia jakie konkretnie zachowanie Powódki ma być badane.

II.  nierozpoznanie istoty sprawy w zakresie merytorycznych zarzutów pozwanej wyrażające się w ograniczeniu postępowania dowodowego, ustaleń faktycznych
i oceny prawnej w zakresie postępowania powódki i jej męża w dniach od 15 do 18 stycznia 2021 r., w tym przebywania męża powódki na urlopie wypoczynkowym, kiedy to wykorzystywała zasiłek opiekuńczy, podczas gdy to jej postępowanie zostało wyjawione dopiero w toku postępowania przed Sądem I instancji i jest istotne dla oceny czy w okresie pracy nadużywała świadczeń z ubezpieczenia

społecznego i czy wskazanie takiego faktu przez pracodawcę było prawidłowe
i uzasadnione;

III.  obrazę przepisów postępowania, mającą wpływ na treść orzeczenia, tj.:

1.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki
i doświadczenia życiowego, polegającej na

a)  nieprawidłowym uznaniu, że decyzje ZUS odmawiające prawa do zasiłku chorobowego powódce z dnia 1 października 2020 r. i z dnia 12 lutego 2021 r. zostały wydane na skutek braku dokumentacji medycznej, której powódka nie miała przy sobie i nie przedstawiła na badaniu prowadzonym przez lekarza orzecznika ZUS oraz zaniechanie weryfikacji tej okoliczności w ZUS, podczas gdy decyzje te nie stwierdzały
w uzasadnieniu żadnych takich okoliczności i była to jedynie ich interpretacja przez powódkę;

b)  nieprawidłowe uznanie, że korespondencja mailowa nie jest wskazaniem konkretnych zachowań powódki czy nie może być dowodem na fakt lekceważącego stosunku pracy powódki do pracy, podczas gdy w nowoczesnym przedsiębiorstwie większość pracy, komunikacji, decyzji i kontaktów pomiędzy pracownikami i zarządem odbywa się właśnie w tej elektronicznej formie;

c)  nieprawidłowym uznaniu, że zeznania A. S. (1) są w całości wiarygodne i na tej podstawie ustalenie, iż pracował zdalnie w okresie od dnia 1 marca 2021 r. do dnia 5 marca 2021 r. i nie mógł się zajmować chorym dzieckiem, podczas gdy
z zebranego materiału dowodowego wynika, że co innego stwierdzają (są sprzeczne z):

- wiadomościami e-mail, w tym wiadomością od świadka W. K. pracownika tej samej firmy z dnia 2 marca 2022 r.;

- zeznań A. S. (2) i T. S. i dokonanych przez nich ustaleń;

- zeznań powódki oraz jego samego w zakresie planu wyjazdu, w tym uznanie, że był w stanie pracować on w trakcie kilkugodzinnej podróży samochodem w góry (prowadząc pojazd z trójką dzieci, w tym jednym chorym i żoną w środku), pracował w jednym apartamencie z trójką chorych i uczęszczających na zajęcia zdalne dzieci, podczas gdy jedno z nich było inhalowane przez żonę;

- zeznań jego samego w porównaniu do oświadczenia jego pracodawcy w zakresie ilości wysyłanych wiadomości e-mail w trakcie standardowej pracy (około 200) oraz pracy zdalnej (zdecydowanie mniej), podczas gdy różnica pomiędzy jego aktywnością zawodową w tych dniach do dni innych jest zasadnicza;

- zeznań jego samego oraz zeznań świadka W. K., która zeznała, że praca zdalna w firmie (...) wygląda tak jak w biurze tj. 8:00-16:00 przy komputerze, tylko z domu, podczas gdy z jego zeznań wynika, że nie był w stanie pracować w takim wymiarze godzin podróżując;

- logiki oraz wiarygodności jego wypowiedzi, podczas gdy w trakcie zeznań sam sobie zaprzeczał stwierdzając między innymi, że był na pierwszym urlopie w wakacje, a z dokumentu oświadczenia spółki (...) z dnia 17 czerwca 2021 r. załącznik lista nieobecności urlop wypoczynkowy wynika, że był na zimowym urlopie wypoczynkowym w styczniu 2021 r.;

- zeznań A. S. (1) w zakresie wykorzystywania zwolnień przez jego żonę
w sposób prawidłowy i nie wykazujący żadnych uchybień i stwierdzeń, że powódka wszystkie kontrole przeszła poprawnie, a z dokumentacji i decyzji ZUS wynika, że dwukrotnie jej zwolnienia zostały podważone;

- zeznań A. S. (1) w zakresie jego kontaktów i rozmów ze świadkiem Z. S., podczas gdy zeznał on, że nie utrzymują żadnych kontaktów towarzyskich, nie opowiada mu o swoich urlopach, a sprzeczne zeznania złożył świadek Z. S. stwierdzając, że rozmawiali w tym zakresie, tylko nie pamięta kiedy

2.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, w tym w szczególności w zakresie terminu wykrycia przez pozwaną nieprawidłowości w zachowaniu powódki, w zakresie drugiej przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co skutkowało nieprawidłowym zastosowaniem art. 52 § 2 k.p. i uznaniem, że doszło do niezachowania miesięcznego terminu, podczas gdy z prawidłowo zebranego materiału dowodowego wynika, że pozwana dowiedziała się o nieprawidłowościach niecały miesiąc przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Mając powyższe na uwadze, pozwana wniosła o przeprowadzenie nowych dowodów
w postaci wydruku wiadomości e-mail z powódką na fakt niewykonywania przez nią zadań
i poleceń oraz lekceważącego stosunku jej jako pracownika do pracy i firmy, a także wydruku rachunku zysków i strat i bilansu spółki na fakt złej sytuacji finansowej pozwanej w okresie, kiedy powódka rozpoczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego. W związku z tym apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w I i II instancji według norm przepisanych ( apelacja z dnia 27 kwietnia 2022 r., k. 378-391
a. s.).

W odpowiedzi na apelację z dnia 9 czerwca 2022 r. K. S. (1) wniosła
o oddalenie apelacji w całości, zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz
o pominięcie wniosków dowodowych pozwanej, ponieważ mogły zostać przeprowadzone przez Sąd I instancji.

W uzasadnieniu odpowiedzi na odwołanie powódka wskazał, że podniesione przez pozwaną zarzuty, jak i cała apelacja w istocie stanowią polemikę z logicznymi, spójnymi
i prawidłowymi ustaleniami Sądu I instancji. W jej ocenie sama treść apelacji potwierdza zarzuty w działaniu pozwanej z naruszeniem art. 52 k.p., które zostały dostrzeżone przez Sąd I instancji jako uzasadnienie uwzględnienia powództwa. Oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę nie spełnia wymagań ustawowych sformułowanych w art. 30 § 4 k.p. oraz art. 52 k.p., ponieważ nie wskazuje konkretnych zdarzeń faktycznych uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, a podane przyczyny nie są prawdziwe, zaś złożenie oświadczenia nastąpiło
z przekroczeniem ustawowego, miesięcznego terminu. K. S. (1) wskazała, że pozwana nie udowodniła bezprawności zachowania powódki w postaci naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy, winy umyślnej, czy też jej rażącego niedbalstwa. W dalszej części odpowiedzi na apelację powódka szczegółowo odniosła się do zarzutów podniesionych w apelacji przez skarżącą. Mając na uwadze powyższe, K. S. (1) wskazała, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy, a zarzuty apelacji - jako nietrafne - nie powinny zostać uwzględnione ( odpowiedź na apelację z dnia 9 czerwca 2022 r., k. 430-438 a. s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej spółki, jako niezasadna, podlega oddaleniu.

Spór w toczącej się sprawie apelacyjnej dotyczył rozważenia, czy skarżąca w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa wypowiedziała powódce umowę o pracę z jej winy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przy konstrukcji apelacji strona pozwana zarzuciła wydanemu wyrokowi przez Sąd I instancji sprzeczność istotnych ustaleń z treścią zebranego materiału dowodowego, nierozpoznanie istoty sprawy w zakresie zgłaszanych przez nią merytorycznych zarzutów oraz obrazę art. 233 § 1 k.p.c., zgodnie z którym sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

W odniesieniu do pierwszego zarzutu Sąd Okręgowy nie zauważył sprzeczności istotnych ustaleń z treścią zebranego materiału dowodowego. Sąd I instancji prawidłowo ustalił, że z zeznań świadka Z. S. nie wynika, aby mąż powódki A. S. (1) przebywał na nartach w górach na urlopie w okresie od dnia 1 marca 2021 r. do dnia 5 marca 2021 r., w którym to K. S. (1) korzystała z zasiłku opiekuńczego w związku z chorobą ich syna K. S. (2). W ocenie skarżącej Z. S. zeznał, że nie pamięta czy rozmawiał z A. S. (2) i czy powiedział mu, że mąż powódki jest na urlopie, lecz jednocześnie stwierdził, iż wszystko jest możliwe. Nawet posiłkowanie jego zeznaniami w opisanym okresie nie potwierdza ponad wszelką wątpliwość, że rzeczywiście doszło do przekazania informacji o treści, którą pozwana usiłowała udowodnić w toku postępowania w celu potwierdzenia jej stanowiska procesowego. Sąd I instancji był zobligowany do poczynienia ustaleń w oparciu o jednoznaczne fakty. Tymczasem z zeznań Z. S. nie wynika okoliczność podawana przez pozwaną, przez co również słusznie odmówiono wiarygodności zeznaniom A. S. (2) i T. S..

Z akt sprawy wynika, że na mocy wydawanych decyzji przez organ rentowy powódka była pozbawiona prawa do zasiłku chorobowego w dniach 3 września 2020 r. i 3 grudnia
2020 r. W tych okolicznościach pozwana upatrywała słuszności przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy związanej z nadużywaniem świadczeń z ubezpieczenia społecznego przez powódkę. Tymczasem ze zgromadzonego materiału dowodowego niekwestionowanego w tym zakresie wynikało, że powódka ostatni raz faktycznie wykonywała obowiązki pracownicze
w dniu 4 maja 2020 r. Następnie w okresach od 5 maja 2020 r. do 8 maja 2020 r., od 18 maja 2020 r. do 25 czerwca 2020 r. korzystała z dodatkowego zasiłku opiekuńczego, od 9 maja
2020 r. do 17 maja 2020 r. przebywała na urlopie wypoczynkowym, od 26 czerwca 2020 r. do 23 grudnia 2020 r. była na zwolnieniu lekarskim a od 5 stycznia 2021 r. do 5 marca 2021 r. pobierała ponownie zasiłek opiekuńczy. W takim układzie ustalenie rzeczywistej przyczyny odmowy prawa do zasiłku chorobowego za dzień 3 września 2020 r. i 3 grudnia 2020 r. nie miało znaczenia dla dokonanego zaskarżonego rozstrzygnięcia w rozpatrywanej sprawie. Słusznie pozwana uznała, że Sąd I instancji pochopnie przyjął za wiarygodnie tłumaczenia powódki, że podczas wykonywanych badań przez lekarza orzecznika ZUS nie była
w posiadaniu odpowiedniej dokumentacji lekarskiej, gdyż takiej okoliczności nie wykazała
w trakcie postępowania dowodowego. Niemniej jednak z treści decyzji wynikało, że w obu przypadkach zdaniem lekarzy orzeczników ZUS jej niezdolność do pracy zakończyła się zaledwie dzień przed terminem wystawienia zwolnienia lekarskiego. W związku z tym powódka była niezdolna do pracy od 26 czerwca 2020 r. do 23 grudnia 2020 r., za wyjątkiem 3 września 2020 r. i 3 grudnia 2020 r. Z uwagi na długi okres trwania tych niezdolności powódka mogła obiektywnie uznać, że jej niezdolność do pracy ma charakter ciągły,
w szczególności że leczyła się wówczas w poradni zdrowia psychicznego, przyjmując za ten okres odpowiednie leki, bowiem stwierdzono u niej zaburzenia depresyjne. Wobec tego nawet ustalenie, że doszło do nadużycia świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie można tego zinterpretować mianem wielokrotnego. Niezdolność do pracy powódki trwała przez pół roku. Zatem wyodrębnienie z tego okresu tylko dwóch dni nie może świadczyć o wielokrotnym nadużyciu. Ponadto w tej sytuacji nie można też przypisać powódce winy umyślnej lub rażącego niedbalstwo decydujących o zaliczeniu konkretnego zachowania do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak podnosi się w doktrynie i orzecznictwie, przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny oznacza konieczność jej precyzyjnego określenia, przy czym konkretność należy oceniać
z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98 oraz z dnia 28 lipca
1999 r., I PKN 175/99). Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99) . W świetle powyższego naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98 oraz z dnia 13 kwietnia 1999 r., I PKN 4/99) .

W ocenie Sądu Okręgowego przyczyny podane przez pozwaną nie mogły skutkować rozwiązaniem stosunku pracy z winy powódki bez zastosowania okresu wypowiedzenia. Podstawą prawną podjętej jednostronnie czynności prawnej był przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W okolicznościach rozpatrywanej sprawy w odniesieniu do zarzutów zgłoszonych przez apelującą należało też rozważyć kiedy mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Z literalnego brzmienia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że naruszenie to musi odnosić się do podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie mieć postać naruszenia ciężkiego. Przede wszystkim jednak musi być przez pracownika zawinione. Ustalenie, czy w konkretnych okolicznościach dane naruszenie odnosi się do podstawowych obowiązków pracownika i czy ma charakter ciężki,
a jednocześnie czy było zawinione przez pracownika, wymaga analizy specyfiki rozpatrywanego przypadku. Brak jednej z przesłanek zastosowania komentowanego przepisu czyni rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. nieuzasadnionym ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 473/99 ). W tym kontekście ciężkie naruszenie obowiązków nienależących do katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych, jak również naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w niewielkim stopniu zasadniczo nie będzie uzasadniało zwolnienia pracownika w omawianym trybie. Podobnie naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 1998 r., I PKN 456/98 ). W pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Dodać należy, że termin ten obejmuje zarówno element subiektywny (związany z nastawieniem pracownika), jak i element obiektywny (skupiający uwagę na zagrożeniu lub naruszeniu interesów zatrudniającego) ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r., II PK 14/16 ). Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99 ).

Jak wynika z poglądów przytoczonego orzecznictwa do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych dochodzi w wypadku spełnienia trzech niezależnych od siebie przesłanek. Do jednej z nich należy stopień zawinienia, który powinien charakteryzować się winą umyślną albo rażącym niedbalstwem kwalifikowanym w ramach winy nieumyślnej. Sąd Okręgowy zważył, że nie można uznać, aby zachowanie powódki można było określić przez pryzmat winy umyślnej lub nieumyślnej. Powódka nie zdawała sobie sprawy, że w dniach określonych w decyzjach organu rentowego odzyskała zdolność do pracy, gdyż okres jej niezdolności trwał ogółem sześć miesięcy. Zatem te okoliczności nie mogły stanowić podstawy do wypowiedzenia jej umowy o pracę z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Apelująca starała się wykazać, że powódka nadużyła świadczenia z ubezpieczenia społecznego również w okresie od 5 maja 2020 r. do 8 maja 2020 r. Strona pozwana upatrywała potwierdzenia swojego stanowiska w treści maila powódki skierowanego do A. S. (2) w dniu 4 maja 2020 r. Powódka napisała, że: ,,A., Od jutra do końca tygodnia będę na zasiłku opiekuńczym na dziecko. Nie mam siły tak pracować, jak ostatnimi czasy.” Sąd Okręgowy nie zgadza się z interpretacją treści maila dokonaną przez skarżącą, bowiem nie wynika z niego, aby powódka korzystała z zasiłku opiekuńczego, ponieważ nie ma siły pracować. Jedno od drugiego zdania dzieli przerwa, bowiem zostały one napisane w dwóch oddzielnych linijkach. Oznacza to, że nie można było połączyć tych dwóch zdań i dokonać koniunkcji, gdyż nie pozostają ze sobą w związku przyczynowo skutkowym.

Sąd I instancji logicznie zinterpretował, że wskazanie w mailu przez W. K., że mąż powódki był na urlopie nie oznaczało dosłownie, iż przebywał na urlopie wypoczynkowym w okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r. Świadek wyjaśniła, że wskazane stwierdzenie jest często używane w sytuacji, gdy inny pracownik przejmuje dany temat. Ponadto jej zeznania są spójne i korespondują zarówno z zeznaniami świadka A. S. (1) uznanymi słusznie za wiarygodne oraz dokumentacją przedłożoną przez jego ówczesnego pracodawcę. W treści oświadczenia z dnia 17 czerwca 2021 r. potwierdzono bowiem, że A. S. (1) nie przebywał na urlopie w okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r., ponieważ w tych dniach pracował zdalnie, co też wynikało z rocznej ewidencji czasu pracy. Na dzień 17 czerwca 2021 r. mąż powódki korzystał z urlopu wypoczynkowego jedynie w okresie od 15 stycznia 2021 r. do 18 stycznia 2021 r. O urlopie pracownika nie świadczy również fakt, że pojechał z rodziną w góry, ponieważ pracodawca A. S. (1) odebrał od niego pracę, którą wykonywał w spornym czasie i nie kwestionował charakteru oraz wykonywanych wówczas obowiązków pracowniczych. Wskazanie przez świadka, że na pierwszym urlopie był w wakacje, podczas gdy w styczniu 2021 r. korzystał z dwóch dni urlopu nie przesądza o tym, iż jego zeznania nie były wiarygodne, logiczne i spójne. Sąd I instancji oceniając wiarygodność jego zeznań skupił się na ustaleniu okoliczności spornej, a dotyczącej tego, czy faktycznie przebywał na urlopie wypoczynkowym w okresie od 1 marca 2021 r. do 5 marca 2021 r., co miało też bezpośrednie odzwierciedlenie w rzeczowym materiale dowodowym.

Sąd Okręgowy nie zgadza się ze stanowiskiem pozwanej, jakoby treść wypowiedzenia umowy o pracę była konkretna, ponieważ z dwustronicowego dokumentu prawie strona zajmuje uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia. Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości – dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał
z nim umowę o pracę ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2007 r., I PKN 175/09).
W treści wypowiedzenia znalazło się stwierdzenie, zgodnie z którym wszczęta kontrola wykryła szereg kolejnych naruszeń związanych z podważonymi zwolnieniami lekarskimi
i wykorzystywaniem zwolnień na inne cele niż przewiduje ustawa oraz, że wykryto szereg nieprawidłowości, w tym podważania i negowania wydawanych przez pracodawcę poleceń,
a nawet określania ich jako bezproduktywne. Po pierwsze, z materiału dowodowego nie wynika, aby rzeczywiście miało dojść do kolejnych naruszeń ze strony powódki. Po drugie, nie doprecyzowano o jakie kolejne naruszenia chodzi, jakich okresów dotyczą i jakich tytułów, mając na uwadze, że powódka korzystała zarówno ze zwolnień lekarskich, jak i zasiłków opiekuńczych na dziecko. Analogicznie pozwana nie sprecyzowała czym miał przejawiać się lekceważący stosunek powódki do pracy i firmy, czego nie wskazuje wręczone jej wypowiedzenie stosunku pracy. Niezależnie od powyższego, również i w tym przypadku apelująca nie zdołała udowodnić i wykazać, że druga przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista.

W tym zakresie nie zasługują na dopuszczenie i przeprowadzenie wnioski dowodowe zgłoszone przez pozwaną w apelacji. W jej ocenie konieczność ich przeprowadzenia wynikła wskutek sporządzenia przez Sąd I instancji uzasadnienia wyroku. Jak słusznie jednak podkreśla się w orzecznictwie uzasadnienie strony na powołanie dowodu dopiero w instancji apelacyjnej argumentem, że był on przekonany o tym, że Sąd I instancji oceni na jego korzyść przedstawione dowody w żadnym razie nie może tego opóźnienia usprawiedliwić ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2019 r., II CSK 200/18). Analogicznie należało ocenić sytuację, w której strona postępowania wnosi o przeprowadzenie kolejnych dowodów, ponieważ dotychczasowe okazały się nieprzekonujące i niewystarczające do przekonania Sądu Rejonowego. Jednak zdaniem Sądu Okręgowego to strona bierze odpowiedzialność za działania, które podejmuje w toku postępowania i powinna już w odpowiedzi na pozew przedstawić wszystkie dowody, w których jest posiadaniu, na potwierdzenie swojego stanowiska. Tymczasem skarżąca nie udowodniła, aby nie była w ich posiadaniu przed zakończeniem postępowania przed Sądem I instancji lub potrzeba powołania kolejnych dowodów wynikła na późniejszym etapie sprawy.

Niezasadny jest również zarzut pozwanej dotyczący nierozpoznania istoty sprawy. Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się wyjaśnieniem pojęcia nierozpoznania istoty sprawy, do którego dochodzi wówczas, gdy rozstrzygnięcie sądu pierwszej instancji nie odnosi się do tego, co było przedmiotem sprawy, gdy zaniechał on zbadania materialnej podstawy żądania albo merytorycznych zarzutów strony, bezpodstawnie przyjmując, że istnieje przesłanka materialnoprawna lub procesowa unicestwiająca roszczenie ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2002 r., I CKN 486/00 oraz postanowienia Sądu Najwyższego z dnia: 4 września
2014 r., II CZ 41/14 , 27 czerwca 2014 r., V CZ 41/14 i 4 września 2014 r., II CZ 43/14). Oceny, czy sąd pierwszej instancji rozpoznał istotę sprawy dokonuje się na podstawie analizy żądań pozwu i przepisów prawa materialnego stanowiącego podstawę rozstrzygnięcia, nie zaś na podstawie ewentualnych wad postępowania wyjaśniającego ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1999 r., II UKN 589/98). Nierozpoznanie istoty sprawy oznacza zaniechanie przez sąd pierwszej instancji zbadania materialnej podstawy żądania pozwu albo pominięcie merytorycznych zarzutów pozwanego ( postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 marca
2014 r., V CZ 14/14). Nierozpoznanie istoty sprawy w rozumieniu art. 386 § 4 k.p.c. oznacza zaniechanie zbadania materialnej podstawy żądania albo pominięcie merytorycznych zarzutów pozwanego. Przyczyna zaniechania może wynikać z pasywności sądu bądź z błędnej oceny przesłanki niweczącej lub hamującej roszczenie. Błędna ocena w tym przedmiocie odnosi się przede wszystkim do sytuacji, gdy sąd pierwszej instancji nieprawidłowo przyjął istnienie przesłanki niweczącej lub hamującej roszczenie, co w konsekwencji doprowadziło do niezbadania materialnej podstawy żądania. Należy jednak podkreślić, że niewyczerpanie oferowanych przez stronę dowodów także może stanowić nierozpoznanie istoty sprawy, zwłaszcza jeżeli zmierzały one do wykazania przesłanki unicestwiającej roszczenie ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2020 r., I PK 124/19) Reasumując Sąd Najwyższy przyjął, że nierozpoznanie istoty sprawy zachodzi wówczas, gdy sąd pierwszej instancji:

1) rozstrzygnął nie o tym, co było przedmiotem sprawy;

2) zaniechał w ogóle zbadania materialnej podstawy żądania;

3) pominął całkowicie merytoryczne zarzuty zgłoszone przez stronę;

4) rozstrzygnął o żądaniu powoda na innej podstawie faktycznej i prawnej niż zgłoszona
w pozwie;

5) nie uwzględnił (nie rozważył) wszystkich zarzutów pozwanego dotyczących kwestii faktycznych czy prawnych rzutujących na zasadność roszczenia powoda ( postanowienia Sądu Najwyższego z dnia: 26 listopada 2012 r., III SZ 3/12 , 9 listopada 2012 r., IV CZ 156/12 ,
19 grudnia 2012 r., II CZ 141/12 i 15 lutego 2013 r., I CZ 186/12).

Wskutek analizy rozstrzygnięcia orzeczenia Sądu I instancji poddanemu ocenie Sądu Okręgowego nie doszło do pominięcia i braku rozważenia merytorycznych zarzutów zgłoszonych przez pozwaną a dotyczących kwestii faktycznych i prawnych mających wpływ na wydany wyrok. W pierwszej kolejności nawet ewentualne ustalenie, że powódka w okresie od 15 stycznia 2021 r. do 18 stycznia 2021 r. niezasadnie korzystała z zasiłku opiekuńczego nie oznaczałoby jeszcze, że wielokrotnie nadużywała świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Wymaga podkreślenia, że powódka nie wykonywała obowiązków pracowniczych w spółce
w okresie od 5 maja 2020 r. do 5 marca 2021 r., a zatem przez 10 miesięcy. W tym przedziale czasowym jedynie przez dwa dni niezasadnie korzystała z zasiłku chorobowego, co jednak nie było spowodowane jej winą umyślną bądź rażącym niedbalstwem zgodnie z powyżej dokonanymi rozważaniami prawnymi. W związku z tym nawet uznanie, że w dniach 15 stycznia 2021 r. i 18 stycznia 2021 r. nie powinna korzystać z zasiłku opiekuńczego nie wypełnia przyczyny zawartej w wypowiedzeniu umowy o pracę. Po drugie, wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach, a okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09). Spółka w dniu rozwiązania umowy o pracę nie posiadała wiedzy o tym, aby w dniach 15 i 18 stycznia 2021 r. powódka miałaby nadużyć świadczeń z ubezpieczenia społecznego, zatem powoływanie się na tą okoliczność
w toku postępowania sądowego w myśl orzeczenia Sądu Najwyższego było nieuprawnione.

W kontekście obrazy art. 233 § 1 k.p.c. należy wskazać, że okoliczności podniesione
w punkcie 1 dotyczącym naruszenia tego przepisu są zbieżne z zarzutami dotyczącymi sprzeczności istotnych ustaleń z treścią zebranego materiału dowodowego, przez co nie ma potrzeby do ponownego ich rozważania. W przypadku zaś punktu 2 Sąd I instancji prawidłowo zastosował art. 52 § 2 k.p. do wszystkich okoliczności ujawnionych w rozpatrywanej sprawie. Zgodnie z tym przepisem, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości
o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ocena zachowania przez pracodawcę terminu z art. 52 § 2 k.p. musi być poprzedzona ustaleniem daty dowiedzenia się o działaniu pracownika stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy o pracę ( wyroki Sądu Najwyższego
z dnia: 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00 i 18 kwietnia 2001 r., I PKN 363/00 ). Oceny tej należy dokonywać z uwzględnieniem daty zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, a nie daty zdarzeń późniejszych ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 576/98 ). Uzyskane przez pracodawcę dostatecznie skonkretyzowane i sprawdzone wiadomości, wyznaczające początek biegu terminu z art. 52 § 2 k.p., powinny dostarczać wiedzy zarówno na temat strony przedmiotowej negatywnego działania pracownika, jak również ciężaru naruszenia przez niego podstawowych obowiązków ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07 ). W kontekście pierwszej przyczyny wypowiedzenia pozwana odebrała decyzję o odmowie przyznania powódce prawa do zasiłku chorobowego za dzień 3 grudnia 2020 r. w dniu 18 lutego 2021 r. Tymczasem oświadczenie
o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką bez wypowiedzenia zostało przez nią odebrane
w dniu 26 marca 2021 r. z naruszeniem ustawowego jednomiesięcznego terminu. Natomiast
w odniesieniu do dwóch pozostałych przyczyn wypowiedzenia należy podkreślić, że powódka od dnia 5 maja 2020 r. faktycznie nie wykonywała pracy na rzecz spółki, albowiem przebywała na zwolnieniu lekarskim albo zasiłku opiekuńczym na chore dziecko. W związku z tym lekceważący stosunek powódki do pracy i firmy oraz podważanie i negowanie kierowanych do niej wydawanych przez pracodawcę poleceń mogło ewentualnie odnosić się do okresu sprzed 5 maja 2020 r. Dlatego też w tych okoliczności spółka nie zachowała jednomiesięcznego terminu na złożenie K. S. (1) wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd II instancji w punkcie 1 wyroku oddalił apelację na podstawie art. 385 k.p.c. Jednocześnie w punkcie 2 orzeczono o kosztach zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej zgodnie z art. 98 k.p.c. mając na uwadze, że apelująca przegrała proces w drugiej instancji w całości. Sąd Okręgowy zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 120 złotych w rozumieniu § 9 ust. 1 pkt 1 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie ( Dz. U. z 2015 r., poz. 1800).