Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 125/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 1 marca 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa B. G.
przeciwko Zespołowi Szkół w K.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 1 marca 2016 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w C.
z dnia 27 listopada 2014 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Powódka B. G. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o
pracę dokonanego przez pozwany Zespół Szkół w K., ewentualnie - w przypadku
upływu okresu wypowiedzenia przed wyrokowaniem - o przywrócenie do pracy u
2
pozwanego na dotychczasowych warunkach, a nadto o zasądzenie na jej rzecz
kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego.
Sąd Rejonowy w C. wyrokiem z dnia 16 grudnia 2013 r. przywrócił B. G.- do
pracy w pozwanym Zespole Szkół w K. (pkt 1); zasądził od pozwanego na rzecz
powódki kwotę 60,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt 2)
oraz nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2.351,00 zł
tytułem opłaty sądowej, od której powódka była zwolniona (pkt 3).
Sąd pierwszej instancji ustalił, że B. G. od dnia 1 września 2000r. była
zatrudniona w Szkole Podstawowej […] na stanowisku nauczyciela języka
niemieckiego. Na mocy uchwały Rady Gminy w K. z dnia 12 kwietnia 2007 r. doszło
do połączenia z dniem 1 września 2007 r. Szkoły Podstawowej oraz Gimnazjum
[…]z siedzibą w budynku szkolnym przy ul. S. w K. Powódka była zatrudniona w
pozwanym Zespole na czas nieokreślony na podstawie mianowania i posiadała
stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego. W arkuszu
organizacyjnym Gimnazjum na rok szkolny 2013/2014, obowiązującym od dnia 1
września 2013 r., zaopiniowanym negatywnie przez Radę Pedagogiczną,
przewidziano 35 godzin języka niemieckiego, z czego 18 godzin przydzielono A. M.,
natomiast 17 J. K. Obie nauczycielki posiadały dodatkowo po 1 godzinie
wychowawczej, co skutkowało ustaleniem wymiaru ich etatów w wysokości
odpowiednio 1,06 i 1. Z kolei w arkuszu organizacyjnym Szkoły Podstawowej na
rok szkolny 2013/2014 przewidziano 8 godzin nauczania języka niemieckiego,
stanowiące 0,44 etatu, które pierwotnie przydzielono B. G. Oprócz godzin
nauczania języka niemieckiego wynikających z arkuszy organizacyjnych, w roku
szkolnym 2013/2014 prowadzone były zajęcia w ramach nauczania indywidualnego
z języka niemieckiego w wymiarze 1 godziny tygodniowo. Zajęcia te prowadziła A.
M. W toku kolejnych konferencji Rady Pedagogicznej, mających miejsce w dniach
29 kwietnia 2009 r., 5 stycznia 2010 r. oraz 22 lutego 2012 r., dyrektor szkoły
informował o związanym ze zmianą podstawy programowej zagrożeniem utraty
przez B. G. godzin z języka niemieckiego i o konieczności podjęcia przez nią starań
w celu zdobycia dodatkowych kwalifikacji. W związku z brakiem możliwości
zapewnienia powódce zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, to jest 18
godzin na stanowisku nauczyciela języka niemieckiego, pismem z dnia 12 kwietnia
3
2013r. dyrektor pozwanego Zespołu Szkół zaproponował jej zatrudnienie na
stanowisku nauczyciela języka niemieckiego oraz na stanowisku wychowawcy
świetlicy w Zespole Szkół w K., łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pomimo
oznaczenia w piśmie 8 godzin języka niemieckiego i 10 godzin w świetlicy, w
rzeczywistości oferta ta dotyczyła 8 godzin języka niemieckiego, to jest 8/18 etatu
oraz 15 godzin świetlicy, to jest 15/26 etatu, co łącznie miało dać pełen etat.
Powódka nie wyraziła zgody na przedstawioną propozycję, sugerując możliwość
zapewnienia godzin dydaktycznych w pełnym wymiarze (18) wszystkim trzem
germanistkom w ten sposób, że J. K. otrzymałaby 8 godzin języka niemieckiego, a
w pozostałym zakresie objęłaby, zgodnie z kwalifikacjami, nauczanie
wczesnoszkolne, w zakresie którego dyrektor wykazał występowanie nadgodzin.
Powódka zarzuciła też, że przyznanie jej 8 godzin języka niemieckiego oraz 10
godzin wychowawcy świetlicy nie stanowi pełnego etatu. Pismem z dnia 2 maja
2013 r. pozwany, w związku ze zmianami planu nauczania uniemożliwiającymi
dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć oraz niewyrażeniem przez
nią zgody na uzupełnienie etatu na stanowisku wychowawcy świetlicy,
zaproponował B. G. ograniczenie wymiaru zajęć dydaktycznych do 8 godzin języka
niemieckiego i 1 godziny zajęć wychowawczej oraz proporcjonalne zmniejszenie
wynagrodzenia. Jednocześnie dyrektor poinformował powódkę, że na rok szkolny
2013/2014 zaplanowano 43 godziny języka niemieckiego, z czego 35 godzin w
Gimnazjum i 8 godzin w Szkole Podstawowej, zaś poczynając od roku szkolnego
2014/2015 język niemiecki będzie nauczany jedynie w Gimnazjum. Dyrektor
ponowił przy tym propozycję zatrudnienia powódki na stanowisku nauczyciela
języka niemieckiego oraz na stanowisku wychowawcy świetlicy łącznie w pełnym
wymiarze czasu pracy. Powódka nie przyjęła propozycji ograniczenia wymiaru
czasu pracy, ponownie podnosząc argumenty w zakresie wadliwości
rozdysponowania godzin zajęć w odniesieniu do osoby J. K. i zarzuciła, że nie
została zapoznana z obiektywnymi kryteriami doboru pracownika do zwolnienia.
Sąd Rejonowy ustalił ponadto, iż B. G. od dnia 1 października 2008 r. jest
członkiem Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” […],
natomiast z dniem 1 września 2009 r. została upoważniona do reprezentowania
związku zawodowego wobec pracodawcy, o czym poinformowano pozwanego we
4
wrześniu 2009 r. W dniu 9 kwietnia 2013 r. powódka została wybrana do pełnienia
funkcji członka Zarządu Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ
„Solidarność” […], uzyskując ochronę stosunku pracy przez okres kadencji oraz w
rok po jej zakończeniu, to jest do dnia 30 marca 2015 r. O powyższym pozwany
został poinformowany w kwietniu 2013 r. W dniu 16 maja 2013 r. pozwany wystąpił
do Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” […] o wyrażenie
zgody na rozwiązanie stosunku pracy z B. G. z dniem 31 sierpnia 2013 r., jednakże
zgody takiej nie uzyskał. Pismem z dnia 23 maja 2013 r. dyrektor Zespołu Szkół w
K. wypowiedział B. G. stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia, upływającego z dniem 31 sierpnia 2013 r. Jako przyczyny
wypowiedzenia pozwany wskazał: 1/ zmiany planu nauczania uniemożliwiające
dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć na dotychczas zajmowanym
stanowisku, jak również brak zgody powódki na uzupełnienie etatu na stanowisku
wychowawcy świetlicy, a także odrzucenie propozycji ograniczenia wymiaru zajęć
dydaktycznych; 2/ brak zgody pozostałych nauczycieli języka niemieckiego
zatrudnionych na podstawie mianowania w Zespole Szkół i posiadających
chroniony stosunek pracy, na uzupełnienie etatu innym rodzajem zajęć, a także
brak ich zgody na ograniczenie wymiaru zatrudnienia; 3/ analizę dokumentacji
szkolnej pod względem spełnienia kryteriów, o których powódka została
poinformowana pismem z dnia 2 maja 2013 r., to jest kwalifikacji do nauczania
języka niemieckiego, stażu pracy i doświadczenia zawodowego w gimnazjum,
aktywności zawodowej.
Porównując sytuację zawodową zatrudnionych przez pozwany Zespół Szkół
nauczycielek języka niemieckiego ustalono, że A. M. jest zatrudniona u pozwanego
na czas nieokreślony od września 2001 r., początkowo w Gimnazjum. Wyżej
wymieniona ukończyła filologię germańską i uzyskała tytuł licencjata, a ponadto
uzyskała tytuł magistra historii po ukończeniu europeistyki na kierunku historia na
Akademii Pedagogicznej. Poza tym ukończyła ona studia podyplomowe w zakresie
bibliotekoznawstwa. A. M.jest obecnie zatrudniona w Zespole Szkół na podstawie
mianowania i posiada stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego.
Korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy z mocy art. 32 ustawy o
związkach zawodowych. Z kolei J. K. jest zatrudniona w Zespole Szkół w K. od dnia
5
1 września 2002 r. na czas nieokreślony, przy czym pracę w Zespole podjęła
bezpośrednio po uzyskaniu tytułu magistra germanisty na Uniwersytecie W. Nadto
w styczniu 2011 r. ukończyła ona podyplomowe studia z nauczania
wczesnoszkolnego i plastyki na Uniwersytecie O., przy czym poza okresem
praktyk, nie uczyła dotychczas w klasach I - III. Obecnie J. K. jest zatrudniona na
podstawie mianowania i posiada stopień awansu zawodowego nauczyciela
dyplomowanego, zaś w dniu 28 marca 2012 r. została wybrana społecznym
inspektorem pracy. B. G. w 1991 r. ukończyła studia magisterskie na Wydziale
Filologicznym Uniwersytetu […] w zakresie filologii słowiańskiej - specjalność
filologia jugosłowiańska, natomiast w 1999r. zdała egzamin w Instytucie Goethego
w Berlinie otrzymując dyplom potwierdzający umiejętności językowe odpowiadające
szóstemu poziomowi (C2) w sześciostopniowej skali Europejskiego Systemu Opisu
Kształcenia Języka. Dyrektor pozwanego nie proponował J. K. prowadzenia w roku
szkolnym 2013/2014 zajęć w ramach nauczania wczesnoszkolnego lub plastyki, a
tylko pracę w świetlicy, na co nie wyraziła ona zgody. Tę samą propozycję dyrektor
złożył A. M., jednakże ona również nie wyraziła na to zgody.
Zdaniem Sądu Rejonowego, rozstrzygnięcie niniejszego sporu powinno
nastąpić na podstawie przepisów ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta
Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.). Zgodnie z art. 20
ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły
albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w
szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie
nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na
wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na
podstawie mianowania może wyrazić zgodę na graniczenie zatrudnienia w trybie
określonym w art. 22 ust. 2. W ocenie Sądu pierwszej instancji, u pozwanego w
roku szkolnym 2013/2014 bezspornie doszło do zmniejszenia liczby oddziałów w
stosunku do roku szkolnego 2012/2013, zaś wskazana w wypowiedzeniu przyczyna
w postaci braku godzin z języka niemieckiego stanowi zmianę planu nauczania
uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.
Rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy nastąpiło jednak z naruszeniem art.
32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, co w kontekście art. 45 § 1 i 3 k.p.
6
implikuje konieczność przywrócenia powódki do pracy na poprzednich warunkach
pracy i płacy. Pozwany nie wykazał zaś, aby uwzględnienie powództwa było
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Na skutek apelacji pozwanego, Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 27 listopada
2014 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w punkcie 1. w ten sposób, że zasądził od
pozwanego na rzecz powódki kwotę 11.577,21 zł tytułem odszkodowania w
związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i oddalił
powództwo w zakresie przywrócenia do pracy (pkt 1); zmienił zaskarżony wyrok w
punkcie 3. w ten sposób, że nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu
Państwa kwotę 579 zł tytułem opłaty sądowej, której powódka nie miała obowiązku
uiścić (pkt 2); oddalił apelację w dalej idącym zakresie (pkt 3); zasądził od powódki
na rzecz pozwanego kwotę 90 zł tytułem zwrotu kosztów procesu przed sądem
drugiej instancji.
Sąd Okręgowy co do zasady podzielił ustalenia faktyczne Sądu pierwszej
instancji, przyjmując je za własne, jednakże nie podzielił ich oceny prawnej. W
niniejszej sprawie niesporne jest, że planowana na rok szkolny 2013/2014 w
Zespole Szkół ogólna liczba godzin języka niemieckiego wyniosła tylko 44 godziny
(35 godzin w gimnazjum, 8 godzin w szkole podstawowej i godzina zajęć
indywidualnych, przewidziana poza arkuszami organizacyjnymi), w związku z czym
niemożliwe było w jej ramach zapewnienie trzem nauczycielom języka
niemieckiego pełnego pensum. Nie ulega też wątpliwości, że w niniejszej sprawie
zakładem pracy, w ramach którego należało rozpoznawać możliwość dalszego
zatrudnienia wszystkich trzech nauczycieli języka niemieckiego, jest pozwany
Zespół Szkół jako całość. Nie można jednak abstrahować od faktu, iż powódka jako
miejsce świadczenia pracy miała wskazaną wchodzącą w skład tego Zespołu
Szkołę Podstawową, natomiast dwie pozostałe nauczycielki tego przedmiotu, to jest
J. K. i A. M., jako miejsce pracy miały wskazane Gimnazjum. Wszystkie trzy wyżej
wymienione nauczycielki języka niemieckiego korzystały ze szczególnej ochrony
przed rozwiązaniem stosunku pracy, przy czym z ochrony tej powódka korzystała
najdłużej, bo już od września 2009 r. Jak wynika ze zgromadzonego w sprawie
materiału dowodowego, pomimo że w kwietniu 2009 r. powódka została
uprzedzona przez dyrektora pozwanego, iż w związku ze zmianą podstawy
7
programowej, ze szkoły podstawowej, która była jej miejscem świadczenia pracy,
będzie sukcesywnie wycofywany język niemiecki, B. G. nie podjęła jakichkolwiek
starań o uzyskanie dodatkowych kwalifikacji zawodowych. W konsekwencji na
chwilę planowania arkuszy organizacyjnych na rok szkolny 2013-2014 posiadała
ona wyłącznie kwalifikacje do nauczania języka niemieckiego. A. M. poza
kwalifikacjami do nauczania języka niemieckiego posiada również formalne
kwalifikacje do nauczania historii, przy czym wynikają one nie z ukończenia przez
nią studiów pedagogicznych w kierunku historii, ale z ukończenia europeistyki na
kierunku historia na Akademii Pedagogicznej w K. J. K. poza kwalifikacjami do
nauczania języka niemieckiego posiada również formalne kwalifikacje do
prowadzenia zajęć nauczania wczesnoszkolnego i plastyki.
W ocenie Sądu Okręgowego, analiza projektu organizacyjnego Zespołu
Szkół w K. na rok szkolny 2013-2014 wskazuje, że co do zasady niemożliwe było
dokonanie takich „przesunięć” godzin nauczania poszczególnych przedmiotów, aby
każdej z trzech nauczycielek języka niemieckiego zapewnić pełne pensum
dydaktyczne wynoszące 18 godzin. Trzy pełne pensa dydaktyczne stanowią
bowiem 54 godzin, podczas gdy w całym Zespole dostępne były tylko 44 godziny
zajęć z języka niemieckiego, w tym 1 godzina nauczania indywidualnego, nieujęta
w arkuszu ocen. Niemożliwe było zaś dokonanie takich przesunięć godzin
nauczania z innych przedmiotów, aby każdej z trzech nauczycielek języka
niemieckiego zapewnić pełne pensum dydaktyczne. I tak godzin edukacji
plastycznej, będących dla nauczycieli godzinami ponadwymiarowymi, a które
można byłoby przydzielić J. K., zaplanowano tylko 6, zatem nie wystarczały one na
dopełnienie brakującego pensum dla wszystkich nauczycielek języka niemieckiego.
Poza wspomnianymi lekcjami plastyki, które można byłoby wyodrębnić z zajęć
edukacji wczesnoszkolnej, edukacja ta – zgodnie z przepisami rozporządzenia
Ministra Edukacji Narodowej z dnia 27 sierpnia 2012 r. w sprawie podstawy
programowej wychowania przedszkolnego oraz kształcenia ogólnego w
poszczególnych typach szkół (Dz.U. z 2012 r., poz. 977 ze zm.) i załącznika do
tego aktu - powinna być realizowana w formie kształcenia zintegrowanego. Nie
zachodziła więc możliwość odebrania jakichkolwiek innych, poza lekcjami plastyki,
godzin tychże zajęć pozostałym nauczycielom edukacji wczesnoszkolnej i
8
przydzielenia ich J. K., mimo posiadania przez nią stosownych kwalifikacje. Z kolei
odnośnie do zajęć z historii, do której nauczania formalne kwalifikacje posiada A.
M., ustalono, że pozwany zatrudnia dwoje nauczycieli tego przedmiotu, którzy w
ramach podstawowego pensum dydaktycznego są w stanie zaspokoić całkowite
zapotrzebowanie Zespołu na prowadzenie tych zajęć. Z uwagi na przydzielenie
tymże nauczycielom dodatkowych zajęć z innych przedmiotów i przekroczenie
posiadanego przez nich pensum nauczycielskiego, można byłoby ewentualne
odebrać tym osobom łącznie 3 godziny historii, ale doprowadziłoby to do sytuacji,
w której w jednej z klas przedmiotu tego nauczałyby dwie osoby. Uzupełnienie 44
godzin zajęć z języka niemieckiego o 6 godzin zajęć plastycznych wyodrębnionych
z planu nauczania wczesnoszkolnego oraz 3 godzin zajęć z historii, dawałoby w
sumie 53 godziny lekcyjne, a zatem także nie pozwalałoby na zapewnienie
wszystkim germanistkom pensum nauczycielskiego.
Po przeanalizowaniu ilość zaplanowanych godzin zajęć z poszczególnych
przedmiotów Sąd drugiej instancji uznał, że decyzja pozwanej o rozwiązaniu
stosunku pracy z jednym z nauczycieli języka niemieckiego była uzasadniona.
Powyższą decyzję pracodawca poprzedził zaproponowaniem wszystkim tym
nauczycielkom uzupełnienie pensum dydaktycznego zajęciami w świetlicy, na co
żadna z nich nie wyraziła zgody. W sytuacji, gdy skarżący zatrudniał trzy
nauczycielki języka niemieckiego i jedna z nich musiała zostać zwolniona, dobór
konkretnego pracownika do zwolnienia musiał nastąpić na podstawie obiektywnych
i weryfikowalnych kryteriów. Kryterium takim nie mogła być okoliczność korzystania
przez któregoś z pracowników ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy,
albowiem z ochrony takiej korzystały wszystkie trzy zainteresowane osoby. Jak
wynika z treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu łączącego strony
stosunku pracy, wybierając nauczyciela do zwolnienia kierował się on:
kwalifikacjami do nauczania języka niemieckiego; stażem pracy i doświadczeniem
zawodowym w gimnazjum i aktywnością zawodową. Powyższe kryteria Sąd uznał
za obiektywne. W niniejszej sprawy mamy w istocie do czynienia z trójką
porównywalnych pracowników. W takim zaś przypadku, dobór pracownika do
zwolnienia należy do pracodawcy, jako mieszczący się w sferze jego władztwa
personalnego. Na niekorzyść powódki silnie przemawia okoliczność, że dotychczas
9
nie uczyła ona języka niemieckiego na poziomie gimnazjum, co zresztą było
jednym z kryteriów doboru pracownika do zwolnienia wskazanych przez
apelującego. W ocenie Sądu Okręgowego, dobór B. G. do zwolnienia był
uzasadniony obiektywnymi i pozbawionymi dyskryminującego charakteru
kryteriami. Nie ulega jednocześnie żadnej wątpliwości, że rozwiązanie stosunku
pracy z powódką było dotknięte istotną wadą w postaci braku zgody organizacji
związkowej na powyższe, a co za tym idzie - co do zasady, jej powództwo
należałoby uwzględnić. Sąd drugiej instancji podkreślił jednak, że nie jest możliwe
znalezienie dla powódki odpowiedniej do zapewnienia jej pełnego pensum
dydaktycznego liczby godzin języka niemieckiego i utworzenie dla niej w strukturze
pozwanego odpowiedniego stanowiska pracy, albowiem godzin tych po prostu
fizycznie nie ma. Na dzień wyrokowania trwał rok szkolny 2014/2015, w ramach
którego skarżący nie dysponował już nawet owymi 8 godzinami języka
niemieckiego w szkole podstawowej, którymi dysponował jeszcze w roku
poprzednim. Tym samym żadne zwykłe przesunięcia godzin nadliczbowych
niektórych innych nauczycieli nie pozwolą zapewnić powódce pełnego pensum
dydaktycznego i w celu utworzenia dla niej etatu konieczne byłoby zwolnienie
któregoś z nauczycieli historii niepodlegających ochronie związkowej, co jednak z
wielu względów jest wyjściem nieakceptowanym i wysoce kontrowersyjnym. W
realiach niniejszej sprawy można by się nawet pokusić o rozważenie, czy takie
posunięcie nie stanowiłoby dyskryminacji zwalnianego pracownika ze względu na
niepodleganie przez niego ochronie związkowej. W konsekwencji powyższego, Sąd
Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok Sądu pierwszej instancji i w miejsce
przywrócenia powódki do pracy zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokość
trzymiesięcznego wynagrodzenia, oddalając powództwo w zakresie roszczenia o
przywrócenie do pracy. W związku ze zmianą orzeczenia Sądu Rejonowego co do
meritum sprawy, zmieniono również rozstrzygnięcie tego Sądu w zakresie kosztów
postępowania.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną powódki. Skargę
kasacyjną oparto na podstawie naruszenie przepisów prawa materialnego: 1/ art.
45 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 45 § 2 k.p. w związku z art.
34 ust. 1 w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, przez ich
10
niezastosowanie, mimo że oddalenie roszczenia o przywrócenie do pracy
pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku
pracy i zasądzenie w to miejsce odszkodowania, może mieć miejsce tylko
wyjątkowo, w przypadku szczególnie rażącego naruszenia obowiązków
pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa; 2/ art. 8 k.p. w związku z art.
45 § 1 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie, mimo że zebrany w sprawie
materiał dowodowy nie wskazuje na rażące naruszenie przez powódkę
obowiązków pracowniczych czy przepisów prawa i w konsekwencji oddalenie
roszczenia powódki o przywrócenie do pracy; 3/ art. 8 k.p. w związku z art. 45 § 1
k.p. i art. 4771
k.p.c., przez jego błędną wykładnię i uznanie, że roszczenie
pracownika o przywrócenie do pracy może być ocenione jako sprzeczne z
zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym naruszeniem
prawa, jeżeli z przyczyn obiektywnych lub leżących po stronie pracodawcy nie ma
dla pracownika odpowiedniej liczby godzin. Ponadto skargę kasacyjną oparto na
podstawie naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na
wynik sprawy, tj. 1/ art. 4771
k.p.c., przez jego błędne zastosowanie, polegające na
zasądzeniu w oparciu o ten przepis odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę, pomimo że powódka domagała się przywrócenia
do pracy, w sytuacji gdy roszczenie powódki było uzasadnione; 2/ art. 4771
k.p.c. w
związku z art. 8 k.p., przez jego błędne zastosowanie i zasądzenie w oparciu o ten
przepis odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o
pracę, pomimo że Sąd Okręgowy nie ustalił, by powódka dopuściła się rażąco
nagannych zachowań. Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w
Częstochowie oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów
postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych.
W uzasadnieniu skarżąca podniosła, że zastosowanie konstrukcji
sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa stanowi wyjątek od nadrzędnej reguły podwyższonej
ochrony stosunku pracy funkcyjnych działaczy związkowych, wobec czego wymaga
przekonującego i jasnego wyjaśnienia, na czym polega nadużycie prawa
11
podmiotowego. Sąd Okręgowy nie wykazał, w jaki sposób powódka nadużyła
swojego prawa podmiotowego. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie
wskazuje na jakiekolwiek naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę,
ani na naruszenie przez nią przepisu prawa. Przyczyna wypowiedzenia leżała w
całości po stronie pozwanego. Wydaje się, że Sąd Okręgowy za pozwanym
negatywnie ocenił niezdobycie przez powódkę dodatkowych kwalifikacji do
nauczania innych, poza językiem niemieckim, przedmiotów oraz brak zgody
powódki na zmianę stanowiska pracy na stanowisko wychowawcy świetlicy.
Tymczasem powódka ma pełne kwalifikacje do nauczania przedmiotu, który cały
czas wykładany jest u pozwanego, to jest języka niemieckiego. Nie miała zatem
obowiązku, ani pracowniczego ani prawnego, uzyskiwania innych kwalifikacji.
Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem sądowym, oddalenie na podstawie
art. 8 k.p. roszczenia o przywrócenie do pracy może mieć miejsce wyjątkowo, w
okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub
przepisów prawa. Sąd Okręgowy podaje natomiast w uzasadnieniu, że przepis art.
4771
k.p.c. znajduje zastosowanie także w sytuacjach, gdy mimo niespornie
wadliwego rozwiązania z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie
stosunku pracy, z przyczyn obiektywnych nie ma faktycznej możliwości
przywrócenia go do pracy. Takie stanowisko jest jednak błędne. Przede wszystkim
brak obiektywnych możliwości zatrudnienia nie jest przyczyną leżącą po stronie
pracownika, ale po stronie pracodawcy. W żadnym razie nie jest przyczyną
zawinioną przez pracownika. Stąd nie można skutecznie przypisać pracownikowi
nadużycia prawa podmiotowego. Uznanie, że art. 4771
k.p.c. umożliwia obejście
bezwzględnie obowiązującego art. 45 § 3 k.p., podważałoby racjonalność
ustawodawcy. Przy czym ochrona funkcyjnych działaczy związkowych stałaby się
iluzoryczna. W stosunku bowiem do pracownika korzystającego ze szczególnej
ochrony stosunku pracy Sąd nie może orzec o roszczeniu alternatywnym, to jest o
odszkodowaniu zamiast żądnego przywrócenia do pracy, jeżeli działaczowi
związkowemu nie można przypisać nadużycia prawa podmiotowego. Takiego zaś
nadużycia ostatecznie Sąd Okręgowy powódce nie przypisał. Prowadzi to do
wniosku o zasadności zarzutu obrazy art. 4771
k.p.c. w związku z art. 8 k.p.
12
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie.
Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku wypada rozpocząć od
podkreślenia, że B. G. wywodzi swoje roszczenia o przywrócenie do pracy w
pozwanym Zespole Szkół z faktu rozwiązania za wypowiedzeniem łączącego
strony nauczycielskiego stosunku pracy w uwagi na zmiany planu nauczania
uniemożliwiające dalsze zatrudnienie powódki w pełnym wymiarze zajęć na
dotychczasowym stanowisku, dokonanego z naruszeniem obowiązujących
przepisów dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
Warto zatem zauważyć, że w przypadku częściowej likwidacji szkoły albo w
razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole
lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w
pełnym wymiarze zajęć, przepis art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia
1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.; dalej
jako Karta Nauczyciela) ustanawia dla dyrektora szkoły trzy sposoby
ukształtowania statusu nauczyciela:
1/ rozwiązanie - po uprzednim zawiadomieniu o tym zamiarze
reprezentującej nauczyciela zakładowej organizacji związkowej - stosunku pracy w
trybie trzymiesięcznego wypowiedzenia (z możliwością skrócenia tego okresu do
jednego miesiąca), ze skutkiem na koniec roku szkolnego i obowiązkiem wypłaty
stosownej odprawy pieniężnej (art. 20 ust. 2-5b),
2/ przeniesienie nauczyciela, na jego wniosek, w stan nieczynny, z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia zasadniczego oraz innych świadczeń
pracowniczych, w tym dodatków socjalnych wymienionych w art. 54 ustawy i
obowiązkiem pracodawcy przywrócenia nauczyciela do pracy w razie powstania
możliwości podjęcia przez niego pracy w pełnym wymiarze zajęć w tej samej
szkole, na tym samym lub innym stanowisku adekwatnym do posiadanych przezeń
kwalifikacji (art. 20 ust. 6 i 7) oraz - w przypadku nauczycieli mianowanych
3/ ograniczenie (za zgodą nauczyciela) zatrudnienia w trybie określonym w
art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela.
13
W sytuacjach opisanych hipotezą normy art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty
Nauczyciela i podjęcia decyzji o rozwiązaniu nauczycielskiego stosunku pracy za
wypowiedzeniem, zawarte w art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela odesłanie w
kwestiach nieunormowanych w tym akcie prawnym do przepisów Kodeksu pracy
zobowiązuje pracodawcę do dopełnienia przewidzianym w nich wymagań, w tym
wynikającego z art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w
pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny
owego wypowiedzenia, zaś nieuzasadnione lub niezgodne z przepisami
wypowiedzenie stosunku pracy rodzi po stronie zwolnionego pracownika
roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p.
Nie ulega wątpliwości, że zaistnienie sytuacji, o jakiej mowa w art. 20 ust. 1
pkt 2 Karty Nauczyciela, a więc zmiany planu nauczania uniemożliwiającej dalsze
zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, stanowi uzasadnioną
przyczynę wypowiedzenia nauczycielskiego stosunku pracy. W razie odwołania się
pracownika od spowodowanego tak określoną przyczyną wypowiedzenia
rozwiązującego, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie
celowości i zasadności samych zmian w planie nauczania implikujących
zmniejszenie liczby zajęć z danego przedmiotu. W przypadku rozwiązania stosunku
pracy z leżących po stronie pracodawcy przyczyn organizacyjnych skutkujących
zmniejszeniem stanu zatrudnienia, w judykaturze zauważa się, że podanie w
złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako przyczyny
wypowiedzenia – tychże zmian i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed
sądem pracy zaistnienia tego faktu nie zawsze oznacza dopełnienie przez
pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 k.p. i zasadności samego
wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko
część spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak
określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia
procedury zwolnień, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z
konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące
stanowiskach objęte redukcją. Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna tkwić w
przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.
Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej
14
przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych
implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst
sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi
zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć
próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia
(wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682,
z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 122589, z dnia 25 stycznia 2013 r.,
I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4, poz. 52 i z dnia 18 września 2013 r., II PK 5/13, LEX
nr 1376065),
W przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia B. G.
nauczycielskiego stosunku pracy pozwany podał zmiany planu nauczania
uniemożliwiające dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć na
dotychczasowym stanowisku, jak również brak zgody powódki na uzupełnienie
etatu na stanowisku wychowawcy świetlicy oraz odrzucenie propozycji ograniczenia
wymiaru zajęć dydaktycznych, przy jednoczesnym braku zgody pozostałych
nauczycieli języka niemieckiego zatrudnionych na podstawie mianowania w
Zespole Szkół i posiadających chroniony stosunek pracy na uzupełninie etatu
innym rodzajem zajęć lub na ograniczenie wymiaru zatrudnienia. Jednocześnie
wskazano kryteria doboru pracownika do zwolnienia, jakimi były kwalifikacje do
nauczania języka niemieckiego, staż pracy i doświadczenie zawodowe w
gimnazjum, aktywność zawodowa. Taki sposób wskazania przyczyny
wypowiedzenia łączącego strony stosunku pracy odpowiada wymaganiom
stawianym przez ustawodawcę w art. 30 § 4 k.p., zaś sama przyczyna
wypowiedzenia – jak wykazało postępowanie dowodowe – okazała się prawdziwa.
Co do konieczności zmniejszenia stanu zatrudnienia w grupie nauczycieli
języka niemieckiego ustalono bowiem, że nawet przy uwzględnieniu dodatkowych
kwalifikacji zawodowych pozostałych nauczycieli tego języka i powierzenia im
prowadzenia zajęć z innych przedmiotów (tj. lekcji plastyki w ramach nauczania
wczesnoszkolnego i lekcji historii) nie było możliwe zapewnienie wszystkim
germanistkom pensum nauczycielskiego. Jednocześnie żadna z nauczycielek
języka niemieckiego nie wyraziła wymaganej zgody ani na uzupełnienie pensum
15
godzinami pracy na innym stanowisku, tj. wychowawcy świetlicy ani na
zmniejszenie wymiaru etatu z jednoczesnym zmniejszeniem wynagrodzenia.
Mamy zatem do czynienia z całym splotem okoliczności składających się na
przyczynę rozwiązania przedmiotowego stosunku pracy, a mianowicie obiektywną
niemożliwością zapewnienia pensum nauczycielskiego wszystkim trzem
nauczycielkom języka niemieckiego, nawet przy uwzględnieniu dodatkowych
kwalifikacji J. K. i A. M. i rozważeniu możliwości dokonania przesunięć godzin
lekcyjnych pomiędzy tymi osobami a nauczycielami innych przedmiotów,
szczególną ochronę stosunku pracy wszystkich germanistek oraz wyczerpanie
przez pracodawcę możliwości rozwiązania problemu kadrowego przez propozycję
dopełnienia pensum tej grupy nauczycieli zajęciami na stanowisku wychowawcy w
świetlicy lub przez zmniejszenia wymiaru zatrudnienia i wynagrodzenia
zainteresowanych.
Analizując spełnienie tej ustawowej przesłanki rozwiązania stosunku pracy z
powódką, jaką była spowodowana zmianą planu nauczania niemożność
zapewnienia jej zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć, Sąd Okręgowy słusznie
wziął pod uwagę ewentualne przesunięcia godzin lekcyjnych między pozostałymi
nauczycielkami języka niemieckiego a nauczycielami innych przedmiotów. W
judykaturze zauważa się bowiem, że przydzielenie zajęć innym nauczycielom w
ramach godzin ponadwymiarowych, które mogłyby uzupełnić obowiązkowe pensum
nauczyciela zwalnianego z pracy, jeśli taka decyzja nie jest uzasadniona
szczególnie ważnymi przyczynami, może prowadzić do wniosku, że niemożność
zatrudnienia nauczyciela rzeczywiście nie istnieje (wyrok Sądu Najwyższego z dnia
12 marca 2010 r., II PK 279/09, niepublikowany). Ocenę spełnienia powyższej
przesłanki Sąd drugiej instancji odniósł zaś do planu nauczania i sytuacji kadrowej
zarówno Szkoły Podstawowej, jak i Gimnazjum, wchodzących w skład Zespołu
Szkół. W orzecznictwie sądowym utrwalony jest wszak pogląd, zgodnie z którym
zespół szkół składający się ze szkoły podstawowej i gimnazjum jest pracodawcą
dla nauczycieli wykonujących pracę w obu tych placówkach (wyrok Sadu
Najwyższego z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 523/00, OSNP 2003 nr 10, poz. 246). W
konsekwencji tego, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z dnia 9 lipca
2014 r., I PZP 5/14 (OSNP 2016 nr 2, poz. 22) stwierdził, że dopuszczalność
16
rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy wskutek częściowej likwidacji szkoły
albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w
szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie
nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, powinna być oceniania z uwzględnieniem
możliwości zatrudnienia w zespole szkół będącym jego pracodawcą, a nie tylko w
szkole wskazanej w umowie o pracę lub akcie mianowania, jako jego miejsce pracy
w ramach zespołu szkół (art. 20 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 3 pkt 1, art. 10 ust. 1 i
art. 14 ust. 2 Karty Nauczyciela).
Co zaś się tyczy podejmowanych przez pozwanego prób innego rozwiązania
problemu kadrowego w gronie nauczycielek języka niemieckiego, tj. wypełnienia
pensum godzinami zajęć w charakterze wychowawcy w świetlicy, wypada
zauważyć, że w ramach zatrudnienia nauczyciela mianowanego, praca nauczyciela
szkoły podstawowej jest pracą na innym stanowisku niż praca na stanowisku
wychowawcy w świetlicy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN
217/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 479). Tego rodzaju zmiana stanowiska
wymaga zatem porozumienia stron, a żadna z germanistek nie wyraziła na to
zgody. W myśl art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, nauczyciel zatrudniony na
podstawie mianowania może też wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia do
wymiaru nie niższego niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalne
zmniejszenie wynagrodzenia, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie
ma możliwości zatrudnienia go w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki
do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych,
wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku – jak miało to
miejsce w niniejszym przypadku - zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie
mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie
wynagrodzenia, stosuje się przepis art. 20 Karty Nauczyciela (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 30 września 2014 r., III PK 18/14, OSNP 2016 nr 2, poz. 19).
Oczywiście niewyrażenie przez nauczyciela zatrudnionego na podstawie
mianowania zgody na ograniczenie zatrudnienia w trybie art. 22 ust. 2 Karty
Nauczyciela nie może stanowić wyłącznego kryterium doboru go do zwolnienia
zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 tej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3
17
października 2006 r., III PK 57/06, OSNP 2007 nr 19-20, poz. 272), jednak podlega
ono ocenie w kontekście całokształtu okoliczności sprawy.
Wobec obiektywnej niemożliwości zapewnienia wszystkim nauczycielkom
języka niemieckiego zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin oraz bezskuteczności
prób rozwiązania problemu we wskazany wyżej sposób, pracodawca stanął przed
koniecznością zwolnienia jednej z nauczycielek tego przedmiotu.
Przyjęte przez pozwanego kryteria doboru pracownika do zwolnienia trzeba
zaś uznać za merytoryczne, obiektywne i niedyskryminacyjne. Pracodawca
zmuszony był bowiem dokonać takiego wyboru między osobami o bardzo
podobnych przymiotach zawodowych, tj. legitymującymi się wyższym
wykształceniem uprawniającym do nauczania języka niemieckiego, mającymi
status nauczyciela mianowanego i stopień awansu zawodowego nauczyciela
dyplomowanego, posiadającymi zbliżony staż pracy w pozwanym Zespole Szkół
oraz korzystającymi ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Pozwany
podejmując decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką wziął zatem pod
uwagę dodatkowe okoliczności. W sytuacji, gdy ograniczenie ilości godzin
nauczania języka niemieckiego wynikało ze zmiany podstawy nauczania, wedle
której język niemiecki został przedmiotem obowiązkowym w gimnazjum i
przedmiotem dodatkowym w szkole podstawowej, a nauczanie języka niemieckiego
w szkole podstawowej realizowane było z sukcesywnie zmniejszanej puli tzw.
godzin do dyspozycji dyrektora, uzasadnione było wytypowanie do zwolnienia
osoby, która do tej pory zatrudniona była wyłącznie we wchodzącej w skład
Zespołu szkole podstawowej i zachowanie stosunku pracy nauczycieli pracujących
w gimnazjum, a więc mających doświadczenie w prowadzeniu zajęć w tej grupie
wiekowej uczniów. Tym bardziej, że z grona nauczycieli języka niemieckiego
powódka miała najmniejsze osiągnięcia zawodowe w zakresie liczby laureatów
konkursów i olimpiad z tego przedmiotu. Nie bez znaczenia jest też fakt posiadania
przez pozostałe nauczycielki języka niemieckiego dodatkowych kwalifikacji do
nauczania innych przedmiotów. W tej sytuacji rozwiązanie stosunków pracy byłoby
dla tych osób swoistą sankcją za podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Posiadanie
dodatkowych uprawnień do nauczania innych przedmiotów daje przy tym
pracodawcy większe możliwości decyzyjne w zakresie uzupełnienia pensum tychże
18
nauczycieli w razie kolejnego ograniczenia liczby godzi lekcyjnych z języka
niemieckiego.
Niekwestionowane przez skarżącą na etapie postępowania kasacyjnego
ustalenia Sądu drugiej instancji odnośnie do zasadności rozwiązania łączącego
strony stosunku pracy mają zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszego
sporu. Wprawdzie w świetle art. 45 § 1 k.p., w sytuacji, gdy powodem
uwzględnienia odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę jest
naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy w tym
trybie, nie jest konieczne szczegółowe analizowanie przez sąd pracy zasadności
wypowiedzenia, to jednak ustalenie przyczyn decyzji pracodawcy może okazać się
niezbędne, gdy jednocześnie stanowią one okoliczność rzutującą na ocenę
możliwości uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy.
Ustalenie, czy złożone powódce przez pozwanego wypowiedzenie stosunku
pracy było uzasadnione, jest zaś w niniejszym przypadku istotne z tego względu, że
nie ulega wątpliwości, iż nastąpiło ono z naruszeniem wynikającej z art. 32 ust. 1
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z
2015 r. Nr 79, poz. 1881; dalej jako ustawa o związkach zawodowych) szczególnej
ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego, albowiem dokonano go
bez zgody zarządu Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność”,
mimo uprzedniego powiadomienia pracodawcy o objęciu B. G. tego rodzaju
ochroną. Wypada dodać, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy
działaczy związkowych niejako pochłania zwykłą ochronę związkową nauczycieli, o
jakiej mowa w art. 20 ust. 5a i 5b Karty Nauczyciela, gdyż na rozwiązanie stosunku
pracy działacza związkowego nie wystarcza samo zawiadomienie zakładowej
(międzyzakładowej) organizacji związkowej o takim zamiarze i rozpatrzenie jej
stanowiska, ale konieczna jest zgoda właściwego organu związkowego na
wypowiedzenie nauczycielskiego stosunku pracy.
Godzi się podkreślić, że przepis art. 32 ustawy o związkach zawodowych
stanowi realizację, w płaszczyźnie ustawodawstwa krajowego, sformułowanej w art.
1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy Nr 135, dotyczącej ochrony
przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień,
podpisanej w Genewie w dniu 23 czerwca 1971 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178
19
ze zm.) zasady, zgodnie z którą działacze związkowi powinni korzystać ze
skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze
zwolnieniem dokonanym ze względu na ich przynależność związkową lub
uczestnictwo w działalności związkowej, jeżeli działają zgodnie z obowiązującymi
przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie
uzgodnionymi porozumieniami. W judykaturze i orzecznictwie przyjmuje się, że
funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zakazu
rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami
pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności
od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i
w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji
konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio
narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do
ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na
niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową.
Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres
ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych (zob. szerzej wyroki Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7
kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 nr 4, poz. 29 i z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10,
OTK-A 2010 nr 6, poz. 58). Trzeba zauważyć, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w
nim ochrony tylko do zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji
tego, w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę
lub pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi
wymienionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca
związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym
zakresie. Oznacza to, że po pierwsze - decyzja co do dalszego pozostawania w
zatrudnieniu działacza związkowego leży w gestii zarządu organizacji związkowej,
po drugie - niewyrażenie zgody, o której stanowi powołany przepis, nie pozwala
pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z działaczem
związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy,
20
wreszcie po trzecie - skutkiem działania pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1
jest co do zasady uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy.
Jednakże w uchwale z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93 (OSNCP 1994 nr
12, poz. 230; OSP 1995 nr 4, poz. 81 z glosą aprobującą U. Jackowiak) Sąd
Najwyższy stwierdził, że na podstawie art. 4771
k.p.c. sąd może uwzględnić
roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy
zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku
pracy z art. 32 ustawy o związkach zawodowych wówczas, gdy roszczenie to okaże
się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
Gdy zatem zgłoszone żądanie jest oceniane jako sprzeczne ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia
społecznego, może być, na podstawie art. 4771
k.p.c., uwzględnione roszczenie
alternatywne (odszkodowawcze), mimo że pracownik nie zgłosił takiego żądania i
mimo że art. 45 § 2 k.p. nie ma zastosowania wobec pracowników objętych
szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (art. 45 § 3 k.p.). W przypadku takich
pracowników możliwość uwzględnienia roszczenia alternatywnego wynika nie z
zastosowania klauzuli niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy, o
jakiej mowa w art. 45 § 2 k.p., lecz właśnie z powodu sprzeczności wybranego
przez pracownika roszczenia z zasadami współżycia społecznego lub ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd oddalając powództwo o
przywrócenie do pracy i zasądzając alternatywne roszczenie odszkodowawcze, nie
ma więc obowiązku powołania się na art. 45 § 2 k.p. i dokonania wyboru
zgłoszonego żądania tylko w świetle przesłanek wymienionych w tym przepisie.
Zasądzenie odszkodowania może nastąpić wyłącznie z racji sprzeczności
wybranego przez pracownika roszczenia ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz.
419; z dnia 29 listopada 2000 r., I PKN 123/00, LEX nr 1170586; z dnia 8 listopada
2006 r., I PK 115/06, M.P.Pr. 2007 nr 5, s. 258; z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK
104/06, M.P.Pr. 2007 nr 8, s. 425).
21
Wypada zatem przypomnieć, że klauzula generalna, zawarta w art. 8 k.p.,
zwana niekiedy „klauzulą nadużycia prawa”, ma swoje historyczne ugruntowanie, a
jej odpowiedniki można znaleźć w systemach prawnych wielu państw. Klauzule
generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów
niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między
innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych.
Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) „współistnieje” z całym systemem
prawa cywilnego i powinna być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu
spraw. Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być
uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna
sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna
sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że
przepis art. 8 k.p., po pierwsze, dotyczy nadużycia a nie naruszenia prawa oraz, po
drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę
cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu), a nie np. administracyjnoprawną czy
konstytucyjną.
Skoro hipotezą normy art. 8 k.p. objęte są przypadki nadużycia a nie obrazy
prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy
prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których
zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania
przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych – pozaprawnych – względów
(np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, M.P.Pr.
2011 nr 9, s. 475-478 oraz postanowienie z dnia 20 czerwca 2011 r., I PK 43/11,
LEX nr 1408141).
Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie
podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje
praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do
oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub
zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie
korzysta z ochrony prawnej (wyroki z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, LEX nr
529757; z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 78/10, LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia
22
2011 r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012 r., II PK 56/12,
LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która
zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd
powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania
pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c) pozostaje
zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy
(por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02,
OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie
można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 28 listopada 1967 r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz.
210, z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73,
OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego i Z.
Ziembińskiego, a także wyroki z dnia 10 lutego 2012 r., II PK 144/11, LEX nr
1167470; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012 nr 11, s. 584-587).
Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się
w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Sfera ta w ramach postępowania
kasacyjnego może podlegać kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i
oczywistego naruszenia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1970 r.,
III PRN 39/70, OSNCP 1971 nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10, s. 170, z glosą K.
Piaseckiego; z 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC 2000 nr 3, poz. 58; OSP
2000 nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z 4 lipca 2002 r., I CKN 837/00,
LexPolonica nr 376352 oraz z 30 października 2003 r., IV CK 151/02, LexPolonica
nr 1630441). Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8
k.p. należy przy tym wyjaśniać, jakie konkretnie prawo podmiotowe, które w ocenie
sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa
polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź i z zasadami współżycia
społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie
zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa)
zostały pogwałcone. Jak bowiem wyjaśnił Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu
wyroku z dnia 17 października 2000 r., SK 5/99 (OTK 2000 Nr 7, poz. 254, pkt III
3.), do zespołu zasad orzeczniczych, dzięki którym stosowanie art. 5 k.c. (a także
23
art. 8 k.p., por. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 października 2006 r.,
SK 42/04, OTK-A 2006 Nr 9, poz. 125) nie stwarza zagrożenia dla stabilności
systemu prawa, należy między innymi „konieczność wykazania, o jaką dokładnie
zasadę współżycia społecznego chodzi”. Sąd powinien zatem podjąć próbę
sformułowania zasady współżycia społecznego, z którą niezgodne, w jego ocenie,
jest czynienie użytku z prawa podmiotowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6
kwietnia 2011 r., II PK 254/10 , niepublikowany i w z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK
18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156).
Norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości
korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa
przedmiotowego. Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę
uprawniona z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji
nadużycia prawa prowadzi zatem do osłabienia zasady pewności prawa i
przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Toteż
posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko
wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne,
a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o
konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość
możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie
lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie
korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z
całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd uznając zachowanie danego
podmiotu za nadużycie prawa musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i
konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe
zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów
moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do
zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża
podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym
prawo powinno służyć (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19
sierpnia 1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia
2009 r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009 r., I PK
24
48/09, LEX nr 529757); z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, LEX nr 784923; z
dnia 4 października 2011 r., I PK 48/11, LEX nr 1125243 i z dnia 6 kwietnia 2011 r.,
II PK 254/10, LEX nr 949026). W judykaturze utrwalone jest przy tym stanowisko,
że stosowanie art. 8 k.p (w stosunkach cywilnoprawnych art. 5 k.c.) powinno być
restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia bądź zmiany
obowiązujących przepisów prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20
czerwca 2008 r., IV CNP 12/08, LEX nr 461749 i z dnia 25 stycznia 2012 r., II PK
105/11, LEX nr 1162676).
Jeśli zaś chodzi o zastosowanie art. 8 k.p. do oceny roszczeń działaczy
związkowych, wobec których dokonano rozwiązania stosunku pracy lub zmiany
tego treści z naruszeniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych należy postawić
tezę, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego
uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego
funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy
związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami
związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6 i z
dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 376). Organy
związku zawodowego, podejmując decyzje w sprawach określonych w art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych, powinny zatem wziąć pod uwagę wszelkie
okoliczności konkretnego przypadku. Ponieważ może się zdarzyć, że zarząd
zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę
działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie
zasługuje, judykatura Sądu Najwyższego przyjmuje, że może to stanowić podstawę
odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na
nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do
pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź
zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce wówczas,
gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań
związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania
umowy o pracę. Na tym polega brak bezwzględnego charakteru ochrony
25
przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i tej właśnie sytuacji
dotyczą wszystkie orzeczenia, w których Sąd Najwyższy opowiedział się
za możliwością nieuwzględnienia - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o
przywrócenie do pracy w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności
konkretnej sprawy, i to nie tylko w wypadku, w którym zasadne byłoby rozwiązanie
stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2
1998 r., I PKN571/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 168; z dnia 6 kwietnia 2006 r.,
III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90; z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10,
LEX nr 738389; z dnia 10 marca 2011 r., II PK 241/10, LEX nr 817524; z dnia 4
lutego 2015 r., III PK 68/14, LEX nr 1678085), ale również w razie zaistnienia
przyczyn usprawiedliwiających jedynie wypowiedzenie umowy o pracę (wyroki
Sadu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1996 r., I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr
15, poz. 210; z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz.
416; z dnia 20 sierpnia 1997 r., I PKN 225/97, OSNAPiUS 1998 nr 10, poz. 305; z
dnia 17 września 1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 394; z dnia 2
sierpnia 2000 r., I PKN 755/99, OSNAPiUS 2002 nr 4, poz. 88). Podobne
stanowisko prezentowane jest w doktrynie prawa (T. Liszcz, Prawo pracy,
Warszawa 2012, s. 160; J. Stelina, Przywrócenie do pracy chronionego działacza
związkowego w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2005 nr 1, s. 52 i nast.; H.
Szewczyk, Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, Studia Prawnicze 2005
nr 20, s. 44 i nast.). W żadnym z tych orzeczeń nie kwestionuje się natomiast, że
formalna ochrona z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przysługuje
pracownikowi nią objętemu w każdym przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania
stosunku pracy ani nie wyraża się poglądu, że dopuszczalne jest pozbawienie
pracownika w oparciu o art. 8 k.p. zagwarantowanych przepisami prawa roszczeń,
w sytuacji gdy wypowiedzenia umowy o pracę nie tylko dokonano z naruszeniem
prawa (bez zgody zarządu związku zawodowego), ale także przy braku przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie (por. w tym zakresie wyrok z dnia 18 czerwca
2007 r., II PK 335/06, LEX nr 898861). Tylko w razie istnienia rzeczywistych,
konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia,
niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 ustawy o
związkach zawodowych szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy
26
związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych
sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (por. wyroki z dnia 26 listopada
2003 r., I PK 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6, s. 34 oraz z dnia 11 października
2005 r., I PK 45/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 4, s. 203 i powołany wyżej wyrok
z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/07).
Z taką właśnie sytuacją, szczegółowo opisaną w uzasadnieniu zaskarżonego
wyroku, mamy do czynienia w niniejszej sprawie.
Nie ulega wątpliwości, że dokonane przez pozwanego rozwiązanie
łączącego strony stosunku pracy nie było reakcją na działalność związkową
powódki. Analizując sposób korzystania przez B. G. z prawa do związkowej
ochrony trwałości stosunku pracy trzeba wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności
sprawy, zarówno te, które występowały w dacie podejmowania przez dyrektora
Zespołu Szkół decyzji o zwolnieniu powódki, jak i zaistniałe do chwili wyrokowania
przez Sąd drugiej instancji. O ile bowiem zasadność wypowiedzenia stosunku
pracy oceniana jest z punktu widzenia przyczyn poprzedzających złożenie przez
pracodawcę tej treści oświadczenia woli, o tyle rozstrzyganie o możliwości
uwzględnienia dochodzonego żądania lub orzeczeniu o roszczeniu alternatywnym
wymaga rozważenia także okoliczności powstałych później. Nie można przy tym
tracić z pola widzenia sytuacji prawnej innych osób, których może dotknąć
orzeczenie sądowe.
W rozpoznawanej sprawie przyczyna wypowiedzenia przedmiotowego
stosunku pracy leżała po stronie pozwanego i polegała na spowodowanej
modyfikacją podstawy programowej zmianie planu nauczania, uniemożliwiającej
zapewnienie wszystkim nauczycielkom języka niemieckiego dalsze zatrudnienia w
pełnym wymiarze czasu pracy, nawet przy uwzględnieniu dodatkowych kwalifikacji
zawodowych pozostałych dwóch germanistek i ewentualnym przydzieleniu im
ponadwymiarowych godzin nauczania odebranych nauczycielom innych
przedmiotów. Od czasu zwolnienia powódki sytuacja nie uległa zmianie, a wręcz
pogorszyła się, skoro zgodnie z planem nauczania na kolejny rok w ogóle
zrezygnowano z nauczania języka niemieckiego w szkole podstawowej, a powódka
nie posiada kwalifikacji do nauczania innych przedmiotów. Wobec powyższego
27
wykonanie wyroku przywracającego B. G. do pracy w Zespole Szkół w K.
wymagałoby rozwiązania stosunku pracy z jedną z dwóch pozostałych
nauczycielek języka niemieckiego, mimo że według ustaleń Sądu Okręgowego
dobór powódki do zwolnienia dokonany w tej grupie pracowników był uzasadniony,
a zważywszy na fakt, iż także A. M. i J. K. korzystają ze szczególnej ochrony
trwałości stosunku pracy – zwolnienie którejś z nich narażałoby pozwanego na
kolejny proces sądowy o roszczenia pracownicze z tytułu wypowiedzenia stosunku
pracy z naruszeniem wspomnianej ochrony. Oznaczałoby to też uprzywilejowanie w
gronie osób korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy i zagrożonych
zwolnieniem tego pracownika, który nie podnosi swoich kwalifikacji zawodowych i
nie podejmuje żadnych starań, by zachować stanowisko pracy, kosztem tych,
którzy takie dodatkowe kwalifikacje uzyskali i dla których działalność związkowa nie
jest jedynym atutem.
Można byłoby też stworzyć dla powódki pensum złożone z godzin lekcyjnych
języka niemieckiego w gimnazjum, odebranych pozostałym nauczycielkom tego
języka, przy jednoczesnym uzupełnieniu wymiaru czasu pracy tych osób zajęciami
z innych przedmiotów, jednakże to stawiałoby pozwanego przed koniecznością
zwolnienia z pracy któregoś z nauczycieli prowadzącego zajęcia z tych
przedmiotów. Tymczasem, jak zaś słusznie zauważył Sąd Okręgowy, placówki
oświatowe są pracodawcami o szczególnym charakterze, albowiem w ich
przypadku przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych należy brać pod uwagę nie
tylko interes pracodawcy (szkoły) i pracownika (nauczyciela), ale przede wszystkim
nadrzędny interes uczniów. Konsekwencje sporów pracowniczych nie powinny
dotykać zwłaszcza uczniów najmłodszych, dopiero rozpoczynających proces
edukacji i którzy na etapie nauczania wczesnoszkolnego – zgodnie z
postanowieniami Podstawy programowej kształcenia ogólnego dla szkół
podstawowych – mają być stopniowo i możliwie łagodnie przeprowadzeni z
kształcenia zintegrowanego dla nauczania przedmiotów w klasach IV – VI szkoły
podstawowej. Wszelkie roszady kadrowe, podyktowane nie względami
merytorycznymi ale potrzebą zachowania za wszelką cenę stanowiska pracy
działacza związkowego, godziłyby w ów nadrzędny interes uczniów, skoro
powodowałoby zmianę dotychczasowego nauczyciela na innego, niemającego –
28
jak w przypadku A. M. i J. K. – żadnego doświadczenia w nauczaniu
wspomnianych dodatkowych przedmiotów, a nawet – w razie skierowania
nauczyciela gimnazjum do szkoły podstawowej – doświadczenia w pracy z tą grupą
wiekową uczniów.
W rozpoznawanej sprawie zwolnienie przez pozwanego któregoś z
nauczycieli innego przedmiotu mogłoby też być postrzegane jako dyskryminacja z
uwagi na brak szczególnej związkowej ochrony trwałości stosunku pracy takiej
osoby. Mamy bowiem do czynienia z sytuacją, gdy program nauczania zapewnia
nauczycielom dotychczas prowadzącym zajęcia z nauczania wczesnoszkolnego i
historii niezbędnego pensum, zaś osoby te dobrze wywiązują się ze swoich
obowiązków zawodowych, a tymczasem zostałyby one zwalniane tylko po to, aby
przydzielone im zgodnie z planem godziny lekcyjne powierzyć którejś z pozostałych
nauczycielek języka niemieckiego celem uwolnienia części jej pensum i
przydzielenia go zagrożonej zwolnieniem powódce korzystającej ze szczególnej
ochrony związkowej.
Uwzględnienie żądania pozwu oznaczałoby zatem daleko idące, negatywne
konsekwencje dla innych pracowników pozwanego. Oceniając dochodzone w
niniejszym procesie roszczenia o przywrócenie do pracy nie można przy tym
abstrahować od postawy samej powódki. B. G. nie została bowiem zaskoczona
zmianami w planie nauczania. Poczynając od 2009 r. dyrektor Zespołu Szkół w
trakcie kolejnych konferencji Rady Pedagogicznej informował powódkę o
zagrożeniu utraty przez nią godzin zajęć z języka niemieckiego i konieczności
podjęcia starań w celu zdobycia dodatkowych kwalifikacji. Prawdą jest, że powódka
nie miała obowiązku zastosowania się do sugestii pracodawcy. Nie można jednak
nie zauważyć, że pozostałe nauczycielki języka niemieckiego, mimo że nauczały w
gimnazjum, gdzie przedmiot ten nadal jest obowiązkowy, uzyskały uprawnienia do
prowadzenia zajęć z innych przedmiotów. Nadużyciem prawa do związkowej
ochrony trwałości stosunku pracy jest zatem sytuacja, gdy w celu zapewnienia owej
ochrony nauczycielowi od kilku lat zagrożonemu utratą godzin lekcyjnych
nauczanego przezeń przedmiotu i niepodejmującego w związku z tym jakichkolwiek
działań zmierzających do poszerzenia kwalifikacji zawodowych, zwolniony zostaje
nauczyciel przedmiotu, którego godziny lekcyjne nie podlegają reedukacji, a sam
29
nauczyciel w pełni prawidłowo wykonuje swoje obowiązki zawodowe. Trudno
zaakceptować tego rodzaju godzące w interes uczniów roszady na stanowiskach
nauczycieli, dokonywane wyłącznie w celu zapewnienia ochrony nauczycielowi,
którego stosunek pracy zagrożony jest rozwiązaniem nie w związku z działalnością,
z tytułu której korzysta z owej ochrony, ale z powodu obiektywnej niemożności
zapewnienia pensum w ramach nauczanego przezeń przedmiotu, przy
jednoczesnej bierności tego nauczyciela w pozyskiwaniu dodatkowych kwalifikacji.
Powódka uprzedzana przez dyrektora Zespołu o zagrożeniu utratą godzi lekcyjnych
z języka niemieckiego zamiast podjąć starania o podniesienie kwalifikacji
zawodowych pozwalających na uzupełnienie pensum zajęciami z innego
przedmiotu uznała, że objęcie jej szczególną ochroną związkową rozwiązuje
problem. Nie skorzystała też z możliwości uzupełnienia wymiaru czasu pracy
zajęciami, jakie przy braku dodatkowych kwalifikacji można było jej przydzielić, tj.
godzinami pracy na stanowisku wychowawcy świetlicy.
Sumując powyższe rozważania należy stwierdzić, że w sytuacji gdy wobec
konieczności zmiany planu nauczania uniemożliwiającej zatrudnienie nauczyciela w
pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca podejmuje starania, by zapewnić
zagrożonej utratą pracy osobie dalsze zatrudnienie, a nauczyciel nie czyni nic, by w
zaistniałych warunkach zachować stanowisko pracy, oczekując realizacji
związkowej ochrony trwałości stosunku pracy kosztem zwolnienia inny
pracowników, niebędących działaczami związkowymi, żądanie przez taką
osobę przywrócenia do pracy może być uznane za sprzeczne ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do owej szczególnej ochrony.
Nie podzielając zarzutów i wniosków kasacyjnych, Sąd Najwyższy z mocy
art. 398¹⁴ k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi kasacyjnej powódki.
kc