Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 sierpnia 2014r.

Sąd Rejonowy w Kłodzku – Sąd Pracy

w składzie:

Przewodniczący SSR Andrzej Józefowski

Protokolant Małgorzata Sypek

po rozpoznaniu w dniu 25 sierpnia 2014 r. w Kłodzku

sprawy z powództw M. C., S. J., E. K., E. M. i U. S.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w W.

o odprawy pieniężne

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki M. C. kwotę 4 290,98zł (cztery tysiące dwieście dziewięćdziesiąt złotych 98/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 13 maja 2012r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki S. J. kwotę 5 970,72zł (pięć tysięcy dziewięćset siedemdziesiąt złotych 72/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 8 kwietnia 2012r. do dnia zapłaty;

III.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki E. K. kwotę 3 887,52zł (trzy tysiące osiemset osiemdziesiąt siedem złotych 52/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 13 maja 2012r. do dnia zapłaty;

IV.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki E. M. kwotę 5 251,68zł (pięć tysięcy dwieście pięćdziesiąt jeden złotych 68/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 8 kwietnia 2012r. do dnia zapłaty;

V.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódki U. S. kwotę 4 071,20zł (cztery tysiące siedemdziesiąt jeden złotych 20/100) z ustawowymi odsetkami od dnia 8 kwietnia 2012r. do dnia zapłaty;

VI.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. na rzecz powódek:

- E. M. kwotę 900zł (dziewięćset złotych 00/100),

- E. K. kwotę 450zł (czterysta pięćdziesiąt złotych 00/100),

- S. J. kwotę 900zł (dziewięćset złotych 00/100),

- U. S. kwotę 450zł (czterysta pięćdziesiąt złotych 00/100),

- M. C. kwotę 450zł (czterysta pięćdziesiąt złotych 00/100),

tytułem zwrotu kosztów procesu;

VII.  wyrokowi nadaje rygor natychmiastowej wykonalności

- w punkcie I do kwoty 2 145,49zł;

- w punkcie II do kwoty 2 985,36zł;

- w punkcie III do kwoty 1 943,76zł;

- w punkcie IV do kwoty 2 625,84zł;

- w punkcie V do kwoty 2 035,60zł;

VIII.  nakazuje stronie pozwanej (...) Sp. z o.o. w W. uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Kłodzku) kwotę 1 176zł (jeden tysiąc sto siedemdziesiąt sześć złotych), tytułem opłaty sądowej, od ponoszenia której powódki są ustawowo zwolnione.

Sygn. akt IV P 271/13

UZASADNIENIE

Powódki E. M., E. K., U. S. i S. J. , M. C. domagały się zasądzenia od strony pozwanej (...) Spółka z o.o. w W. następujących kwot;

- E. M. – 5000 zł z ustawowymi odsetkami od 7 04 2012 r.

- E. K. – 2000 zł z ustawowymi odsetkami od 12 05 2012 r.

- S. J. – 4680 zł z ustawowymi odsetkami od 7 04 2012 r.

- U. S. kwoty 2000 zł z ustawowymi odsetkami od 7 04 2012 r.

- M. C. kwoty 2000 zł z ustawowymi odsetkami od 12 05 2012 r.

W uzasadnieniu pozwów powódki zgodnie podały, że były zatrudnione u strony pozwanej na podstawie umów o pracę na czas określony, przy czym umowy te zostały rozwiązane przez pozwanego pracodawcę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Mimo to strona pozwana nie wypłaciła powódkom odprawy pieniężnej w kwotach dochodzonych pozwem.

Nakazami zapłaty w postępowaniu upominawczym uwzględniono powództwa.

W sprzeciwach od nakazów zapłaty strona pozwana (...) Spółka z o.o. w W. wniosła o oddalenie powództw zarzucając, że pozwany pracodawca zatrudniał powódki na podstawie umów o pracę na czas określony zawierających zapis o możliwości rozwiązania umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pozwany korzystając z postanowień zawartych umów o pracę oraz swojego prawa do dobrowolności zatrudniania pracowników na czas określony, zawiadomił powódki o rozwiązaniu umów o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy.

Według strony pozwanej rozwiązanie w/w umów nie było związane ze zwolnieniem z przyczyn ekonomicznych. Powódki nie skorzystały z możliwości wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego Sądu Pracy w K. od dokonanych wypowiedzeń umów o pracę.

Pozwany wydał powódkom świadectwa pracy za okres zatrudnienia u pozwanego wskazując jako tryb rozwiązania umów pracę wypowiedzenie na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Powódki przyjęły świadectwa pracy bez zastrzeżeń oraz nie wystąpiły o ich sprostowanie w przypisanych terminach zarówno do pozwanego jako pracodawcy czy do Sądu Pracy .

Zdaniem pozwanego oznacza to, że powódki w pełni akceptowały treść otrzymanego dokumentu.

W ocenie strony pozwanej rozwiązanie umów o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie skutkuje powstaniem roszczenia o wypłatę odprawy pieniężnej na podstawie przepisów ustawy 13 03 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W toku procesu powódka E. M. zmieniła żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie tytułem odprawy pieniężnej kwoty 5251 zł .

W toku procesu powódka E. K. zmieniła żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie tytułem odprawy pieniężnej kwoty 3887,52 zł .

W toku procesu powódka S. J. zmieniła żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie tytułem odprawy pieniężnej kwoty 5970,72 zł .

W toku procesu powódka U. S. zmieniła żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie tytułem odprawy pieniężnej kwoty 4071,20 zł .

W toku procesu powódka M. C. zmieniła żądanie pozwu wnosząc o zasądzenie tytułem odprawy pieniężnej kwoty 4290,98 zł .

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

Powódka E. M. była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 26 10 2009 r. na czas określony od 26 10 2009 r. do 30 09 2011 r. i kolejnej umowy o pracę zawartej na czas określony z dnia 30 09 2011 r. na okres od 1 10 2011 r. do 30 09 2016 r. Umowa z dnia 30 09 2011 r. przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Powódka E. M. była zatrudniona jako zdobnik szkła.

( dowód : umowy o pracę k 6 i 8 akt sprawy )

W okresie od 10 05 2006 r. do 23 10 2009 r. powódka E. M. była zatrudniona w jako zdobnik szkła w (...) S.A. w W. H. S. „.” w S. . Umowa o pracę z (...) S.A. w W. H. S. „.” w S. uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron z dniem 23 10 2009 r., gdyż cześć pracowników przeniesiono do pracy u strony pozwanej przy niezmienionych warunkach zatrudnienia . Formalnie pracownicy – w tym powódka – podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. H. S. „.” w S. za porozumieniem stron i przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych ze stroną pozwaną. Powódka dnia 23 10 2009 r. odebrała świadectwo pracy z (...) S.A. w W. Hucie Szkła „. (...) w S. i już 26 10 2009 r. podpisała umowę o pracę ze stroną pozwaną.

( dowód : zeznania powódki, świadectwo pracy powódki k 18 )

W dniu 23 03 2012 r. powódka E. M. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 7 04 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 10 04 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy z E. M. ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powódka nie składała wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 21, świadectwo pracy powódki k 9 )

Powódka E. M. otrzymywała przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2625,84 zł

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 69, listy płac powódki k 75-78 )

W okresie od 1 08 2012 r. do 30 06 2013 r. powódka E. M. świadczyła pracę na rzecz strony pozwanej na podstawie umowy zlecenia .

( dowód : zaświadczenie k 37 )

Powódka E. K. była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 30 09 2010 r. na czas określony od 1 10 2010 r. do 31 12 2011 r. i kolejnej umowy o pracę zawartej na czas określony z dnia 31 12 2011 r. na okres od 1 01 2012 r. do 31 12 2016 r. Umowa z dnia 31 12 2011 r. przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Powódka E. K. była zatrudniona jako sortowacz szkła.

( dowód : umowy o pracę k 90 i 91 akt sprawy )

W okresie od 6 08 2007 r. do 30 09 2010 r. powódka E. K. była zatrudniona w jako sortowacz szkła w (...) S.A. w W. H. S. „.” w S. . Umowa o pracę z (...) S.A. w W. H. S. „.” w S. uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron z dniem 30 09 2010 r., gdyż cześć pracowników przeniesiono do pracy u strony pozwanej przy niezmienionych warunkach zatrudnienia . Formalnie pracownicy – w tym powódka – podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. H. S. „.” w S. za porozumieniem stron i przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych ze stroną pozwaną. Powódka dnia 30 09 2010 r. odebrała świadectwo pracy z (...) S.A. w W. Hucie Szkła „. (...) w S. i już tego samego dnia podpisała umowę o pracę ze stroną pozwaną.

( dowód : zeznania powódki, świadectwo pracy powódki k 146 )

W dniu 12 04 2012 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 12 05 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 16 05 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy z E. K. ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powódka nie składała wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 103, świadectwo pracy powódki k 93 )

Powódka E. K. otrzymywała przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 1943,76 zł

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 136, listy płac powódki k 75-78 )

Powódka S. J. była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 20 07 2009 r. na czas określony od 20 07 2009 r. do 30 04 2014r. jako szlifierz szkła. Umowa z dnia 20 07 2009r. przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

( dowód : umowa o pracę k 157 akt sprawy )

W okresie od 4 maja 2006 r. do 17 07 2009 r. powódka S. J. była zatrudniona w jako sortowacz szkła w (...) S.A. w W. H. S. „. w S. . Umowa o pracę z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron , gdyż cześć pracowników przeniesiono do pracy u strony pozwanej przy niezmienionych warunkach zatrudnienia . Formalnie pracownicy – w tym powódka – podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. za porozumieniem stron i przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych ze stroną pozwaną. Powódka dnia 17 07 2009 r. odebrała świadectwo pracy z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. i już następnego dnia podpisała umowę o pracę ze stroną pozwaną.

( dowód : zeznania powódki, świadectwo pracy powódki k 146 )

W dniu 23 03 2012 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 7 04 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 10 04 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy z S. J. ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powódka nie składała wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 103, świadectwo pracy powódki k 158 )

Powódka S. J. otrzymywała przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2985,36 zł

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 209, listy płac powódki k 215- 217 )

W okresie od 1 12 2012 r. do 30 07 2013 r. powódka S. J. świadczyła pracę na rzecz strony pozwanej na podstawie umowy zlecenia .

( dowód : zaświadczenie k 182 )

Powódka U. S. była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 30 09 2010 r. na czas określony od 1 10 2010 r. do 31 12 2011 r. i kolejnej umowy o pracę z dnia 31 12 2011 r. na czas określony od 1 01 2012 r. do 31 12 2016r. jako sortowacz szkła. Umowa z dnia 31 12 2011 r. przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

( dowód : umowa o pracę k 228 i 241 akt sprawy )

W okresie od 26 06 2006 r. do 30 09 2010 r. powódka U. S. była zatrudniona w jako sortowacz szkła w (...) S.A. w W. H. S. „. w S. . Umowa o pracę z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron z dniem 30 09 2010 r. gdyż cześć pracowników przeniesiono do pracy u strony pozwanej przy niezmienionych warunkach zatrudnienia . Formalnie pracownicy – w tym powódka – podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. za porozumieniem stron i przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych ze stroną pozwaną. Powódka dnia 30 09 2010 r. odebrała świadectwo pracy z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. i już tego samego dnia podpisała umowę o pracę ze stroną pozwaną.

( dowód : zeznania powódki, świadectwo pracy powódki k 229 )

W dniu 23 03 2012 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 7 04 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 10 04 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy z U. S. ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powódka nie składała wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 232, świadectwo pracy powódki k 231 )

Powódka U. S. otrzymywała przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2035,60 zł

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 278, listy płac powódki k 283-286 )

Powódka M. C. była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę z dnia 30 09 2010 r. na czas określony od 1 10 2010 r. do 31 12 2011 r. i kolejnej umowy o pracę z dnia 31 12 2011 r. na czas określony od 1 01 2012 r. do 31 12 2016r. jako sortowacz szkła. Umowa z dnia 31 12 2011 r. przewidywała dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

( dowód : umowa o pracę k 297 i 298 akt sprawy )

W okresie od 12 04 2006 r. do 30 09 2010 r. powódka M. C. była zatrudniona w jako sortowacz szkła w (...) S.A. w W. H. S. „. w S. . Umowa o pracę z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron z dniem 30 09 2010 r., gdyż cześć pracowników przeniesiono do pracy u strony pozwanej przy niezmienionych warunkach zatrudnienia . Formalnie pracownicy – w tym powódka – podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. za porozumieniem stron i przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych ze stroną pozwaną. Powódka dnia 30 09 2010 r. odebrała świadectwo pracy z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. i już tego samego dnia podpisała umowę o pracę ze stroną pozwaną.

( dowód : zeznania powódki, świadectwo pracy powódki k 350 )

W dniu 12 04 2012 r. powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 12 05 2012 r. W świadectwie pracy z dnia 16 05 2012 r. pracodawca podał, że stosunek pracy z M. C. ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Powódka nie składała wniosku o sprostowanie świadectwa pracy.

( dowód : pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę k 309, świadectwo pracy powódki k 299 )

Powódka M. C. otrzymywała przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2145,49 zł

( dowód : zaświadczenie strony pozwanej k 339, listy płac powódki k 343-346 )

Rozwiązanie umów o pracę zawartych z powódkami było spowodowane wyłącznie zmianami organizacyjnymi przeprowadzanymi przez pozwanego pracodawcę. Nastąpiła zmiana profilu produkcji strony pozwanej, przeniesienie produkcji do zakładu w S. i w końcowym efekcie całkowite zamknięcie huty w S.. W wyniku zmiany rodzaju produkcji zwolniono pracowników – w tym powódki - którzy zostali uznani za najmniej zdatnych do wykonywania nowej produkcji w zakładzie w S.. Uległ zmianie rodzaj zamówień na zdobienie, mniejszy popyt na szkło prasowane, pojawiły się zamówienia na szkło dmuchane wymagające większych kwalifikacji. Dokonano redukcji zatrudnienia i selekcji pracowników do nowych potrzeb, dostosowano ilość pracowników do nowych zamówień, z zamówień wykluczono zamówienia do Iranu ze względu na sankcje. W wyniku przeniesienia produkcji do S. nie było zatrudnienia dla sortowaczy szkła ( E. K., U. S., M. C. ) stanowiska pracy sortowaczy były już obsadzone w S.. Podobnie nie było pracy dla S. J. przeniesionej do kartoniarni .

( dowód: zeznania świadka P. S., N. M. )

Na terenie jednego zakładu huty w S. funkcjonowały dwie spółki. M. - grupa kapitałowa oraz (...) Spółka z o.o. w W., która świadczyła usługi na potrzeby M.; S. CW przejęło najpierw zdobienie szkła, a potem sortownię.

Powódki zostały przejęte z (...) przez S. na mocy porozumienia stron. Inicjatywa pochodziła od pracodawcy. Warunki pracy i płacy pozostały niezmienione. Powódki pracowały na tych samych stanowiskach, z tymi samymi czynnościami.

( dowód : zeznania świadka K. P. )

Sąd zważył :

Podstawą roszczeń powódek są bez wątpienia przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2003.90.844 ze zm. )

Powołana ustawa- zwana ustawą o zwolnieniach grupowych -ma zastosowanie do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. Nie ma przy tym znaczenia, na podstawie jakiej umowy pracownik świadczy pracę (np. terminowej, w celu przygotowania zawodowego), czy świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też w ograniczonym. Ustawie niewątpliwie podlegają także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy – co wynika wprost z art. 5 ust. 7 ustawy).

Pogląd ten podzielany jest przez doktrynę (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina: Zwolnienia grupowe. Komentarz, Warszawa 2007 r., s. 26) oraz wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94, OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) , a nadto z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), zgodnie z którym ma ona zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów.

Jak wspomniano w piśmiennictwie stwierdza się jednoznacznie, że ustawą o zwolnieniach grupowych objęto pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony (por. E. Maniewska: (w:) Grupowe zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa 2005, s. 42; L. Florek: Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy (na tle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy), PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska: Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35). Wynika to bowiem zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów. Uwzględnienie prawa wspólnotowego potwierdza zatem taką interpretację przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, która obejmuje swym zakresem regulacji również umowy na czas określony.

Wbrew stanowisku strony pozwanej należy niepodważalnie przyjąć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów o pracę zawartych na czas określony. Ustawa ta nie różnicuje pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony jeśli chodzi o nabycie prawa do odprawy pieniężnej.

Zarówno ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) jak i ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie do wszystkich pracowników z wyjątkiem zatrudnionych na podstawie mianowania oraz do wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc zawartych na czas nieokreślony, określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na czas próbny (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94, (OSNAPiUS 1995 nr 91, poz. 107), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r. I PKN 256/99 (OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 13), wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207).

Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z klauzulą przewidzianą w art. 33 k.p., to pracodawca, nie będąc wówczas formalnie zobowiązany do wskazywania przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, ma obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej.

Wynika to chociażby z treści art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w myśl którego odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Niewątpliwie unormowanie to odnosi się do każdego rozwiązania stosunku pracy z tych przyczyn, bez względu na rodzaj kreującej go umowy o pracę.

Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy.

Zwolnieniem indywidualnym, do którego ma zastosowanie powołany przepis, jest zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca dokonuje zwolnienia (wliczając w to także porozumienia stron) grupy pracowników nieprzekraczającej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Należy jednak pamiętać, że ustawę stosuje się w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn w niej określonych w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron.

Konieczne jest w związku z tym zaznaczyć, że mimo iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja pracodawcy ), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.

Zatem , pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zwalnia z przyczyn niedotyczących pracowników, ma obowiązek stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (likwidacja stanowiska pracy).

Chociaż, w praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia to należy przyjąć, że jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, należy stosować ustawę o zwolnieniach grupowych. Oznacza to obowiązek wypłaty odprawy, a w razie zwolnień określonej w ustawie liczby pracowników – konieczność stosowania procedury zwolnień grupowych.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2008 r. (II PK 137/08, Monitor Prawa Pracy 2009/1/3), zgodnie z którym rozwiązanie umów na czas określony z wieloma pracownikami rodzi konieczność wszczęcia procedury związanej ze zwolnieniami grupowymi.

Podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W uproszczeniu można przyjąć, iż są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych.

W warunkach gospodarczych zbliżonych do wolnorynkowych nader częstą przyczyną zwolnień grupowych jest konieczność ograniczenia produkcji bądź usług wynikających ze zmniejszenia popytu. Trudności w zbycie towarów bądź sprzedaży usług zmuszają wielokroć pracodawców do szukania oszczędności w sferze personalnej. Skutkuje to zmianami organizacyjno-strukturalnymi w wymiarze wewnątrzzakładowym, co pociąga za sobą redukcję zbędnych bądź niewydajnych stanowisk pracy. Dotyczy to także częstych zmian profilu produkcji.

W tym kontekście warto przywołać stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r., I PKN 393/98, zgodnie z którym dla uznania zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na skutek zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie jest wymagane uprzednie wprowadzenie zmian w regulaminie i schemacie organizacji zakładu pracy.

Z punktu widzenia art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest istotne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku w rachubę wchodzi cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą mieć one charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja) bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). W tym kontekście uprawniona wydaje się konstatacja, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy.

Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszelkie okoliczności, które nie wiążą się bezpośrednio z osobą pracownika, niezależnie od tego, czy mieściłyby się one w klauzuli wypowiedzenia nieuzasadnionego w rozumieniu art. 45 k.p., czy też nie.

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej - wzorem Dyrektywy Rady Unii Europejskiej Nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem "przyczyn niedotyczących pracownika".

Poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych mówiła o przyczynach dotyczących pracodawcy, wskazując, iż chodzi o przyczyny ekonomiczne lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego. Obecna regulacja ustawowa obejmuje wszystkie przypadki, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ograniczając się jedynie do przyczyn ekonomicznych czy też różnego rodzaju przekształceń organizacyjnych i technologicznych. Przyczyny, które nie są związane ani z osobą pracownika, ani ze sposobem świadczenia przez niego pracy, należy traktować jako przyczyny niedotyczące pracownika. Przyczyny te, nawiązując do brzmienia dawnej ustawy, podzielić można na ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy. Mogą one wynikać zarówno z okoliczności zewnętrznych, zmuszających do zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy .

Istnienie przesłanki rozwiązania stosunku pracy podlega następczej kontroli sądowej- co dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony z klauzulą dopuszczającą ich rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych a w ślad za nim inne przepisy ustawy, ma zastosowanie, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

W kwestii wykładni sformułowania "wyłączny powód" pełną aktualność zachowuje wyrok z dnia 10 października 1990 r. (I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy trafnie przyjął, iż "Sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy «stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy» należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika".

Zatem, należy stwierdzić, że przez zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) sformułowanie, że przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn (zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi) nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, niska wydajność pracy, naruszenie dyscypliny pracy czy długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

W wyniku analizy zebranego w przedmiotowej sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że wyłączną przyczyną -w rozumieniu jak wyżej przedstawiono- wypowiedzenia zawartych z powódkami umów o pracę były przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w szczególności konieczność restrukturyzacji i zmiany profilu produkcji oraz redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy -H. S. „. w S. w związku z zamierzoną likwidacją tego zakładu i przeniesieniem produkcji do huty do S. .

Pracodawca konsekwentnie dążył do likwidacji zakładu pracy - H. S. „. w S., co nastąpiło ostatecznie w połowie 2013r. Jest wiadome powszechnie, że na miejscu huty szkła w S. pozostały jedynie ruiny – obrazowo pokazane w Internecie.

Począwszy od początku 2012r. pozwany pracodawca stopniowo redukował zatrudnienie, likwidując jednocześnie stanowiska pracy.

Rozwiązanie umów o pracę zawartych z powódkami było spowodowane wyłącznie zmianami organizacyjnymi przeprowadzanymi przez pozwanego pracodawcę. Nastąpiła zmiana profilu produkcji strony pozwanej, przeniesienie produkcji do zakładu w S. i w końcowym efekcie całkowite zamknięcie huty w S.. W wyniku zmiany rodzaju produkcji zwolniono pracowników – w tym powódki - którzy zostali uznani za najmniej zdatnych do wykonywania nowej produkcji w zakładzie w S.. Uległ zmianie rodzaj zamówień na zdobienie, mniejszy popyt na szkło prasowane, pojawiły się zamówienia na szkło dmuchane wymagające większych kwalifikacji. Dokonano redukcji zatrudnienia i selekcji pracowników do nowych potrzeb, dostosowano ilość pracowników do nowych zamówień, z zamówień wykluczono zamówienia do Iranu ze względu na sankcje. W wyniku przeniesienia produkcji do S. nie było zatrudnienia dla sortowaczy szkła ( E. K., U. S., M. C. ) stanowiska pracy sortowaczy były już obsadzone w S.. Podobnie nie było pracy dla S. J. przeniesionej do kartoniarni .

Gdyby nie potrzeba zmniejszenia zatrudnienia wynikająca ze zmiany zamówień i profilu produkcji strony pozwanej do wypowiedzenia umowy o pracę z powódkami nie doszłoby. Usprawiedliwia to pogląd o wyłączności przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Jak wskazano, fakt zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie pozbawia sam przez się powódki prawa do odprawy pieniężnej z ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1 powołanego przepisu, przepis art. 36 § 1 ¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

W myśl art. 36 § 1 ¹.k.p. do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ¹, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Staż pracy powódek ustalony dla potrzeb obliczenia odprawy pieniężnej winien uwzględniać ich zatrudnienie w (...) S. A. w W. od 1 08 2006 r. do 31 08 2009 r. Powódki pracowały w (...) S.A. w W. w H. S. „. w S. . Umowy o pracę z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. uległy rozwiązaniu natychmiastowo za porozumieniem stron, gdyż cześć pracowników przeniesiono do pracy u strony pozwanej przy niezmienionych warunkach zatrudnienia .

Formalnie pracownicy– podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. H. S. „. w S. za porozumieniem stron i przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych ze stroną pozwaną.

Na terenie H. S. „. w S. funkcjonowały dwa podmioty gospodarcze formalnie nie związane ze sobą , lecz „wymieniające” się pracownikami poprzez przejmowanie wydziałów i wykonywaniu zleceń wzajemnie sobie udzielanych. Taka sytuacja pozwalała obejść przepisy prawa pracy w zakresie ilości umów zawieranych na czas określony oraz ujemnych skutków co do stażu pracy pracowników.

W tej sytuacji rozwiązanie umów o pracę z powódkami za porozumieniem stron z (...) i zawarcie umowy o pracę ze stroną pozwaną należy ocenić jako czynności pozorne i fikcyjne dokonane ewidentnie w celu uchylenia skutku prawnego z art. 23 ¹ k.p.

Zgodnie z treścią art. 23 ¹ § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy - art. 23 ¹ § 1 (wyrok SN z dnia 29 września 1998 r., I PKN 349/98, OSNAPiUS 1999, nr 20, poz. 653) Skutek z § 1 następuje niezależnie od woli pracodawców dokonujących tej czynności oraz od woli pracowników zatrudnianych w przejmowanym zakładzie. Jednakże gdy sprzeciwiają się przejściu do nowego pracodawcy, mogą skorzystać z uprawnienia przewidzianego w § 4.

Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAPiUS 2001, nr 12, poz. 412, przepis art. 23 ¹ § 1 jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. Sąd Najwyższy uznał, że przejście może mieć miejsce wyłącznie na podstawie czynności faktycznych.

W sytuacjach budzących wątpliwości co do oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do pracowników, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas.

Podstawową przesłanką zastosowania art. 23 ¹ k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas (wyrok SN z dnia 18 lutego 2010 r., III UK 75/09, LEX nr 585849). Porozumienie w sprawie zmiany poprzednich warunków pracy lub płacy nie może jednak prowadzić do obejścia art. 23 ¹ (gwarantującego pracownikom przejętego zakładu zachowanie warunków wynikających z poprzednio zawartych umów) przez wymuszenie na pracowniku zgody na nowe, mniej korzystne warunki. Przekształcenia organizacyjne zakładu pracy nie mają znaczenia dla dalszego bytu stosunków pracy, które istniały w dacie takiego przekształcenia. Omawiany przepis ma zastosowanie niezależnie od rodzaju przekształceń, jakie miały miejsce w zakładzie pracy i odnosi się do wszystkich rodzajów pracodawców, a więc: komunalnych, państwowych, prywatnych oraz osób fizycznych zatrudniających pracowników. Zmiana pracodawcy została oparta na zasadzie automatyzmu bez konieczności dokonania przez pracownika oraz pracodawców jakichkolwiek czynności dodatkowych. Na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika (por. wyr. SN z 21.09.2001 r., I PKN 596/00, OSNP 2003/16382).

W razie przejęcia zakładu przez inny zakład staje się on stroną w stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanymi nowych umów o pracę (por. wyr. SN z 28.09.1990 r., I PR 152/90, OSN 1990/10-12/130). Tak więc obie strony, pracownik i nowy pracodawca, związane są treścią dotychczasowej umowy o pracę, natomiast jej zmiana może nastąpić wyłącznie w formie przewidzianej prawem, a więc za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Skutek w postaci kontynuacji stosunku pracy przy zmianach organizacyjno-prawnych po stronie pracodawcy następuje w sposób automatyczny, bez konieczności spełnienia żadnych dodatkowych warunków i niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do przekazania pracowników (por. wyr. SN z 20.05.1993 r., I PRN 40-41/93, OSN 1994/4/89). Oznacza to, że skutek ten nie może być wyłączony czy też zlikwidowany w drodze jednostronnych oświadczeń woli pracodawcy, jak również w następstwie umów cywilnoprawnych zawieranych przez pracodawcę podlegającego przejęciu z pracodawcą przejmującym, a także umów nawiązywanych przez inne podmioty (por. wyr. SN z 17.05.1995 r., I PRN 9/95, OSN 1995/20/248 oraz wyr. SN z 01.02.2000 r., I PKN 508/99, OSNP 2001/12/412).

Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie jest zdarzeniem powodującym ustanie stosunku pracy (wyr. SN z 29.09.1998 r., I PKN 349/98, OSN 1999/20/653).

Przepis stanowi lex specialis do art. 11 k.p., który przewiduje, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, a także do wskazanych w art. 30 k.p. sposobów rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że ta szczególna regulacja wyłącza postanowienia ogólne wynikające z powołanych powyżej przepisów. Pracodawca nie może wyłączyć zatem stosowania art. 23 ¹ k.p. jako bezwzględnie obowiązującego (por. wyr. SN z 06.01.1995 r., I PRN 116/94, OSN 1995/12/145).

W wyroku z dnia 4 września 2013 r. ( II PK 363/12 OSNP 2014/5/71 ) Sąd Najwyższy zaprezentował pogląd, że „ W przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania zatrudnienia w podmiocie przejmującym, konieczna jest ocena oświadczeń woli stron w kontekście celu ich złożenia. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest bowiem nieważne z mocy prawa wówczas, gdy zostało zawarte, by wyłączyć skutek określony w art. 23 ¹ § 1 k.p., nie zaś w innym celu (jedynie "przy okazji" transferu). W przypadkach rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania go w podmiocie przejmującym, należy przede wszystkim dokonać oceny, dlaczego doszło do rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna nie zmierzała do obejścia prawa (art. 231 § 1 k.p.), ale została dokonana w innym celu, a jedynie "przy okazji" transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w zakresie autonomii stron stosunku pracy mieści się niewątpliwie możliwość rozwiązania istniejącego stosunku pracy za porozumieniem, nawet jeżeli zakład pracy ma być przejęty przez inny podmiot. Jednakże, ze względu na istotę instytucji przejścia zakładu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (jak każda inna czynność prawna) nie może zmierzać do obejścia art. 23 ¹ k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W szczególności nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności z art. 23 ¹ § 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009 nr 1, poz. 11).

Norma z art. 23 ¹ k.p. o charakterze ius cogens nie może zostać wyłączona ani ograniczona poprzez wolę stron. Skoro mamy do czynienia z przejściem części zakładu pracy to należy w konsekwencji stwierdzić, że doszło do wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy. Automatyzm zastosowania art. 23 ¹ k.p. powoduje, że w związku z przejściem zakładu pracy powstaje stosunek pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach.

Jak wspomniano na terenie jednego zakładuh. w S. funkcjonowały równolegle dwie spółki- (...) - grupa kapitałowa oraz (...) Spółka z o.o. w W., która świadczyła usługi na potrzeby M.; (...) przejęło najpierw zdobienie szkła, a potem sortownię , a w ślad za tym przejęły także pracowników.

Powódki zostały przejęte z (...) przez S. na mocy porozumienia stron. Inicjatywa pochodziła od pracodawcy. Warunki pracy i płacy pozostały niezmienione. Powódki pracowały na tych samych stanowiskach, z tymi samymi czynnościami.

Jak obrazowo zeznała świadek K. P. – „Z ręką na sercu było tak, ze połowa ludzi nie wiedziała nawet, w której firmie pracuje aktualnie”.

W sytuacji , w której na terenie H. S. „. w S. funkcjonowały dwa podmioty gospodarcze „ przekazywanie” pomiędzy nimi pracowników automatycznie powodowało skutki z art. 23 ^{( 1 )}k.p. , a wymuszone rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron i nakazanie podpisania nowych umów należy oceniać jako czynności podjęte w celu uchylenia skutku z art. 23 ^{( 1 )}k.p. i jako zmierzające do obejścia prawa za nieważne na podstawie art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Dlatego też należało doliczyć staż pracy powódek w (...) do stażu u pozwanego pracodawcy i przyjąć, że powódki nabyły prawo do odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Zarzuty podniesione przez stronę pozwaną odnośnie przyczyn wypowiedzenia i wpływu zaniechania sprostowania świadectwa pracy na zasadność roszczenia o odprawę pieniężną są chybione. Pracodawca wykorzystując klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie jest zobligowany do podania w piśmie o wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia, co dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p. ) Nie oznacza to jednak , że przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie istnieje. Nie jest uprawniony wniosek, że poprzez nie podanie przyczyny wypowiedzenia pozwany pracodawca dał tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie pracodawcy , a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje.

Nie zgłoszenie żądania o sprostowanie świadectwa pracy także nie stoi na przeszkodzie w dochodzeniu żądań o odprawę pieniężną z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.)

Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym. Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71, dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, także po upływie terminów określonych w tym przepisie.

Zeznania świadków P. S., N. M. i K. P. zasługiwały na wiarę skoro znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym.

O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c.

Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..).

Zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

O kosztach procesu rozstrzygnięto zgodnie z regułą z art. 98 k.p.c. i Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. 2002, Nr 163, poz. 1348)

Kierując się powyższymi przesłankami orzeczono jak w sentencji.