Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 30 grudnia 2021 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie X P 415/21 z powództwa A. R. przeciwko Zakładowi Gospodarki Mieszkaniowej w P. o ustalenie rzeczywistej treści stosunku pracy

1. ustalił, że powódka A. R. była zatrudniona w pozwanym Zakładzie Gospodarki Mieszkaniowej w P. na stanowisku Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym 4.000 zł i pozostałymi składnikami wynagradzania zgodnie z obowiązującym u pozwanego Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy w okresie od 1 lutego 2020 roku do 31 sierpnia 2021 roku;

2. oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

3. wniósł wzajemnie koszty zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka A. R. ma 57 lat (ur. (...)), posiada wykształcenie wyższe – ukończone studia magisterskie na kierunku gospodarka przestrzenna, licencjat w zakresie rachunkowości i finansów, ukończony kurs księgowości II stopnia.

Pracownikiem Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P. powódka jest od
1 lipca 2015 roku. W okresie od 1 lipca 2015 roku do 15 września 2015 roku podstawę zatrudnienia powódki stanowiła umowa o pracę na czas zastępstwa w oparciu, którą powódka wykonywała pracę księgowej w pełnym wymiarze czasu pracy.

Od dnia 16 września 2015 roku podstawę zatrudnienia powódki stanowiła umowa o pracę na czas określony, a od dnia 16 września 2016 roku umowa o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z umowami (zarówno umową na czas określony jak i na czas nieokreślony) powódka zajmowała stanowisko inspektora w komórce windykacji w pełnym wymiarze czasu pracy. W umowach wynagrodzenie zasadnicze powódki zostało określone na 2.000 zł miesięcznie, plus premie i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu, w układzie zbiorowym.

Od dnia 16 maja 2016 roku obowiązki Dyrektora Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P. wykonywał S. K.. W tym czasie struktura organizacyjna wyglądała w ten sposób, że poza Dyrektorem było dwóch zastępców dyrektora: zastępca dyrektora do spraw eksploatacji i zastępca dyrektora do spraw finansowych, który jednocześnie zajmował stanowisko głównego księgowego.

Zajmująca stanowisko zastępcy dyrektora do spraw finansowych i Głównego Księgowego I. G. od listopada 2016 roku przebywała na zwolnieniu lekarskim. Wobec nieobecności I. G. propozycję objęcia obowiązków Głównego Księgowego pracodawca w grudniu 2016 roku złożył powódce.

Z I. G. rozwiązano umowę o pracę około lutego 2017 roku.

Według struktury organizacyjnej Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P. dyrektorowi podlega pion Głównego Księgowego, któremu z kolei podlegają: D. Księgowości Budżetowej, Komórka Księgowości Wspólnot Mieszkaniowych i Komórka ds. Czynszów, M. i Opłat (...).

W strukturze organizacyjnej Zakładu, sporządzonej na piśmie, nie ma stanowiska p.o. Głównego Księgowego.

W strukturze organizacyjnej Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej jest stanowisko Zastępcy Głównego Księgowego, mimo jego niewykazania w dokumencie pisemnym przestawiającym strukturę organizacyjną Zakładu. Stanowisko Zastępcy Głównego Księgowego jest nieobsadzone od jesieni 2020 roku, to jest od czasu kiedy zajmujący je pracownik przeszedł na emeryturę.

W dniu 19 grudnia 2016 roku strony zawarły porozumienie zmieniające warunki pracy powódki. Ustalono, iż od dnia 19 grudnia 2016 roku powódka zajmuje stanowisko „p.o. Główna Księgowa” z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 3.000 zł.

Pracodawcę powódki reprezentował Dyrektor S. K..

Zatrudnienie na stanowisku p.o. Głównej Księgowej zostało przez pracodawcę uzasadnione brakiem doświadczenia powódki.

Powódka swoje obowiązki wykonywała w głównej siedzibie Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej mieszczącej się w P. przy ul (...), w pionie księgowym.

Powódka w dniu 21 marca 2017 roku otrzymała zakres obowiązków na piśmie na stanowisku p.o. Głównego Księgowego, określający jej uprawnienia, obowiązki i zakres odpowiedzialności. Jako obowiązki powódki wskazano w szczególności:

1.  prowadzenie gospodarki finansowej zgodnie z obowiązującymi przepisami
o rachunkowości i finansach publicznych;

2.  odpowiedzialność za całokształt prac związanych z finansową obsługą ZGM w oparciu o Ustawę o Rachunkowości i Ustawę o Finansach Publicznych;

3.  ustalanie planów działalności rzeczowej i finansowej Zakładu
w uzgodnieniu z Dyrektorem oraz Urzędem Miejskim w P.;

4.  okresowa analiza zadań gospodarczych realizowanych przez Zakład;

5.  planowanie zabezpieczenia środków finansowych do realizacji zadań statutowych Zakładu;

6.  organizowanie i doskonalenie systemu wewnętrznej informacji ekonomicznej Zakładu;

7.  sprawowanie i organizowanie kontroli wewnętrznej Zakładu w swoim zakresie działania;

8.  współdziałanie z innymi pionami, celem zapewnienia prawidłowej realizacji zadań statutowych;

9.  określenie zasad pracy podległym pracownikom w celu zapewnienia prawidłowej gospodarki finansowej;

10.  wykonywanie dyspozycji środkami pieniężnymi;

11.  dokonywanie wstępnej kontroli zgodności operacji gospodarczych
i finansowych z planem finansowym;

12.  dokonywanie wstępnej kontroli kompletności i rzetelności dokumentów dotyczących operacji gospodarczych i finansowych;

13.  zapewnienie prawidłowości, rzetelności, terminowości i zgodności sprawozdań składanych na zewnątrz jednostki;

14.  prowadzenie, kierowanie i doskonalenie rachunkowości Zakładu
z zastosowaniem racjonalnej organizacji pracy oraz elektronicznej techniki przetwarzania danych;

15.  opracowywanie analiz gospodarki finansowej Zakładu, formułowanie wniosków z nich wynikających;

16.  żądanie wyjaśnień w formie ustnej bądź pisemnej od podległych pracowników, celem usunięcia nieprawidłowości dotyczących m.in. obiegu dokumentów, systemu kontroli wewnętrznej, systemu wewnętrznej informacji ekonomicznej oraz innych;

17.  wnioskowanie do Dyrektora o określenie trybu, według którego mają być wykonywane przez komórki organizacyjne prace niezbędne do zapewnienia prawidłowości gospodarki finansowej oraz ewidencji księgowej, kalkulacji kosztów i sprawozdawczości finansowej;

18.  współpraca ze służbami finansowymi Urzędu Miejskiego, Urzędu Skarbowego oraz Bankami obsługującymi Zakład;

19.  zabezpieczenie terminowego załatwiania spraw, skarg, wniosków
i postulatów dotyczących wszelkich zagadnień objętych zakresem obowiązków własnych oraz podległych pracowników Pionu Głównego Księgowego;

20.  przygotowywanie i prowadzenie analiz i zestawień, dotyczących pracy podległego pionu, a także zleconych przez bezpośrednich przełożonych;

21.  ponoszenie odpowiedzialności związanej z przetwarzaniem danych osobowych w zakresie ochrony tych danych przed niepowołanym dostępem, nieuzasadnioną modyfikacją lub zniszczeniem, nielegalnym ujawnieniem
lub pozyskaniem, jak również zachowanie tych danych w tajemnicy, także po ustaniu zatrudnienia;

22.  współpraca z Radcą Prawnym Zakładu lub kancelarią obsługującą Zakład
w zakresie prowadzonych spraw, zgodnie z obowiązującym regulaminem;

23.  koordynacja pracy podległego pionu oraz dbanie o ich dobrą wzajemną współpracę oraz relacje;

24.  opracowywanie indywidualnych zakresów obowiązków podległych pracowników;

25.  opracowywanie planu urlopów podległych pracowników;

26.  opracowywanie i przedkładanie do akceptacji przełożonym wniosków
w sprawach zmian kadrowych i zakresu pracy podległych pracowników, wynagrodzeń, awansu, wyróżnień, kar dyscyplinarnych;

27.  ustalanie zadań premiowych i opiniowanie ich wykonania;

28.  opiniowanie wniosków premiowych;

29.  przeprowadzanie okresowej oceny podległych pracowników zgodnie
z obowiązującym regulaminem;

30.  znajomość aktów pranych związanych z pełnioną funkcją;

31.  wykonywanie innych dodatkowych czynności zleconych przez bezpośredniego przełożonego.

Pismem z dnia 9 lipca 2018 roku powódka zwróciła się do Dyrektora ZGM z prośbą
o uregulowanie jej sytuacji formalnej i finansowej. Wskazała, że Kodeks pracy jak i Ustawa o pracownikach samorządowych nie przewidują formy zatrudnienia na stanowisku „pełniącego obowiązki”, podczas gdy jest ona zatrudniona w tym charakterze od 19 grudnia 2016 roku. Powódka wskazała, że w jej ocenie upłynął wystarczający okres do stwierdzenia jej przydatności zawodowej na stanowisku Głównej Księgowej.

Powódka również podniosła, że jej wynagrodzenie jest niższe od wynagrodzenia jej Zastępcy o 500 zł płacy zasadniczej. Wniosła o ustalenie wynagrodzenia na poziomie 4.000 zł, gdyż tyle wynosiła pensja jej poprzedniczki – Głównej Księgowej.

Powódka wielokrotnie zawracała się do Dyrektora o uregulowanie jej sytuacji, wskazywała, że wynagrodzenie jakie uzyskuje jest niższe od tego jaki otrzymuje zastępca głównego księgowego. W rozmowach używała argumentu, iż odejdzie z pracy.

Od dnia 1 września 2018 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki na stanowisku p.o. Głównego Księgowego wynosiło 3.150 zł.

Dyrektor Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej S. K. w trakcie rozmowy z powódką w dniu 10 października 2018 roku zaproponował dalsze utrzymanie zajmowanego stanowiska w niezmienionej formule do czasu wypracowania ostatecznej koncepcji funkcjonowania pionu Głównego Księgowego, co powinno nastąpić w okresie najbliższych kilku miesięcy. Na tą okoliczność Dyrektor sporządził stosowną notatkę.

Od dnia 1 lipca 2019 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki na stanowisku p.o. Głównego Księgowego wynosiło 3.250 zł.

Pismem z dnia 3 lutego 2020 roku, skierowanym do K. ds. Kadr Płac i Rachuby, Dyrektor Zakładu (...) poinformował, iż z dniem 1 lutego 2020 roku obowiązki Głównej Księgowej powierza powódce z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.000 zł. Wniósł o przygotowanie stosownych dokumentów.

Stanowisko specjalisty w Komórce ds. Kadr Płac i Rachuby – komórce znajdującej się w pionie Dyrektora naczelnego w okresie od 2008 roku do 27 lipca 2021 roku zajmowała M. W., przy czym czynnie pracowała do 19 maja 2021 roku. M. W. kadrami zajmowała się jednoosobowo.

M. W. w rozmowie z Dyrektorem ustaliła i doprecyzowała, że zostanie przygotowany dokument zamieniający stanowisko zajmowane przez powódkę. Ustalono, że nie będzie do dalsze powierzenie stanowiska. Ze strony dyrektora nie było informacji, że zmiana na stanowisku ma być czasowa.

W dniu 3 lutego 2020 roku powódka otrzymała pismo datowane na 3 lutego 2020 roku, w którym wskazano, że Decyzją Dyrektora Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P. od dnia 1 lutego 2020 roku będzie wykonywała pracę na stanowisku Główny Księgowy z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.000 zł. Pozostałe warunki pracy i płacy pozostały bez zmian.

Wręczone powódce pismo z dnia 3 lutego 2020 roku zostało przygotowywane przez M. W..

Powódka nie otrzymała nie otrzymała informacji, iż wykonywanie od lutego 2020 roku pracy na stanowisku Głównego Księgowego ma charakter czasowy.

Zakres obowiązków powódki na stanowisku Głównego Księgowego nie uległ zmianie. Zajmowała się tym samym co wcześniej jako p.o. Głównego Księgowego.

Dodatkowo przez ostatnie 2 lata, poza wykonywaniem obowiązków Głównej Księgowej, powódka zajmowała się środkami trwałymi, księgowaniem wynagrodzeń, podliczaniem magazynu. Obowiązki te powódka wraz ze swoim zastępcą przejęła po innym pracowniku, z którym umowa została rozwiązana

W okresie, kiedy powódka wykonywała obowiązki Głównej Księgowej, jej relacje z Dyrektorem Zakładu były trudne, konfliktowe.

W listopadzie 2020 roku powódka zachorowała na C.-19. Była nieobecna w pracy przez około miesiąc.

Od 27 stycznia 2021 roku powódka ponownie przebywała na zwolnieniu lekarskim do kwietnia 2021 roku. W dniu 28 kwietnia 2021 roku zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania przez powódkę pracy na stanowisku Głównego Księgowego.

Pod nieobecność powódki spowodowaną jej chorobą pozwany pracodawca zatrudnił na umowę zlecenia E. K. w charakterze księgowej, której zadaniem było sporządzenie bilansu.

Kiedy Dyrektor pozwanego Zakładu powziął wiedzę, że powódka ma wrócić do pracy ustnie polecił M. W. przygotowanie dokumentu zmieniającego stanowisko powódki z Głównego Księgowego na stanowisko p.o. Głównego Księgowego. W czasie rozmowy z Dyrektorem M. W. próbowała ustalić formę dokumentu, który miał być wręczony powódce, czy to miało być wypowiedzenie, czy porozumienie. Poinformowała Dyrektora, że powódka nie powinna otrzymać wypowiedzenia z uwagi na to, że jest w okresie ochronnym. Otrzymała jedynie informację, że ma przygotować pismo.

M. W. sporządziła pismo, w którym została zawarta informacja, że decyzją Dyrektora od określonego dnia zmienia się stanowisko pracy powódki z Głównej Księgowej na stanowisko p.o. Głównej Księgowej z określonym wynagrodzeniem, które zostało podyktowane przez Dyrektora. Pismo zostało sporządzone zgodnie z wzorcem, który M. W. wykorzystywała w pracy. Sporządzony przez siebie dokument M. W. przekazała Dyrektorowi S. K..

Pismem z dnia 4 maja 2021 roku Dyrektor S. K. poinformował powódkę, iż z dniem 4 maja 2021 roku cofa jej powierzenie obowiązków Głównej Księgowej. Jednocześnie z tym samym dniem przywrócono powódkę na stanowisko zgodne z zawartą umową o pracę i porozumieniem z dnia 19 grudnia 2016 roku z wynagrodzeniem zasadniczym 3.250 zł. Pozostałe składniki wynagrodzenia pozostają bez zmian.

Na otrzymanym piśmie A. R. uczyniła wzmiankę: „odebrałam dn. 04.05.2021, choć nie zgadzam się z podjętą decyzją”.

Tego samego dnia powódka otrzymała na piśmie polecenie służbowe Dyrektora, w którym poinformowano, że na podstawie art. 100 § 1 k.p. z dniem 4 maja 2021 roku miejscem wykonywania obowiązków służbowych powódki będzie siedziba ROM III przy ul. (...), (...)-(...) P.. Pismo zostało skierowane do powódki jako p.o. Głównej Księgowej.

Na piśmie tym powódka sporządziła adnotację: „odebrałam dn. 04.05.2021, choć nie zgadzam się z podjętą decyzją”.

Wręczone powódce pismo z dnia 4 maja 2021 roku informujące o cofnięciu powierzenia obowiązków nie zostało przygotowywane przez M. W.. Pismo, które przygotowała M. W. nie wróciło z podpisem stron stosunku pracy do akt osobowych. M. W. nie przygotowała także pisma z dnia 4 maja 2021 roku informującego o zmianie miejsca wykonywania przez powódkę obowiązków służbowych.

Od 4 maja 2021 roku powódka nie wykonywała obowiązków Głównej Księgowej. Zajmowała się środkami trwałymi, księgowaniem wynagrodzeń, czyli tymi obowiązkami, które wcześniej wykonywała dodatkowo poza obowiązkami Głównej Księgowej.

W dniu 5 maja 2021 roku ogłoszono nabór na wolne stanowisko Głównego Księgowego w Zakładzie Gospodarki Mieszkaniowej w P.. Jako formę zatrudnienia określono umowę o pracę na 6 miesięcy w wymiarze ½ etatu i wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.000 zł.

W wyniku konkursu na stanowisku Głównego Księgowego została zatrudniona E. K.. Umowa została z nią podpisana niezwłocznie po zakończeniu konkursu w maju 2021 roku na okres 6 miesięcy.

Od 9 czerwca 2021 roku do 23 listopada 2021 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim. Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego powódka przeszła badania lekarskie dopuszczające ją do pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła kontrolę w pozwanym Zakładzie Gospodarki Mieszkaniowej w P. na skutek skargi złożonej przez A. R..

Pierwsze czynności kontrolne zostały podjęte przez starszego inspektora pracy - specjalistę K. K. na skutek skargi złożonej przez powódkę w lutym 2021 roku. Kontrola została przeprowadzona w dniach 5 oraz 9 marca 2021 roku w zakresie m.in. podstaw zatrudnienia losowo osób, regulacji wewnątrz zakładowych dotyczących m.in. wynagrodzenia za pracę. Z kontroli został sporządzony protokół, a na jego podstawie w dniu 27 kwietnia 2021 roku wystąpienie, w którym starszy inspektora pracy wniósł o:

1.  ustalenie z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy
w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych;

2.  rzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy A. R.;

3.  udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym,
w którym pracownik uzyskał do niego prawo;

4.  udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

W skierowanym do powódki piśmie z dnia 22 kwietnia 2021 roku starszy inspektor pracy powołując się na pogląd doktryny, zgodnie z którym pracodawca może powierzyć obowiązki, to jest oddelegować do pracy zgodnej z kwalifikacjami, na okres dłuższy niż trzy miesiące, wskazał, że Dyrektor ZGM może w każdej chwili przywrócić powódkę na stanowisko przed oddelegowaniem, czyli stanowisko p.o. Głównego Księgowego z wynagrodzeniem 3.000 zł.

W dniu 24 maja 2021 roku powódka złożyła kolejną skargę kwestionując wyniki kontroli przeprowadzonej u pracodawcy w dniach 5 i 9 marca 2021 roku. W wyniku skargi wszczęte zostało uzupełniające postępowanie kontrolne u pracodawcy.

W wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego Zastępca Okręgowego Inspektora Pracy w Ł. wystosował do powódki pismo z dnia 21 lipca 2021 roku, w którym wskazała, że powierzenie innej pracy aniżeli określona w umowie o pracę jest dozwolone na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym – w myśl art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych. Wskazano, iż dyrektor ZGM miał możliwość skorzystania z rozwiązania wskazanego w art. 21, gdyż jak tłumaczył – w grudniu 2016 roku ze względu na nieobecność Głównej Księgowej zaistniała konieczność powierzenia jej obowiązków innej osobie. Wskazano, iż powierzenie obowiązków nastąpiło z naruszeniem prawa, gdyż w rzeczywistości było to porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki pracy. Wskazano, iż miejscem świadczenia pracy powódki w okresie od 19 grudnia 2016 roku był faktycznie Pion Księgowości, który mieści się fizycznie w siedzibie Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P. przy ul. (...), wobec tego Dyrektor Zakładu nie mógł zmienić tego warunku w drodze polecenia służbowego i przyjąć, że od 4 maja 2021 roku miejscem świadczenia powódki jest siedziba ROM III przy ul. (...) w P..

W podsumowaniu poinformowano, iż skarga w części dotyczącej stanowiska inspektora pracy o dopuszczalności długotrwałego powierzenia pracownikowi pełnienia obowiązków na innym stanowisku jest uzasadniona.

W dniach 23 czerwca, 20 lipca oraz 6 sierpnia 2021 roku Państwowa Inspekcja Pracy ponownie przeprowadziła kontrolę u pozwanego pracodawcy. Z kontroli został sporządzony protokół.

W dniu 13 sierpnia 2021 roku w imieniu Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej
w P. jego Dyrektor – S. K. wniósł zastrzeżenia do wyżej wskazanego protokołu kontroli. Zarzucając nieprawidłową interpretację pojęcia miejsca pracy zamieszczoną w protokole; brak uwzględnienia w protokole uprawnienia kierownika jednostki kontrolowanej do powierzania obowiązków w zakresie gospodarki finansowej, w konsekwencji wpływu powierzenia na obsadę stanowiska Głównego Księgowego; brak podstaw do ustaleń w zakresie przeciwdziałania mobbingowi; niewłaściwą ocenę zasad premiowania.

Dnia 30 sierpnia 2021 roku Inspektor Pracy ustosunkował się do zastrzeżeń złożonych przez pracodawcę.

Dnia 31 sierpnia 2021 roku Państwowa Inspekcja Pracy skierowała wystąpienie do pracodawcy, w którym wniesiono o:

1.  niezatrudnianie pracowników na stanowiskach niewystępujących w taryfikatorze kwalifikacyjnym Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy;

2.  dopuszczenie A. R. do pracy, zgodnie z warunkami wynikającymi z umowy o pracę – na stanowisku Głównej Księgowej;

3.  niepowierzanie pracownikom wykonywania obowiązków innych niż wynikające z umowy o pracę (bez zmiany warunków zatrudnienia w zakresie stanowiska bądź rodzaju pracy), w okresie przekraczającym 3 miesiące w roku kalendarzowym;

4.  niedokonywanie zmian w treści umów o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy w inny sposób niż w drodze wypowiedzenia zmieniającego jej warunki bądź porozumienia zawartego z pracownikiem w ww. zakresie;

5.  wystąpienie do zakładowych organizacji związkowych z propozycją dokonania zmian w § 3 i § 9 Regulaminu premiowania, stanowiącego załącznik
do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, poprzez wykreślenie zapisów
o „potrąceniu” i „pozbawieniu” premii i przyjęcie zapisu, że „niewykonanie zadań, niedotrzymanie terminu tych zadań lub ich wykonanie nieodpowiedni pod względem jakościowym powoduje, że pracownik nie nabywa prawa do premii
w całości lub części”.

Dnia 6 października 2021 roku Państwowa Inspekcja Pracy skierowała wystąpienie do pracodawcy, w którym wniesiono o podjęcie działań przeciwdziałających mobbingowi.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki, liczone według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynosiło 4.633,96 zł.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci zeznań powódki A. R., Dyrektora pozwanego Zakładu (...) i świadka M. W. oraz dokumentów złożonych przez strony do akt sprawy, jak również dokumentacji nadesłaną przez Państwową Inspekcję Pracy. Przeprowadzone dowody ze źródeł osobowych Sąd w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia ocenił jako wiarygodne, albowiem treść wszystkich złożonych zeznań korespondowała ze sobą oraz pozostałymi dowodami.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo o ustalenie treści stosunku pracy podlegało częściowemu uwzględnieniu.

Na wstępie Sąd podkreśił, iż w sprawie nie było przedmiotem sporu to, iż powódka A. R. jest pracownikiem pozwanego Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P., aktualnie zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze pełnego etatu.

Jak ustalono powódka zgodnie z umową zawartą od dnia 16 września 2016 roku na czas nieokreślony zajmowała stanowisko inspektora. W dniu 19 grudnia 2016 roku strony zawarły porozumienie zmieniające warunki pracy, w którym ustalono, iż od dnia 19 grudnia 2016 roku powódka zajmowała stanowisko p.o. Głównej Księgowej z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 3.000 zł. Począwszy od dnia 1 lipca 2019 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki na stanowisku p.o. Głównego Księgowego wynosiło 3.250 zł. W dniu 3 lutego 2020 roku powódka otrzymała pismo informujące, iż Decyzją Dyrektora Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P. od dnia 1 lutego 2020 roku powódka będzie wykonywała pracę na stanowisku Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.000 zł. W dniu 4 maja 2021 roku powódce wręczono pismo, w którym pracodawca poinformował powódkę, iż z dniem 4 maja 2021 roku cofa jej powierzenie obowiązków Głównej Księgowej, jednocześnie z tym samym dniem przywraca powódkę na stanowisko zgodne z zawartą umową o pracę i porozumieniem z dnia 19 grudnia 2016 roku z wynagrodzeniem zasadniczym 3.250 zł, a pozostałe składniki wynagrodzenia pozostają bez zmian. Następnie kolejnym pismem z dnia 4 maja 2021 roku, skierowanym do powódki już jako p.o. Głównej Księgowej, powódka została poinformowana o zmianie miejsca wykonywania przez nią obowiązków służbowych.

Ustalono, że od dnia 4 maja 2021 roku powódka nie wykonywała obowiązków Głównej Księgowej. Zajmowała się środkami trwałymi i księgowaniem wynagrodzeń, czyli tymi obowiązkami, które wcześniej wykonywała dodatkowo poza obowiązkami Głównej Księgowej. Sąd ustalił ponadto, że powódka w dacie wręczenia jej pism z dnia 4 maja 2021 roku podlegała ochronie przedemerytalnej – ochrona przysługiwała powódce od dnia 24 marca 2020 roku.

Spór w sprawie powstał na tle dwóch pism pracodawcy, to jest pisma z dnia 3 lutego 2020 roku informującego o wykonywaniu przez powódkę od dnia 1 lutego 2020 roku pracy na stanowisku Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.000 zł oraz pisma z dnia 4 maja 2021 roku informującego o cofnięciu powierzenia obowiązków Głównego Księgowego i obniżającego wynagrodzenie zasadnicze do kwoty 3.250 zł. Sporny między stronami był nie tylko charakter dokonanych przez pracodawcę czynności, ale i wywołane przez nie skutki.

Jeżeli chodzi o pierwsze z pism datowane na 3 lutego 2020 roku, w którego treści wskazano, że Decyzją Dyrektora Zakładu Gospodarki Mieszkaniowej w P. od dnia 1 lutego 2020 roku powódka będzie wykonywała pracę na stanowisku Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.000 zł, przy zachowaniu pozostałych warunków umowy o pracę, to strona powodowa uznawała je za porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, natomiast strona pozwana traktowała je jako powierzenie obowiązków, które w dolnym momencie mogło być przez pracodawcę cofnięte.

Możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie, bez potrzeby wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, została przewiedziana w art. 42 § 4 k.p. i uwarunkowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Zgodnie ze wskazanym przepisem okres powierzenia innej pracy nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Do powódki jako pracownika samorządowego miał zastosowanie odpowiadający art. 42 § 4 k.p. przepis art. 21 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (tj. Dz. U. z 2016 roku, poz. 902, ze zm.). Zgodnie z tym przepisem, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.

Wymaga w tym miejscu podkreślenia, że powierzenie pracownikowi samorządowemu innej pracy jest - w rozumieniu powołanego przepisu - samodzielną instytucją prawa samorządowego (urzędniczego). Artykuł 21 ustawy o pracownikach samorządowych przewiduje możliwość jednostronnej, czasowej zmiany treści stosunku pracy w zakresie stanowiska pracy, która - analogicznie jak przeniesienie na podstawie art. 23 - nie jest oświadczeniem woli, lecz poleceniem (służbowym) dotyczącym pracy w ramach sprawowanego przez pracodawcę władztwa kierowniczego nad organizacją i przebiegiem procesu pracy. Przesłanką zastosowania instytucji przewidzianej w tym przepisie są „potrzeby jednostki”, których ocena istnienia należy do pracodawcy. Powierzenie pracownikowi samorządowemu innej pracy, nieprzewidzianej w umowie o pracę, na podstawie komentowanego artykułu, ma charakter czasowy. Nie może ono trwać w sumie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. W skrajnym przypadku okres wykonywania pracy na innym stanowisko może trwać nieprzerwanie przez 6 miesięcy (3 ostatnie miesiące jednego roku i 3 pierwsze roku kolejnego). Warunkiem czasowego powierzenia pracy innej niż określona w umowie o pracę jest to, aby pracownik posiadał kwalifikacje do jej wykonywania. W okresie pracy na nowym stanowisku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Podobnie jak w art. 23 ustawy o pracownikach samorządowych, art. 21 tej ustawy nie zawiera regulacji, która określałaby przedział czasu zbliżony do okresu wypowiedzenia, po upływie którego miałyby obowiązywać nowe warunki zatrudnienia. Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy staje się więc skuteczne z dniem określonym w decyzji pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 12 kwietnia 2017 r. I PK 345/16, Legalis Numer 1657011).

Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w ocenie Sądu I instancji przede wszystkim nie dawał podstaw do przyjęcia, iż sporne pismo z dnia 3 lutego 2020 roku stanowiło czasowe powierzenie wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, o którym mowa w omawianym przepisie art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych. Nie pozwala na to po pierwsze jednoznaczna treść pisma z dnia 3 lutego 2020 roku, w którym nie tylko, że nie ma mowy o „powierzeniu”, ale i w jego treści w istocie nie podano, że wykonywanie pracy na stanowisku Głównego Księgowego ma charakter czasowy. Po drugie takiej interpretacji sprzeciwia się okoliczność, że pracę na stanowisku Głównego Księgowego, do momentu złożenia jej drugiego ze spornych oświadczeń z dnia 4 maja 2021 roku, powódka wykonywała ponad rok czasu. W kontekście oceny charakteru pisma z dnia 3 lutego 2020 roku istotne znaczenie miały także zeznania świadka M. W., która zajmowała się u pozwanego pracodawcy sprawami kadrowymi. To świadek była osobą, która przygotowała treść spornego dokumentu. Świadek przyznała, ale co też znajduje potwierdzenie w aktach osobowych powódki, iż pierwotnie otrzymała od Dyrektora ZGM polecenie przygotowania dokumentu powierzającego powódce obowiązki Głównej Księgowej. Ostatecznie w rozmowie z Dyrektorem ZGM M. W. ustaliła, że przygotowany przez nią dokument nie będzie stanowił powierzenia obowiązków lecz zmianę zajmowanego przez powódkę stanowiska. Taki też dokument został przygotowany, a następnie podpisany przez strony stosunku pracy w dniu 3 lutego 2020 roku, czyli przez nie zaakceptowany. Nie bez znaczenia są także zeznania powódki, z których wynika, że wcześniej długo zabiegała o zmianę stanowiska pracy i podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego, a otrzymując do podpisu wskazany dokument nie otrzymała informacji, iż wykonywanie przez nią pracy na stanowisku Głównego Księgowego ma mieć charakter czasowy.

W rezultacie Sąd Rejonowy podzielił ocenę strony powodowej, iż sporne pismo z dnia 3 lutego 2020 roku było w istocie porozumieniem zmieniającym od 1 lutego 2020 roku warunki pracy powódki w części dotyczącej stanowiska pracy i wynagrodzenia zasadniczego. Na marginesie Sąd zauważył, że nawet gdyby jednak uznać, że intencją stron było jednak powierzenie powódce obowiązków Głównej Księgowej (na co ustalenia faktyczne nie pozwalają), to z uwagi na znaczne przekroczenie trzymiesięcznego okresu wykonywania przez powódkę pracy na stanowisku Głównego Księgowego i przy akceptacji takiego stanu przez obydwie strony stosunku pracy, należałoby przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy. W takiej sytuacji przywrócenie pierwotnych warunków formalnie zawartej umowy o pracę wymagałoby dokonania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę lub zawarcia przez strony kolejnego porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2010 r. I PK 155/09, Legalis Numer 336496; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2005 r. II PK 103/05, Legalis Numer 177489).

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd I instancji wskazał, iż powódka od dnia 1 lutego 2020 roku wykonywała pracę na stanowisku Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.000 zł. Zmiana warunków umowy o pracę wymagała wobec tego zawarcia przez strony porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, przy uwzględnieniu ograniczeń wynikających z art. 43 k.p. z uwagi na objęcie powódki ochroną przedemerytalną.

Przechodząc do oceny spornego pisma z dnia 4 maja 2021 roku, którym Dyrektor pozwanego Zakładu poinformował powódkę, iż z dniem 4 maja 2021 roku cofa jej powierzenie obowiązków Głównej Księgowej i jednocześnie z tym samym dniem przywrócił powódkę na stanowisko zgodne z zawartą umową o pracę i porozumieniem z dnia 19 grudnia 2016 roku z wynagrodzeniem zasadniczym 3.250 zł, przy zachowaniu bez zmian pozostałych składników wynagrodzenia, Sąd Rejonowy wskazał, iż nie bez znaczenia jest tu ustalona okoliczność, że momentu wręczenia spornego pisma z dnia 4 maja 2021 roku powódka na stanowisku p.o. Głównego Księgowego faktycznie nie wykonywała obowiązków Głównego Księgowego.

W ocenie Sądu I instancji oświadczenie pracodawcy z dnia 4 maja 2021 roku faktycznie było wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy i płacy, natomiast treść tego dokumentu nie pozostawia żadnych wątpliwości co do tego, że pracodawca nie tylko, że nie dochował wymogów przewidzianych w art. 42, ale i składając takie oświadczenie naruszył art. 43 k.p. określającego sytuacje, w jakich pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39.

Na podstawie art. 42 § 1 KP, do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego umowy na czas nieokreślony. Wśród tych przepisów wskazać należy w szczególności na regulację dotyczącą zasad składania wypowiedzenia, jak również przepisy ustanawiające ochronę przed wypowiedzeniem. W konsekwencji tego faktu, wypowiedzenie zmieniające powinno być złożone w formie pisemnej, z zachowaniem przewidzianych dla danej umowy o pracę okresów wypowiedzenia. Powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, obok pouczenia, o którym mowa w art. 42 § 3 zd. 2 KP (pouczenie o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków). Zgodnie z art. 30 § 4 w zw. z art. 42 § 1 KP, wypowiedzenie warunków zatrudnienia w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony powinno być uzasadnione. Natomiast w zakresie ochrony przed wypowiedzeniem do wypowiedzenia zmieniającego odpowiednie zastosowanie znajdzie regulacja zawarta w art. 38, 39 (z zastrzeżeniem art. 43 KP), 40, 41 i 177 KP. W kwestii konsultacji związkowej Sąd wskazał, że w razie zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową nie tylko o samym zamiarze wypowiedzenia i przyczynie uzasadniającej zmianę warunków pracy i płacy, ale również o nowych warunkach pracy i płacy, jakie mają być zaproponowane pracownikowi (por. „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. dr hab. Krzysztofa Walczaka, rok 2021, wyd. 32).

Dla zachowania skuteczności wypowiedzenia zmieniającego art. 42 § 2 KP wymaga, aby wraz z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy lub płacy pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki, zachowując przy tym formę pisemną. Niezachowanie formy pisemnej sprawia, że omawiane oświadczenie jest nieważne (por. Kodeks pracy. Komentarz” pod red. dr hab. Krzysztofa Walczaka, rok 2021, wyd. 32). Przywołać tu należy także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997 r. sygn. I PKN 51/96), w którym przyjęto, iż oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany (art. 42 KP). Jeżeli bowiem nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy, który oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być jedynie traktowana jako propozycja zmiany umów o pracę w drodze porozumienia stron (Legalis Numer 2506107). W ramach wypowiedzenia zmieniającego pracodawca składa zatem niejako dwa oświadczenia woli. Na mocy pierwszego z nich wypowiada dotychczasowe warunki zatrudnienia, podczas gdy drugie oświadczenie stanowi ofertę nowych warunków zatrudnienia.

Pismo pracodawcy z dnia 4 maja 2021 roku, w ocenie Sądu Rejonowego bez wątpienia jest wadliwe z punktu widzenia treści art. 42 § 1 k.p., gdyż nie wskazano w nim przyczyny uzasadniającej zmianę warunków pracy (stanowiska) i płacy, nie zastosowano odpowiedniego okresu wypowiedzenia, nie pouczono powódki o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, czy wreszcie nie pouczono o prawie odwołania do Sądu. Decyzja pracodawcy została jednak wyrażona na piśmie, czego wymaga art. 42 § 1 k.p., nadto pracodawca w spornym piśmie ewidentnie złożył dwa oświadczenia: na mocy pierwszego z nich używając zwrotu cofam powierzone obowiązki Głównego Księgowego tym samym wypowiedział dotychczasowe warunki zatrudnienia, na mocy drugiego jednocześnie złożył ofertę pracy na stanowisku p.o. Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym 3.250 zł.

Sąd I instancji wskazał, że niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku zamieszczenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym pouczenia dla pracownika o prawie odmowy przyjęcia złożonej oferty zatrudnienia na nowych warunkach pracy lub płacy nie wywiera wpływu na ważność i skuteczność wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik, którego pracodawca nie powiadomił o przysługującym uprawnieniu, może bowiem takie oświadczenie złożyć przed upływem okresu wypowiedzenia. Niezłożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia oferty zatrudnienia na zmienionych warunkach przed upływem terminu określonego w art. 42 § 3 KP jest uważane za wyrażenie zgody na zatrudnienie na warunkach określonych w ofercie złożonej pracownikowi. Brak akceptacji oferty powoduje przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w definitywne. W orzecznictwie nie ma jednolitego zapatrywania na temat formy, w jakiej pracownik powinien wyrazić wobec pracodawcy wolę odrzucenia oferty, natomiast generalnie pracownik powinien wyrazić swoją wolę wystarczająco wyraźnie poprzez zachowanie, które ujawnia jego wolę odmowy zatrudnienia na warunkach proponowanych przez pracodawcę w sposób dostateczny (por. „Kodeks pracy. Komentarz” pod red. prof. dr hab. Andrzeja Mariana Świątkowskiego, rok 2018, wyd. 6 i przywołane tam orzecznictwo). Powódka wprawdzie na otrzymanym oświadczeniu uczyniła wzmiankę 4 maja 2021 roku, iż „nie zgadza się z podjętą decyzją”, natomiast nie wyraziła zachowania wyrażającego wolę odrzucenia oferty, co skutkować musiało uznaniem, że stosunek pracy trwa.

Brak czy błędne pouczenie o prawie odwołania do Sądu nie ma znaczenia dla oceny ważności złożonego oświadczenia przez pracodawcę. Nie uzasadnia także roszczeń pracownika z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż uzasadnia jedynie prawo do przywrócenia terminu określonego w art. 265 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r. II PK 333/14, opubl. MoPr (...), Legalis Numer 1405125). Podobnie niedozwolone skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę skutkuje tym, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego (art. 49 k.p.).

R., pracodawca w dniu 4 maja 2021 roku złożył powódce wypowiedzenie warunków pracy i płacy z naruszeniem przepisów prawa regulujących wypowiedzenie warunków pracy i płacy, to jest art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p., art. 43 k.p. oraz art. 30 § 4 k.p. Nie sposób jest natomiast podzielić stanowiska strony powodowej, zgodnie z którym złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli dotkniętego wadami materialnymi czy nawet formalnymi powoduje uznaniem, że oświadczenie takie nie zostało skutecznie złożone.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany bowiem jest pogląd o skuteczności jednostronnych czynności rozwiązujących dokonanych przez pracodawcę bez względu na ich wady (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 9 czerwca 2009 r. II PK 264/08, opubl. MOPr (...), Legalis Numer 265782; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 2014 r. I PK 88/14, LEX nr 1622121). Jak zauważył Sąd Najwyższy wyroku z dnia z dnia 7 października 2008 r. sygn. II PK 56/08 „każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, nawet dokonana z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, ponieważ wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa”. Jak wskazał Sąd Najwyższy służą temu roszczenia dotyczące niezgodnego z prawem rozwiązania terminowej umowy o pracę, które powinny być zgłaszane w terminach adekwatnych do zaskarżania czynności pracodawcy bezprawnie rozwiązującego stosunek pracy lub błędnie deklarującego jego ustanie (OSNP 2010 nr 5-6, poz. 61, str. 196, Legalis Numer 114475).

Przede wszystkim zatem to sam powód - pracownik decyduje o tym, z jakim roszczeniem (powództwem) wystąpi przeciwko pracodawcy. W niektórych jednak przypadkach rodzaj i treść roszczeń są ściśle określone w ustawie, przykładowo w art. 45 i 56 KP, których realizacja jest przy tym uwarunkowana terminem dochodzenia z art. 264 KP (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 15 grudnia 2009 r. II PK 156/09, MoPr 2010 nr 9, str. 477, Legalis Numer 244006). W przypadku wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wystąpić z powództwem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (ewentualnie powództwem o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) bądź też z powództwem o odszkodowanie na zasadzie art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p.

Sąd Rejonowy podkreślił iż, powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, nie skorzystała z przysługujących jej roszczeń, natomiast zgłosiła żądanie ustalenia, że od dnia 1 lutego 2020 roku jest zatrudniona na stanowisku Głównej Księgowej z wynagrodzeniem zasadniczym 4.000 zł, przy czym premie i dodatki przysługują zgodnie z obowiązującym u pozwanego układem zbiorowym pracy.

Stwierdzenia przez Sąd przede wszystkim wymagało czy powódka żądając ustalenia treści stosunku pracy miała interes prawny, o jakim mowa w art. 189 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Interes prawny powoda w ubieganiu się o wydanie rozstrzygnięcia ustalającego prawo lub stosunek prawny powinien być badany w granicach wyznaczonych potrzebą udzielenia mu żądanej ochrony i wyprzedzać badanie istnienia prawa (stosunku prawnego) objętego jego twierdzeniami o podstawie faktycznej powództwa. Na gruncie art. 189 k.p.c. interes prawny rozumiany jest jako wykazanie potrzeby udzielenia ochrony sferze prawnej powoda, którą to ochronę może on uzyskać przez samo ustalenie stosunku prawnego lub prawa (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2015 r. III CSK 372/14 LEX nr 1745578.). Interes prawny, o jakim mowa w art. 189 k.p.c. należy rozpatrywać w sferze oceny prawnej, a nie na płaszczyźnie ustaleń faktycznych. Bez wątpienia określone fakty mogą wskazywać na istnienie interesu prawnego, ale sam interes prawny jest kategorią prawną, a nie faktyczną. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 28 kwietnia 2015 r. VI ACa 934/14 LEX nr 1711583) Przepis art. 189 k.p.c. zezwala na poczynienie ustalenia co do prawa lub stosunku prawnego, a nie faktu, nawet jeśli fakt ten ma doniosłość prawną. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 31 marca 2015 r. V ACa 712/14 LEX nr 1668597)

W orzecznictwie powszechnie wskazuje się na brak interesu prawnego w ustaleniu stosunku prawnego w sytuacji, gdy powód ma możliwość dochodzenia roszczeń z określonego stosunku prawnego w drodze powództwa o świadczenie, chyba że ze spornego stosunku prawnego wynikają jeszcze dalsze skutki, których dochodzenie w drodze powództwa o świadczenie nie jest możliwe lub nie jest jeszcze aktualne. Jeżeli powodowi przysługuje dalej idące powództwo o świadczenie, to w zasadzie nie ma on interesu prawnego w wytoczeniu powództwa o ustalenie stosunku prawnego lub prawa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt V CSK 640/14 ). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 2006 roku (I PK 250/05, Lex nr 192076) powyższemu poglądowi należy przypisać znaczenie zasady, od której istnieją wyjątki. Decydujące w tym zakresie powinny być właściwości stosunku prawnego.

Sąd I instancji podkreślił także, iż żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy nie jest alternatywnym roszczeniem w sytuacji, gdy możliwe jest sformułowanie roszczeń wprost na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, aby nie spowodowało wyrażonego w nim skutku prawnego, pracownik może przeciwstawić przysługujące mu roszczenia o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie stosownie do art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 50 § 3 i 5 k.p. W związku z powyższym nie jest trafny pogląd, zgodnie z którym art. 189 k.p.c. stanowi równorzędną podstawę prawną w relacji do możliwości żądania przywrócenia do pracy (albo odszkodowania) na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 50 § 3 i 5 k.p. Nie ma interesu prawnego w ustaleniu stosunku prawnego ten kto może skorzystać równocześnie z innej istniejącej formy ochrony swych praw. Każdy inny interes, któremu nie można przypisać przymiotnika „prawny”, nie uzasadnia powództwa wytoczonego na podstawie art. 189 k.p.c. Interes prawny powoda musi być nadto zgodny z prawem, z zasadami współżycia społecznego oraz celem, któremu ma służyć art. 189 k.p.c. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1979 r., III PR 78/79; LEX nr 5124, OSP 1980/11/196).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd Rejonowy zauważył, że powódce przysługiwało roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (a po upływie okresu wypowiedzenia powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach). Jeżeli przy wypowiadaniu warunków umowy pracodawca naruszył obowiązujące przepisy, to powódce przysługiwało prawo dochodzenia przed sądem w terminach przewidzianych w art. 264 k.p. roszczeń wynikających z przepisów prawa pracy. Roszczenia takiego powódka nie złożyła, a tym samym stosunek pracy z upływem obowiązującego ją trzymiesięcznego okresu trwa nadal, ale w zmienionej treści. Art. 189 k.p.c. nie może służyć obejściu tych przepisów i mimo prawnego nieistnienia tego stosunku doprowadzić do orzeczenia ustalającego istnienie takiego stosunku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r., sygn akt I PKN 126/98, opubl. Legalis Numer 43615; uzasadnienie wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 8 stycznia 2016 r., sygn. akt VII Pa 318/15 – opublikowane na Portalu Orzeczeń Sądu Okręgowego w Łodzi (...)

Sąd I instancji roszczenie powódki o ustalenie treści stosunku pracy łączącego ją z pozwanym uznał za zasadne jedynie w części, to jest w takim zakresie w jakim dotyczył okresu pracy na stanowisku Głównej Księgowej od 1 lutego 2020 roku, to jest od dnia określonego w spornym między stronami piśmie z dnia 3 lutego 2020 roku, do dnia 31 sierpnia 2021 roku, to jest dnia upływu trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wobec złożenia oświadczenia w dniu 4 maja 2021 roku obowiązujący powódkę z uwagi na jej staż pracy trzymiesięczny okres wypowiedzenia upływał w ostatnim dniu miesiąca (zgodnie z art. 30 § 2 ¹ k.p.), czyli z dniem 31 sierpnia 2021 roku. Należy przypomnieć, że sporne pomiędzy stronami co do ich charakteru było nie tylko wskazane pismo z dnia 3 lutego 2020 roku informujące powódkę o wykonywaniu począwszy od dnia 1 lutego 2020 roku pracy na stanowisku Głównego Księgowego, ale i wadliwe formalnie pismo z dnia 4 maja 2021 roku informujące o cofnięciu powierzenia obowiązków Głównego Księgowego. Ewidentnie istniał pomiędzy stronami stan niepewności co do zajmowanego przez powódkę stanowiska Głównego Księgowego, okresu jego zajmowania, ale i otrzymywanego na tym stanowisku wynagrodzenia. W ocenie Sądu, tych warunkach, ustalenie okresu zatrudnienia powódki na stanowisku Głównego Księgowego i wysokości otrzymywanego wynagrodzenia doprowadzi do usunięcia ewentualnych niejasności, zapewni powódce ochronę jej prawnie chronionych interesów, a przede wszystkim zapobiegnie postawaniu dalszych sporów w przyszłości, chociażby dotyczących wysokości przysługującego powódce wynagrodzenia.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy orzekł jak w punkcie 1 wyroku. W pozostałym zakresie powództwo z przyczyn przedstawionych powyżej podlegało oddaleniu jako nieuzasadnione.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c., to jest dokonując ich wzajemnego zniesienia wobec tego, że żądanie zostało częściowo tylko uwzględnione.

Apelacje od powyższego orzeczenia w zakresie punktu 2 i 3.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie przepisów postępowania w postaci art. 233 k.p.c. poprzez nieprawidłową, to jest dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów zebranych w niniejszemu postępowanie, dokonaną w sprzeczności z treścią przeprowadzonych dowodów, polegającą w szczególności na:

i. błędnym przyjęciu, że pismo z dnia 4 maja 2021 roku stanowiło wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy,

• wbrew treści przeprowadzonych w toku postępowania dowodów w tym:

- zeznań świadka M. W. w szczególności w zakresie, w którym świadek stwierdza, że: „w czasie rozmowy próbowała ustalić formę czy to miało być wypowiedzenie, czy porozumienia. Poinformowałam dyrektora, że powódka nie powinna otrzymać wypowiedzenia, gdyż jest w okresie ochronnym, otrzymałam tylko informację, że mam napisać pismo" (01:25:56 protokołu rozprawy z dnia 28 października 2021 roku),

- przesłuchania strony pozwanej w szczególności w zakresie, w której pozwany stwierdza, że: „podjęliśmy decyzję, w świetle sugestii pana inspektora pracy, aby cofnąć moje pełnomocnictwo odnośnie pełnienia obowiązków głównej księgowej" (00:52:26 protokołu rozprawy z dnia 28 października 2021 roku),

- dowodu z dokumentu w postaci pisma z dnia 4 maja 2021 roku, z którego wprost wynika, że jego celem było „cofnięcie powierzenia obowiązków Głównej Księgowej",

• wbrew formie i treści pisma z dnia 4 maja 2021 roku niespełniającej podstawowych wymogów stawianych wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, w tym wynikających z przepisu art. 42 § 3 k.p. oraz art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4, § 5 k.p.,

• wbrew poczynionemu przez Sąd I instancji bezspornemu ustaleniu, że powódka w dacie wręczenia jej pisma z dnia 4 maja 2021 roku podlegała ochronie przedemerytalnej, co wyłączało możliwość wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p.,

• wbrew stanowisku pozwanej prezentowanej w toku postępowania przed Sądem I instancji, zgodnie z którym: „Pozwana pismem z dnia 4 maja 2021 roku cofnęła wcześniej dokonane powierzenie" (pierwsza strona odpowiedzi na pozew); (...) wcześniej podjęta decyzja o powierzeniu może być przez niego [kierownika jednostki] w dowolnym momencie cofnięta. O takiej interpretacji tego dokumentu świadczy także treść pisma z 4 maja 2021 r., z którego jednoznacznie wynika, że Dyrektor cofnął powódce powierzenie obowiązków Głównej Księgowej" (strona trzecia odpowiedzi na pozew),

ii. błędnym przyjęciu, że powódka nie odmówiła zaakceptowania nowych warunków pracy i płacy, mimo wyraźnego umieszczenia przez powódkę na piśmie z dnia
4 maja oświadczenia, że nie zgadza się z podjętą decyzją,

a w konsekwencji:

(...). pominięciu w ustaleniach faktycznych faktu dalszego trwania stosunku pracy pomiędzy stronami, mimo upływu okresu wypowiedzenia, jako potwierdzającego, że zamiarem strony pozwanej nie było wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

2. naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci:

a. art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. poprzez błędną jego wykładnię prowadząca do przyjęcia, że oświadczenie pozwanego z dnia 4 maja 2021 roku stanowiło wypowiedzenie warunków pracy i płacy pomimo tego, że zamiarem pozwanego, składającego to oświadczenie, było cofnięcie wcześniej dokonanego powierzenia obowiązków, jak również pomimo tego, że oświadczenie to nie było utożsamiane z wypowiedzeniem zmieniającym również przez powódkę,

b. art. 189 k.p.c. poprzez przyjęcie, że powódka nie miała interesu prawnego w ustaleniu treści stosunku pracy po dniu 31 sierpnia 2021 roku, mimo tego, że nie istnieje alternatywne roszczenie, które pozwoliłoby na ochronę jej praw wobec prób wprowadzenia zmian treści stosunku pracy w drodze „cofnięcia powierzenia obowiązków", przy jednoczesnym ustaleniu, że w zakresie ustalenia treści stosunku pracy interes taki istniał

c. art. 42 k.p. poprzez przyjęcie, że oświadczenie pracodawcy zawierające stwierdzenie o „cofnięciu powierzenia obowiązków" jest wypowiedzeniem zmieniającym i prowadzi do zmiany istniejącego stosunku prawnego

d. z art. 39 w zw. z 43 k.p. poprzez przyjęcie, że mimo tego, że powódka podlegała ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy, można było dokonać takiej zmiany pismem „cofającym powierzenie obowiązków".

Wskazując na powyższe skarżący wniósł o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku w części, w której powództwo zostało oddalone i ustalenie, że od dnia 1 września 2021 roku powódka zatrudniona jest na stanowisku Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym 4.000 zł, przy czym premie i dodatki przysługują zgodnie z obowiązującym u pozwanego układem zbiorowym pracy,

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania według norm przepisanych za postępowanie przed sądem I i II instancji.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanej wniósł o jej oddalenie jako bezzasadnej, nadto o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postepowania za obie instancje w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. .

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz treści obowiązujących przepisów prawa.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy apelujący wywiódł, że sąd I instancji przyjmując iż powódka miała interes prawny o którym mowa w art. 189 kpc w żądaniu ustalenia treści stosunku pracy co do okresu od 1 lutego 2020 r. do 31 sierpnia 2021 r., jednocześnie bezzasadnie przyjął, iż nie miała go odniesieniu do okresu przypadającego po tej dacie. Takie ustalenia Sądu Rejonowego były wynikiem dokonanej przez Sąd interpretacji oświadczeń zawartych w pismach pozwanego z dnia 3 lutego 2020 r. oraz z dnia 4 maja 2021 r. Pierwszemu z tych pism Sąd przypisał znaczenie porozumienia zmieniającego od dnia 1 lutego 2020 r. warunki pracy powódki w części dotyczącej pracy i wynagrodzenia zasadniczego, drugiemu natomiast (w ocenie apelującego błędnie z naruszeniem zasady swobodnej oceny dowodów wbrew treści dokumentów i rzeczywistej woli stron i ich wyjaśnień tj. z naruszeniem zasad wykładni w zakresie rozumienia tego oświadczenia) znaczenie wypowiedzenia zmieniającego. W konsekwencji zdaniem skarżącego, Sąd błędnie uznał, że możliwym było sformułowanie roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne – z którego powódka nie skorzystała – a co za tym idzie nie mogła poszukiwać ochrony swych praw w treści art. 189 kpc.

Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż zgodnie art. 233 § 1 kpc Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku.

W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.).

Podkreślenia wymaga także fakt, że dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Zauważyć należy, że w apelacji zostały wskazane poszczególne okoliczności o treści dla powódki korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez powoda. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu spornych okoliczności. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać wiarygodny obraz spornych w sprawie okoliczności.

Nim jednak Sąd odniesie się do kwestii prawidłowości oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w kontekście podniesionych także na gruncie rozpatrywanego przypadku zarzutów naruszenia prawa materialnego ponownie wskazać należy – było to już bowiem przedmiotem uwag Sądu I instancji - iż w świetle brzmienia art. 42 kp, wypowiedzenie takie jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i z woli stron ustalonych w umowie o pracę. O tym, kiedy zachodzi potrzeba wypowiedzenia warunków pracy, decyduje – z mocy art. 42 § 1 kp – treść umowy o pracę zawartej między stronami. Wypowiedzenia wymagają te warunki pracy, które wynikają z treści umowy o pracę (wyr. (...) w L. z 15.9.1976 r., I P 579/76, Sł. Prac. 1976, Nr 12, s. 28). Różni się ono od wypowiedzenia umowy o pracę tym, że musi zawierać propozycję nowych warunków pracy. Jest to element niezbędny dla wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana warunków uzależniona jest od zgody drugiej strony umowy, a w razie odmowy ich przyjęcia skutkiem takiej odmowy jest ustanie stosunku pracy z nadejściem końca okresu wypowiedzenia. Dlatego też można określić wypowiedzenie zmieniające jako wypowiedzenie warunkowe, które doprowadza do skutku ustania stosunku pracy tylko w razie odrzucenia przyjęcia propozycji nowych warunków. Niemniej jednak jest to określona forma wypowiedzenia i dlatego ze względów ochrony pracownika znajdują do niej zastosowanie rygory związane z wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę. Jednocześnie warunkiem prawidłowego dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków zatrudnienia. Nie jest ono natomiast konieczne w razie powierzenia pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (zob. wyr. SN z 5.7.2012 r., I PK 51/12, OSNP 2013, Nr 15–16, poz. 168; zob. również T. M., Zmiana treści umownego, s. 14 i n.). Podmiot zatrudniający wraz z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków zatrudnienia powinien zaproponować na piśmie nowe warunki, co jest niezbędną przesłanką wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 2 kp). Należy uznać, że czynności te powinny zostać dokonane jednocześnie. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 42 § 1 kp) - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997 r. I PKN 51/96.

Przy czym w przypadku nieuprawnionego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, wskazane w § 1 odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym dotyczy również roszczeń przysługujących pracownikowi. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego umowę na czas nieokreślony pracownik ma do dyspozycji roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 kp. Może zatem domagać się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, przywrócenia poprzednich warunków zatrudnienia lub odszkodowania. Niemniej jednak nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 kp) jest skuteczna, może jednak być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (zob. wyr. SN z 19.1.2000 r., I PKN 495/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 376). Pracownikowi, który nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy i którego stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu, a został jedynie przekształcony, przysługuje odszkodowanie na zasadach określonych w art. 45 i 471 KP w zw. z art. 42 § 1 KP (zob. wyr. SN z 9.11.1990 r., III PZP 19/90, OSNCP 1991, Nr 5–6, poz. 62). Ponadto przyjęcie przez pracownika innego zaproponowanego mu przez zakład pracy stanowiska nie pozbawia go prawa do dalszego podtrzymywania roszczeń do tego zakładu pracy z tytułu nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym (zob. wyr. SN z 15.12.1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11–12, poz. 186).

Jednocześnie należy mieć na względzie, iż jednostronne czynności pracodawcy, które – bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego spełniającego warunki określone w 30 § 4 oraz art. 42 § 2 i 3 KP – zmierzają do zastąpienia dotychczasowych warunków pracy i powodują skuteczne pozbawienia pracownika jego stanowiska, uzasadniają roszczenia z art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 KP / (...) 55/21 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 12-10-2021/.

Ugruntowanym jest też pogląd, iż przedmiotem ustalenia w drodze powództwa przewidzianego w art. 189 kpc mogą być prawa i stosunki prawne, dla ustalenia których właściwa jest droga procesu cywilnego. Przesłanką merytoryczną powództwa o ustalenie jest interes prawny, rozumiany jako potrzeba ochrony sfery prawnej powoda, którą może uzyskać przez samo ustalenie stosunku prawnego lub prawa (wyr. SN z 10.6.2011 r., II CSK 568/10, L.). W zasadzie powództwo o ustalenie jest niedopuszczalne, gdy istnieje możliwość wytoczenia powództwa o świadczenie. W takich sytuacjach brak jest bowiem interesu prawnego, gdyż ustalenie jest tylko przesłanką do uwzględnienia roszczenia o świadczenie (zob. orz. SN z 19.10.1959 r., 4 CR 537/58, NP 1960, Nr 9, s. (...); wyr. SN z 20.10.1970 r., II CR 190/70, L.). Interes prawny w ustaleniu stosunku prawnego będzie istniał wyjątkowo obok możliwości dochodzenia świadczenia wówczas, gdy ze spornego stosunku wynikają jeszcze dalsze skutki, których dochodzenie powództwem o świadczenie nie jest możliwe lub na razie nie jest aktualne (zob. orz. SN z 11.9.1953 r., I C 581/53, L.; por. też wyr. SN z 2.6.2006 r., I PK 250/05, L.). Nie ma interesu prawnego w ustaleniu stosunku prawnego ten kto może skorzystać równocześnie z innej istniejącej formy ochrony swych praw. Interes prawny nie istnieje w okolicznościach ukształtowanych jednoznacznie stanem prawnym i niekwestionowanymi zdarzeniami prawnymi (zob. wyr. SN z 21.2.1997 r., II CKU 7/97, L.).

Sąd ma także na uwadze, iż zgodnie z art. 65 § 1 kc oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu /§ 2 art. 65 kc/.

We współczesnej nauce polskiej oraz najnowszym orzecznictwie (zob. zwłaszcza uchw. SN(7) z dnia 29 czerwca 1995 roku, III CZP 66/95, OSN 1995, Nr 12, poz. 168; wyr. SN z dnia 29 stycznia 2002 roku, V CKN 679/00, niepubl.) art. 65 kc rozumie się zgodnie z założeniami tzw. kombinowanej metody wykładni oświadczeń woli, zmierzającej do uwzględnienia w odpowiednim zakresie zarówno rzeczywistej woli podmiotu składającego oświadczenie woli, jak i wzbudzonego przez to oświadczenie zaufania innych osób. W dwóch przypadkach do konfliktu pomiędzy dążeniem do urzeczywistnienia rzeczywistej woli osoby składającej oświadczenie a potrzebą ochrony zaufania innych osób w ogóle nie dochodzi. M.in. konflikt ten nie zachodzi wówczas, gdy odbiorca oświadczenia wie, jakie znaczenie nadawała mu osoba składająca oświadczenie. Wówczas wykładnia oświadczenia woli polega na nadaniu mu takiego sensu, jaki nadał mu składający oświadczenie, a trafnie rozpoznał jego adresat. Tę dyrektywę wyraża art. 65 § 2 kc (nakaz badania „zgodnego zamiaru stron”), który w doktrynie i orzecznictwie jest interpretowany rozszerzająco i odnoszony do wszelkich oświadczeń woli składanych innej osobie (nie tylko stanowiących składniki umów). W tym sensie można mówić, iż organ stosujący prawo jest związany zgodną wykładnią oświadczeń woli dokonaną przez strony (wyr. SN z dnia 22 lutego 2002 roku, V CKN 931/00, niepubl.). Stwierdzono jednak, że wykładnia uwzględniająca zgodny zamiar stron i cel umowy nie może prowadzić do wniosków nonsensownych. Nie ma przy tym zastosowania zasada clara non sunt interpretanda rozumiana w ten sposób, że nie dokonuje się wykładni oświadczeń woli (zwykle wyrażonych w postaci językowej), jeżeli ich sens ustalony według powszechnie przyjętych reguł interpretacyjnych jest jasny. Wykładni podlega każde oświadczenie woli i nie jest wykluczone (w świetle art. 65 § 2 kc) ustalenie innego znaczenia niż to, które wynikałoby z powszechnych reguł znaczeniowych, jeżeli to inne znaczenie było oświadczeniu nadawane przez obie strony. Konieczność rozstrzygnięcia konfliktu interesów oświadczającego i adresata oświadczenia pojawia się wówczas, gdy adresat oświadczenia woli rozumie je inaczej niż osoba, która je złożyła. Artykuł 65 § 1 kc nakazuje uwzględniać przy wykładni oświadczenia woli okoliczności, w których zostało ono złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Prowadzi to do wniosku, że za miarodajny dla prawa sens zachowania należy przyjąć sens, na który powołał się jego odbiorca, jeżeli pokrywa się on z sensem ustalonym przy użyciu powszechnie obowiązujących reguł znaczeniowych, co znaczy, że każdy uczestnik obrotu znajdujący się w tych okolicznościach zewnętrznych i dysponujący tą wiedzą o elementach procesu komunikacji (oświadczeniu i jego kontekście) przyjąłby taki sam sens tego oświadczenia (zob. wyr. SN z dnia 19 września 2007 roku, II CSK 189/07, niepubl.). Dla ustalenia, jak strony rzeczywiście pojmowały oświadczenie woli w chwili jego złożenia może mieć znaczenie także ich postępowanie po złożeniu oświadczenia. Gdyby się okazało, że nie da się stwierdzić, jak strony rozumiały sporne oświadczenie, Sąd powinien ustalić ich znaczenie według wzorca obiektywnego, opartego na założeniu, że zastosowanie reguł z art. 65 § 1 kc nakazuje otoczyć ochroną adresata oświadczenia woli, który przyjął je określając jego treść przy zastosowaniu starannych zabiegów interpretacyjnych (wyr. SN z dnia 20 stycznia 2011 roku, I CSK 193/10, Lex nr: 784895 KIO 1335/21 - wyrok (...) z dnia 04-06-2021).

Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy podnieść należy, iż nie sposób zgodzić się z twierdzeniem apelanta, że w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, zeznań stron, zeznań świadka M. W. oraz samej treści dokumentu z dnia 4 maja 2021 r., wobec obowiązujących zasad wykładni oświadczeń woli, treści oświadczenia zawartego w ww. dokumencie nie można było traktować jako wypowiedzenia warunków pracy i płacy, lecz tylko jako oświadczenia o cofnięciu wcześniej dokonanego powierzenia. Jakkolwiek zgodzić należy się z odwołującym, iż przedmiotowe oświadczenie nie zawierało wszystkich elementów i rygorów pozwalających klasyfikować je wprost jako wypowiedzenie zmieniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy, to jednak z treści tego oświadczenia co wyraźnie podkreślił Sąd Rejonowy zawarte były elementarne dwa oświadczenia pozwalające na taką właśnie jego klasyfikację. Na mocy pierwszego z nich używając zwrotu „cofam powierzone obowiązki Głównego Księgowego” wypowiedziano powódce dotychczasowe warunki zatrudnienia, na mocy drugiego zaś jednocześnie złożono ofertę pracy na stanowisku p.o. Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym 3.250 zł. Ponadto, nawet gdyby nie zgodzić się ze wskazaną argumentacją, czynności dokonane przez pozwanego wobec skarżącej ewidentnie należało oceniać co najmniej jako zmierzające do zastąpienia dotychczasowych warunków pracy nowymi warunkami. A skoro nie pozostawały one w zgodzie z wyżej powołanymi przepisami art. 42 § 2 i 3 kp, a nadto miały jednostronny charakter i powodowały skuteczne pozbawienie skarżącej dotychczasowego stanowiska, to z całą pewnością naruszały wyżej powołane przepisy, w tym zwłaszcza art. 45 kp w związku z art. 42 kp. W konsekwencji nawet przyjęcie stanowiska skarżącej, że oświadczenie z dnia 4 maja
2021 r. było tylko i wyłącznie jednostronną czynnością pracodawcy zmierzającą do cofnięcia wcześniej dokonanego powierzenia, to i tak nie może prowadzić to do spodziewanych przez stronę skutków instancyjnych. Na etapie apelacji bezspornym jest, iż pismem z dnia 3 lutego 2020 r. doszło do zmiany warunków pracy i płacy powódki, tj. powierzenia jej na stałe stanowiska Głównego Księgowego, a nie tylko czasowego oddelegowania jej do wykonywania obowiązków na tym stanowisku. W konsekwencji powyższego zmiana tego stanu rzeczy mogła nastąpić wyłącznie na podstawie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pozwany ewidentnie i co także już nie jest kwestionowane, nie spełnił wszystkich wymogów wskazanej czynności. Niemniej jednak co także zostało ustalone doszło skutecznie do zmiany warunków pracy powódki choć z naruszeniem przepisów prawa. Powódka zaprzestała wykonywania obowiązków głównego księgowego choć nie zgadzała się z decyzjami i działaniami pracodawcy podjętymi w tym przedmiocie. Wbrew temu, zatem jak wskazane okoliczności pod względem pranym poczytywała sama powódka i interpretował pozwany, apelującej przysługiwały roszczenia z art. 45 § 1 kp w związku z art. 42 § 1 kp. Interes prawny nie istnieje w okolicznościach ukształtowanych jednoznacznie stanem prawnym i niekwestionowanymi zdarzeniami prawnymi. Skoro zatem powódce obiektywnie przysługiwały ww. roszczenia o świadczenie – z których nie skorzystała, nie mogła ona żądać co słusznie przyjął Sąd I instancji ustalenia, że była zatrudniona w pozwanym zakładzie na stanowisku Głównego Księgowego z wynagrodzeniem zasadniczym 4000 zł również po dniu 31.08.2021 r.

Bez wpływu na powyższą ocenę pozostaje twierdzenie apelacji, iż przedmiotowe oświadczenie z dnia 4 maja 2021 r. nie było i nie miało być wypowiedzeniem zmieniającym, bowiem gdyby dojść do wniosków przeciwnych – wobec wyraźnego oświadczenia powódki, że nie zgadza się z decyzją pozwanego pracodawcy w tym przedmiocie doszłoby do rozwiązania jej stosunku pracy wraz z upływem okresu wypowiedzenia.

Mając powyższe na uwadze wskazać należy, iż podnosząc wskazaną argumentację, apelujący myli fakt negowania zasadności legalności wypowiedzenia zmieniającego z brakiem zgody, czy sprzeciwem pracownika na podjęcie pracy na zmienionych warunkach. W wyr. z 24.5.2001 r. (I PKN 405/00, OSNP 2003, Nr 6, poz. 147) SN stwierdził, że art. 42 § 3 kp nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające. W tym zakresie znajdzie zatem zastosowanie art. 60 KC w zw. z art. 300 KP (por. II teza wyr. SN z 4.10.1979 r., I PRN 117/79, OSNC 1980, Nr 3, poz. 61). Stanowisko to stanowi wyraz odejścia od zapatrywania wyrażonego w wyr. SN z 3.8.1983 r. (I PRN 103/83, OSNC 1984, Nr 4, poz. 56), zgodnie z którym tylko wyraźne oświadczenie pracownika o braku zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Obecnie zatem przyjmuje się, że brak akceptacji wobec zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracownik może zakomunikować nie tylko przez złożenie wyraźnego oświadczenia woli w tym przedmiocie, ale również przez każde inne zachowanie, które ujawnia jego wolę w sposób niebudzący wątpliwości. W tym względzie, za utrwalony w orzecznictwie należy uznać pogląd, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego nie może być traktowane jako odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy. Odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz odmowa ich przyjęcia, są dwiema odrębnymi instytucjami prawnymi, powołanymi do realizacji odmiennych celów. Odwołanie to zatem nie zastępuje oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę, chyba że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik, odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków (por. wyr. SN z 22.9.1976 r., I PRN 51/76, OSP 1978, Nr 1, poz. 16; uchw. SN z 5.5.1978 r., I PZP 5/78, OSNC 1978, Nr 11, poz. 200; wyr. SN z 13.3.1997 r., I PKN 41/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 493; wyr. SN z 22.7.1998 r., I PKN 254/98, OSNAPiUS 1999, Nr 16, poz. 514). W takiej sytuacji, po upływie okresu wypowiedzenia, pracodawca powinien zatem dopuścić do pracy pracownika, który zaskarżył otrzymane wypowiedzenie do sądu pracy.

Na gruncie rozpoznawanej sprawy, powódka nie tylko nie odwołała się od wypowiedzenia zmieniającego zawartego w piśmie z dnia 4 maja 2021 r., ale i też nigdy nie zasygnalizowała pracodawcy w jakikolwiek sposób, iż nie zamierza wykonywać pracy na zmienionych warunkach. Powódka zgodnie z wolą pracodawcy zaprzestała pracy na stanowisku Głównego Księgowego, jedynie oświadczając, że nie zgadza się z podjętą decyzją pracodawcy w tym przedmiocie. Powódka nie akceptowała decyzji pracodawcy, jednakże nigdy nie zakomunikowała, czy nie manifestowała w sposób niebudzący wątpliwości, iż pracy na stanowisku po. głównego Księgowego świadczyć nie będzie. Ocena charakteru dokonanej przez pracodawcę czynności, poprzez pryzmat reakcji powódki, nie jest zatem ani jednoznaczna ani uprawniona. W kontekście ww. zachowań znamiennym jest jedynie, iż faktycznie do zmiany warunków zatrudnienia powódki doszło, natomiast inną kwestią jest to, czy legalnie i czy przy braku odwołania powódki, jak skutki takiej czynności mogłyby zostać wzruszone.

Co do zaś podnoszonej w apelacji kwestii pozbawienia powódki ochrony przed zmianą warunków pracy i płacy, która przysługuje jej na podstawie art. 39 kp i powierzenia jej stanowiska, które nawet nie istnieje w strukturze pozwanego wbrew dyspozycji art. 39 kp podkreślenia kolejny raz wymaga, że wadliwość oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy nie sprawia iż jest ono bezwzględnie nieważne, nieskuteczne. Warunkiem jego wzruszenia jest bowiem złożenie stosownego odwołania do sądu pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 KP) jest skuteczna i może być wzruszona dopiero na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (zob. wyr. SN z 19.1.2000 r., I PKN 495/99, OSNAPiUS 2001, Nr 11, poz. 376). Pracownik, który nie wniósł powództwa o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie może powoływać się na niezgodność wypowiedzenia z prawem lub jego niezasadność i na tej podstawie żądać wynagrodzenia wynikającego z warunków umowy o pracę sprzed ich zmiany /wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 24 listopada 2004 r. I PK 17/04/. Nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nie określony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 KP) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach /wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 stycznia 2000 r. I PKN 495/99/.

Podkreślić należy, iż powódka nie skorzystała z przysługujących jej środków celem wzruszenia oświadczenia z dnia 4 maja 2021 r. w przewidzianych do tego terminach, nie zgłosiła przed sądem żadnych przysługujących jej roszczeń. Tym samym faktyczne pozbawienie powódki ochrony przed zmianą warunków pracy i płacy, która przysługuje jej na podstawie art. 39 kp jest de facto konsekwencją jej własnych zachowań. Powódka jak sama wywodziła wiedziała, iż zmiana jej warunków pracy mogła nastąpić jedynie w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Tym samym dziwi fakt niezakwestionowania podjętego bezprawnie cofnięcia oświadczenia o powierzeniu jej innego stanowiska pracy. Okoliczność ta nie może być jednak naprawiana/ uzdrawiana w drodze powództwa o ustalenie - art. 189 kpc.

Reasumując, żaden z zarzutów apelacji nie zasługiwał na uwzględnienie. Sąd Rejonowy w sposób właściwy przeprowadził postępowanie, dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i na tej podstawie trafnie wywiódł, iż brak było podstaw do ustalenia treści stosunku pracy powódki także po 31 sierpnia 2021 r. .

Zaskarżony wyrok odpowiada zatem prawu.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelacje strony powodowej jako bezzasadną.

O kosztach zastępstwa procesowego za II instancje orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust.1 pkt. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018 r., poz. 265 ze zm.).