Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 grudnia 2015 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Anna Garncarz

Ławnicy: Z. R., A. P.

Protokolant: Magdalena Stankiewicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 24 listopada 2015 r we Wrocławiu

przy udziale -------------------

sprawy z powództwa A. W.

przeciwko (...) S.A. we W.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania

I.  przywraca powódkę A. W. do pracy u strony pozwanej (...) S.A. we W. na poprzednich warunkach;

II.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. we W. na rzecz powódki A. W. kwotę 10.125 zł brutto (dziesięć tysięcy sto dwadzieścia pięć złotych) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni;

III.  dalej idące powództwo oddala;

IV.  koszty zastępstwa procesowego stron wzajemnie znosi;

V.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 3.163,45 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania.

UZASADNIENIE

Powódka A. W. pozwem z dnia 9 lutego 2015 r. (data stempla pocztowego), skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) S.A. z siedzibą we W., wniosła odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę i domagała się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a w przypadku gdy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Ponadto, powódka wniosła o zasądzenie kwoty 4.000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez stronę pozwaną zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powództwa powódka podniosła, iż jest zatrudniona u strony pozwanej od listopada 2009 r. na stanowisku kierownika działu administracji. Do 31 stycznia 2015 r. przebywała na rocznym urlopie wychowawczym, który poprzedzony był rocznym urlopem macierzyńskim. W dniu 31 grudnia 2014 r. przebywając na urlopie wychowawczym, złożyła wniosek o skrócenie wymiaru czasu pracy do ¾ etatu począwszy od 1 lutego 2015 r., tj. od dnia następnego po zakończeniu urlopu wychowawczego. W dniu 2 lutego 2015 r. stawiła się do pracy, celem jej świadczenia, jednak strona pozwana, jeszcze tego samego dnia wypowiedziała jej umowę o pracę, nalegając początkowo na jej odejście z pracy na zasadzie porozumienia stron, a ponieważ nie zgodziła się na podpisanie porozumienia stron, umowa o pracę została jej wypowiedziana.

Powódka podniosła, iż wskazana przyczyna związana z prowadzonym procesem zmian struktury organizacyjnej, reorganizacji zatrudnienia i likwidacji stanowiska pracy, jest nieuzasadniona, pozorna. Strona pozwana nie prowadzi żadnego procesu związanego ze zmianami struktury organizacyjnej i reorganizacji zatrudnienia. Powódka podniosła, iż w dniu 4 lutego 2015 r. pojawiło się w Internecie ogłoszenie o naborze na stanowisko specjalisty ds. płac. Nadto, w czasie urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego, jej obowiązki zostały powierzone innemu pracownikowi, który sprawuje tą funkcję do chwili obecnej, a podczas jej nieobecności do działu administracji została zatrudniona dodatkowa osoba, do pomocy. Skoro obowiązki kierownika pełniła i nadal pełni inna osoba, to nadal istnieją zadania wykonywane niegdyś przez nią i nie może być mowy o likwidacji stanowiska pracy.

Powódka wskazała, iż w momencie składania jej wypowiedzenia była w okresie ochronnym wynikającym z art. 186 ⁸ § 1 k.p.

Ponadto, powódka podniosła, iż wybierając ją do zwolnienia strona pozwana nie kierowała się obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami doboru pracownika do zwolnienia.

W dochodzeniu roszczenia odszkodowawczego, powódka wskazała, iż naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu dopatruje się w szczególności w zakresie rozwiązywania stosunku pracy oraz korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Wskazała, iż zwolniono ją pierwszego dnia po powrocie do pracy z urlopu wychowawczego, jej zdaniem dlatego, że przez dwa lata była nieobecna w pracy. Biorąc pod uwagę jej nieobecność oraz złożenie wniosku o skrócenie wymiaru czasu pracy, w ocenie powódki została zwolniona ze względu na swój status jako matki posiadającej małe dziecko. Powódka wskazała również, iż została potraktowana odmiennie niż inne pracownice w podobnej sytuacji, gdyż do tej pory strona pozwana nie miała żadnych problemów, by dopuścić do pracy pracownicę, która wróciła w urlopu wychowawczego. Zdarzało się natomiast, że z braku dotychczasowego stanowiska pracy powracającym z urlopu wychowawczego, powierzano stanowiska równorzędne lub inne, odpowiadające ich kwalifikacjom zawodowym (k. 2-9).

W odpowiedzi na pozew, strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska, strona pozwana zarzuciła, iż decyzją z dnia 1 marca 2012 r. doszło do połączenia działu administracji i działu zarządzania flotą samochodową, a na stanowiska kierownika działu, został powołany dotychczasowy kierownik transportu, któremu powierzono zarządzanie całością obszarów administracyjnych spółki. W zakres obowiązków na utworzonym stanowisku weszły między innymi: zarządzanie flotą transportową, zarządzanie telefonami służbowymi, nadzór nad funkcjonowaniem biura, administracja ZFŚS. Od marca 2012 r. w strukturze organizacyjnej występowały zatem dwa równorzędne stanowiska kierownicze z zakresu administracji, jedno zajmowane przez powódkę, drugie przez innego pracownika, który oprócz wykonywania czynności administracyjnych wraz z powódką, miał powierzone dodatkowe obowiązki z zakresu zarządzania flotą samochodową. Strona pozwana przyznała, że w czasie nieobecności powódki zatrudniono jednego pracownika, jednak w jego zakres obowiązków wchodzi pomoc w zarządzaniu flotą samochodową i wykonuje on zadania, które wchodziły w zakres zlikwidowanego działu zarządzania flotą samochodową.

W ostatnim czasie przeprowadzono proces zmian struktury organizacyjnej, polegający między innymi na połączeniu działów: transportu i administracji, przez co zostało zlikwidowane stanowisko kierownika działu administracji i kierownika administracji.

Strona pozwana zaprzeczyła, jakoby zarówno w okresie nieobecności powódki oraz po wręczeniu jej wypowiedzenia umowy o pracę zatrudniła nowych pracowników, do wykonywania obowiązków powódki. Zaprzeczyła również, ażeby przyczyną wypowiedzenia była jej długotrwała nieobecność w pracy.

Strona pozwana wskazała, iż wobec konieczności likwidacji dwóch równorzędnych stanowisk kierownika działu administracji przeprowadziła dobór pracownika do zwolnienia uwzględniając słuszny interes zakładu pracy oraz przymioty pracowników związane z likwidowanym stanowiskiem pracy. Głównym kryterium doboru powódki był brak jej dyspozycyjności względem pracodawcy. W okresie od marca 2012 r. do lutego 2015 r. powódka była nieobecna w pracy przez 727 dni. Ponadto, uwzględniony został również staż pracy oraz kwalifikacje. Każde z tych kryteriów przemawiało za zwolnieniem powódki, jako pracownika dającego mniejsze gwarancje wykonania powierzonych zadań. Strona pozwana wskazała, że rozważana była również możliwość zatrudnienia powódki na innym stanowisku, jednak nie było to możliwe, gdyż wszystkie stanowiska są obsadzone przez wykwalifikowanych i długoletnich pracowników.

W zakresie żądania odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, strona pozwana zaprzeczył, jakoby doszło do dyskryminacji powódki w zatrudnieniu, a jej twierdzenia w tym zakresie są nielogiczne (k. 55-66).

Pismem dnia 27 lipca 2015 r. (data stempla pocztowego), sprecyzowanym pismem z dnia 17 sierpnia 2015 r., powódka rozszerzyła powództwo, wnosząc dodatkowo o zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w wysokości 4.500,00 zł brutto za każdy miesiąc pozostawania bez pracy począwszy od czerwca 2015 r. do czasu prawomocnego zakończenia sprawy wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od daty podjęcia pracy (k. 258-264, 296)

Pismem z dnia 21 sierpnia 2015 r., strona pozwana wniosła o oddalenie rozszerzonego powództwa w całości (k. 299-302).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka A. W. została zatrudniona u strony pozwanej, (...) S.A. z siedzibą we W. w dniu 1 listopada 2009 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Kierownika działu administracji z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.500,00 zł brutto miesięcznie.

Dowody:

- Umowa o pracę z 01.11.2009 r. – karta 18

Strona pozwana dysponuje flotą około 150 samochodów, którą zarządzał P. K., pełniący funkcje kierownika dział zarządzania flotą samochodową. P. K. pełniąc obowiązki Kierownika działu zarządzania flotą samochodową pracował sam, nie miał on żadnych podległych mu pracowników.

Powódka pracowała jako Kierownik działu administracji. Dział ten też był działem jednoosobowym, gdzie zatrudniona była tylko powódka. Nie miała ona żadnych podległych jej pracowników.

Dowody:

- Zeznania świadka Ł. J. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta 270-v. 273,

- Zeznania świadka J. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 273- 281,

- Zeznania świadka P. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta 281-286,

Z uwagi na niezadowolenie zarządu strony pozwanej, spowodowane długotrwałymi i częstymi nieobecności powódki w 2011 r., powodujące dezorganizacje pracy, na początku 2012 r. strona pozwana przeprowadziła zmiany w strukturze organizacyjnej, polegające na połączeniu obszarów administracji i zarządzania flotą samochodową, w wyniku których z dniem 1 marca 2012 r., P. K. przejął wszystkie dotychczasowe obowiązki powódki. Powódce nie powierzono żadnych nowych obowiązków, natomiast P. K. poza nowo przyjętymi obowiązkami administracyjnymi nadal zajmował się zarządzaniem flotą samochodową. Po pewnym czasie, obowiązki administracyjne P. K. zostały częściowo przekazane kierownikowi biura E. K., która zajęła się między innymi obowiązki organizowania równego rodzaju narad, konferencji, szkoleń, zamawia artykułów biurowych, spraw związanych z bieżącymi awariami i konserwacjami biur.

We wrześniu 2012 r. na stanowisko referenta ds. obsługi floty samochodowej został zatrudniony Ł. J.. Przejął on część zadań P. K. dotyczących gównie spraw operacyjnych, polegających na bezpośredniej obsłudze operacyjnej pracowników użytkujących samochody służbowe, czyli bezpośrednim kontakcie z użytkownikami samochodów, ich serwisowaniu, napraw i obsłudze. Ponadto, Ł. J. zajmował się też kwestiami technicznymi związanymi z samochodami, z ubezpieczycielami z likwidacja szkód, rozliczaniem tankowania, przygotowywaniem telefonów dla handlowców. Od momentu zatrudnienia, jego zakres obowiązków nie uległ zmianie, a jego bezpośrednim przełożonym przez cały czas jest P. K..

Transportem i dystrybucją produktów strony pozwanej z magazynu, zajmuje się dział logistyki.

Dowody:

- świadka Ł. J. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta 270-v. 273,

- Zeznania świadka J. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 273- 281,

- Zeznania świadka P. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta 281-286,

- Zeznania świadka E. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 287-v. 290,

- Wydruk maila z 02.03.2012 r. – karta 78,

- Pismo strony pozwanej z 01.03.2012 r. – karta 77.

W związku z odejściem w październiku 2014 r. prezesa M., strona pozwana przeprowadziła konsolidację niektórych działów, tak, ażeby jedna osoba mogła zarządzać również tymi obszarami, które dotychczas były zarządzane przez Pana M.. W ramach zmian doszło do połączenia działu kadr płac z działem personalnym, została zlikwidowana dywizja (...), który został wchłonięty do jednostki (...) oraz pewna cześć działu zajmująca się sprzedażą stricte marki G., zestala wchłonięta do większego działu E.. Zmiany nie dotyczyły jednak obszaru administracji.

Dowody:

- Częściowo zeznania świadka J. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 273- 281,

- Zeznania świadka A. N. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 289-v. 293.

Powódka, w związku z ciążą od 10 maja 2012 r., aż do momentu porodu, przebywała na zwolnieniu lekarskim, po czym w okresie od 10 stycznia 2013 r. do 10 lipca 2013 korzystała z urlopu macierzyńskiego, od 11 lipca 2013 r. do 8 stycznia 2014 r. z urlopu rodzicielskiego, a następnie od 31 maja 2014 r. do 31 stycznia 2015 r. z urlopu wychowawczego.

Dowody:

- akta osobowe powódki

Pismem z dnia 21 grudnia 2014 r., powódka złożyła wniosek o skrócenie czasu pracy od dnia 1 lutego 2015 r., tj. od dnia powrotu z urlopu wychowawczego, do ¾ etatu.

W dniu 22 stycznia 2015 r. powódka przeszła badania lekarskie uznające ją za zdolną do wykonywania pracy na stanowisku kierownika działu administracji.

W dniu 2 lutego 2015 r. powódka wróciła do pracy i zgłosiła swoją gotowość do jej podjęcia w dniu 2 lutego 2015 r.

Dowody:

- akta osobowe powódki

W dniu 2 lutego 2015 r., po powrocie powódki do pracy, doszło do trwającego około dwadzieścia-trzydzieści minut spotkania powódki z J. K. oraz A. N., w trakcie którego została poinformowana, iż jej stanowisko zostało zlikwidowane w związku z czym, zaproponowano jej rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 2 lutego 2015 r. Powódka odmówiła jednak zawarcia porozumienia, dlatego strona pozwana wypowiedziała jej umowy o pracę.

W trakcie rozmowy z powódką, nie wskazywano jej żadnych kryteriów doboru do zwolnienia.

Dowody:

- Zeznania świadka J. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 273- 281,

- Zeznania świadka A. N. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 289-v. 293,

- Porozumienie z 02.02.2015 r. – karta 26.

Pismem z dnia 2 lutego 2015 r., wręczonym powódce tego samego dnia, strona pozwana wypowiedziała jej umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 maja 2015 r.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były związane z prowadzonym procesem zmian struktury organizacyjnej i reorganizacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie spółki, likwidacja stanowiska pracy powódki.

Dowody:

- Pismo strony pozwanej z 02.02.2015 r. – karta 25.

Przed wypowiedzeniem powódce umowę o pracę strona pozwana przeprowadziła analizy i przegląd organizacyjno-kadrowy w ramach spółki, kierując się przede wszystkim doświadczeniem oraz kompetencjami powódki, nie znajdując jednak stanowiska, na którym kompetencje powódki mogłyby zostać efektywnie i realnie zagospodarowane.

Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, strona pozwana zamieściła na portalu internetowym ogłoszenie o naborze na stanowisko specjalisty ds. płac.

Do zadań na zajmowanym stanowisku należało:

- samodzielne prowadzenie dokumentacji kadrowo-płacowej,

- przygotowywanie i naliczanie wynagrodzeń oraz składek na ubezpieczenie społeczne,

- rozliczanie ewidencji czasu pracy pracowników,

- obsługa spraw związanych z tematyką BHP,

- kontakt z instytucjami zewnętrznymi: US, ZUS, GUS, UP,

- bieżące wsparcie pracowników w zakresie problematyki płacowo/kadrowej.

Od kandydatów wymagano:

- minimum 2 letnie doświadczenie na podobnym stanowisku,

- bardzo dobra znajomość przepisów prawa pracy, podatkowych, ubezpieczeń społecznych,

- bardzo dobra znajomość programów kadrowo-płacowych,

- mile widziane doświadczenie w pracy z programami: (...), A.,

- dobra znajomość pakietu (...) (M. W., M. E., M. O.),

- samodzielność w działaniu oraz umiejętność pracy w zespole,

- dokładność, zaangażowanie i odpowiedzialność.

Powódce nie zaproponowano stanowiska specjalisty, ds. płac, gdyż wcześniej pracowała na stanowisku menadżera w obszarze nie stricte związanym z kadrami.

Dowody:

- Zeznania świadka J. K. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. 273- 281,

- Wydruk strony internetowej z ofertą pracy – karta 27.

Powódka była jedyną osobą, której po powrocie z urlopu wychowawczego została wypowiedziana umowa o pracę. Inne pracownice, które korzystały z uprawnień związanych z rodzicielstwem, tj. przebywały m. in. na urlopie macierzyńskim, wychowawczym, miały możliwość powrotu do pracy na dotychczasowe stanowiska, a w przypadku zaistnienie zmian organizacyjnych na stanowiska równorzędne.

Dowody:

- Zeznania świadka M. W. złożone na rozprawie w dniu 20.07.2015 r., transkrypcja zeznań – karta v. v. 293-295.

W oparciu o powyższe ustalenia faktyczne, Sąd zważył co następuje:

Powództwo, było zasadne tylko częściowo i w takim zakresie zostało uwzględnione.

Podstawą prawną roszczenia powódki o przewrócenie do pracy jest art. 45 § 1 k.p., który stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie, zmierzać więc miało, do jednoznacznego ustalenia, czy strona pozwana dokonując wypowiedzenia umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.

Na wstępie rozważań należy zaznaczyć, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest jednak klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenia tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zatem zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej, przy czym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. (patrz wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

Sąd dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000r., I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem je uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli.

Z treści oświadczenia woli strony pozwanej z 2 lutego 2015 r. wynika, iż przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były związane z prowadzonym procesem zmian struktury organizacyjnej i reorganizacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie spółki, likwidacji stanowiska pracy powódki.

W tym miejscu należy wskazać, iż w orzecznictwie sądowym, ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym, kontroli Sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji zatrudnienia pracowników, gdyż decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej pracodawcy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia, lecz tylko ocena słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. zwłaszcza tezę IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164; wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542; również wyrok SN z 27 lutego 1997r., I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417). Konieczność pozostawienia zakładowi pracy stosownej swobody decyzji wynika bowiem z faktu, iż bez niej realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, a wręcz niemożliwa. Z tego też względu, ocenie Sądu nie podległa zasadność przeprowadzanych zmian.

Nadto, likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, iż nie ma wątpliwości, co do jej wykonania (wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r. I PKN 733/2000, OSNAPiUS 2002/12/10). W tym kontekście, warto również przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., zgodnie z którym „dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy” (I PKN 393/98, OSNP 1999/23/746, OSNP-wkł. 1999/3/7, PiZS 1999/3/41).

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, zdaniem Sądu, zarzuty podnoszone przez powódkę znalazły potwierdzenie w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, a tym samym powództwo w tym zakresie było uzasadnione.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywał na stronie pozwanej, która jednak w toku postępowania w żaden sposób nie wykazała, ażeby miały miejsce zmiany struktury organizacyjnej i reorganizacji zatrudnienia, skutkujące likwidacją stanowiska pracy powódki.

Wprawdzie na początku 2012 r. doszło do pewnych faktycznych zmian w strukturze organizacyjnej strony pozwanej, jednakże nie skutkowały one likwidacją stanowiska pracy powódki. Z zeznań świadków wynika, iż z uwagi na niezadowolenie zarządu strony pozwanej, spowodowane długotrwałymi i częstymi nieobecności powódki w 2011 r., strona pozwana w marcu 2012 r. połączyła dział administracji i dział zarządzania flotą samochodową, w wyniku czego, z dniem 1 marca 2012 r., P. K. objął stanowisko kierownika obu połączonych działów i przejął wszystkie dotychczasowe obowiązki powódki, przy jednoczesnym pozostawieniu jego dotychczasowych obowiązków. Należy jednak przy tym wskazać, iż zarówno dział administracji, jak i dział zarządzania flotą samochodową, były działami jednoosobowymi. Zarówno powódka pracująca w dziale administracji, jak i P. K. pracujący w dziale zarządzania flotą samochodową, byli bowiem jedynymi pracownikami tych działów i nie mieli żadnych podległych im pracowników. W ocenie Sądu zatem należy uznać, że nie były to działy o określonej strukturze i zespole ludzi, a jedynie samodzielne stanowiska pracy. Po połączeniu obu tzw. „działów”, nie wypowiedziano jednak powódce umowy o pracę, natomiast we wrześniu 2012 r. do nowo utworzonego działu kierowanego przez P. K., przyjęto na stanowisko referenta ds. obsługi floty samochodowej nowego pracownika, tj. Ł. J., który przejął cześć dotychczasowy obowiązków P. K. w zakresie zarządzania flotą samochodową.

Mając powyższe na uwadze, nie można mówić o likwidacji stanowisk pracy powódki, skoro przed połączeniem obu „działów” administracji i zarządzania flotą samochodową pracowało w nich łącznie dwóch pracowników (w dziale administracji – powódka; w dziale zarządzania flota samochodową – P. K.), natomiast po ich połączeniu, ostatecznie pracowało nadal dwóch pracowników (P. K. oraz Ł. J.).

W ocenie Sądu, aby mówić o likwidacji stanowiska pracy powódki winno to być połączone z likwidacją etatu, co jednak w niniejszym przypadku nie miało miejsca, bo niebawem po połączeniu obu „działów” został zatrudniony nowy pracownik i liczba etatów w ramach tej struktury u strony pozwanej nie uległa zmianie.

W tym względzie, pomimo przeprowadzenia pewnych zmian organizacyjnych, tak naprawdę nie doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy powódki, a jedynie, do czasowego powierzenie obowiązków powódki jednemu z pracowników (P. K.), po czym po utworzeniu nowego stanowiska pracy, do częściowego scedowania dotychczasowych zadań P. K., na nowego pracownika.

Mając powyższe na uwadze, w ocenie Sądu należy uznać, że wskazywana przez stronę pozwaną likwidacja stanowiska pracy powódki była pozorna.

Na w/w okoliczność przemawia również fakt, że P. K. w 2012 r. nie miał formalnie zmienionego stanowiska pracy. Nie doszło do formalnej zmiany struktury organizacyjnej u strony pozwanej.

Ponadto, za nielogiczne należałoby uznać, iż w przypadku faktycznej likwidacji stanowiska pracy powódki na początku 2012 r., strona pozwana nie próbowałaby wypowiedzieć jej umowę o pracę z tego właśnie powodu. Faktem jest, iż w pierwszym kwartale 2012 r. powódka z różnych powodów miała dużą absencję w pracy, jednakże w tym okresie, choć z przerwami, to jednak świadczyła pracę i dopiero od 9 maja 2012 r. była nieprzerwanie nieobecna w pracy.

Natomiast zupełnie niewiarygodne należy uznać twierdzenia strony pozwanej, jakoby proces zmian organizacyjnych w obu działach, zainicjowany na początku 2012 r. miał trwać faktycznie aż do początku 2015 r. Twierdzenia te są nielogiczne, sprzeczne z doświadczeniem życiowym, o ocenie Sądu wywiedzione przez stronę pozwaną tylko i wyłącznie na potrzeby procesu. Dział administracji oraz dział zarządzania flota samochodową, tak naprawdę nie były żadnymi działami, a zajmowane stanowiska przez powódkę oraz P. K., nie były stanowiskami kierowniczymi, tylko wyodrębnionymi, samodzielnymi, jednoosobowymi stanowiskami pracy, na których pracowały łącznie dwie osoby i proces konsolidacji zadań na jedna osobę, nie jest kwestią lat, ani miesięcy, a co najwyżej kilku dni, bądź ewentualnie tygodni.

Natomiast jak wynika z zeznań świadków A. N. i J. K., pod koniec 2014 r. były wprawdzie przeprowadzane pewne zmiany organizacyjne u strony pozwanej, jednakże obejmowały one trzy duże procesy polegające na konsolidacji pewnych działów, tak, ażeby jedna osoba mogła zarządzać tymi obszarami. W ramach tych zmian doszło do połączenia działu kadr płac z działem personalnym, została zlikwidowana dywizja (...), który został wchłonięty do jednostki (...) oraz pewna cześć działu zajmująca się sprzedażą stricte marki G., zestala wchłonięta do większego działu E.. Zmiany te nie dotyczyły jednak obszaru administracji zarządzanego przez P. K..

Mając powyższe na uwadze, należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę powódki nie było uzasadnione.

Niezależnie jednak od powyższego, wypowiedzenie umowy o pracę powódki nie było uzasadnione z uwagi na fakt, że wskazując w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny organizacyjne (likwidacja etatu), strona pozwana nie wskazała kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Strona pozwana w toku postępowania wskazywała, iż przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę dokonywała wyboru pomiędzy dwoma pracownikami, tj. powódką a P. K., jednak – jak wykazało postępowanie dowodowe – przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę nie wskazała powódce żadnych kryteriów doboru.

Strona pozwana nie zawarła kryteriów doboru ani w oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku pracy, ani też nie zostały powódce one przedstawione w trakcie wypowiadania umowy o pracę, gdyż zarówno świadek J. K., ani świadek A. N. – osoby wręczające powódce wypowiedzenie, nie potwierdzają takich okoliczności. Z zeznań świadków wynika, iż zaproponowali powódce zawarcie porozumienia, a kiedy ona nie wyraziła na to zgody, wypowiedzieli jej umowę o pracę. Na spotkaniu wspominali natomiast o zmianach w firmie konsolidacji działów.

W ocenie Sądu, kryterium doboru pracownika do zwolnienia jeśli jest mu wypowiadana umowa o pracę z przyczyn organizacyjnych powinna być wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Stanowisko Sądu w tym zakresie w pełni odzwierciedla stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12 OSNP 2014/4/52), w którym Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazał, że „ Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).”

W uzasadnieniu swojego stanowiska Sąd Najwyższy wskazał dodatkowo, że: „… przy dokonywaniu zwolnień grupowych pracodawca ma obowiązek poinformować tak związki zawodowe, jak i pracowników nie tylko o tym, że w związku z przyczynami niedotyczącymi pracowników będzie dokonywać wypowiedzeń umów o pracę, ale i o tym, jakie kryteria będą decydować o doborze pracowników do zwolnienia, co pozwala związkom zawodowym i pracownikom ocenić zasadność takiego wypowiedzenia w odniesieniu do konkretnej osoby. (…) Tylko zatem te kryteria, które są uwidocznione w porozumieniu albo w regulaminie, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego konkretnemu pracownikowi. W ocenie Sądu Najwyższego, nie ma żadnych przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Jak już powiedziano, przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu….”

Jak wykazało natomiast postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie, strona pozwana w żaden sposób nie poinformowała powódki (ani pisemnie, ani ustnie) o ewentualnych kryteriach doboru do zwolnienia, tj. nie wskazała, dlaczego ona otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, a nie P. K..

Należy przy tym wskazać, iż powódka wróciła do pracy w dniu 2 lutego 2015 r. po długotrwałej nieobecności, trwającej niemalże nieprzerwanie od maja 2012 r. Trudno więc nawet założyć, ażeby mogła ewentualnie domyślać się tego jakimi kryteriami kierowała się strona pozwana przy wypowiadaniu jej umowy o pracę. Skoro powódce nie były znane kryteria doboru, to ich wskazywanie przez stronę pozwaną w toku postępowania nie miało żadnego znaczenia, albowiem Sąd pracy rozstrzyga zasadność rozwiązania stosunku pracy w granicach przyczyn wskazanych/znanych pracownikowi w momencie wypowiadania stosunku pracy. Natomiast wskazywane w toku postępowania przez stronę pozwaną kryteria, jakimi kierowała przy rozwiązywaniu z powódką umowy o pracę, jako spóźnione, nie mogły podlegać ocenie Sądu.

Podsumowując, można tylko wskazać, iż jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodnego, strona pozwana była niezadowolona z faktu częstych nieobecności powódki, w pracy w 2011 r., co powodowało pewną dezorganizację pracy i z tego właśnie powodu, zostały przeprowadzone zmiany na początku 2012 r., w wyniku których, doszło do przekazaniu obowiązków powódki P. K., a niedługo potem do zatrudnienia w nowym dziale nowego pracownika. Jednakże w momencie przeprowadzania zmian nie wypowiedziano równocześnie powódce umowę o pracę, która niedługo potem przez długi czas była nieprzerwanie nieobecna w pracy i powróciła dopiero w lutym 2015 r. Wówczas jednak, strona pozwana nie mogła wypowiedzieć powódce umowy o pracę, gdyż od momentu złożenia przez nią wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy podlegała ochronie przewidzianej w art. 186 ⁸ k.p. Strona pozwana mogła więc wypowiedzieć jej umowę o pracę tylko w przypadku ogłoszenia swojej upadłości i likwidacji, a także w sytuacji uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powódki. Nie było to jednak możliwe, albowiem nie doszło do ogłoszenia upadłości, ani likwidacji pracodawcy. Nie było też podstaw do rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia, której dzień 2 luty 2015 r. był pierwszym dniem pracy po kilkuletniej nieobecności w pracy.

W ocenie Sądu, prawdziwymi powodami wypowiedzenia powódce stosunku pracy były jej częste nieobecności w pracy oraz brak dyspozycyjności, co było zresztą powodem przekazania jej obowiązków na początku 2012 r. P. K. i co strona pozwana podnosiła w toku postępowania wskazując na kryteria doboru. Podanie tych powodów jako przyczyn wypowiedzenia, nie było jednak możliwe, ze względu na art. 186 ⁸ k.p.

W sytuacji ochrony pracownika wynikającej z art. 186 ⁸ k.p jedyną możliwością rozwiązania stosunku pracy, było wskazanie przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a więc likwidacji stanowiska pracy powódki ze względu na prowadzone procesy zmian struktury organizacyjnej i reorganizacji zatrudnienia, co jednak – jak wykazało postępowanie dowodowe - nie było prawdziwą przyczyną.

Zgodnie z art. 186 ⁴ k.p., po zakończeniu urlopu wychowawczego, pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy. Z uwagi na to, iż jak wykazało postępowanie dowodowe, wskazana przyczyna była pozorna, albowiem w rzeczywistości nie doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy powódki, gdyż jej obowiązki zostały przejęte przez innego pracownika, natomiast dotychczasowe obowiązki tego pracownika, zostały w dużej części przekazane nowo zatrudnionemu pracownikowi, Sąd nie znalazł podstaw do zasądzenia odszkodowania w miejsce konsekwentnie podtrzymywanego przez powódkę roszczenia o przywrócenie do pracy. Zgodnie bowiem z powoływanym przepisem dopuszczenie do pracy takiego pracownika jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy i tylko w wyjątkowych wypadkach, gdy zachodzi faktyczny brak możliwości dopuszczenia pracownika do pracy, możliwe byłoby zasądzenie odszkodowania. Jednakże dotychczasowe stanowisko pracy powódki niewątpliwie nadal istnieje (choć zostało zmienione jego nazewnictwo), a poza tym, nie ma też podstaw do uznania, iż nie jest możliwe ewentualne zaproponowanie powódce innego równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowiska pracy, odpowiadającego jej kwalifikacją zawodowym.

Dlatego też, w punkcie I sentencji wyroku, Sąd uwzględnił odwołanie powódki od wypowiedzenia umowy o pracę i przywrócił ją do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia oczywiście, z uwzględnieniem obniżonego wymiaru etatu zgodnie z jej wnioskiem z dnia 21 grudnia 2014 r.

Odnosząc się natomiast do roszczenia powódki o wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, to było ono zasadne jedynie częściowo.

W przypadku przywrócenia pracownika do pracy, Sąd pracy winien zgodnie z art. 47 kp zasądzić na rzecz pracownika wynagrodzenie pod warunkiem jego powrotu do pracy.

W niniejszej sprawie spornym było, za jaki okres może powódce przysługiwać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jak również w jakiej wysokości.

Zgodnie z art. 47 zd. pierwsze k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jednakże z ograniczeniem maksymalnie do 2 miesięcy. Jest to zarazem podstawowe roszczenie każdego pracownika, wynikające z faktu przywrócenie go do pracy. Natomiast zdanie drugie tego artykułu stanowi pewien szczególny wyjątek od powyższej zasady i mówi, iż w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Zapis ten, jako wyjątek od przyjętej reguły, nie może być więc interpretowany rozszerzająco.

W ocenie Sądu, mylne jest twierdzenie powódki, iż przysługiwało jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

W momencie wypowiadania umowy o pracę powódki, nie była pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną (art. 39 k.p.), nie była również w ciąży, ani nie korzystała z urlopu macierzyńskiego. Choć powódka podlegała wprawdzie szczególnej ochronie przez rozwiązaniem stosunku pracy, wynikającej z art. 168 ⁸ k.p., jednakże przepis ten odnosi się do sytuacji kiedy pracownik podejmuje zatrudnienie po zakończeniu urlopu wychowawczego w obniżonym wymiarze czasu pracy. Takie przesłanki nie zostały natomiast stypizowane wprost w dyspozycji art. 47 zd. drugie k.p. Nie wynikają również bezpośrednio z samego art. 168 ⁸ k.p., tak jak ma to miejsce w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182 ¹ § 6 k.p.), urlopu rodzicielskiego (art. 182 ^1a § 6 k.p.), urlopu ojcowskiego (art. 182 ³ § 3 k.p.), urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 1 k.p.) czy dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 4 k.p.), gdzie ustawodawca, pomimo ich pominięcia w art. 47 zd. drugie k.p., nakazuje jednak w tych przypadkach odpowiednie stosowanie między innymi właśnie art. 47 k.p. Za nielogiczne i nieracjonalne należałoby zatem uznać, iż w przypadku art. 186 ⁸ k.p., art. 47 zd. drugie k.p. znajduje zastosowanie poprzez sformułowanie „gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego”. Przyjmując założenia racjonalnego ustawodawcy należy przyjąć, iż gdyby rzeczywistą wolą ustawodawcy było zrównanie skutków przywrócenia do pracy, w zakresie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy, z pracownikiem z art. 39 k.p., albo pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego to znalazłoby to bezpośrednie odzwierciedlenie w treści art. 47 k.p. lub ewentualnie w treści art. 186 ⁸ k.p. poprzez odpowiednie stosowanie art. 47 k.p., tak jak ma to miejsce w pozostałych przypadkach. Należy przy tym zwrócić uwagę, iż odsyłając do odpowiedniego stosowania przepisu art. 47 k.p., ustawodawca w każdym przypadku odnosi się do pewnej szczególnej kategorii osób korzystających z „urlopu”, choć o różnym charakterze. Tymczasem ochrona z art. 186 ⁸ k.p. nie wiąże się z żadnym urlopem, tylko z momentem, kiedy pracownik podejmuje świadczenie pracy.

P. tym, sformułowanie „przepisu szczególnego” należy odnosić do przepisów poza kodeksowych. Nieracjonalne byłoby bowiem, ażeby przepis ten miał odnosić się do przepisów zawartych w Kodeksie pracy, skoro sam przepis szczególny kodeksu pracy może wprost odnieść się do przepisu art. 47 k.p., tak ja ma to zresztą miejsce w konkretnych przepisach. Jaki sens miałoby więc wskazywanie w jednych przepisach odpowiedniego stosowania art. 47 k.p., natomiast w innych pomijanie tego i stosowanie przepisu art. 47 k.p. poprzez odniesienie w tym artykule do „przepisu szczególnego”. Wydaje się to nieracjonalne z punktu widzenia racjonalnego prawodawcy.

Należy przy tym zwrócić uwagę na jeszcze jedna istotną rzecz. W sformułowaniu tym chodzi o sytuację, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Niezasadne jest zatem wywodzenie przez powódkę, iż art. 47 k.p. znajduje zastosowanie poprzez przepisy szczególne zawarte w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 192, ze zm.). Powódka nie zauważa bowiem, iż przedmiotowa ustawa nie wprowadza ograniczeń w rozwiązywaniu stosunków pracy, tylko wręcz przeciwnie, znosi w tym zakresie ograniczenia wynikające z mocy przepisów szczególnych.

Sformułowanie „z mocy przepisu szczególnego” należy powiązać z art. 5 k.p. i odnosić do pragmatyk służbowych, regulujących stosunki pracy pewnych kategorii pracowników, które w swoich przepisach, zawierają regulacje ograniczające możliwość wypowiedzenia, czy rozwiązania umowy o pracę, np. art. 11 ustawy z dnia 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich (t.j. z 2015, poz. 651 ze zm.); art. 13 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 567); art. 17 ustawy z dnia 1 lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (Dz. U. Nr 174, poz. 1038 ze zm.) itp.

Wynagrodzenie powódki wynosiło 4.500 zł brutto. Powódka wprawdzie kwestionowała wysokość wynagrodzenia i wskazywała, iż pomiędzy stronami istniało jeszcze ustne porozumienie, na podstawie którego oprócz kwoty wynikającej z umowy o pracę otrzymywała dodatkowo kwotę 3.000,00 zł, która była wypłacana za pośrednictwem firmy jej męża, który co miesiąc miał wystawiać na rzecz strony pozwanej fakturę VAT na kwotę 3.000,00 zł netto, jednakże w ocenie Sądu brak jest podstaw do przyjęcia takiego stanowiska powódki. Powódka nie wykazała pozorności umowy o pracę w zakresie swojego wynagrodzenia. Występowała zgodna wola nie tyle stron postępowania i stosunku pracy powódki, ale zgodna wola stron osób trzecich (męża powódki) w zakresie pobierania należności zgodnie z wystawianymi przez męża powódki fakturami VAT na rzecz strony pozwanej. Zatem, aby wykazać, że faktycznie należności wypłacone mężowi powódki z tytułu wystawionych faktur VAT były pozorne, powódka musiałaby wykazać, że mąż powódki pobierał należności z tytułu faktur VAT bez podstawy, co byłoby oczywiście kwalifikowalne jako przestępstwo lub wykroczenie karno-skarbowe. Powódka w toku postępowania nie wskazywała na takie okoliczności, w żaden sposób nie wykazała, że faktycznie jej mąż pobierał należności bez podstawy, a zatem należy uznać, że jej roszczenie w tym zakresie nie zasługiwało na uwzględnienie.

Dlatego też, Sąd uznał za wiarygodną wysokość wynagrodzenia powódki wynikającą z umowy o pracę i w oparciu o te dane, w punkcie II sentencji wyroku zasądził na rzecz powódki, pod warunkiem podjęcia przez nią pracy w wyniku przywrócenia do pracy, kwotę 3 x 3.375 zł, stanowiącą ¾ jej średnich zarobków (4.500 zł x 75% = 3.375 zł), w pozostałym zakresie oddalając powództwo w tym przedmiocie, o czym orzeczono w punkcie III sentencji wyroku. Należy bowiem mieć na uwadze, iż od 1 lutego 2015 r. w związku z wnioskiem powódki o obniżenie wymiaru czasu pracy, była ona zatrudniona na ¾ etatu, a należne jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy winno odzwierciedlać jej realne wynagrodzenie jakie otrzymywałaby po podjęciu pracy.

Roszczenie powódki o zasądzenie kwoty 4.000,00 zł tytułem dyskryminacji, jako bezzasadne podlegało oddaleniu w całości, co znalazło odzwierciedlenie w punkcie III sentencji wyroku.

Podstawę prawną żądania, zawierają przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. W myśl art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ^3a § 2 i 3 k.p.). Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 ^3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1).

Natomiast z art. 18 ^3d k.p. wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W judykaturze (wyrok SN 2006.06.09, III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160), w oparciu o normy prawa europejskiego, podnosi się, iż pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a także kryterium dyskryminacyjne.

Pracownik ma zatem obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2.10.2012 r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 ^3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79).

Zatem osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed Sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Powódka upatrywała przejawów dyskryminacji w rozwiązaniu z nią stosunku pracy ze względu na status bycia matką, posiadającą małe dziecko, tj. korzystającą z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

W toku postępowania zostało wykazane, iż wskazana przyczyna była pozorna, jednakże w ocenie Sądu, nie miała miejsce dyskryminacja powódki ze względu na to, iż w okresie zatrudnienia urodziła dziecko i z tego powodu skorzystała z przysługujących jej uprawnień związanych z rodzicielstwem. Choć prawdziwa przyczyna była związana wprawdzie z nieobecnościami powódki w pracy oraz braku jej dyspozycyjności, to tak naprawdę odnosiła się ona do okresu sprzed ciąży powódki i skorzystania przez nią z uprawnień związanych z rodzicielstwem, a więc w szczególności do roku 2011 r., a nie korzystania przez nią praktycznie nieprzerwanie od maja 2012 r. do lutego 2015 r. z uprawnień wynikających z rodzicielstwa. Z zeznań świadków jednoznacznie bowiem wynika, iż to właśnie okoliczności z 2011 r., były powodem przeprowadzenia na początku 2012 r. zmian organizacyjnych, w ramach których dotychczasowe obowiązki powódki zostały przejęte przez P. K.. Powódka natomiast zaszła w ciążę w chwilę po tych zmianach.

Może się tutaj pojawić pewien dysonans, albowiem powódka korzystając z uprawnień rodzicielskich była jednak nieobecna w pracy przez długi czas, a składając wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do ¾ etatu, niewątpliwie ograniczyła swoją dyspozycyjność, jednakże w ocenie Sądu, okoliczności te nie były powodem wypowiedzenia powódce umowy o pracę, tylko skutkowały co najwyżej zastosowaniem odpowiedniej, szczególnej przesłanki pozwalającej w ogóle na rozwiązanie stosunku pracy z powódką, a więc likwidacji stanowiska pracy. Strona pozwana nie mogła bowiem wypowiedzieć powódce umowę o pracę wskazując wprost jako przyczynę właśnie jej częste nieobecności i brak dyspozycyjności w 2011 r., gdyż powódka była przed tym chroniona poprzez art. 186 ⁸ k.p.

Niezależnie od powyższego, należy podkreślić, że powódka wskazała, że była dyskryminowana z uwagi na fakt, że była osobą korzystającą z uprawnień rodzicielskich, a jednocześnie sama podkreśliła, że wszystkie inne osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich mogły wrócić do pracy u strony pozwanej na to samo stanowisko lub podobne, z wyjątkiem powódki. Zatem niezrozumiałym jest, czy powódka jako grupę „docelową” do której porównuje swoją sytuację wskazuje osoby nie korzystające z uprawnień rodzicielskich (np. P. K.) czy tez osoby korzystające z uprawnień rodzicielskich, którym pozwolono powrócić do pracy na zajmowane stanowisko lub stanowisko podobne. Powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie wskazała rozbieżności w swoich twierdzeniach w tym zakresie.

Powódka działając przez profesjonalnego pełnomocnika nie wskazała zatem niedozwolonego kryterium, jakie zastosować miałby wobec niej pracodawca zarzucając mu dyskryminację.

Niedozwolone kryteria są wymienione, jedynie przykładowo, w art. 11 (3) k.p. oraz art. 18 (3a) § l k.p.

Użycie w tych przepisach zwrotu "w szczególności" rozszerza pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów różnicujących ma charakter wyczerpujący (por. np. art. l w związku z art. 2 ust. l dyrektywy 2000/78/WE).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników zalicza się - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 (3) k.p. oraz art. 18 (3a) § l k.p. - okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z rodzajem i zakresem obowiązków pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, póz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok SN z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, póz. 347). Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyroki SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19- 20, póz. 256 oraz z 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, niepubl.).

Katalog przesłanek zakazu dyskryminacji przewidziany w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ma charakter zamknięty (art. 1). Ustawa ogranicza się do prostej implementacji rozwiązań zawartych w dyrektywach, które nie przewidują otwartego katalogu przesłanek nierównego traktowania. Z tego punktu widzenia rozwiązania przyjęte w Kodeksie pracy są korzystniejsze dla pracowników -ochrona przed nierównym traktowaniem jest pełniejsza. Otwarty katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminujących zawarty w Kodeksie pracy stwarza niekiedy problemy, zwłaszcza gdy pracownik subiektywnie czuje się dyskryminowany, ale nie potrafi wskazać (podać) żadnej z przyczyn dyskryminacji wymienionych w art. 11 (3) k.p. i art. 18 (3a) § l k.p. (są nimi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy).

W ocenie Sądu natomiast powódka winna była wskazać, oprócz tego, że uważa, że była dyskryminowana, również przyczyny nierównego traktowania. Ma to odpowiednio ukierunkować postępowanie dowodowe oraz umożliwić pozwanemu pracodawcy podjęcie obrony i wykazanie, że nie stosował w stosunku do pracownika powoływanego przez niego kryterium dyskryminującego.

W wyroku z 3 września 2010 r., I PK 72/10 (LEX nr 653657) Sąd Najwyższy przyjął, że dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18 (3a) § l k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z przyczyn określonych w tym przepisie; nie jest wystarczające powołanie się przez pracownika na bliżej nieokreślone "podłoże dyskryminacyjne". Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium (por. wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, ONNP 2009, nr 19-20, póz. 256). W tym ostatnim wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art. 18 (3a) § l k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów.

Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. (por. m.in. wyroki SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP, 2003 nr 23, póz. 571; z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP, 2004 nr 2, póz. 32; z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, nr l, póz. 6; z 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005, nr 23, póz. 376; z 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007, nr l, póz. 32 oraz z 9 8 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, póz. 36). W sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien więc stosownie do art. 18 (3b) § l k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany.

W niniejszej sprawie profesjonalny pełnomocnik powódki, nawet po wyraźnym wskazaniu przez sąd, co jest zdaniem powódki kryterium dyskryminacyjnym, nie potrafił wskazać żądnego kryterium dyskryminacji. Sąd w toku postępowania również nie znalazł żadnego kryterium dyskryminacyjnego, które wskazywałoby na uzasadnienie żądania powódki odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Jak zostało to wykazane, podstawą wyboru powódki do wypowiedzenia jej umowy o pracę, a nie P. K. były częste absencje powódki, lecz absencje z roku 2011, a nie z późniejszego okresu.

Twierdzenia powódki bowiem w zakresie zastosowania wobec niej dyskryminacji były wewnętrznie sprzeczne. Po pierwsze twierdziła ona, że została zwolniona z uwagi na korzystanie z uprawnień rodzicielskich, a jednocześnie twierdziła, że wszystkie inne pracownice korzystające z uprawnień rodzicielskich mogły i powróciły do pracy u strony pozwanej, zatem to kryterium dyskryminacyjne nie było u strony pozwanej stosowane.

W ocenie Sądu, sam fakt, że pracodawca wybiera do zwolnienia pracownika niedyspozycyjnego, niezależnie od przyczyny tych niedyspozycyjności nie można uznać za dyskryminację i w związku z tym roszczenie powódki w tym zakresie nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd dokonał ustaleń stanu faktycznego tylko w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy, między innymi w oparciu o dowody z dokumentów nie budzących żadnych wątpliwości, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania.

Przy ustalaniu stanu faktycznego, Sąd oparł się również o zeznania świadków oraz stron. Oceny zeznań, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego ograniczając się tylko do okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.

Sąd dał wiarę zeznaniom świadka Ł. J., który został zatrudniony we wrześniu 2012 r., gdyż korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Jak wynika z jego zeznań, popartych również zeznaniami innych świadków, po zatrudnieniu przejął on częściowo dotychczasowe obowiązki P. K. w zakresie zarządzania flota samochodową. Poza tym z zeznań świadka wynika, iż w zasadzie od momentu zatrudnienia jego obowiązki nie uległy zmianie, a jego bezpośrednim przełożonym był i jest nadal P. K..

Zeznania świadka J. K. Sąd uznał za częściowo wiarygodne, aczkolwiek ze względu na fakt, iż podjął on zatrudnienie u strony pozwanej dopiero w sierpniu 2014 r. mogły być one przydatne tylko w niewielkim zakresie. Zeznania świadka miały znaczenie w zakresie wypowiadania powódce umowy o pracę, był on bowiem jedną z osób przeprowadzającą w dniu 2 lutego 2015 r. rozmowę z powódką. Nie potwierdza jednak, ażeby w trakcie rozmowy zostały przedstawione powódce jakieś kryteria, którymi miała się kierować storna pozwana przy wypowiadaniu stosunku pracy, stwierdzając, iż nie jest w stanie w stu procentach odzwierciedlić całego przebiegu spotkania. Ponadto z zeznań świadka wynika iż po przyjściu do spółki wraz z A. N. dokonali oceny i przeglądu struktury spółki i zmiany jakie miały miejsce później wynikały z odejścia prezesa M.. Natomiast z zeznań świadka A. N. wynika, iż przeprowadzone w tym czasie zmiany dotyczyły trzech obszarów, które jednak odnosiły się do działu administracji, który zmiany organizacyjne miały miejsce w 2012 r.

Zeznania świadka P. K., Sąd uznał za wiarygodne w zakresie w jakim były spójne i korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym. Świadek przede wszystkim potwierdza fakt, iż w marcu 2012 r. przejął obowiązki powódki w zakresie działu administracji, wykonując cały czas swoje dotychczasowe obowiązki wynikające z zarządzania flotą samochodową. Potwierdza również, iż część obowiązków wynikających z zarządzania flotą samochodową, została przekazana we wrześniu 2012 r. nowo zatrudnionemu pracownikowi, a poza tym pewien zakres obowiązków powódki, który był przejęty przez niego w marcu 2012 r. przekazał w późniejszym czasie E. K.. Poza tym świadek wprawdzie twierdził, iż na początku 2015 r. zostało zmienione mu stanowisko oraz zakres obowiązków, jednakże tak naprawdę sam nie był w stanie wyjaśnić na czym tak naprawdę miały polegać te zmiany, które miały zostać przeprowadzone w 2015 r. w stosunku do jego działu. Stwierdził tylko, iż struktura, która miała ulec zmianie została wypracowana w 2012 r. i niejako przez następne lata miała być sprawdzana, po czym ostatecznie miała zostać usankcjonowana właśnie w 2015 r.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka E. K. gdyż korespondowały z zeznaniami innych świadków i potwierdzały fakt przejęcia przez P. K. obowiązków powódki, które w późniejszym czasie zostały częściowo scedowane na świadka. Poza tym świadek potwierdza, iż Ł. J. przejął część obowiązków P. K. w zakresie zarządzania flotą samochodową.

Zeznania świadka A. N. zostały uznane za wiarygodne, aczkolwiek podobnie jak w przypadku J. K., mogły być przydatne tylko w pewnych zakresie, gdyż podjęła ona zatrudnienie u strony pozwanej od września 2014 r. Świadek wprawdzie potwierdza zeznania świadka J. K., iż w związku z odejściem prezesa M. dokonywali oceny struktur spółki, jednakże zainicjowane w tym czasie zmiany dotyczyły tak naprawdę trzech obszarów, nie związanych obszarem, w którym zatrudniony był P. K. oraz powódka. Poza tym świadek uczestniczyła w rozmowie z powódką, w czasie której doszło do rozwiania umowy o pracę i podobnie jak świadek J. K. nie potwierdza faktu, iż w trakcie rozmowy były powódce przedstawiane kryteria doboru.

Zeznania świadka M. W., w ocenie Sądu należało uznać za wiarygodne, aczkolwiek w zasadzie mało istotne. Nie było bowiem kwestią sporną, iż tylko powódce wypowiedziano umowę o pracę, a świadek po urodzeniu dziecka i skorzystaniu z uprawnień związanych z rodzicielstwem, powróciła do pracy u strony pozwanej na dotychczasowe stanowisko pracy, a po następnej ciąży ze względu na pewne zmiany, na inne równorzędne stanowisko.

Zeznania świadka R. W. z punktu widzenia przedmiotu sporu nie wniosły nic znaczącego do sprawy, nie miał on bowiem żadnej wiedzy na temat przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a okoliczności związane z urodzeniem dziecka przez powódką oraz korzystaniem z tego powodu z uprawnień rodzicielskich były okolicznościami bezspornymi. Dodatkowo należy podkreślić, że świadek ten w żaden sposób nie potwierdził, że faktycznie wystawiane przez niego faktury VAT na rzecz strony pozwanej były wystawiane „fikcyjnie”, co stanowiłoby z pewnością naruszenie przepisów podatkowych.

Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego stron Sąd oparł o treść art. 100 kpc.

Powódka wygrała proces częściowo, tj. Sąd uwzględnił jej roszczenie o przywrócenie do pracy, lecz oddalił roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i częściowo jedynie uwzględnił roszczenie o wynagrodzenie. Mając powyższe na uwadze, w ocenie Sądu, w zakresie kosztów zastępstwa procesowego, winien mieć zastosowanie przepis art. 100 kpc o czym orzeczono w pkt IV wyroku.

Powódka uiściła opłatę od pozwu w kwocie 2.858 zł, a także uiściła kwotę 900 zł tytułem rozszerzonego żądania pozwu, co łącznie daje kwotę 3.758 zł.

Powódka w całości wygrała proces w zakresie żądania przywrócenia do pracy (wartość przedmiotu sporu w wysokości 53.144 zł), w zakresie żądania przywrócenia do pracy do kwoty 10.125 zł, a w pozostałym zakresie przegrała proces, zatem należało uznać, że powódka wygrała postępowanie w 84,19%. Mając powyższe na uwadze, Sąd zasadził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 3.163,45 zł tytułem zwrotu opłaty od pozwu i opłaty od rozszerzonego żądania pozwu w takim procencie. (pkt V wyroku).