Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 lutego 2017 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 16 lutego 2017 r. w Warszawie

na rozprawie sprawy z powództwa J. N.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o zadośćuczynienie

I.  powództwo oddala;

II.  zasądza od powódki J. N. na rzecz pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 4.050 (cztery tysiące pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego oraz na rzecz Skarbu Państwa kasa Sądu Okręgowego w Warszawie kwotę 193,50 (sto dziewięćdziesiąt trzy 50/100) złotych tytułem zwrotu wydatków w sprawie.

XXI P 103/14

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 24 lutego 2014r. powódka J. N. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. kwoty 96.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu tytułem zadośćuczynienia za stosowanie przez pracowników strony pozwanej wobec powódki mobbingu w okresie lat 2009 – 2013 /pismo procesowe w sprawie Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie sygn. akt VII P 1894/13 - k. 25 akt/.

Sprawa w tym zakresie została przekazana do Sądu Okręgowego postanowieniem Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie /sygn. akt VII P 1894/13/ postanowieniem z dnia 17 marca 2014r. /k. 2 akt/.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości.

Sąd Okręgowy Sąd Pracy ustalił następujący stan faktyczny w sprawie:

Powódka J. N. została zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 października 2004r. do dnia 30 września 2007r. na stanowisku magazyniera w (...) spółce z o. o. w O. w pełnym wymiarze czasu pracy /akta osobowe powódki/.

Następnie powódka J. N. została zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dniem 1 października 2007r. na stanowisku magazyniera. Powódka wykonywała swoje obowiązki w (...) spółce z o. o. w O. przy ulicy (...) w pełnym wymiarze czasu pracy.

W O. było zatrudnionych około 70 – 80 osób /akta osobowe powódki; zeznania świadka T. Z. k. 139; D. S. k. 138; T. Z. k. 139/.

Z dniem 6 października 2009r. powódka została zawiadomiona pisemnie o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę na podstawie art. 492 § 1 pkt. 1 kodeksu spółek handlowych zez skutkiem art. 23 ¹ kodeksu pracy w wyniku połączenia (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W..

W wyniku połączenia powódka stała się z mocy prawa pracownikiem (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. Umowa o pracę pozostała bez zmian /akta osobowe powódki k. 79 C; zeznania powódki k. 75, 392, zeznania świadków - D. S. k. 138; T. Z. k. 139/.

Powódka została zapoznana z obowiązującym Regulaminem Pracy, Regulaminem Wynagradzania oraz Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W pozwanym zakładzie obowiązywał regulamin pracy z dnia 17 grudnia 2009r. W art. 18 regulaminu wskazano, że kadra kierownicza sprawuje bezpośredni nadzór i kontrolę przestrzegania zasad organizacji pracy w tym kontroli szafek ubraniowych w zakładzie pracy w godzinach pracy pracownika. Przebieg kontroli może być filmowany lub nagrywany na nośniku dźwięku i obrazu. Pracownik jest informowany o nagrywaniu przebiegu kontroli /k. 207; akta osobowe k. 74/B; zeznania powódki k. 75, 392/.

Na stanowisku magazyniera u pozwanego do zakresu obowiązków powódki należało m. in. – przestrzeganie ustalonego czasu pracy; przestrzeganie regulaminu pracy, przepisów BHP oraz porządku w zakładzie pracy, przyjęcie towaru zgodnie z dokumentacją, kontrola zgodności ilości towaru z zamówieniem; ułożenie i oznakowanie towaru w sposób zapewniający łatwy dostęp; prowadzenie dokumentacji dotyczącej przyjęcia i wydawania towaru na kuchnię; utrzymanie w należytej czystości pomieszczeń magazynu; przeprowadzanie procedur wymaganych przez SANEPID przed dostarczeniem na kuchnię artykułów spożywczych w szczególności jajek; informowanie na bieżąco kierownika kuchni o stanie ilościowym towarów w magazynie oraz o nieterminowych dostawach i wszelkich innych czynnikach mających wpływ na terminowe wykonanie pracy; dbanie o higienę osobistą i stan odzieży ochronnej. Powódka odpowiadała za stan sanitarny magazynu, właściwe zabezpieczenie art. żywnościowych przed zepsuciem, zalaniem lub utratą; terminową realizację powierzonych zadań oraz przestrzeganie zasad (...), G., (...). Strony w dniu 2 września 2005r. podpisały również umowę o odpowiedzialności materialnej powódki za powierzone mienie na podstawie przepisów kodeksu pracy /akta osobowe powódki; zeznania świadka T. Z. k. 139/.

Wraz z powódką w magazynie był zatrudniony dodatkowy pracownik P. S. /zeznania powódki k. 75, 392, zeznania świadków R. B. k. 171; św. A. W. k. 173; D. S. k. 138; T. Z. k. 139/.

Powódka zwracała się do kierowców o pomoc przy wyładunku produktów spożywczych. Zdarzało się, że kierowcy wyciągali pojemniki z towarem z samochodów i przekazywali do magazynu. Przy pracy w magazynie i przenoszeniu produktów do kuchni pomagali powódce też inni pracownicy kuchni /zeznania św. R. B. k. 171; św. A. W. k. 173/.

Dział Ż. w O. dziennie wydawał około 1000 posiłków dla kilku szpitali /zeznania świadka D. S. k. 136; T. Z. k. 139; zeznania powódki k. 75, 392/.

W dniu 1 grudnia 2012r. strony zawarły porozumienie na podstawie, którego zmieniono miejsce pracy powódki na D. Ż. w K. przy ulicy (...). Łącznie do pracy przeszło w K. ok. 30 osób / akta osobowe powódki; zeznania D. S. k. 136; T. Z. k. 139; zeznania powódki k. 75, 392/.

Dział Ż. w K. dziennie wydawał około 500 posiłków dla szpitala gruźliczego w O. oraz szpitala w Z., wobec przegrania przetargu zmniejszyła się ilość posiłków oraz ilość pracy /zeznania świadka D. S. k. 138; T. Z. k. 139; zeznania powódki k. 75, 392/.

Z dniem 1 marca 2013r. powierzono J. N. stanowisko szefa zmiany w dziale Grupa O.. Powódka wówczas pracowała na zmianie z około 10 osobami. Obowiązki powódki polegały na nadzorowaniu pracowników na danej zmianie i było to m. in. rozpisanie listów przewozowych na podstawie zamówień ze szpitali w taki sposób aby kierowca wiedział jakie posiłki ma dostarczyć w konkretne miejsce /akta osobowe k. 96; zeznania powódki k. 75, 392; zeznania świadka D. S. k. 138; T. Z. k. 139/.

Miała miejsce sytuacja, podczas której przełożona T. Z. zwróciła powódce uwagę na nieprawidłowe wykonywanie obowiązków w obecności współpracowników kiedy okazało się, że nadzorowane przez nią wydawanie posiłków było źle wykonane. Odbiorca – jeden ze szpitali zasygnalizował, że w dostarczonych opakowaniach znajdowały inne posiłki niż zastrzeżona dieta, produkty były źle spakowane, że były opóźnienia w dostarczeniu posiłków. Pretensje przełożonej T. Z. dotyczyły również pracy innych pracowników w tym kierowców /zeznania powódki k. 75, 392; zeznania świadka W. N. k. 155; R. B. k. 171; św. A. W. k. 172/.

W okresie swojego zatrudnienia powódka pracowała również poza obowiązującym ją 8 godz./dzień oraz 40 godz./tydzień czasem pracy – przychodząc wcześniej lub pozostając dłużej w pracy. Głównie dotyczyło to czynności związanych z odbieraniem towarów od dostawców /zeznania powódki k. 75, 392; zeznania świadków W. N. k. 153, T. Z. k. 139/.

Okoliczność ta była znana i kontrolowana przez bezpośredniego przełożonego T. Z., która stosowała zasadę udzielania czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe /zeznania powódki k. 75, 392; zeznania świadka T. Z. k. 139/.

Proponowane przez przełożoną dni odbioru dni wolnych w ramach sporządzonego grafiku nie były akceptowane przez powódkę, która domagała się udzielenia czasu wolnego w dogodnym dla niej terminie /zeznania powódki k. 75, 392; zeznania świadka W. N. k. 153; T. Z. k. 139/.

Przełożona proponowała powódce samodzielne ustalenie grafiku z uwzględnieniem jej czasu wolnego oraz wyznaczenia zastępstw w tym czasie ale ostatecznie do tego nie doszło, powódka z tego zrezygnowała /zeznania powódki k. 75, 392/.

Ostatecznie powódka za przepracowane godziny nadliczbowe – poza odebraniem czasu wolnego – nie domagała się zapłaty wynagrodzenia jak też nie wskazywała na piśmie innych dni celem ich odbioru. Powódka nie prowadziła swojej ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych /zeznania powódki k. 75, 392/.

W dniu 17 października 2013r. na teren D. Ż. w K. przy ulicy (...) przyjechali przedstawiciele pozwanego zakładu pracy w osobach M. J. – dyrektora personalnego i D. S. – menadżera regionalnego.

Poinformowały one pracowników o tym, że pozwana spółka poczynając od 23 października 2013r. zakończy świadczenie usług żywnościowych dla obiektów w O. i Z. ze względu na przegranie przetargów na te usługi. Równocześnie oświadczyły pracownikom, że kierownictwo zapewnia wszystkich pracowników, w tym też powódkę, że zatrudnienie nadal będzie kontynuowane na innych obiektach a umowy o pracę nie zostaną rozwiązane a jedynie może ulec zmiana warunków zatrudnienia poprzez zmianę miejsca /zeznania świadka D. S. k. 138; zeznania powódki k. 75, 392/.

Wobec powyższego w dniu 17 października 2013r. czasowo powierzono powódce z uwagi na uzasadnione potrzeby pracodawcy polegające na zapewnieniu prawidłowego wykonywania usług żywieniowych na obiekcie (...) w W. przy ul. (...) okresowe wykonywania pracy na stanowisku szefa zmiany od dnia 28 października 2013r. do 27 stycznia 2014r. / akta osobowe k. 98; zeznania świadka D. S. k. 138; zeznania powódki k. 75, 392/.

W dniu 23 października 2013r. wręczono powódce wypowiedzenie warunków umowy o pracę w związku z koniecznością zapewnienia właściwej obsady na innych obiektach obsługiwanych przez pozwaną spółkę w części dotyczącej miejsca świadczenia pracy oraz stanowiska z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia , który miał upłynąć w dniu 31 stycznia 2014r.

Po upływie okresie wypowiedzenia od dnia 1 lutego 2014r. powódka miała świadczyć pracę w D. Ż. na obiekcie (...) w W. przy ul. (...) lub innym wskazanym przez pracodawcę na stanowisku kucharza. Pozostałe warunki pozostawały bez zmian / k. 99 akt osobowych/.

W dniu 24 października 2013r. powódka uległa wypadkowi przy pracy. Podczas prac porządkowych pomieszczeń kuchni i magazynu (...) w K. przy ulicy (...) powódka doznała silnego bólu kręgosłupa przenosząc podest o wadze ok. 8 kg /zeznania powódki k. 75, 392/.

Pracodawca sporządził protokół powypadkowy i uznał zdarzenie za wypadek przy pracy / bezsporne/.

Powódka J. N. po wypadku następnego dnia udała się do lekarza do szpitala gdzie udzielono jej pomocy. Następnie powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim przez okres 6 miesięcy /zwolnienia lekarskie k. 47 – 50; zeznania powódki k. 75, 392; świadków W. N. k. 154; A. W. k. 172/. Następnego dnia powódkę do pracy przywiózł mąż, była w gorsecie na kręgosłup szyjny i przekazała zwolnienie lekarskie oraz informację, że poprzedniego dnia miał miejsce wypadek przy pracy. Przełożona T. Z. telefonowała do przełożonych, żeby zgłosić wypadek przy pracy /zeznania powódki k. 75, 392; świadka W. N. k. 154/.

W trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim kadrowa A. G. oraz T. Z. 2 – 3 razy telefonowały do powódki J. N. z zapytaniami co dalszego czasu przebywania na zwolnieniu lekarskim, jej stanu zdrowia i możliwości podjęcia pracy /zeznania powódki k. 80, 392; świadka T. Z. k. 139/.

W dniu 18 lipca 2014r. J. N. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy / k. 72; akta osobowe/. W oświadczeniu jako przyczynę powódka wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, o których dowiedziała się w dniu 4 lipca 2014r. W tym dniu została poinformowana przez ZUS, że pracodawca mimo stwierdzenia w dniu 24 października 2013r. zaistnienia wypadku prazy pracy i sporządzenia protokołu powypadkowego nie zabezpieczył w sposób dostateczny przyczyn i okoliczności wypadku i nie podjął działań umożliwiających uzyskanie odszkodowania i prawa do renty inwalidzkiej z tytułu wypadku przy pracy /akta osobowe; zeznania powódki k. 75, 392/.

W latach 2009 - 2014 bezpośrednią przełożoną powódki była T. Z./ bezsporne/. T. Z. uważała powódkę za dobrego pracownika. Obie znały się od lat albowiem wcześniej razem pracowały a T. Z. zaproponowała powódce pracę w G. / zeznania św. T. Z. k. 139/.

W momencie przejęcia (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. przez (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. pracodawca miał poważne zastrzeżenia do dotychczasowej pracy pracowników, ich uczciwości, zachowywania standardów związanych z higieną, przechowywaniem i przetwarzaniem produktów spożywczych oraz potraw /zeznania św. W. M. k. 356; zeznania strony pozwanej M. G. k. 362/.

W tym celu pozwana spółka współpracowała z W. M., który został upoważniony przez Zarząd spółki w dniu 31 sierpnia 2009r. do przeprowadzania wszelkich czynności w zakresie kontroli jakości, przestrzegania procedur i standardów obiektów obsługiwanych przez spółkę i związanych z bieżącą działalnością spółki, przeprowadzania kontroli szafek ubraniowych w obecności świadka, rejestrowania na nośniku obrazu i dźwięku przebiegu kontroli z zachowaniem zapisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych, przeprowadzania kontroli rzeczy osobistych pracowników w godzinach i miejscu pracy w obecności świadka / k. 346/.

Kontrole te przeprowadzał osobiście W. M. / zeznania powódki k. 75, 392; zeznania świadków A. W. k. 174; św. B. K. k. 220; zeznania św. W. M. k. 356; zeznania strony pozwanej M. G. k. 362/.

Z przeprowadzonych kontroli W. M. sporządzał formularze audytu usług cateringowych / zeznania strony pozwanej M. G. k. 362; zeznania św. W. M. k. 356; k. 243 – 344 formularze z kontroli różnych obiektów pozwanego na terenie kraju w tym również w O. i K./.

W pozwanym zakładzie pracy od lipca 2010r. obowiązywała procedura antymobbingowa, z którą powódka została zapoznana /k. 199 akt/.

J. N. nie zgłaszała żadnych uwag do pracodawcy lub przełożonych w trakcie zatrudnienia w kwestii stosowanego wobec niej mobbingu lub nieprawidłowości dotyczących organizacji pracy /zeznania powódki k. 392; zeznania św. T. Z. k. 139; św. D. S. 136/.

Nikt ze świadków nie widział zdarzeń polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu, zastraszaniu, wywoływaniu zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżaniu i ośmieszaniu oraz izolowaniu, wyeliminowaniu powódki z zespołu współpracowników ani w nich nie uczestniczył /zeznania św. T. Z. k. 139; św. D. S. 136; A. W. k. 174; św. B. K. k. 220; W. N. k. 154; R. B. k. 171/.

W dniu 18 lipca 2014r. J. N. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Powódka w toku postepowania sądowego złożyła zaświadczenie od lekarza specjalisty psychiatry z dnia 29 listopada 2016r. stwierdzające, że powódka jest pod stałą opieką lekarską lekarza psychiatry od 27 kwietnia 2016r. /k. 353/.

Sąd dał wiarę przesłuchiwanym świadkom T. Z. /k. 139/, D. S. /k. 136/, A. W. /k. 174/; B. K. /k. 220/, R. B. /k. 171/ oraz stronie pozwanej M. G. uznając, że zeznania te wzajemnie się uzupełniają, opisują i relacjonują zdarzenia w takim stopniu w jakim w nich uczestniczyli. Jedynie w części Sąd dał wiarę zeznaniom świadka W. N. męża powódki co do przebiegu zdarzeń. Świadek W. N. będąc osobą bliską dla powódki w swoich relacjach opisywał zdarzenia subiektywnie, biorąc za podstawę przeżycia i relacje powódki.

Sąd dał wiarę zeznaniom powódki jedynie co do przedstawionych faktów a nie ich ocenie. W większości opisy zdarzeń w miejscu pracy znajdują potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym materiale dowodowym. Powódka opisywała przebieg zatrudnienia wskazując na różne sytuacje, które jej zdaniem nosiły znamiona mobbingu a które podlegały ocenie w niniejszym postępowaniu.

Sąd Okręgowy Sąd Pracy w Warszawie zważył co następuje:

Wniesione powództwo o zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu jest nieuzasadnione.

Powódka J. N. wnosząc o zasądzenie zadośćuczynienia wskazała, że mobbing stosowany był wobec niej przez pracowników strony pozwanej a mianowicie T. Z., M. J., D. S. i W. M..

Jak wskazała powódka kwota żądanego zadośćuczynienia stanowiła sumę 2.000 zł za każdy miesiąc od 6 października 2009r. do 24 października 2013r., w którym to okresie miały mieć miejsce działania mobbingowe.

Jak wynika z zeznań powódki oraz jej stanowiska w procesie mobbing wobec J. N. miał polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu, zastraszaniu, wywoływaniu zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżaniu i ośmieszaniu oraz izolowaniu, wyeliminowaniu jej z zespołu współpracowników.

Działaniami mobbingującymi miało być zwrócenie uwagi na temat nieprawidłowego przygotowania posiłków przez przełożoną T. Z. w obecności innych współpracowników, uniemożliwienie odebrania powódce czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe w odpowiadających powódce dniach, telefonowanie przełożonych do powódki w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim, przeprowadzanie kontroli przez W. M., sposób tej kontroli poprzez sprawdzanie szafek pracowników i nagrywanie przebiegu kontroli, w tym powódki, jej torebki i żądanie otwarcia bagażnika jej prywatnego samochodu.

Pozew w niniejszej sprawie został sformułowany w piśmie z dnia 24 lutego 2014r. kierowanym do Sądu Rejonowego w sprawie dotyczącej odwołania się powódki od dokonanego wypowiedzenia warunków pracy. Sąd Rejonowy postanowieniem z dnia 17 marca 2014r. przekazał sprawę do rozpoznania Sądowi Okręgowemu do rozpoznania.

Strona pozwana w tym zakresie zgłosiła zarzut przedawnienia roszczenia wobec roszczenia obejmującego zdarzenia mające miejsce do lipca 2011r.

W ocenie Sądu zarzut ten jest nieuzasadniony albowiem powódka nie opisywała konkretnych zdarzeń w konkretnym czasie i z tego powodu zgromadzony materiał dowodowy należało rozpatrywać w całości.

Na wstępie zatem należy wskazać, że zgodnie z art. 94 ³ § 2 kodeksu pracy mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak podkreśla jednoznacznie judykatura Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, Legalis) a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1–2, poz. 12 oraz uzasadnienie wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321).

Nękanie w rozumieniu art. 94 ³ § 2 kp oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 204).

Z brzmienia przepisu art. 94 ³ wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników.

Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94 ^{( 3)} § 2 (por. post. SN z 21.1.2010 r., II PK 252/09, Legalis oraz post. SN z 11.9.2012 r., II PK 99/12, Legalis).

W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające samo stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ich skutków w postaci rozstroju zdrowia (wyr. SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21–22, poz. 312).

Orzecznictwo wielokrotnie podkreśla, że istotnym warunkiem oceny czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników jest wymóg oparcia się na obiektywnych kryteriach. Samo subiektywne poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyr. SN z 11.2.2014 r., I PK 165/13, Legalis).

Prowadzi to zatem do jednoznacznego wniosku, że ocena, czy określone działania stanowią nękanie lub zastraszanie powinna być zobiektywizowana (por. np. wyr. SN z 26.10.2001 r., V CKN 195/01, Legalis). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyr. SN z 19.3.2012 r., II PK 303/11, Legalis).

Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego w niniejszej sprawie powódka była wieloletnim pracownikiem pozwanego w placówkach w O. a następnie w K..

Dochodząc zadośćuczynienia twierdziła, że działania mobbingowe ze strony przełożonej kierownika każdego z tych obiektów T. Z. miały miejsce poczynając od 2009r. Przede wszystkim miały one polegać na krytycznych uwagach odnośnie sposobu wykonywania pracy, zmuszaniu do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i nie udzielenie pomocy w czynnościach magazyniera – szczególnie przy przenoszeniu towarów do kuchni - poprzez brak skierowania dodatkowego pracownika oraz przeprowadzanie różnych kontroli. Powódka w swoich zeznaniach powołując się na to wskazała te okoliczności ogólnie co do częstotliwości ich występowania opisując je jako naruszenie obowiązków pracodawcy.

Powódka nie wskazała jakie krytyczne uwagi były do niej kierowane podczas pracy w charakterze magazyniera a jedynie opisała kilka sytuacji, które miały miejsce w czasie wykonywania przez nią pracy na stanowisku kierownika zmiany. Nie wskazywała na to, że przełożona T. Z. miałaby odzywać się do niej niegrzecznie, aby ją wyzywała lub używała słów uznanych powszechnie za wulgarne.

W czasie pracy na stanowisku magazyniera przede wszystkim powódka podnosiła, że była zmuszona do dźwigania ponad obowiązujące normy towarów przeznaczonych do kuchni, nie miała pomocników i robiła to sama. Wskazywała, że nie było również udzielanej pomocy przy odbieraniu dostaw od kierowców transportujących produkty a miały one często miejsce wcześnie rano – tak, że powódka była zmuszona stawiać się do pracy o 4.30.

Wbrew twierdzeniom powódki wraz z nią w magazynie był zatrudniony dodatkowy pracownik P. S. co potwierdzają zeznania świadków R. B., A. W., D. S., T. Z..

Dodatkowo powódka zwracała się również do kierowców o pomoc przy wyładunku produktów spożywczych. Zdarzało się, że kierowcy wyciągali pojemniki z towarem z samochodów i przekazywali do magazynu. Przy pracy w magazynie i przenoszeniu produktów do kuchni pomagali powódce też inni pracownicy kuchni co wynika z zeznań św. R. B. i A. W. oraz T. Z.. Powódka podnosiła niepełnosprawność osoby pomocnika P. S. i wynikającą z tego tytułu mniejszą wydajność i efektywność pracy co częściowo potwierdzają świadkowie R. B. i A. W.. Brak jest jednak dowodów w niniejszym postępowaniu aby wszystkie te czynności J. N. wykonywała sama bez pomocy przydzielonego pracownika i bez pomocy współpracowników tak jak twierdziła w swoich zeznaniach.

Brak jest również dowodów potwierdzających stałe wykonywanie pracy przez powódkę od godzin wczesno - porannych od 4.30 rano. Sąd nie dał wiary w tym zakresie zeznaniom świadka W. N. i powódki albowiem nie znajdują one potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym.

Brak jest dokumentów potwierdzających rozpoczęcie pracy o godzinie 4.30. Powódka nie przedstawiła żadnej swojej ewidencji czasu pracy na potwierdzenie tych okoliczności. Jest faktem, że przełożona T. Z. przyznała, że czasami zdarzało się, że zachodziła potrzeba odebrania towaru rano około godziny 6.00. Prosiła wówczas o to powódkę, która była dyspozycyjna, chętnie się na to godziła i sumiennie wykonywała polecenie. Było to brane pod uwagę przy wyliczaniu potem czasu pracy powódki przez przełożoną w danym okresie.

Brak jest również dowodów potwierdzających aby którekolwiek z tych czynności przełożonej lub kierownictwa firmy zmierzały do poniżenia powódki i aby zmierzały do ośmieszenia lub jej upokorzenia a w konsekwencji aby miały charakter mobbingu.

W okresie pracy powódki na stanowisku szefa zmiany od marca 2013r. przede wszystkim miały miejsce sytuacje, w których przełożona T. Z. zwracała uwagę na terminowość i dokładność przygotowania posiłków.

Jak wynika z zeznań powódki oraz świadków A. W. oraz R. B. zdarzały się sytuacje, w których T. Z. zwracała uwagę innym pracownikom – nie tylko powódce – na nieprawidłowości w wykonywanych obowiązkach.

Z zeznań wszystkich świadków oraz powódki nie wynika jednak aby uwagi te były nieuzasadnione, aby miały na celu poniżenie pracownika i aby zmierzały do ośmieszenia lub upokorzenia powódki albo innych pracowników. Zdaniem Sądu uwagi T. Z. wynikały z realizacji jej obowiązku nadzoru nad powierzonymi pracownikami i prawidłowością wykonywania pracy.

Z zeznań świadków A. W., B. K. oraz R. B. wynika, że rzeczywiście w sytuacji stwierdzenia problemów z realizacją zadań cateringowych takich jak nieterminowość, błędy w rozdysponowaniu posiłków na właściwe diety, zapakowanie niewłaściwych produktów przełożona niezwłocznie po uzyskaniu z obsługiwanych placówek różnych sygnałów reagowała. Zwracała uwagę zarówno pracownikom jak i szefowi zmiany czyli powódce, która była odpowiedzialna za prawidłową pracę swojego zespołu.

Powódka w zasadzie w swoich zeznaniach nie kwestionowała przyczyn lub zasadności zarzutów przełożonej a jedynie wskazywała na formę zwracania uwagi a mianowicie robienie tego w obecności innych pracowników, podniesiony głos T. Z.. Powódka argumentowała też, że przyczyną opóźnień lub źle przygotowanych posiłków były opóźnienia, błędy w pracy dietetyczek, zbyt mała ilość pracowników. Powódka nie wskazała jednak jak często dochodziło do takich sytuacji.

Trzeba w tym miejscu również zaznaczyć, że powódka została awansowana na stanowisko szefa zmiany w dziale Grupa O. w marcu 2013r. Niewątpliwie nie doszłoby do awansowania powódki gdyby była źle ocenianym pracownikiem albo osobą, wobec której przełożona miałaby negatywny stosunek i zamiar szkodzenia jej.

Jak wynika z zeznań T. Z. ten awans powódka zawdzięczała swojej dobrze ocenianej dotychczasowej pracy, dyspozycyjności, braku zastrzeżeń do prawidłowości wykonywania obowiązków pracowniczych. Powódka J. N. wówczas pracowała na zmianie z około 10 osobami. Obowiązki powódki polegały na nadzorowaniu pracowników na danej zmianie i było to m. in. rozpisanie listów przewozowych na podstawie zamówień ze szpitali w taki sposób aby kierowca wiedział jakie posiłki ma dostarczyć w konkretne miejsce.

Równocześnie jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego powódka pomimo - braku jej zdaniem właściwej reakcji kierownika T. Z. - nigdy nie zwróciła się pisemnie do kierownictwa firmy lub w inny sposób w związku z uznaniem, że jest zbyt mało pracowników w placówce w stosunku do wyznaczonych zadań a pełniąc również funkcję kierowniczą miała do tego prawo.

Niewątpliwie takie sytuacje, w których dochodzi do zwracania uwagi pracownikowi przez przełożonego są nieprzyjemne i stresujące. Jednakże za właściwą realizację zadań powierzonych danej placówce w okresie zatrudnienia odpowiada kierownik tej placówki w tym wypadku T. Z. i miała ona prawo do wydawania poleceń jak też i egzekwowania prawidłowego wykonywania obowiązków kierowniczych.

Ramy współpracy wymagają realizowania obowiązków zgodnie z zakresem czynności z jednoczesnym poszanowaniem pracownika w relacjach pracowniczych. Z zaistniałego stanu faktycznego zdaniem Sądu nie wynika aby działania przełożonej T. Z. wobec powódki zmierzały do poniżenia jej, upokorzenia lub ośmieszenia. Wypowiadanie krytyki w obecności innych pracowników kiedy dotyczy ona całego zespołu i jego obowiązków nie jest również poniżająca lub ośmieszająca. Z zeznań świadków A. W., B. K. oraz R. B. wynika, że uwagi T. Z. miały z reguły miejsce po interwencji jednego ze szpitali co do wadliwego zrealizowania dostawy posiłków.

Krytyka czy zwracanie uwagi w tym stanie faktycznym było związane z wykonywaniem konkretnych obowiązków i zawierały uprawnioną ocenę przełożonego. Można mieć zastrzeżenia do formy wyrażania tych uwag tzn. zdarzające się wypowiadanie ich podniesionym głosem przez T. Z. ale taka sytuacja winna być raczej rozpatrywana w kategoriach zasad kultury osobistej przełożonego niż mobbingu.

Nie wyczerpuje bowiem znamion mobbingu działanie pracodawcy polegające na: – sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli (por. wyr. SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APA 10/13, Legalis); – wykonywaniu uprawnień strony stosunku pracy (wyr. SA w Warszawie z 11.12.2012 r., III APA 69/11, Legalis); – egzekwowaniu poleceń dotyczących pracy (wyr. SA we Wrocławiu z 27.9.2012 r., III APA 27/12, Legalis; wyr. SA w Gdańsku z 28.2.2014 r., III APA 2/14, Legalis). Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2014-02-28, sygn. III APa 2/14/.

Co istotne o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas co nie zostało wykazane w niniejszym stanie faktycznym. Zatem, pomimo że słowa krytyki dotyczące wykonanej pracy mogą dotknąć pracownika to wystąpienia takiej krytyki nie należy kwalifikować jako mobbingu.

Co do zarzutu niemożności odbioru przez powódkę czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych należy stwierdzić, że okoliczności tego dotyczące również nie można określić jako działania mobbingowe wobec powódki. Jak wynika z zeznań J. N. w okresie swojego zatrudnienia powódka pracowała również poza obowiązującymi ją normami czasu pracy. Głównie dotyczyło to czynności związanych z odbieraniem towarów od dostawców co było znane i kontrolowane przez bezpośredniego przełożonego T. Z., która również wydawała powódce takie polecenia pracy w godzinach ponadnormatywnych z uwagi np. na dostawy towarów w godzinach wczesno porannych.

Przełożona stosowała zasadę udzielania czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe czego powódka nie kwestionowała w tym procesie z tym, że proponowane przez przełożoną dni odbioru dni wolnych w ramach sporządzonego grafiku nie były akceptowane przez powódkę, która domagała się udzielenia czasu wolnego w dogodnym dla niej terminie. Powódka nie prowadziła swojej ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Przełożona proponowała powódce samodzielne ustalenie grafiku z uwzględnieniem jej czasu wolnego oraz wyznaczenia zastępstw w tym czasie ale ostatecznie do tego nie doszło, powódka sama z tego zrezygnowała zdając się na przełożoną.

Ostatecznie powódka za przepracowane godziny nadliczbowe – poza odebraniem czasu wolnego – nie domagała się zapłaty wynagrodzenia jak też nie wskazywała na piśmie innych dni celem ich odbioru. W tych okolicznościach również nie można mówić o wyczerpaniu się w tych zachowaniach znamion mobbingu pracodawcy wobec powódki.

Pracownik ma niewątpliwe prawo do odbioru czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe lub zapłaty za nie.

Pracodawca ma natomiast obowiązek takiego organizowania czasu pracy pracowników aby dana jednostka była w stanie zrealizować powierzone jej zadania a co za tym idzie ma również prawo do takiego wyboru udzielenia czasu wolnego pracownikowi aby nie kolidowało to z powierzonymi obowiązkami. Jak wynika z zeznań samej powódki była ona zdania, że to do niej należy ostateczny wybór czasu przeznaczonego na odbiór pracy w godzinach nadliczbowych. Takie rozumienie swojego prawa pracowniczego nie było właściwe albowiem ostatecznie udzielenie czasu wolnego powinno uwzględniać potrzeby obu stron stosunku pracy a nie tylko jednej. Zresztą przełożona T. Z. próbowała ustalić z powódką czas odbioru godzin nadliczbowych poprzez ustalenie przez samą powódkę grafiku ale powódka ostatecznie tego nie uczyniła. Pracodawca zatem nie dopuścił się żadnych arbitralnych działań, którymi chciał zmusić powódkę do odbioru czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe wyłącznie w proponowane dni a próbował osiągnąć kompromis w tym zakresie z powódką. Powódka zresztą w opisanej sytuacji nie była bierna, poddana jedynie decyzjom przełożonej. Powódka brała czynny udział w ustalaniu odbioru czasu wolnego i w zasadzie to jej decyzja była uwzględniana przez T. Z., która próbowała znaleźć rozwiązanie proponując dogodne dla powódki ułożenie grafiku, z czego powódka nie skorzystała.

W ocenie Sądu okoliczności dotyczące odbioru pracy w godzinach nadliczbowych nie wyczerpują również znamion działania mobbingowego w rozumieniu art. 94 ³ § 2 kodeksu pracy, który oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika co nie wystąpiło w tej sytuacji.

Wreszcie również należy podnieść, że zdaniem Sądu okoliczności związane z zakończeniem działalności pozwanej firmy na terenie O. i K. oraz proces wręczania wypowiedzenia zmieniającego powódce warunki pracy i płacy nie miał cech mobbingu.

Z racji uwarunkowań ekonomicznych i rynkowych pozwana firma wskutek przegranego przetargu straciła możliwość realizowania usług cateringowych na terenie K. i O.. Wobec powyższego z przyczyn obiektywnych pracodawca poszukiwał innego rynku zbytu na swoje usługi. Z tego też powodu ostatecznie doszło do początkowo zawiadomienia oraz próby negocjacji z pracownikami przejścia do innego obiektu w drodze porozumienia stron a następnie po nieuzyskaniu zgody m. in. powódki do wręczenia wypowiedzeń zmieniających. Wbrew twierdzeniom powódki takie działania pracodawcy nie noszą znamion mobbingu a są wykonywaniem uprawnień strony stosunku pracy (wyr. SA w Warszawie z 11.12.2012 r., III APA 69/11, L.).

Pracodawca będąc zmuszonym do przeorganizowania struktury i miejsca świadczonych usług jak wynika z zeznań świadków zeznania św. T. Z., D. S., strony pozwanej M. G. nie chciał zwalniać żadnego z pracowników tak aby nikogo nie pozbawiać pracy. Przyznaje to również sama powódka w swoich zeznaniach. Mimo to propozycja nie została zaakceptowana przez powódkę ze względu na dużą odległość wskazanego szpitala w W. przy ul. (...) od jej miejsca zamieszkania. Powódka była zainteresowana jedynie pracą w okolicach O. co może być zrozumiałe ze względu na koszty dojazdów oraz czas na to przeznaczony. Mimo to podjęcie takich działań przez pozwanego pracodawcę nie może być kwalifikowane jako mobbing albowiem nie nosi cech bezprawności postępowania. Powódka nie wykazała w toku postępowania aby pracodawca miał inne możliwości zatrudnienia jej w okolicach O. i nie zaproponował takiego miejsca pracy. Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego, w tym zeznań strony pozwanej M. G. zmiana miejsca świadczenia pracy wynikała z przyczyn obiektywnych, podyktowanych przez prawa rynku usług cateringowych i negatywny wynik przegranego przetargu. Niewątpliwie taka sytuacja rodzi zdenerwowanie u pracowników ale tworzeniu się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniami z pracy nie jest mobbingiem (wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/00, OSNP 2008, Nr 9–10, poz. 122; wyr. SA w Łodzi z 4.9.2012 r., III APA 20/12, Legalis).

W ocenie Sądu powyższa sytuacja nie spełnia przesłanego mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ § 2 kodeksu pracy, który oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika co nie wystąpiło w tej sytuacji.

Co do zarzutu powódki o dopuszczenie się wobec niej działań mobbingowych przez przeprowadzanie kontroli przez W. M., sposób tej kontroli poprzez sprawdzanie szafek pracowników i nagrywanie przebiegu kontroli, w tym powódki, jej torebki i żądanie otwarcia bagażnika jej prywatnego samochodu to w ocenie Sądu brak jest również w tym zakresie spełnionych przesłanek wystąpienia działań mobbingowych wobec powódki.

Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego w sprawie a w szczególności zeznań św. W. M. oraz strony pozwanej M. G. w momencie przejęcia (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. przez (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. pracodawca miał poważne zastrzeżenia do dotychczasowej pracy pracowników, ich uczciwości, zachowywania standardów związanych z higieną, przechowywaniem i przetwarzaniem produktów spożywczych oraz potraw w placówkach na terenie całego kraju.

W tym celu pozwana spółka współpracowała z W. M., który został upoważniony przez Zarząd spółki w dniu 31 sierpnia 2009r. do przeprowadzania wszelkich czynności w zakresie kontroli jakości, przestrzegania procedur i standardów obiektów obsługiwanych przez spółkę i związanych z bieżącą działalnością spółki, przeprowadzania kontroli szafek ubraniowych w obecności świadka, rejestrowania na nośniku obrazu i dźwięku przebiegu kontroli z zachowaniem zapisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych, przeprowadzania kontroli rzeczy osobistych pracowników w godzinach i miejscu pracy w obecności świadka.

Jak wynika z zeznań powódki, świadków A. W., B. K., W. M. oraz strony pozwanej M. G. kontrole te przeprowadzał osobiście W. M.. Z przeprowadzonych kontroli W. M. sporządzał formularze audytu usług cateringowych, z których część dotyczących kontroli różnych obiektów pozwanego na terenie kraju w tym również w O. i K. została załączona do niniejszej sprawy. Równocześnie w pozwanej spółce w tym okresie obowiązywał regulamin pracy z dnia 17 grudnia 2009r.

W art. 18 regulaminu jednoznacznie wskazano, że kadra kierownicza sprawuje bezpośredni nadzór i kontrolę przestrzegania zasad organizacji pracy w tym kontroli szafek ubraniowych w zakładzie pracy w godzinach pracy pracownika. Przebieg kontroli może być filmowany lub nagrywany na nośniku dźwięku i obrazu. Pracownik jest informowany o nagrywaniu przebiegu kontroli. Jak wynika z zeznań powódki oraz jej akt osobowych J. N. została zapoznana z obowiązującym Regulaminem Pracy, Regulaminem Wynagradzania oraz Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Twierdzenie powódki, że nie czytała tego regulaminu nie zostało poparte żadnym wiarygodnym dowodem, nie potrafiła również wyjaśnić w jakich okolicznościach podpisała zapoznanie się z regulaminem.

Niemniej jednak bezsporne jest, że po zmianie pracodawcy od 2009r. było wiadomo, że są przeprowadzane kontrole, które mają na celu sprawdzenie sposobu wykonywania pracy w działach żywienia, uczciwości pracowników i zachowywania standardów obowiązujących w tego rodzaju placówkach. Powódka zdawała sobie z tego sprawę, tak jak pozostała część pracowników, co potwierdzili w swoich zeznaniach. Zarzuty powódki dotyczyły przede wszystkim sposobu przeprowadzania kontroli. Jednakże jak wynika ze wskazanego regulaminu W. M. miał uprawnienie do filmowania lub nagrywania na nośniku dźwięku i obrazu kontroli w całości lub w części.

Podczas przystąpienia do wykonywania czynności W. M. informował pracowników o tych czynnościach.

Przyjęte zresztą rozwiązanie polegające na utrwalaniu przebiegu czynności miało tę zaletę, że w przypadku zgłaszania zastrzeżeń przez pracowników można było zweryfikować zarzuty w oparciu o zobiektywizowany materiał na nośniku a nie tylko w oparciu o stanowiska i relacje poszczególnych osób.

Powódka nie wskazała na jakiekolwiek okoliczności dotyczące tych kontroli a mogące być jednocześnie przekroczeniem uprawnień kontrolera, naruszeniem dóbr osobistych lub naruszeniem nietykalności cielesnej. Podstawowym zarzutem była występująca w tych okolicznościach nieprzyjemna sytuacja, zdenerwowanie, polecenia otwarcia szafek lub jednorazowo bagażnika samochodu. W ocenie Sądu opisane okoliczności nie stanowią działań mobbingowych. Powódka na to wyrażała zgodę.

Należy zauważyć, że przeprowadzane kontrole dotyczyły wszystkich pracowników a nie tylko powódki, były przeprowadzane kilka razy w roku i jedynie przede wszystkim na początku połączenia spółek a nadto nie miały celu działań i zachowań skierowanych przeciwko powódce i aby polegały na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika. Celem było usprawnienie działania podległych spółce placówek.

Nie wyczerpuje znamion mobbingu działanie pracodawcy polegające na sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli, wykonywaniu uprawnień strony stosunku pracy /wyrok SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APA 10/13, Legalis; wyrok SA w Warszawie z 11.12.2012 r., III APA 69/11, Legalis/.

W następnej kolejności powódka kwestionowała sprawy związane z wypadkiem przy pracy. Jak wynika z materiału dowodowego pracodawca sporządził protokół powypadkowy i uznał zdarzenie za wypadek przy pracy. Powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim przez okres 6 miesięcy. Następnego dnia po zdarzeniu powódkę do pracy przywiózł mąż, była w gorsecie na kręgosłup szyjny i przekazała zwolnienie lekarskie oraz informację, że poprzedniego dnia miał miejsce wypadek przy pracy. Jak wynika z zeznań powódki oraz św. W. N. przełożona T. Z. telefonowała do przełożonych, żeby zgłosić wypadek przy pracy.

W trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim kadrowa A. G. oraz T. Z. 2 – 3 razy telefonowały do powódki J. N. z zapytaniami co dalszego czasu przebywania na zwolnieniu lekarskim, jej stanu zdrowia i możliwości podjęcia pracy.

Nie można uznać aby telefonowanie do powódki w okresie zwolnienia lekarskiego było działaniem mobbingowym. Przede wszystkim miało ono miejsce 2 lub 3 razy zgodnie z zeznaniami powódki oraz jej męża a więc nie było długotrwałe. Ponadto te telefony nie miały na celu ani też nie zmierzały do systematycznego, długotrwałego nękania, zastraszania i upokarzania pracownika. Wyraźnie – również z zeznań powódki wynika, że pracodawca miał na celu przede wszystkim ustalenie ewentualnego czasu powrotu powódki do pracy co nie jest działaniem bezprawnym.

W dniu 18 lipca 2014r. J. N. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W oświadczeniu jako przyczynę powódka wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, o których dowiedziała się w dniu 4 lipca 2014r. W tym dniu została poinformowana przez ZUS, że pracodawca mimo stwierdzenia w dniu 24 października 2013r. zaistnienia wypadku prazy pracy i sporządzenia protokołu powypadkowego nie zabezpieczył w sposób dostateczny przyczyn i okoliczności wypadku i nie podjął działań umożliwiających uzyskanie odszkodowania i prawa do renty inwalidzkiej z tytułu wypadku przy pracy. Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego pracodawca dopełnił obowiązki wynikające z przeprowadzenia postepowania powypadkowego, ustalił, że zdarzenie miało charakter wypadku przy pracy.

Reasumując w ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie zgromadzony materiał dowodowy nie pozwala na uznanie, że wobec powódki podczas zatrudnienia stosowano działania mobbingowe. Powódka czuje się skrzywdzona różnymi działaniami pracodawcy ale w istocie opisywane zachowania nie miały cech koniecznych dla wystąpienia mobbingu.

Z reguły mobbing jest stosowany przez mobbera wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza jednocześnie aby ofiara mogła być aktywną stroną konfliktu lub sporu stron. W niniejszej sprawie powódka nie była bezbronna, wyrażała swoje racje i nie poddawała się bezkrytycznie różnym sytuacjom.

Ponadto z żadnego dowodu w sprawie nie wynika również aby powódka była izolowana przez pracodawcę spośród pracowników co mogłoby nastąpić w wyniku ewentualnego mobbingu. Należy również zauważyć, że powódka nie wykazała aby doszło do zaistnienia uszczerbku na zdrowiu wywołanego działaniami pracodawcy niezgodnymi z prawem.

Z materiału dowodowego w sprawie wynika, że poza leczeniem związanym z zaistniałym wypadkiem przy pracy nie podjęła leczenia u lekarza psychiatry lub psychologa w trakcie zatrudnienia lub bezpośrednio po jego zakończeniu a więc brak jest dowodów na, że doszło wówczas do rozstroju zdrowia z tego tytułu.

Jak wynika ze złożonego zaświadczenia od lekarza specjalisty psychiatry z dnia 29 listopada 2016r. powódka jest pod stałą opieką lekarską lekarza psychiatry dopiero od 27 kwietnia 2016r. Wcześniej nie podjęła leczenia ani też nie zgłaszała takiej potrzeby. Zatem w sprawie brak jest jakichkolwiek dowodów wskazujących na zaistnienie uszczerbku na zdrowiu powódki z tego tytułu. To również zdecydowało o oddaleniu wniosków dowodowych w tym zakresie.

Przyjmuje się, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach / Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2012-03-19 sygn. II PK 303/11; Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2012-07-19 sygn. III APa 11/12 /.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.

Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2013-06-05, sygn. III PK 108/12/.

Mając to na względzie Sąd Okręgowy Sad Pracy oddalił powództwo o zadośćuczynienie w całości jako nieuzasadnione.

Biorąc pod uwagę wynik sporu Sąd Okręgowy na podstawie art. 98 kodeksu postępowania cywilnego obciążył powódkę kosztami procesu uwzględniając wniosek strony pozwanej.

Postanowieniem Sądu z dnia 6 czerwca 2014r. powódka została zwolniona od opłaty od pozwu/k. 32/.

Powódka w toku procesu nie wnosiła o nieobciążanie jej kosztami procesu.

Biorąc to pod uwagę mając na względzie wynik procesu Sąd na podstawie art. 98 kodeksu postępowania cywilnego obciążył powódkę kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej oraz zwrotem wydatków w sprawie.

Zwolnienie od kosztów sądowych nie dotyczy obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi na zasadach ogólnych.

Regulacja ujęta w art. 108 u.k.s.c. nawiązuje do art. 98 k.p.c. ustanawiającego regułę, zgodnie z którą strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, koszty procesu.

W kontekście obydwóch przepisów należy wyjaśnić, że zwolnienie strony od kosztów sądowych, o których mowa w art. 108 u.k.s.c., obejmuje koszty sądowe w rozumieniu art. 2 ust. 1 u.k.s.c. Strona, która została zwolniona od tych kosztów na podstawie art. 102 albo 103 u.k.s.c., nie ma obowiązku uiszczania opłat oraz wydatków, gdyż tymczasowo wykłada je za nią Skarb Państwa / art. 96 ust. 1 pkt. 10, art. 96 ust. 2, art. 100, 101 ust. 3 u.k.s.c.). Natomiast koszty procesu, o których stanowi art. 108 u.k.s.c., to koszty procesu w ujęciu art. 98 k.p.c. Obejmują one koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w skład których wchodzą m.in. poniesione przez przeciwnika koszty sądowe. Kwestia zwolnienia strony od kosztów sądowych nie ma wpływu na obowiązek zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi. Tym samym art. 108 u.k.s.c. wzmacnia zasadę ujętą w art. 98 k.p.c.

Zwolnienie strony od kosztów sądowych nie uzasadnia zastosowania art. 102 k.p.c. co wynika z art. 108 u.k.s.c. (postanowienie SN z dnia 11 lutego 2010 r., I CZ 112/09, LEX nr 564753). Stan majątkowy strony nie stanowi bowiem decydującej przesłanki zwolnienia jej od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi /postanowienie SN z dnia 29 czerwca 2012 r., I CZ 34/12, LEX nr 1232459) a sam fakt zwolnienia strony od kosztów sądowych nie może prowadzić do automatycznego uznania, iż zachodzi "wypadek szczególnie uzasadniony" (por. postanowienia SN: z dnia 29 czerwca 2012 r., I CZ 34/12; z dnia 11 lutego 2010 r., I CZ 112/09; z dnia 27 stycznia 2010 r., II CZ 88/09, LEX nr 578136; z dnia 23 maja 2012 r., IIICZ 25/12, LEX nr 1214589; z dnia 8 maja 2013 r., I CZ 109/12 ; z dnia 23 maja 2013 r., I CZ 161/12). Jest to uzasadnione tym, iż celem zwolnienia od kosztów sądowych jest zagwarantowanie prawa strony dostępu do sądu, zaś uwzględnienie tego celu odpada w sytuacji, gdy sąd rozstrzyga o kosztach procesu między stronami. Przy wytoczeniu powództwa strona powodowa musi się bowiem liczyć z możliwością obciążenia jej obowiązkiem zwrotu kosztów procesu (postanowienia SN z dnia 8 grudnia 2011 r., IV CZ 111/11, LEX nr 1119554; oraz postanowienie z dnia 27 marca 2013 r., V CZ 95/12, LEX nr 1324345).

Powódka nie przedstawiła w toku procesu - będąc prawie w całości reprezentowaną przez profesjonalnego pełnomocnika - okoliczności pozwalających uznać, że należy rozważać w sprawie nie zastosowanie obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi w trybie art. 102 k.p.c.

Jednakże zasądzając od powódki na rzecz strony pozwanej koszty zastępstwa procesowego Sąd omyłkowo wskazał nieprawidłową kwotę kosztów zastępstwa w wyniku zastosowania przepisów prawa obowiązujących w tym zakresie aktualnie a mianowicie Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych

/Dz. U. z 2015 r. poz. 1804; zm.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1667/ zamiast przepisów Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. /T.j. Dz. U. z 2013 r. poz. 490; zm.: Dz. U. z 2015 r. poz. 617 i poz. 1078/. W miejsce zasądzonej kwoty w wysokości 4.050 zł winna być zasądzona kwota 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego strony pozwanej. Reasumując Sąd Okręgowy Sąd Pracy w Warszawie orzekł jak na wstępie.