Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 sierpnia 2016 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Mariola Mastalerz

Sędziowie: SSO Agnieszka Leżańska (spr.)

SSO Magdalena Marczyńska

Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera

po rozpoznaniu w dniu 4 sierpnia 2016 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa H. D. (1) i T. S. (1)

przeciwko (...) w B.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego (...) w B. od wyroku Sądu Rejonowego w Piotrkowie Tryb. IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 stycznia 2016r. sygn. IV P 95/15

1.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie I.1 oraz II.1 i powództwa oddala;

2.  nie obciąża powodów H. D. (1) i T. S. (1) kosztami postępowania na rzecz pozwanego (...) w B.;

3.  nie obciążą powodów H. D. (1) i T. S. (1) kosztami postępowania na rzecz pozwanego (...) w B. za instancję odwoławczą;

Sygn. akt V Pa 29/16

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia z dnia 30 sierpnia 2012 roku, powódka H. B. ( obecnie D. ) wniosła o zasądzenie od (...) w Ł. kwoty 50.000,00 złotych odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Pismem z dnia 10 października 2013 roku, (...) poinformował, że (...) Ośrodek (...) został zlikwidowany z dniem 31 sierpnia 2013 roku i wszelkie należności i zobowiązania oraz majątek likwidowanej jednostki przejął (...).

Postanowieniem z dnia 11 października 2013 roku, Sąd ustalił, iż następcą prawnym (...) Ośrodka (...) jest (...).

W odpowiedzi na pozew z dnia 27 grudnia 2013 roku, (...) w B. nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie w całości.

Postanowieniem z dnia 7 lutego 2014 roku, Sąd zwolnił z udziału w sprawie w charakterze strony (...) (...) i wezwał do udziału w sprawie w charakterze strony pozwanej (...).

Pozwem z dnia z dnia 30 sierpnia 2012 roku, powód T. S. (1) wniósł o zasądzenie od (...) Ośrodka (...) w Ł. kwoty 50.000,00 złotych odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Pismem z dnia 10 października 2013 roku, (...) poinformował jednostkę, iż (...) Ośrodek (...) został zlikwidowany z dniem 31 sierpnia 2013 roku i wszelkie należności i zobowiązania oraz majątek likwidowanej jednostki przejął (...).

Postanowieniem z dnia 11 października 2013 roku Sąd ustalił, iż następcą prawnym (...) Ośrodka (...) jest (...).

W odpowiedzi na pozew z dnia 27 grudnia 2013 roku, (...) w B. nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie w całości.

Postanowieniem z dnia 7 lutego 2014 roku, Sąd zwolnił z udziału w sprawie w charakterze strony (...) (...) i wezwał do udziału w sprawie w charakterze strony pozwanej (...).

Postanowieniem z dnia 26 marca 2014 roku, Sąd połączył powyższe sprawy do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

W. dnia 23 lipca 2014 roku, wydanym w sprawie o sygn. akt IVP 346/13, Sąd Rejonowy w Piotrkowie Tryb. IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od (...) w B. na rzecz:

a) H. D. (1) 50.000,00 złotych z ustawowymi odsetkami od 31 sierpnia 2013 roku,

b) T. S. (1) 50.000,00 złotych z ustawowymi odsetkami od 31 sierpnia 2013 roku oraz nakazał ściągnąć od (...) w B. na rzecz Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego w Piotrkowie Trybunalskim 5.000,00 złotych tytułem nie uiszczonej opłaty od pozwu oraz kwotę 162,20 złotych tytułem kosztów procesu.

Podstawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

H. D. (1) i T. S. (1) byli zatrudnieni w (...) w Ł. na stanowiskach wychowawców.

(...) (...) B. podjęła uchwałę nr (...) z dnia 23.V.2012 roku o likwidacji (...) Ośrodka (...) w Ł.. W składzie (...) były szkoła podstawowa nr (...) i gimnazjum. Uchwała likwidowała również te jednostki wchodzące w skład (...). Uchwała została zaskarżona przez część pracowników (...), wśród których byli powodowie. Wojewoda (...), rozstrzygnięciem nadzorczym z dnia 29 czerwca 2012 roku, stwierdził nieważność uchwały (...) (...). Po tym rozstrzygnięciu (...) (...) w B., uchwałą nr 358/12 z dnia 24 lipca 2012 roku, uchylił uchwałę zarządu powiatu z dnia (...) maja 2012 roku w sprawie haromonogramu likwidacji (...), a uchwałą nr 393/12 z dnia 21 sierpnia 2012 roku uchylił uchwałę z dnia 28 maja 2012 roku w sprawie odwołania dyrektora (...). (...) w Ł. funkcjonował jeszcze jeden rok szkolny.

W tym samym czasie został powołany do życia (...) Ośrodek (...) w Ł.. Obydwie jednostki funkcjonowały równocześnie, mieściły się w tych samych budynkach, zajmowały się młodzieżą z tymi samymi problemami. Część pracowników (...) została zatrudniona w (...). Pracownicy (...) dostali wypowiedzenia umów o pracę, a jako przyczynę wskazano likwidację jednostki. Część pracowników (...), w tym powodowie, zdecydowali się zaskarżyć uchwałę o likwidacji (...), wnieśli też odwołania od wypowiedzeń umów o pracę do Sądu. W okresie wakacyjnym podejmowane były działania przez związki zawodowe reprezentujące pracowników (...) dla wyjaśnienia sytuacji pracowników, uzyskania informacji o ich dalszych losach zawodowych wobec stanu, jaki zaistniał w związku z decyzją nadzorczą wojewody w stosunku do uchwały likwidującej (...). Było zorganizowane spotkanie pracowników (...) ze (...) (...), jednak nie wszyscy pracownicy otrzymali informacje o tym spotkaniu. Starosta na spotkaniu odczytał listę pracowników (...), którzy mieli nie stracić pracy. Na spotkaniu ze związkowcami nic nie zostało wyjaśnione i ustalone. Na koniec wakacji 2012 roku odbyła się w (...) rada pedagogiczna, o jej terminie informowali byli nie wszyscy pracownicy, nie było ogłoszeń na tablicach w (...), a część pracowników została o radzie powiadomiona telefonicznie przez dyrektor Ośrodka (...), której z uwagi na rozstrzygnięcie wojewody zostało cofnięte wypowiedzenie umowy o pracę, nadal kierowała (...)

Dyrektor złożyła pracownikom, z uwagi na sytuację (decyzję nadzorczą wojewody), propozycję zatrudnienia na jeszcze jeden rok. Nauczyciele zgodzili się na zatrudnienie przez jeden rok szkolny, zatrudnienie na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony. Propozycji takich nie dostali ci z pracowników (...), którzy zaskarżyli wypowiedzenia do Sądu i byli inicjatorami zaskarżenia uchwały o likwidacji ośrodka. Nauczyciele, którzy byli zatrudnieni w (...) w roku szkolnym 2011/12 i byli nadal zatrudnieni w roku szkolnym 2012/13, zatrudnienie uzyskali dzięki zgodzie na zatrudnienie na jeden rok. Część z tych nauczycieli miała oprócz godzin z nauczanych przedmiotów, również godziny wychowawstwa w internacie (...), a także w (...). R. S., były wicedyrektor i nauczyciel w-f, miał zatrudnienie w obydwóch jednostkach, w tym miał godziny wychowawcze. M. B., zatrudniona jako nauczyciel języka polskiego, miała oprócz godzin z tego przedmiotu, godziny obowiązków wychowawcy i zatrudniona była także w (...), B. K., zatrudniona na etacie administracyjnym, została zatrudniona od 1.IX.2012r. na stanowisku wychowawcy internatu. U. W., M. B., J. K., M. K. i J. B. byli zatrudnieni na czas określony do 31 sierpnia 2012 roku, zostali natomiast zatrudnieni w roku szkolnym 2012/13. Kilkoro z nich otrzymało oprócz godzin przedmiotów w szkole, również godziny wychowawców w internacie.

W oparciu o powyższe ustalenia, Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom ww. świadków, którzy zeznali o sposobie zatrudnienia pracowników (...) w roku szkolnym 2012/13 i jednoznacznie wyjaśniali, że kryterium doboru było nie zaskarżenie wypowiedzenia do sądu i nie zaskarżenie uchwały o likwidacji ośrodka do wojewody. Wyjaśnienia świadka M. M. – dyrektora (...), jakoby dokonywała wyboru pracowników według kryteriów są, w ocenie Sądu I instancji, wyjaśnieniami odosobnionymi, składanymi przez osobę zainteresowaną w wyniku spraw, zarówno dotyczących naruszenia zasad równego traktowania, jak i spraw dotyczących wypowiedzeń dla pracowników (...). Kryteriami, jakie podała świadek M. M. były: zgoda na podpisanie umowy o pracę na czas określony, możliwość faktycznego świadczenia pracy od 1 września 2012 roku, zgoda na warunku zatrudnienia i posiadanie podwójnych kwalifikacji dydaktyczno-pedagogicznych.

W ocenie Sądu I instancji, z zeznań pozostałych świadków wynikało, że nie byli informowani o datach posiedzenia rady pedagogicznej i spotkania ze starostą, a więc nie wszyscy mieli możliwość podjęcia decyzji, poznania propozycji dyrektora (...). Za niesporny Sąd Rejonowy uznał fakt, że kilka zatrudnionych osób, to pracownicy, których umowy o pracę kończyły się z końcem sierpnia 2012 roku. Zatrudniono więc na jeden rok takie osoby, a nie podjęto decyzji o dalszym zatrudnianiu powódki, bądź powoda, którzy byli zatrudnieni na podstawie mianowania, czy innego pracownika, który również miał stałe zatrudnienie. Z analizy zestawienia zatrudnienia w (...) i (...) wynika również, w ocenie Sądu Rejonowego, że część pracowników zatrudnionych miało zatrudnienie w obydwóch tych jednostkach, mieli też godziny ponadwymiarowe. Nauczyciele mieli także oprócz godzin z przedmiotów, których uczyli, również godziny w internacie. I to w roku szkolnym 2012/13, podczas gdy w latach ubiegłych mieli niepełne pensa w szkole i nie mieli godzin wychowawców. Tak więc po wypowiedzeniu stosunków pracy powodom i kilku innym pracownikom, którzy zdecydowali się zakwestionować zarówno uchwały o likwidacji (...), jak i same wypowiedzenia, (...) podjął kroki dla zapewnienia zatrudnienia koniecznego dla funkcjonowania (...) oraz (...), ale w oparciu o tę część kadry (...), która nie zaskarżyła uchwały o likwidacji (...) i cel ten osiągnął, poprzez zatrudnienie pracowników – nauczycieli, którym dotychczas nie przydzielano godzin wychowawców w internacie, właśnie z przydzieleniem im godzin w internacie, nauczycieli którym kończyło się 31 sierpnia 2012 roku zatrudnienie w (...). W ocenie Sądu Rejonowego H. D. (1) i T. S. (1) mieli wszelkie kwalifikacje do wykonywania pracy wychowawców w internacie w (...), byli pracownikami o wieloletnim stażu pracy, mieli kwalifikacje do wykonywania funkcji wychowawcy, byli zatrudnieni na podstawie mianowania, a więc na czas nieokreślony. Mimo to wypowiedzenia ich stosunków pracy nie zostały cofnięte, ani H. D., ani T. S. nie zawarli porozumienia z dyrektorem (...), co do dalszego zatrudnienia przez jeden rok, nikt takich propozycji im nie złożył. Wskutek takich działań przełożonych powódka i powód z dniem 1 września 2012 roku stracili zatrudnienie, a więc stracili też źródło dochodów. Wynagrodzenia ich kształtowały się na poziomie 4-5.000zł miesięcznie. Jak wynika z ustaleń Sądu Rejonowego powodowie byli traktowani odmiennie, niż ich koleżanki i koledzy z pracy w (...), a przyczyną były ich działania związane z likwidacją (...) i chęcią obrony ośrodka przed likwidacją przez władze powiatu (...). Kontynuując swój wywód Sąd Rejonowy przypomniał, że w prawie pracy unormowana jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu Rozdział II a. przepisy art. 18 ^3a k.p., art. 18 ^3b k.p., art. 18 ^3c k.p., art. 18 ^3d k.p., art. 18 ^3e k.p. W oparciu o powyższe uregulowania Sąd I instancji ustalił, że (...) nie traktował wszystkich pracowników w sposób jednakowy w okresie, gdy zostały podjęte decyzje o jego likwidacji i toczyło się postępowanie administracyjne po zaskarżeniu uchwały o likwidacji (...). H. D. (1) i T. S. (1) nie zostali zawiadomieni o spotkaniu pracowników ze starostą, nie zostali powiadomieni o radzie pedagogicznej, nie mogli więc zapoznać się z propozycjami, jakie M. M. składała innym pracownikom w zakresie ich dalszego zatrudnienia. Powodowie nie zostali zatrudnieni po dacie 1 września 2012 roku, ani w (...), ani w (...), mimo że inni pracownicy (...), byli nadal zatrudniani w (...), znaleźli też zatrudnienie w świeżo utworzonym (...). Powodowie nie zachowali miejsc pracy w sytuacji, gdy inni pracownicy (...) zachowali miejsca pracy, a nawet mieli zwiększone ilości godzin pracy, w tym zwiększone przez przydzielanie godzin w internacie. W ocenie Sądu Rejonowego, H. D. (1) i T. S. (1), poprzez takie działania (...) stracili zatrudnienie w tej jednostce. Żądania odszkodowania były więc, zdaniem Sądu Rejonowego zasadne, podobnie jak wysokość żądanych kwot. Jak wynikało bowiem z poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń H. D. (1) i T. S. (1) byli zatrudnieni w (...) na czas nieokreślony, o wykształceniu i kwalifikacjach, które predysponują ich do pracy z młodzieżą, a więc i zatrudnienie mogą znaleźć w ograniczonej ilości zakładów. Tymczasem wskutek sprzecznych z zasadami równego traktowania działań (...) stracili miejsca pracy i nie zostali, tak jak ich współpracownicy, zatrudnieni na kolejny rok szkolny, a wynagrodzenia, jakie H. D. (1) i T. S. (1) uzyskiwali i utracili wynosiło 4-5000 złotych miesięcznie.

Z tych wszystkich względów, Sąd Rejonowy uznał za właściwe kwoty odszkodowań, jakich żądali powodowie. Jak wskazał Sąd Rejonowy kwota 50.000,00 złotych jest adekwatna do szkody, jaką poniosła powódka i jaką poniósł powód wskutek bezprawnych działań (...).

(...) został zlikwidowany z końcem roku szkolnego 2012/13. Następcą prawnym (...) jest (...), jako jednostka samorządu terytorialnego, do zadań której należało prowadzenie tego (...). Z tych też względów, Sąd Rejonowy odszkodowania zasądził od (...) na rzecz obojga powodów.

Z uwagi na wynik procesu, Sąd Rejonowy obciążył stronę pozwaną obowiązkiem uiszczenia opłaty od pozwu oraz zwrotu kosztów, jakie to obowiązki nie obciążały powodów w toku procesu (art.96 ust.1 pkt 4 , art.97, 100 i 113 uksc).

Powyższy wyrok zaskarżył apelacją w całości w odniesieniu do obu powództw pozwany, zarzucając przedmiotowemu wyrokowi

1.  obrazę prawa materialnego tj. art. 18 ^3a § 1 k.p. i art. 18 ^3b § 1 i 2 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd, że pracodawca nie równo traktował powodów przy nawiązywaniu stosunków pracy, w sytuacji wystąpienia obiektywnych powodów ich dalszego niezatrudniania;

2.  obrazę prawa materialnego tj. art. 18 ^3d k.p. oraz art. 361 § 2 k.c. i art. 362 k.c. w zw. z art. 300 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd, że szkoda powodów obejmuje nieuzyskane przez nich nominalnie wynagrodzenie z powodu niezatrudnienia w roku 2012/2013 bez zastosowania metody dyferencjacyjnej przy ustaleniu wysokości szkody oraz bez uwzględnienia przyczynienie;

3.  naruszenie prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c., mające wpływ na treść orzeczenia, a polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów i dokonaniu przez Sad sprzecznych ustaleń faktycznych ze zgromadzonymi dowodami, a w szczególności poprzez :

– błędne przyjęcie, że przyczyną nie zatrudnienia powodów w roku szkolnym 2012/2013 były ich działania przeciwko likwidacji ośrodka oraz złożenie odwołań do Sądu Pracy;

- błędne przyjęcie, że wysokość szkody poniesionej przez każdego z powodów wyniosła, co najmniej 50.000 złotych;

- pominięcie dowodu z zeznań powoda w zakresie okoliczności istotnych dla ustalenia wysokości szkody.

W konkluzji skarżący wniósł:

1. o zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez oddalenie w całości obu powództw, ewentualnie o jego uchylenie w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji;

2. zasądzenie od powodów na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, za obie instancje.

Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim wyrokiem z dnia 26 maja 2015 roku , wydanym w sprawie sygn. akt VPa 145/14, uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał sądowi Rejonowemu Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygniecie w przedmiocie kosztów postepowania za instancję odwoławczą.

Uzasadniając swoje stanowisko Sąd Okręgowy wskazał, iż przedmiotem sporu w niniejszej sprawie są roszczenia odszkodowawcze powodów z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, które regulują przepisy art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. i § 4 k.p. Powodowie dochodzą bowiem odszkodowania z tytułu nierównego traktowania na skutek braku zatrudnienia przez pozwanego w roku szkolnym 2012/2013. Powodowie dochodzący odszkodowania muszą więc postawić zarzut dyskryminacji i udowodnić, że doszło do naruszenia zasad równego traktowania pracowników przy zawieraniu umowy o pracę na rok szkolny 2012/2013. Wówczas pozwany pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności musi udowodnić, że przy odmowie nawiązania stosunku pracy lub przy nie uwzględnieniu powodów przy nawiązywaniu stosunków pracy z innymi pracownikami kierował się obiektywnymi powodami (okolicznościami niedyskryminującymi pracownika) i w tym zakresie może wskazywać na indywidualne okoliczności leżące po stronie poszczególnych pracowników, w szczególności na staż pracy, sposób jej wykonywania i kwalifikacje wyższe lub niższe od formalnie wymaganych czy też inne obiektywne okoliczności, stanowiące kryteria doboru pracowników, z którymi zawarł umowy o pracę na rok szkolny 2012/2013. Pracodawca ma bowiem prawo różnicować sytuację pracowników, a jedynie nie może tego uczynić przy pomocy kryteriów dyskryminujących pracowników. Sankcją za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest prawo pracownika do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18 ^{( 3d)} k.p.). Zdaniem Sądu Okręgowego, w przedmiotowej sprawie powodowie przy pomocy dowodów w postaci m.in. zeznań świadków, ale również w przy pomocy dokumentów w postaci zestawień pracowników, zatrudnionych w (...) w Ł. w spornym roku szkolnym ze wskazaniem wykazu godzin, w tym godzin nadliczbowych, w postaci dokumentów – uchwały (...) (...) w B. w sprawie rozpatrzenia skargi m.in. powodów, pisma (...) skierowanego do powodów wykazali, iż doszło do naruszenia zasad równego traktowania powodów przy zatrudnieniu w (...) w Ł. w roku szkolnym 2012/2013. W ocenie Sądu II instancji, Sąd Rejonowy po przeprowadzeniu postępowania dowodowego prawidłowo ustalił, iż doszło do naruszenia przepisów Kodeksu pracy dotyczących zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Definicję równego zawiera przepis art. 18 ^{( 3a)} § 2 k.p. stanowiąc, że oznacza ono nie dyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^{( 3a)} § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^{( 3b)} § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego też, w ocenie Sądu Okręgowego, stanowisko powodów, iż doszło do naruszenia zasad równego traktowania ich przez pracodawcę było zasadne, przy uwzględnieniu, że naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), zaś dokonana w tym zakresie przez Sąd Rejonowy ocena dowodów, choć lakoniczna, nie uzasadniała zarzutu skarżącego naruszenia art. 233§ 1 k.p.c. w tym zakresie (pkt 3 tiret 1 apelacji).

Sąd II instancji uznał tym samym zarzut naruszenia przepisu prawa materialnego art. 18 ³ª§ 1 k.p. i art. 18 ^3b § 1 i 2 k.p. za niezasadny, podniósł jednak, iż apelacja odnosi skutek odnośnie naruszania art. 233 § 1 k.p.c. w zakresie pkt 3 tiret 2 i 3 apelacji oraz naruszenia prawa materialnego, tj. art. 18 ^3d k.p. oraz art. 361 § 2 k.c. i art. 362 k.c. w związku z art. 300 k.p. co do udowodnienia przez powodów poniesienia szkody i jej wysokości w kwocie po 50.000,00 złotych. Zgodnie bowiem z treścią art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie z art. 18 ^3d obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (tak teza 1 wyroku SN z dnia 7 stycznia 2009 roku, III PK 43/08, OSNP 2010, nr 13-14, poz. 160). Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Tak przyjął SN w tezie 1 wyroku z dnia 22 lutego 2007 roku ( I PK 242/06, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 98) stwierdzając, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Obecna regulacja - w powiązaniu z orzecznictwem TS - dostatecznie wyraźnie wskazuje na możliwość dochodzenia przez pracownika pieniężnej rekompensaty szkody majątkowej wyrządzonej przez dyskryminację. Pozostawia ona zarazem pewien luz interpretacyjny, gdyż przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio (art. 300 k.p.). Zgodnie z art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. odszkodowanie obejmuje powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła) i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego). Szkoda pracownika z reguły polega na utracie korzyści. Jednocześnie SN w wyroku z dnia 14 lutego 2013 roku, III PK 31/12, OSNP 2013, nr 23-24, poz. 275, stwierdził, że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. przysługuje za samo naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a więc skutek w postaci szkody (tu: braku nawiązania stosunku pracy) nie jest przesłanką prawa do odszkodowania co do zasady, ale może mieć wpływ na jego wysokość. Z powyższych regulacji, zdaniem Sądu Okręgowego, jednoznacznie wynika, że o ile prawo do odszkodowania przysługuje pracownikowi za samo naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o tyle na pracowniku ciąży ciężar udowodnienia wysokości szkody. Zgodnie z zasadą kontradyktoryjności przygotowanie, gromadzenie i dostarczanie materiału procesowego obciąża strony procesowe. Artykuł 6 k.c. stanowi, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Skoro zatem, stosownie do art. 232 k.p.c., strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, to zgłaszanie w postępowaniu sądowym dowodów jest nie tylko ich prawem, ale nade wszystko ich obowiązkiem.

Powodowie zaś nie przedstawili żadnych dowodów na uzasadnienie wysokości swoich roszczeń, Sąd I instancji więc, zdaniem Sądu Okręgowego, w sposób całkowicie nieuzasadniony przyjął za powodami, iż wysokość szkody powodów wynosi po 50.000,00 złotych, jednocześnie nie czyniąc żadnych ustaleń w tym zakresie.

W ocenie sądu II instancji w szczególności należy podnieść, iż w pozwie powodowie wskazywali jako szkodę straty natury finansowej, emocjonalnej i zdrowotnej. Powódka H. D. (1) podała, iż zmuszona była korzystać z kart kredytowych, zlikwidować oszczędności w wysokości 30.000 złotych. Na wysokość żądanego odszkodowania miały składać się również koszty usług prawnych w związku z toczącymi się sporami sądowymi z pracodawcą – około 5.000,00 złotych. Ponadto, jak wskazała powódka, fakt utraty zatrudnienia spowodował problemy zdrowotne generujące koszty związane z leczeniem i rehabilitacją – około 4.000,00 złotych. Koszt leków wynosi miesięcznie 300,00 złotych. Ponadto na utrzymaniu powódki pozostawał syn – student, którego koszty utrzymania oscylują w granicach około 2.000,00 złotych. Pozostałe koszty to koszty emocjonalne związane z poczuciem niesprawiedliwości i wyrządzonej krzywdy. Również powód T. S. (1) wskazał, iż zmuszony był korzystać z kart kredytowych i pożyczek finansowanych od rodziny, nie posiadał żadnych oszczędności. Na wysokość żądanego odszkodowania składały się również koszty usług prawnych w związku z toczącymi się sporami sądowymi z pracodawcą – około 5.000,00 złotych. Ponadto powód ponosił , iż fakt utraty zatrudnienia spowodował problemy zdrowotne generujące koszty związane z leczeniem i rehabilitacją – około 3.000,00 złotych. Pozostałe koszty to koszty emocjonalne związane z poczuciem niesprawiedliwości i wyrządzonej krzywdy. Sąd Okręgowy podniósł, iż Sąd I instancji nie poczynił żadnych ustaleń odnośnie wysokości szkody wskazywanej przez powodów, nie przeprowadził żadnego postępowania dowodowego odnośnie ustalenia wysokości szkody powodów i w konsekwencji nie zgromadził żadnego materiału dowodowego pozwalającego na merytoryczne rozstrzygnięcie. Nie pouczył również powodów w trybie art. 5 k.p.c. o obowiązku dowodzenia ich twierdzeń w tym zakresie. Co więcej Sąd Rejonowy przyjął, iż szkodą jest utrata zarobków powodów, na co nie wskazywali sami powodowie. W konsekwencji Sąd I instancji przyjął, iż wysokość szkody stanowi wysokość utraconych zarobków powodów. Takie stanowisko jest, zdaniem Sądu Okręgowego, o tyle nieuprawnione, iż powodowie wskazywali w toku postępowania, jakie szkody ponieśli i w jakiej wysokości, nie przedstawili natomiast na te okoliczności żadnych dowodów, gdyż Sąd nie pouczył ich o takim obowiązku. Kontynuując swój wywód Sąd Okręgowy podniósł, iż przyjmując, że szkodą powodów jest utrata ich zarobków, Sąd I instancji również nie zgromadził w tym zakresie żadnych dowodów. Odniósł się jedynie do przybliżonej wysokości zarobków powodów w roku szkolnym 2011/2012. Z akt osobowych wynikało jednakże, że przyjęta przez Sąd wysokość zarobków powodów na poziomie około 4.000 -5.000 złotych nie odpowiada faktycznie uzyskiwanym. Z akt osobowych wynikało bowiem że zarobki H. D. (1) w roku szkolnym 2011/2012 wynosiły około 5.613,00 złotych brutto, zaś T. S. (1) około 4.560,00 złotych brutto. Ponadto z ustaleń poczynionych przez Sąd Okręgowy wynikało, iż w roku 2012/2013 wynagrodzenie to na podstawie uchwały (...) (...) w B. numer (...) z dnia 10 sierpnia 2012 roku kształtowałoby się na zupełnie innym poziomie, z uwagi na wprowadzenie regulaminu określającego wysokość stawek i szczegółowe warunki przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego, sposób obliczania i wypłacania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw oraz wypłacania innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy dla nauczycieli szkół i placówek oświatowych prowadzonych przez (...). W takiej sytuacji zasadnym byłoby ustalenie, w jaki sposób kształtowałoby się wynagrodzenie powodów w zmienionej sytuacji ewentualnego zatrudnienia w roku szkolnym 2012/2013, w tym poprzez porównanie z wynagrodzeniami innych pracowników zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach i o porównywalnych do powodów warunkach zatrudnienia. Trzeba jednak mieć na uwadze, że przy porównywaniu wynagrodzenia pracowników dochodzących odszkodowanie z wynagrodzeniem pracowników przyjętym, jako punkty odniesienia do ustalenia wysokości odszkodowania, należy uwzględnić sumy wszystkich składników ich wynagrodzeń (pieniężnych i niepieniężnych), liczby godzin pracy; szkodę stanowi wówczas tak ewentualnie ustalone wynagrodzenie pracowników dochodzących odszkodowania, obliczonym na podstawie całych wynagrodzeń wszystkich członków grupy pracowników z porównywalnymi wynagrodzeniami.

Skoro zatem Sąd I instancji zaniechał zbadania zasadności żądania powodów w tym zakresie tym samym, zdaniem Sądu Okręgowego, nie została rozpoznana istota sprawy.

Sąd II instancji uchylając wyrok Sądu Rejonowego wskazał, iż ponownie rozpoznając sprawę Sąd Rejonowy dokona ustaleń faktycznych w zakresie wyżej wskazanym, w szczególności:

- ustalenia istnienia szkody w zakresie wskazywanym przez powodów w pismach procesowych;

- pouczenia powodów o obowiązku dowodzenia wysokości szkody;

- ustalenie wysokości szkody na podstawie zgłoszonych przez powodów dowodów;

- ustalenie związku przyczynowego wskazywanych przez powodów kosztów ( porad prawnych, leczenia) z zachowaniem pracodawcy – brakiem zawarcia umowy o pracę;

- w przypadku przyjęcia szkody jako utraty zarobków ustalenie hipotetycznej wysokości wynagrodzenia powodów z ustaleniem hipotetycznych warunków zatrudnienia (np. godzin pracy), składników wynagrodzenia w tym przysługujących dodatków z uwzględnieniem regulacji obowiązujących w spornym roku szkolnym;

- ustalenie uzyskanych przez powodów w spornym roku szkolnym rzeczywistych dochodów i ich wpływu na wysokość szkody.

W konsekwencji zaś Sąd Rejonowy przeprowadzi postępowanie dowodowe w zakresie ustalenia wysokości wynagrodzeń pracowników porównywalnych z powodami, warunków zatrudnienia i wysokości wynagrodzenia powodów, w zakresie dochodów powodów w okresie roku szkolnego 2012/2013 roku, a także w zakresie, w jakim wnioski dowodowe zgłoszą sami powodowie. Tylko tak poczynione ustalenia i przeprowadzone postępowanie dowodowe pozwolą, zdaniem Sądu Okręgowego, na dokonanie prawidłowego oszacowania wysokości szkody i wysokości odszkodowania dla powodów przy uwzględnieniu treści art. art. 18 ^3d k.p.

Sąd Rejonowy po ponownym rozpoznaniu sprawy, zaskarżonym wyrokiem z dnia 26 stycznia 2016 roku, sygn. akt IV P 95/15, w sprawie z powództwa H. D. (1) przeciwko Powiatowi (...) w B., (...) w B. o odszkodowanie:

1.  zasądził od (...) w B. na rzecz powódki H. D. (1) kwotę 50.000,00 złotych;

2.  oddalił powództwo w stosunku do (...) w B.,

3.  nie obciążył powódki H. D. (1) obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz (...) w B.,

- w sprawie z powództwa T. S. (1) przeciwko Powiatowi (...) w B., (...) w B. o odszkodowanie:

1.  zasądził od (...) w B. na rzecz powoda T. S. (1) kwotę 50.000,00 złotych,

2.  oddalił powództwo w stosunku do (...) w B.,

3.  nie obciążył powoda T. S. (1) obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz (...) w B..

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

H. D. (1) i T. S. (1) byli zatrudnieni w (...) w Ł. na stanowiskach wychowawców. H. D. (1) była zatrudniona na czas nieokreślony, jako nauczyciel mianowany. T. S. (1) jako nauczyciel mianowany był zatrudniony na czas nieokreślony.

(...) (...) B. podjęła uchwałę nr (...) z dnia 23.V.2012 roku o likwidacji (...) Ośrodka (...) w Ł.. W składzie (...) były szkoła podstawowa nr (...) i gimnazjum. Uchwała likwidowała również te jednostki wchodzące w skład (...). Pismami z dnia 25 marca 2012 roku (...) Ośrodek (...) złożył powodom oświadczenie o rozwiązaniu ich umów o pracę za wypowiedzeniem w związku ze zmianami organizacyjnymi polegającymi na likwidacji (...).

Uchwała została zaskarżona przez część pracowników (...), wśród których byli powodowie. Wojewoda (...) rozstrzygnięciem nadzorczym z dnia 29 czerwca 2012 roku stwierdził nieważność uchwały (...) (...). Po tym rozstrzygnięciu (...) (...) w B., uchwałą nr 358/12 z dnia 24 lipca 2012 roku, uchylił uchwałę zarządu powiatu z dnia 28 maja 2012 roku w sprawie haromonogramu likwidacji (...), a uchwałą nr 393/12 z dnia 21 sierpnia 2012 roku uchylił uchwałę z dnia 28 maja 2012 roku w sprawie odwołania dyrektora (...). H. D. (1) pismem z dnia 26 sierpnia 2012 roku wystąpiła do dyrektora (...) o wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę. Dyrekcja (...) Ośrodka (...) pismem z dnia 28 sierpnia 2012 roku poinformowała powódkę o braku możliwości jej dalszego zatrudniania. (...) Ośrodek (...) w Ł. funkcjonował jeszcze jeden rok szkolny. W tym samym czasie został powołany do życia (...) Ośrodek (...) w Ł.. Obydwie jednostki funkcjonowały równocześnie, mieściły się w tych samych budynkach, zajmowały się młodzieżą z tymi samymi problemami. Część pracowników (...) została zatrudniona w (...).

Pracownicy (...) dostali wypowiedzenia umów o pracę, a jako przyczynę wskazano likwidację jednostki. Część pracowników (...), w tym powodowie, zdecydowali się zaskarżyć uchwałę o likwidacji (...), wnieśli też odwołania od wypowiedzeń umów o pracę do Sądu. Na koniec wakacji 2012 roku odbyła się w (...) rada pedagogiczna, podczas której dyrektor Ośrodka (...) złożyła pracownikom, z uwagi na sytuację (decyzję nadzorczą wojewody), propozycję zatrudnienia na jeszcze jeden rok, która to propozycję przyjęli, zawarto umowy o pracę zawartych na czas określony. Powyższej propozycji nie otrzymali pracownicy (...), którzy zaskarżyli wypowiedzenia do Sądu i byli inicjatorami zaskarżenia uchwały o likwidacji ośrodka, a więc m.in. powodowie.

Nauczyciele, którzy byli zatrudnieni w (...) w roku szkolnym 2011/12 i byli nadal zatrudnieni w roku szkolnym 2012/13, zatrudnienie uzyskali dzięki zgodzie na zatrudnienie na jeden rok. Część z tych nauczycieli miała oprócz godzin z nauczanych przedmiotów również godziny, jako wychowawcy w internacie (...), a także w (...). R. S., były wicedyrektor i nauczyciel w-f, był zatrudniony w obydwóch jednostkach, miał też godziny wychowawcze. M. B., zatrudniona jako nauczyciel języka polskiego, miała oprócz godzin z tego przedmiotu, godziny obowiązków wychowawcy, nadto zatrudniona była także w (...). B. K. zatrudniona na etacie administracyjnym, została zatrudniona od 1.IX.2012 r. na stanowisku wychowawcy internatu. U. W., M. B., J. K., M. K. i J. B. byli zatrudnieni na czas określony do dnia 31 sierpnia 2012 roku, zostali zatrudnieni w roku szkolnym 2012/13. Kilkoro z nich otrzymało oprócz godzin przedmiotów w szkole, również godziny wychowawców w internacie.

W dniu 25 sierpnia 2012 roku M. B. (2) przekazała powódce H. D. (1) informację, że od września 2012 roku w Ośrodku nie będą pracować osoby, które „poszły do sądu”, tj. złożyły odwołania od wypowiedzenia do Sądu Pracy. W istocie z dniem 31 sierpnia 2012 roku zwolnieni zostali ci pracownicy pedagogiczni, którzy złożyli odwołania do sądu (12 osób). Ci sami pracownicy oraz J. M. czynnie przeciwstawiali się likwidacji placówki. Pozostałe osoby, które nie złożyły odwołań oraz wycofały się z działań na rzecz powstrzymania likwidacji MOW(odmówiły złożenia podpisu pod wnioskiem do wojewody), zostały zatrudnione od 1 września 2012 roku. Wyjątek stanowiły dwie osoby R. S. i G. K., które złożyły odwołania do Sądu, a zostały zatrudnione od 1.IX.12r., jednak te osoby pełniły funkcje wicedyrektorów do 31 sierpnia 2012 roku. R. S. nadto wycofał pozew z sądu, odmówił też podpisania wniosku do wojewody, a jako powód podał obawę przed nie otrzymaniem zatrudnienia w (...) Ośrodku (...), który (...) zamierzał utworzyć w miejsce likwidowanego (...). Z chwilą wręczenia wypowiedzeń, pracownicy otrzymali wiadomość, iż osoby korzystające z prawa odwołania do sądu, nie zostaną zatrudnione w (...). Dnia 27 sierpnia 2012 roku odbyło się spotkanie w siedzibie starostwa, w którym uczestniczyli wybrani pracownicy (...), naczelnik Wydziału (...) (...)a ora (...) S. C.. Starosta odczytał listę osób, które są przewidziane do zatrudnienia w (...) od 1 września 2012 roku potwierdzając informację, iż nie zostaną zatrudnione osoby, które złożyły odwołania do sądu. Również rzecznik prasowy (...) dnia 9 września 2012 roku przekazał informację, że dyrektor (...) zaproponowała współpracę tym pracownikom, którzy nie są aktualnie w sporze sądowym z pracodawcą. Powodom wskazano także, iż przeszkodą w ich zatrudnieniu jest to, że nie są mieszkańcami powiatu (...).

(...) powołał (...) Ośrodek (...) w Ł., który mieści się w tym samym budynku, w którym funkcjonował (...), w (...) zostały przeprowadzone zmiany organizacyjne wymagające redukcji etatów pedagogicznych. Z arkuszy organizacyjnych wynika, że w (...) zmniejszono liczbę etatów pedagogicznych o 7 (tyle etatów powstało w (...)), w tym stanowisko (...) i (...). Mimo, że zmiany wymagały redukcji tylko 7 etatów, pracodawca zwolnił 14 etatów, a na zwolnione stanowiska zatrudnił osoby, które wcześniej na tych stanowiskach wychowawcy nie pracowały, a byli to nauczyciele ze szkoły i kierownik administracyjny. Ponadto obowiązki (...) i (...) w (...) pełniły osoby zatrudnione w (...). Strona pozwana zwolniła część pracowników z powodu redukcji etatów, a pozostałym pracownikom zwiększyła wymiar czasu pracy w stosunku do posiadanego w roku szkolnym 2011/12, np.: A. S. (1) (obecna wicedyrektor) miała w ubiegłym roku 0,5 etatu, a ma 1,24 etatu, M. B. (3) miała 0,9 etatu, ma 1,21, M. Z. miała 0,5 etatu, ma 1,06, A. S. (2) miała 0,56 etatu, ma 1,19, M. K. (2) miał 0,56 etatu, ma 1,28, poza tym jest zatrudniony na etacie niepedagogicznym (opiekuna nocnego) na 0,3 etatu. Pracownikom tym zwiększono wymiar zatrudnienia dzięki przydzieleniu im stanowisk zajmowanych przez wychowawców. Poza tym pracownicy (...) zostali zatrudnieni również w (...), a niektórzy pracują jeszcze w innych szkołach. H. D. (1) w okresie wrzesień 2010 roku – grudzień 2010 roku otrzymała wynagrodzenie w łącznej wysokości 29.086,48 PLN, w roku 2011 – 84.137,49 PLN, a w okresie od stycznia 2012 roku do sierpnia 2012 roku 67.366,56 PLN.

T. S. (1) w okresie wrzesień 2010 roku – grudzień 2010 roku otrzymał wynagrodzenie w łącznej wysokości 26.042,63 PLN, w roku 2011 – 73.810,02 PLN, a w okresie od stycznia 2012 roku do sierpnia 2012 roku 58.313,66 PLN. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy powód T. S. (1) otrzymał odprawę w wysokości 15.300,00 PLN, powódka H. D. (1) otrzymała odprawę w wysokości 17.970,00 PLN. Po ustaniu zatrudnienia w (...) Ośrodku (...) był niezdolnym do pracy w okresie od dnia 1 września 2012 roku do dnia 28 lutego 2013 roku i pobrał zasiłek chorobowy w wysokości 16.910,65 PLN.

Po ustaniu zatrudnienia w (...) Ośrodku (...) była niezdolna do pracy w okresie od dnia 1 września 2012 roku do dnia 27 lutego 2013 roku oraz świadczenie rehabilitacyjne za okres od 28 lutego 2013 roku do 28 maj 2013 roku i pobrała z tego tytułu świadczenia w wysokości 26.775,54 PLN.

Dokonując oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego za bezsporne należało uznać dowody z dokumentów zawartych w aktach sprawy oraz załączonych aktach osobowych powodów.

Oceniając dowody w postaci zeznań świadków, Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom ww. świadków, którzy zeznali o sposobie zatrudnienia pracowników (...) w roku szkolnym 2012/13 i jednoznacznie wyjaśniali, że kryterium doboru było nie zaskarżenie wypowiedzenia do sądu i nie zaskarżenie uchwały o likwidacji ośrodka do wojewody. Z twierdzeń powodów wynika, iż w ich przypadku dodatkowym kryterium była okoliczność, że nie są mieszkańcami powiatu (...). Wyjaśnienia świadka M. M. – dyrektora (...) jakoby dokonywała wyboru pracowników według kryteriów są, w ocenie Sądu I instancji, wyjaśnieniami odosobnionymi, składanymi przez osobę zainteresowaną wynikami spraw, zarówno dotyczących naruszenia zasad równego traktowania, jak i spraw dotyczących wypowiedzeń dla pracowników (...). Kryteriami, jakie podała świadek M. M. były: zgoda na podpisanie umowy o pracę na czas określony, możliwość faktycznego świadczenia pracy od 1 września 2012 roku zgoda na warunku zatrudnienia i posiadanie podwójnych kwalifikacji dydaktyczno-pedagogicznych. W ocenie Sądu z zeznań pozostałych świadków wynika, iż nie byli informowani o datach posiedzenia rady pedagogicznej oraz dacie spotkania ze starostą, a więc nie wszyscy mieli możliwość podjęcia decyzji, poznania propozycji dyrektora (...). Za niesporny Sąd uznał fakt, że kilka zatrudnionych osób, to pracownicy, których umowy o pracę kończyły się z końcem sierpnia 2012 roku. Zatrudniono więc na jeden rok takie osoby, a nie podjęto decyzji o dalszym zatrudnianiu powódki bądź powoda, którzy byli zatrudnieni na podstawie mianowania, czy innego pracownika, który również miał stałe zatrudnienie.

Z analizy zestawienia zatrudnienia w (...) i (...) wynika również, w ocenie Sądu Rejonowego, że część pracowników zatrudnionych miało zatrudnienie w obydwóch tych jednostkach, mieli też godziny ponadwymiarowe. Nauczyciele mieli także oprócz godzin z przedmiotów, których uczyli posiadali również godziny w internacie. I to w roku szkolnym 2012/13, podczas gdy w latach ubiegłych mieli niepełne pensa w szkole i nie mieli godzin wychowawców.

Stan faktyczny w przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy ustalił na podstawie:

- dokumentów złożonych do akt sprawy w postaci: uchwały (...) (...) B. nr (...) z dnia 23.V.2012 roku o likwidacji (...) Ośrodka (...) w Ł., pisma (...) Nr rej. (...)- (...)- (...), pism ZUS, zestawień etatów,

- zeznań świadków M. B., M. B., I. C., K. M., T. T.

- oraz zeznań powoda H. D., zeznań powoda T. S..

Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał roszczenia powodów za zasadne.

Sąd I instancji skonstatował, iż w niniejszej sprawie powodowie T. S. (1) i H. D. (1) wnieśli o zasądzenie od pozwanych (...) oraz (...) odszkodowania w kwocie po 50.000,00 złotych z tytułu naruszenia w stosunku do nich zasady równego traktowania.

Sąd Rejonowy powołał się na art. 18 ³a § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Następnie Sąd meriti nadmienił, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej - § 2 art. 18 ³a k.p. Sąd stwierdził, że w stosunku do powodów miała miejsce dyskryminacja bezpośrednia, czyli pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy - § 3 art. 18 ³ a k.p. Nadto, Sąd I instancji podkreślił, iż próbę wskazania zachowań naruszających zasadę równego traktowania podjęto w art. 18 ³ b § 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ³a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Sąd meriti skonstatował, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy pozwala na stwierdzenie, iż w przypadku powodów doszło do nierównego ich traktowania w zatrudnieniu. W ocenie Sądu H. D. (1) i T. S. (1) mieli wszelkie kwalifikacje do wykonywania pracy wychowawców w internacie w (...), byli pracownikami o wieloletnim stażu pracy, mieli kwalifikacje do wykonywania funkcji wychowawcy, byli zatrudnieni na podstawie mianowania, a więc na czas nieokreślony. Mimo to wypowiedzenia ich stosunków pracy nie zostały cofnięte, nie zawarła ani H. D., ani T. S. porozumienia z dyrektorem (...) co do dalszego zatrudnienia przez 1 rok, nikt takich propozycji im nie złożył. Sąd meriti stwierdził, że w niniejszej sprawie powodowie byli traktowani odmiennie niż ich koleżanki i koledzy z pracy w (...), a przyczyną były ich działania związane z likwidacją (...) i chęcią obrony ośrodka przed likwidacją przez władze powiatu (...), dodatkową okolicznością będącą podstawą nierównego traktowania powodów było, iż nie są mieszkańcami powiatu (...). Jest to kryterium niedopuszczalne i dyskryminujące ze względu na miejsce ich zamieszkania. Sąd I instancji uznał, że (...) nie traktował wszystkich pracowników w sposób jednakowy w okresie, gdy zostały podjęte decyzje o jego likwidacji i toczyło się postępowanie administracyjne po zaskarżeniu uchwały o likwidacji (...). Sąd stwierdził, że H. D. (1) i T. S. (1) nie zostali zawiadomieni o spotkaniu pracowników ze starostą, nie zostali powiadomieni o radzie pedagogicznej, nie mogli więc zapoznać się z propozycjami, jakie M. M. składała innym pracownikom w zakresie ich dalszego zatrudnienia. Sąd Rejonowy stwierdził, że powodowie nie zostali zatrudnieni po dacie 1 września 2012 roku, ani w (...), ani w (...), mimo że inni pracownicy (...), byli nadal zatrudniani w (...), znaleźli też zatrudnienie w świeżo utworzonym (...). Powodowie nie zachowali miejsc pracy w sytuacji, gdy inni pracownicy (...) zachowali miejsca pracy, a nawet mieli zwiększone ilości godzin pracy, w tym zwiększone przez przydzielanie godzin w internacie.

W ocenie Sądu Rejonowego H. D. (1) i T. S. (1), poprzez takie działania (...) stracili zatrudnienie w tej jednostce. Działania te były, zdaniem Sądu I instancji, przejawem nierównego traktowania powodów, co do ich zatrudnienia. (...), w skutek dłuższej działalności, miał możliwość zatrudnienia powodów jeszcze przez okres roku, zaś odmowa dalszego zatrudnienia była związana z postawą powodów, którzy nie godzili się na likwidację ich miejsca pracy i w związku z tym zaskarżyli uchwały, odwołali się do Sądu oraz z faktem zamieszkiwania poza terenem powiatu (...). Sąd I instancji podkreślił, że w przypadku, gdy powodowie przytoczyli takie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniały nie tylko to, że doszło do naruszenia zasad równego traktowania przy zatrudnieniu (art. 183b § 1 w związku z art. 183a § 1 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 183b § 1 pkt 1 w związku z art. 183a § 1 i 4 k.p. to pozwany musi wykazać, że różnicując sytuację powodów i pozostałych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (art. 183b § 1 k.p.). Przepis art. 183b § 1 k.p. zmienia bowiem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 183b § 1 k.p. zwalnia zatem pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 183b § 1 k.p. polega bowiem na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 183a § 1 k.p. Według SN (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Pogląd ten można uznać za ustalony. Także w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy 2000/78 - zob. część trzecia Komentarza). Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości od pracownika wynagradzanego korzystniej (art. 183c § 1).

Sąd Rejonowy nadmienił także, iż w przedmiotowej sprawie, to na pozwanego przeszedł ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powodów, a w szczególności udowodnienie, że przy zatrudnianiu pracowników w roku szkolnym 2012/2013 w (...) w Ł. kierował się obiektywnymi powodami (kryteriami). Pozwany wskazywał na takie kryteria, jednakże nie przedstawił żadnych dowodów na potwierdzenie swojego stanowiska, iż kryteria te znalazły zastosowanie w danej sprawie. Ciężar dowodu spoczywał na pozwanym, który był reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika. W szczególności pozwany nie wykazał, że dokonywał jakiegokolwiek porównania pracowników według wskazywanych kryteriów, tj. łączenia stanowisk dydaktycznych z wychowawczymi, łączenia kwalifikacji zawodowych, analizy posiadanych przez pracowników kwalifikacji zawodowych, zdolność do faktycznego świadczenia pracy w spornym roku szkolnym, wyrażenia zgody na zmianę warunków zatrudnienia na czas określony. Sąd I instancji podniósł, że powodowie skutecznie podważyli stanowisko pozwanego, iż kryteria te faktycznie miały zastosowanie w sprawie. Zeznaniom zgłoszonego przez pozwanego świadka M. M. przeczyły nie tylko zeznania pozostałych świadków, ale wykazy pracowników i zestawienia ich godzin zatrudnienia w (...) i (...). Również okoliczność, iż powodowie od dnia 31 sierpnia 2012 roku pozostawali na zwolnieniach lekarskich nie mogła stanowić kryterium odmowy ich zatrudnienia, skoro umowy o pracę z pozostałymi pracownikami były zawierane wcześniej, zaś powodowie o braku możliwości zatrudnienia zostali powiadomieni pismami z dnia 28 sierpnia 2012 roku. Również pozwany nie wykazał, iż w ogóle proponował zawarcie umowy o pracę powodom na zmienionych warunkach zatrudnienia, w zakresie której powodowie mieliby możliwość wyrażenia zgody na zatrudnienie na czas określony bądź odmowy zawarcia takich umów o pracę. Pozwany zatem nie wykazał, iż kierował się obiektywnymi kryteriami przy wyborze pracowników, których zatrudniono w (...) w Ł. w roku szkolnym 2012/2013. Dlatego też, Sąd Rejonowy uznał, iż w przypadku powodów doszło do nierównego traktowania ich w zatrudnieniu, które winno skutkować prawem do odszkodowania większego niż płaca minimalna. Według Sądu meriti bowiem, zgodnie z art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. odszkodowanie obejmuje powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła) i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego). Szkoda pracownika z reguły polega na utracie korzyści. Sąd I instancji nadmienił, że wykazując zaistnienie szkody majątkowej powodowie wskazali, iż w skutek zachowania (...) – nie zatrudnienia ich na kolejny roku z dniem 1 września 2012 roku stracili zatrudnienie, a więc stracili też źródło dochodów. Jak wynika z zestawień wynagrodzeń przedstawionych przez pozwanego H. D. (1) w okresie wrzesień 2010 roku – grudzień 2010 roku otrzymała wynagrodzenie w łącznej wysokości 29.086,48 PLN, w roku 2011 – 84.137,49 PLN, a w okresie od stycznia 2012 roku do sierpnia 2012 roku 67.366,56 PLN. T. S. (1) w okresie wrzesień 2010 roku – grudzień 2010 roku otrzymał wynagrodzenie w łącznej wysokości 26.042,63 PLN, w roku 2011 – 73.810,02 PLN, a w okresie od stycznia 2012 roku do sierpnia 2012 roku 58.313,66 PLN. Ich wynagrodzenia kształtowały się na poziomie 4-5.000zł miesięcznie. Sąd I instancji nadmienił, iż w przypadku dalszego zatrudnienia powodów otrzymali by oni za rok szkolny wynagrodzenia wraz z pozostałymi świadczeniami pieniężnymi w zbliżonej wysokości, a więc około 70.000 PLN T. S. (1) i około 80.000 – 84.000 H. D. (1). Według Sądu meriti wprowadzenie nowych zasad ustalania wynagrodzenia nie wypłynęło by na znaczne ograniczenie powyższych kwot, Wynika to zresztą z wyliczenia pozwanego złożonego w toku postępowania, nie uwzględniającego jednakże wszystkich świadczeń i dodatków wypłacanych powodom, które to świadczenia i dodatku były by nadal wypłacane. Sąd I instancji nadmienił, że powyższe kwoty należało odnieść do wysokości zgłoszonych roszczeń po 50.000,00 PLN przez każdego z powodów. Według Sądu meriti, ustalając wysokość zaistniałej szkody nie można pominąć, iż powodowie po ustaniu zatrudnienia w (...) Ośrodku (...) korzystali ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Były one, jako wypłacane po ustaniu tytułu ubezpieczenia, jednak niższe niż w przypadku gdyby powodowie byli nadal w zatrudnieniu. Należy także wziąć pod uwagę, iż w przypadku dalszego zatrudnienia powodowie korzystali by z tych świadczeń przez krótszy okres czasu lub nie korzystali by z nich w ogóle. Sąd I instancji nadmienił że po ustaniu zatrudnienia w (...) Ośrodku (...) był niezdolnym do pracy w okresie od dnia 1 września 2012 roku do dnia 28 lutego 2013 roku i pobrał zasiłek chorobowy w wysokości 16.910,65 PLN. H. D. (1) była zaś niezdolna do pracy w okresie od dnia 1 września 2012 roku do dnia 27 lutego 2013 roku oraz świadczenie rehabilitacyjne za okres od 28 lutego 2013 roku do 28 maj 2013 roku i pobrała z tego tytułu świadczenia w wysokości 26.775,54 PLN. Według Sądu meriti, odliczając powyższe kwoty od ww. wskazach kwot ewentualnego wynagrodzenia należy wskazać, iż żądane kwoty p 50.000 PLN nadal nie wyczerpują całości zaistniałej szkody.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy uwzględnił zgłoszone roszczenia zasądzając po 50.000,00 PLN od (...), jako następcy prawnego (...) Ośrodka (...). W stosunku do (...) powództwo jako skierowane przeciwko niewłaściwej osobie, nie posiadał on legitymacji procesowej biernej w niniejszej sprawie, podlegało oddaleniu.

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany, zarzucając przedmiotowemu wyrokowi:

1. obrazę prawa materialneg o tj. art. 183a paragraf 1 kp. i art. 18 3b paragraf 1 i 2 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd, że pracodawca nie równo traktował powodów przy nawiązywaniu stosunku pracy, w sytuacji wystąpienia obiektywnych powodów ich dalszego niezatrudniania,

2. obrazę prawa materialnego tj .art. 183d kp. oraz art. 361 paragraf 2 kc. i art. 362 kc. w zw. z art. 300 kp., przez jego niewłaściwe zastosowanie i w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd, że szkoda powodów obejmuje nieuzyskane przez nich nominalnie wynagrodzenie z powodu niezatrudnienia w roku 2012/2013 bez zastosowania metody dyferencjacyjnej przy ustaleniu wysokości szkody oraz przyczynienia,

3. naruszenie prawa procesowego, tj. art.233 paragraf 1 k.p.c. mające wpływ na treść orzeczenia, a polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów i dokonaniu przez Sąd sprzecznych ustaleń faktycznych ze zgromadzonym materiałem dowodowym a w szczególności poprzez przyjęcie,

-że przyczyną niezatrudnienia powodów w roku szkolnym 2012/2013 były ich działania przeciwko likwidacji ośrodka oraz złożenie odwołań do sądu pracy,

- błędne przyjęcie, że wysokość szkody poniesionej przez każdego z powodów wyniosła 50 000 zł.

W oparciu o tak skonstruowane zarzuty pełnomocnik pozwanego wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie w całości obu powództw, zasądzenie kosztów według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o oddalenie apelacji pozwanego jako bezzasadnej, podtrzymanie wyroku Sądu Rejonowego z dnia 26 stycznia 2016 roku, zasądzenie odsetek ustawowych od dnia złożenia pozwu tj. od 31.08.2013 roku, zasądzenie kosztów sądowych od strony pozwanej.

Sąd Okręgowy poczynił dodatkowo następujące ustalenia faktyczne:

powód T. S. (1) oraz pozwany (...) w dniu 27 czerwca 2013 roku zawarli przed Sądem Rejonowym w Bełchatowie, w sprawie sygn. akt IVP 167/12, ugodę, mocą której pozwany zobowiązał się uiścić na rzecz powoda kwotę 15.767,00 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Strony oświadczyły, iż powyższa ugoda wyczerpuje wszelkie wzajemne roszczenia między nimi związane z przedmiotem pozwu (dowód: sprawa IVP 167/12).

Powódka H. D. (1) (B.) oraz pozwany (...) w dniu 4 lipca 2013 roku zawarli przed Sądem Rejonowym w Bełchatowie, w sprawie sygn. akt IVP 171/12, ugodę, mocą której pozwany zobowiązał się uiścić na rzecz powódki kwotę 18.423,90 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Strony oświadczyły, iż powyższa ugoda wyczerpuje wszelkie wzajemne roszczenia między nimi związane z roszczeniem objętym pozwem (dowód: sprawa IVP 171/12).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

apelacja jest zasadna i jako taka skutkuje zmianą zaskarżonego wyroku.

Apelacja zasługuje na uwzględnienie z uwagi na zasadność podniesionych przez pozwanego zarzutów natury materialnej tj. naruszenia art.18 ^3a i 18 ^3b Kodeksu pracy.

Sąd I instancji mimo, iż przeprowadził właściwe postępowanie i dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych, które są wystarczające do rozpoznania apelacji, to jednak do tak ustalonego stanu faktycznego, niewłaściwie zastosował art. 18 ^3a i 18 ^3b Kodeksu pracy.

W przedmiotowej sprawie powodowie domagali się zasądzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z treścią art. 18 ^3a § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 art. 18 ^3a k.p. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W myśl art. 18 ^3a § 1 kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 ^3b § 1 pkt 1 KP). Ścisłe odczytanie art. 18 ^3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 ² k.p. Dlatego też w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko istnienie faktu, iż jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także faktu, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k. p. i art. 18 ^3a § 1 k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 ³ k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811) II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17 - 18, poz.202) i przywołane w nich orzeczenia Powyższa okoliczność wynika również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 11 ³ KP), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 ² KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy, jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji, jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73).

W niniejszej sprawie na powodach spoczywał zatem ciężar wykazania, że doszło do nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 ³ KP i art. 18 ^3a § 1 KP.

Powodowie upatrywali dyskryminacji w odmowie wycofania uprzednio złożonego im wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji (...) i odmowie nawiązania z nimi przez pracodawcę (...), umowy o pracę w okresie od 1 września 2012r. Powodowie wskazali, iż przyczyną tego stanu rzeczy był fakt, że skorzystali ze swoich uprawnień pracowniczych i odwołali się do Sądu od wypowiedzenia umowy o pracę, a wcześniej aktywnie występowali przeciwko likwidacji (...) m.in. zaskarżyli uchwałę o likwidacji (...) do Wojewody.

Powodowie - dochodząc zasądzenia od pozwanego odszkodowania z powołaniem się na naruszenie w stosunku do nich zakazu dyskryminacji w odniesieniu do nawiązania stosunku pracy (art. 18 ^3c § 2 KP) - powinni wykazać, że spełniali każdą z wymienionych w art. 18 ^3a § 1 KP cech istotnych w takim samym stopniu, jak inni pracownicy, z którymi pozwany nawiązał ponownie stosunki pracy, a mimo to została potraktowana gorzej od innych, z którejś z przyczyn wymienionych w art. 18 ^3a § 1 KP.

W tym miejscu wskazać należy, iż w naszym prawie istnieje zasada swobody nawiązania stosunku pracy ( art. 11 KP), w związku z tym przepisy prawa, z wyjątkiem szczególnych, wyraźnie określonych wypadków (np. art. 53 § 5 KP), nie ustanawiają uprawnienia do żądania nawiązania stosunku pracy.

Powodom w niniejszej sprawie nie przysługiwało uprawnienie do żądania nawiązania ponownie stosunku pracy, byli natomiast uprawnieni do obrony swojego miejsca pracy po wypowiedzeniu umowy o pracę w maju 2012r. na drodze sądowej, z którego to prawa skorzystali. W toku procesu sądowego o przywrócenie do pracy ( sygn. akt P 171/12 oraz P 167/12 Sądu Rejonowego w Bełchatowie) powodowie negowali, aby doszło do likwidacji pracodawcy (...) Ośrodka (...), utrzymując że doszło jedynie do jego przejęcia przez (...) Ośrodek (...). W sprawach tych powodowie zawarli ugody, mocą których wyrazili zgodę na wypłatę na ich rzecz odszkodowań, kończąc w ten sposób spór z pracodawcą. W sprawach tożsamych jednakże toczących się przed tutejszym sądem z powództw innych pracowników likwidowanego (...) sygn.. akt

VPa 85/15, Sądy I i II instancji nie podzieliły stanowiska powodów, co do przejęcia dotychczasowego zakładu pracy ((...)) przez nowego pracodawcę ( (...)). Sąd uznał bowiem, że doszło do faktycznej likwidacji (...) z końcem roku szkolnego 2012/2013.

Konsekwencją zawarcia ugody przez powodów i umorzenia postępowania w sprawie jest definitywne rozwiązanie stosunku pracy powodów z dniem 31 sierpnia 2012r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę w maju 2012r. A zatem tylko do 31 sierpnia 2012r. powodowie byli uprawnieni do zatrudnienia, po tej dacie uprawnienie powodów do pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą ustało.

W okresie, w którym powodowie upatrują swojej dyskryminacji, a mianowicie w okresie od 1 września 2012r. do 31 sierpnia 2013r. toczyła się sprawa sądowa, w której powodowie żądali przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Obrona praw pracowniczych i w związku z tym pozostawanie w sporze sądowym z pracodawcą nie należy do kategorii przyczyn dyskryminacyjnych wymienionych w kodeksie pracy. Nie jest to cecha i właściwość osobista powodów, niezwiązana z wykonywaną przez nich pracą, a wręcz przeciwnie, okoliczność ściśle związana z pracą (powodowie dążyli do zachowania swojego miejsca pracy). Tymczasem przyczyny dyskryminacji związane z pracą zostały przez ustawodawcę wymienione enumeratywnie i należy do nich wyłącznie dyskryminacja z uwagi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powodowie nie wskazali zatem przyczyny, cechy, właściwości, określonej w Kodeksie pracy, jako przyczyna dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równych praw, wynikającej z art. 11 ² KP.

Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych.

Dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika wobec innych pracowników będących w porównywalnej do niego sytuacji. Powodowie nie wskazali żadnego pracownika, który byłby w porównywalnej do nich sytuacji i kontynuowałby zatrudnienie, a zatem pracownika w stosunku, do którego zostali potraktowani gorzej. Wręcz przeciwnie powodowie przyznali, że pozwany nie zatrudnił żadnego z pracowników, którzy tak jak oni domagali się przed Sądem przywrócenia do pracy. Jednocześnie przyznali, że pozwany zatrudnił będących z nim w sporze dwóch pracowników: G. K. (2) i R. S., gdy tylko ci cofnęli w Sądzie powództwo o przywrócenie do pracy. Należy dodać, że ci pracownicy także wcześniej sprzeciwiali się likwidacji (...). Nie jest to jednak przejaw dyskryminacji wobec powodów. Należy podkreślić, że kontynuujący u pozwanego od 1 września 2012r. zatrudnienie pracownicy zgodzili się na mniej korzystne dla nich warunki pracy – a mianowicie zatrudnienie na czas określony do 31 sierpnia 2013r. ze zmniejszonym wynagrodzeniem. Powodowie w przeciwieństwie do tych pracowników nie wyrażali zgody na zmianę warunków zatrudnienia, albowiem w toku sprawy o przywrócenie do pracy domagali się zatrudnienia na warunkach sprzed okresu wypowiedzenia ( a zatem na czas nieokreślony i z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia). Pracodawca bez zgody pracownika nie może zmienić jego warunków pracy na mniej korzystne. Nie może też nawiązać nowego stosunku pracy wobec braku zgody stron co do istotnych składników umowy o pracą jakimi są niewątpliwie czas trwania umowy oraz wynagrodzenie. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy zgodnie z art. 11 k.p. wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dopiero zatem z chwilą cofnięcia przez pracownika powództwa o przywrócenie do pracy, faktycznie realizowała się możliwość nawiązania przez pozwanego z takim pracownikiem umowy o pracę na nowych zmienionych na gorsze w stosunku do dotychczasowych warunkach ( umowa na czas określony z mniejszym od dotychczasowego wynagrodzeniem zasadniczym). Pracownicy, którzy jak powodowie, toczyli spór z pracodawcą, ale zgodzili się na taką zmianę warunków pracy, co było jednoznaczne z cofnięciem pozwu o przywrócenie do pracy, zostali zatrudnieni przez pracodawcę. Powodowie zaś zawierając ugodę przed sądem z pracodawcą, mocą której wyrazili zgodę na wypłatę na ich rzecz odszkodowania, jednoznacznie wyrazili wolę zakończenia stosunku pracy z pozwanym. Pracodawca nie miał więc możliwości zatrudnienia powodów bez ich zgody na zmienionych mniej dla niej korzystnych warunkach pracy. A zatem to nie pozostawanie z pracodawcą w sporze i podejmowanie działań przeciwdziałających likwidacji (...) decydowało o dalszym zatrudnieniu pracowników, ale to czy wyrażali zgodę na pogorszenie swojej sytuacji pracowniczej w stosunku do tej przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Dlatego też uznać należy, iż rozwiązanie z powodami stosunku pracy, choć przedwczesne, nie miało charakteru dyskryminacji. Zresztą kwestia prawidłowości, bądź wadliwości rozwiązania z powodami umowy o pracę była przedmiotem sporu przed sądem i jako zakończona zawarciem przez strony ugody, wyraźnie wskazuje na wolę powodów zakończenia stosunku pracy z pozwanym, w przeciwnym bowiem razie powodowie konsekwentnie podtrzymywaliby swoje roszczenia i oczekiwali na wyrok sądu.

Odnosząc się do zarzutu powodów dotyczącego ich niezatrudnienia przez pozwanego dodatkowo podnieść należy, że powód nie był zdolny do pracy w ciągłości w okresie od dnia 1 września 2012 roku do dnia 28 lutego 2013 roku i pobrał zasiłek chorobowy w wysokości 16.910,65 PLN, zaś H. D. (1) była niezdolna do pracy w okresie od dnia 1 września 2012 roku do dnia 27 lutego 2013 roku, nadto pobierała świadczenie rehabilitacyjne za okres od 28 lutego 2013 roku do 28 maj 2013 roku. Zdolność do pracy jest zaś podstawową przesłanką, od której zależy możliwość nawiązania stosunku pracy. Nie zasługuje na wiarę twierdzenie powodów, jako gołosłowne, aby ich zły stan zdrowia był związany z postępowaniem pozwanego.

Biorąc pod uwagę, że powodowie nie wykazali jakiegokolwiek kryterium dyskryminującego, które legło u podstaw odmowy nawiązania czy też kontynuowania z nimi przez pozwanego stosunku pracy, a pozwany wykazał obiektywne przyczyny uniemożliwiające ich zatrudnienie, brak było podstaw do zasądzenia przez Sąd Rejonowy na rzecz powodów odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p. Czyni to bezprzedmiotowym rozważanie pozostałych zarzutów apelacji, co do wysokości zasądzonego odszkodowania.

Z tych względów, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386§1 k.p.c., zmienił zaskarżony wyrok i orzekł jak w sentencji.

Na marginesie sprawy wskazać należy, iż Sąd Okręgowy uchylając wyrokiem z dnia z dnia 26 maja 2014 roku, wyrok Sądu Rejonowego w swoim uzasadnieniu wskazał na zasadność poczynionych przez ten Sąd ustaleń i rozważań, w zakresie w którym uznał, iż w stosunku do powodów doszło do naruszenia przepisów Kodeksu pracy, dotyczących zasad równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacji). Zgodnie z treścią art. 386 § 6 KPC, ocena prawna i wskazania co do dalszego postępowania wyrażone w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji wiążą zarówno sąd, któremu sprawa została przekazana, jak i sąd drugiej instancji, przy ponownym rozpoznaniu sprawy. Zaznaczyć jednak przy tym należy, iż wynikające z art. 386 § 6 KPC związanie nie niweczy zasady, że sędziowie orzekają na mocy własnego przekonania, opartego na swobodnej ocenie dowodów. W wyniku związania, sąd pierwszej instancji ma jedynie obowiązek wykonać wszystkie zawarte w pisemnych motywach wskazówki co do uzupełnienia postępowania dowodowego oraz zweryfikowania poddanych w wątpliwość ustaleń faktycznych lub ponownego rozważenia tych okoliczności, które, według oceny sądu drugiej instancji, rzutują na końcowe rozstrzygnięcie sprawy. Wskazania mają ukierunkowywać ponowne postępowanie przed sądem pierwszej instancji, w żadnym jednak wypadku sąd drugiej instancji nie może z góry przesądzać sposobu rozwiązywania zagadnień związanych z przyszłym rozstrzygnięciem sprawy, a tym bardziej samego tego rozstrzygnięcia. Nie można też krępować sądu pierwszej instancji wynikiem oceny dowodów dokonywanej na podstawie art. 233 § 1 KPC. Jeżeli okoliczności faktyczne w dalszym ciągu postępowania ulegną istotnej zmianie, to w tak zmienionej sytuacji zapatrywania sądu drugiej instancji, uwarunkowane określonymi danymi faktycznymi, mogą całkowicie stracić na swej adekwatności i dlatego mogą one przestać wiązać sąd pierwszej instancji (tak w komentarzu do art. 386 kodeksu postępowania cywilnego, T. W.). Takie też stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 marca 2013 roku, w sprawie sygn.akt V CSK 156/12, w ktorej wskazał, iż zakres i przedmiot przewidzianego w art. 386 § 6 KPC uprawnienia do instruowania sądu pierwszej instancji musi być rozumiany wąsko i nawiązywać do przesłanek uchylenia wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania przewidzianych w art. 386 § 2 i 4 KPC. Zalecenia sądu odwoławczego nie mogą narzucać określonej oceny materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 2015 r., III PK 128/14; wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 maja 2015 r.,III AUa 2521/13). Dlatego też, Sąd Okręgowy w niniejszym składzie uznał, iż poczynione przez Sąd II instancji w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 maja 2014 roku roważania w zakresie, w którym przesądzą on o charakterze rozstrzygnięcia, jako za daleko idące, nie mają mocy wiążacej dla sądu ponownie rozpoznającego sprawę.

Z uwagi na charakter sprawy Sąd Okręgowy na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powodów kosztami procesu za obie instancje.