Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 108/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 stycznia 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Romualda Spyt (przewodniczący)
SSN Beata Gudowska
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
Protokolant Grażyna Niedziałkowska
w sprawie z powództwa "E." Sp. z o.o. w O.
przeciwko C. P.
o odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 20 stycznia 2016 r.,
skargi kasacyjnej pozwanego od wyroku Sądu Okręgowego w O.
z dnia 11 września 2014 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy w O. wyrokiem z dnia 3 kwietnia 2014 r. zasądził od
pozwanego C. P. na rzecz strony powodowej E. Spółki z o.o. tytułem
odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji kwotę 25.000 zł wraz z
2
ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 3 października 2013 r. do dnia zapłaty.
Natomiast Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 11 września 2014 r. oddalił apelację
pozwanego od powyższego orzeczenia i zasądził od pozwanego na rzecz strony
powodowej kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w
postępowaniu apelacyjnym.
Sąd drugiej instancji podzielił i przyjął za własne ustalenia Sądu
Rejonowego, z których wynika, że strona powodowa E. Sp. z o.o. prowadzi
działalność gospodarczą w zakresie procesów budowlanych oraz usług w zakresie
budownictwa i malowania proszkowego. Współpracuje ona z norweską spółką N.
AS (w Polsce odpowiednik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością). Przedmiotem
współpracy pomiędzy spółkami jest świadczenie przez stronę powodową usług
spawalniczych i montażowych na maszynach powierzonych przez spółkę norweską
w ramach zawieranych umów o dzieło. W celu wykonania wskazanej w kontrakcie
pomiędzy N. AS a E. Sp. z o.o. określonej ilości konstrukcji powodowa spółka
zatrudniała określoną liczbę pracowników niezbędnych do jej wykonania.
Pracownicy zatrudnieni przez powodową spółkę byli delegowani do pracy w
Norwegii. Po podjęciu decyzji co do zatrudnienia konkretnego pracownika, o
miejscu wykonywania pracy i konkretnej firmie, na rzecz której pracownik miał
wykonywać określone czynności, powodowa spółka informowała zainteresowanego
dopiero w momencie podpisania umowy o pracę. Miało to na celu uniknięcie
zatrudnienia się pracownika bezpośrednio w N. AS i tym samym zapobieżenie
utracie niezbędnej i wymaganej liczby pracowników koniecznych do wykonania
zleconej konstrukcji. Pomiędzy powodową spółką a N. AS zostało także zawarte
ustne porozumienie, że w razie zgłoszenia się do N. AS pracowników z Polski
wyrażających chęć podjęcia zatrudnienia, spółka norweska będzie odsyłać te osoby
do powodowej spółki, która miała oceniać ich zdolność do wykonywania czynności
zleconych kontraktem i podejmować decyzje co do ewentualnego zatrudnienia
tychże pracowników w spółce E. Bezpośrednie zatrudnienie się w N. AS
pracownika zatrudnionego w E. Sp. z o.o. i uprzednio przeszkolonego przez
powodową spółkę wiązało się nie tylko z utratą przez tę spółkę swojego
pracownika, lecz także ze szkodą materialną powodowej spółki. W celu
zabezpieczenia swoich interesów i jednocześnie dla zniechęcenia własnych
3
pracowników do podejmowania prób działalności konkurencyjnej wobec
macierzystej firmy, E. zawierała z pracownikami umowy o zakazie konkurencji.
Pozwany C. P. był zatrudniony w E. Sp. z o.o. od 24 czerwca 2009 r. do 28 lutego
2013 r. Początkowo strony łączyły umowy na czas określony, a następnie w dniu 1
stycznia 2011 r. została zawarta pomiędzy stronami umowa o pracę na czas
nieokreślony, na stanowisku spawacza w pełnym wymiarze czasu pracy. Miejscem
wykonywania pracy była Norwegia, gdzie pozwany został oddelegowany w ramach
realizacji kontraktu, jaki powodowa spółka zawarła z norweską firmą N. AS.
Wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez pozwanego była zmienna, gdyż
było ono uzależnione od ilości przepracowanych godzin. Wysokość miesięcznego
wynagrodzenia pozwanego w okresie jego zatrudnienia u strony powodowej wahała
się pomiędzy 6.000 zł a 8.000 zł netto, a w lutym 2013 r. wyniosła 8.585,48 zł
brutto. Równocześnie z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 1
stycznia 2011 r. strony zawarły odrębną umowę o zakazie konkurencji. Zgodnie z §
1 umowy, pozwany przez czas trwania umowy o pracę oraz po jej zakończeniu
zobowiązał się do powstrzymywania się od wszelkiej działalności konkurencyjnej na
terenie zakładu Kontrahenta Zagranicznego i na innych budowach prowadzonych
przez Kontrahenta Zagranicznego, naruszających interes powoda jako pracodawcy.
Umowa wskazywała, iż pod pojęciem „Kontrahent Zagraniczny” strony rozumieją
firmę „N.” AS S. w Norwegii. Stosownie do treści § 2 umowy, jako działalność
konkurencyjną strony rozumiały wykonywanie jakiejkolwiek pracy na rzecz
Kontrahenta Zagranicznego, w tym: 1. zawarcie umowy o pracę z Kontrahentem
Zagranicznym, 2. zawarcie umowy na jakiejkolwiek innej podstawie osobiście lub
jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą, 3. zatrudnienie w firmie
współpracującej z Kontrahentem Zagranicznym. Zgodnie z § 3 umowy, w
przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w § 1
umowy, pozwany (pracownik) zobowiązał się do zapłaty na rzecz powodowej spółki
kary umownej w wysokości 25.000 zł. Nadto umowa przewidywała, że powodowa
spółka jest uprawniona do dochodzenia odszkodowania przewyższającego
wysokość kary umownej. Strony umowy ustaliły, że przepisy dotyczące zakazu
konkurencji w czasie trwania stosunku pracy stosuje się także w okresie po
rozwiązaniu umowy o pracę wynoszącym 6 miesięcy (§ 4 ust. 1 i 2 umowy).
4
Umowa o zakazie konkurencji z dnia 1 stycznia 2011 r. nie zawierała postanowień
o wysokości odszkodowania należnego pozwanemu za powstrzymywanie się od
podejmowania działalności konkurencyjnej. W listopadzie 2012 r. C. P. po
rozmowach z właścicielem N. AS zdecydował o rozwiązaniu stosunku pracy z
dotychczasowym pracodawcą i podjęciu zatrudnienia bezpośrednio w norweskiej
firmie. W tym celu pismem z dnia 23 listopada 2012 r. pozwany wypowiedział
powodowej spółce umowę o pracę za miesięcznym okresem wypowiedzenia. W
odpowiedzi na powyższe, powódka wystosowała do pozwanego pismo, w którym
podała, że ustawowy okres wypowiedzenia zawartej pomiędzy stronami umowy o
pracę wynosi trzy miesiące. Po rozwiązaniu z dniem 28 lutego 2013 r. stosunku
pracy z powodową spółką, C. P. podjął zatrudnienie w firmie N. AS z siedzibą w
Norwegii w marcu 2013 r. Uznając, że pozwany dopuścił się naruszenia zakazu
konkurencji określonego we wspomnianej umowie, powódka wstrzymała wypłatę
należnego mu odszkodowania z art. 1012
§ 3 k.p. Pozwany nie zgłaszał się także
do powodowej spółki o wypłatę tego świadczenia. Pismem z dnia 14 marca 2014 r.
pełnomocnik strony powodowej wezwał pozwanego do zapłaty na rzecz spółki
kwoty 25.000 zł tytułem kary umownej wynikającej z § 3 umowy z dnia 1 stycznia
2011 r., w terminie do dnia 25 marca 2013 r. Pomimo wezwania, pozwany nie
uregulował żądanej kwoty.
Analizując zawartą przez strony umowę o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy w kontekście unormowania art. 1012
§ 1 k.p. Sąd drugiej instancji
przyznał, że wiedza pozwanego jako spawacza nie była unikatowa Nic też nie
wskazywało, by podczas zatrudnienia u strony powodowej miał on dostęp do
szczególnie ważnych tajemnic z zakresu spawalnictwa. W tym wypadku jednak
zagrożenie interesów pracodawcy wynikało z innych okoliczności. Strona
powodowa w ramach zawieranych umów o dzieło świadczyła bowiem na rzecz
kontrahenta zagranicznego usługi polegające na wykonywaniu prac spawalniczych
i montażowych przez pracowników, których werbowała, szkoliła i zatrudniała jako
pracodawca. Zawierane umowy o zakazie konkurencji miały zapobiegać
podejmowaniu przez pracowników spółki zatrudnienia w N. AS lub współpracy na
innej podstawie, bez pośrednictwa strony powodowej. Odejście wyszkolonego
pracownika mogło zagrażać realizacji kontraktu, do którego wykonania
5
przewidziana była określona liczba osób, a także pozbawiać stronę powodową
części osiąganego z tego tytułu dochodu. Ważne informacje, jakie pracownicy
uzyskiwali w trakcie zatrudnienia u strony powodowej w ramach realizacji jej umów
z N. AS, to informacje dotyczące możliwości zatrudnienia u kontrahenta
zagranicznego, rodzaju prowadzonej przez niego działalności i warunkach pracy
oraz usług świadczonych przez stronę powodową. Złamanie zakazu konkurencji
przez pozwanego polegało na tym, że zaoferował on wyżej wymienionej spółce
własną pracę i własne umiejętności w tej samej dziedzinie, jaką obejmował
kontrakt, na podstawie którego świadczyła swoje usługi strona powodowa. Zdaniem
Sądu Okręgowego, jakkolwiek Sąd pierwszej instancji nie poczynił szczegółowych
ustaleń co do rodzaju i zakresu działalności prowadzonej przez N. AS, to już sam
fakt, że w jego zakładzie w Norwegii wykonywane były prace spawalnicze i
montażowe, którymi zajmowała się w ramach kontraktu strona powodowa,
świadczy o częściowym pokrywaniu się zakresów działalności obu firm. W świetle
poczynionych ustaleń uprawnione było przyjęcie, że niewypłacenie pozwanemu
odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku
pracy nie miało żadnego wpływu na podjęcie przez niego zatrudnienia w N. AS.
Pozwany rozpoczął działania w tym kierunku jeszcze przed ustaniem zatrudnienia u
strony powodowej i złożył wypowiedzenie właśnie z tego względu, że chciał przejść
do pracy w N. AS. Jak sam twierdził, zatrudnienie to faktycznie podjął 3-4 marca
2013 r., czyli prawie natychmiast, zważywszy, że „po drodze” był weekend. Można
też przyjąć, że w tak krótkim czasie pozwany nie mógł mieć wystarczających
przesłanek do uznania, iż strona powodowa naruszyła swój obowiązek wynikający
z zakazu konkurencji, to jest obowiązek wypłaty odszkodowania, a tym samym by
pozwany został zwolniony z zakazu konkurencji, albo że wobec nieustalenia
wysokości odszkodowania, umowa w ogóle go nie wiązała.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną pozwanego. Skargę
oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa materialnego: 1/ art. 1011
§ 1 i 2
k.p. oraz art. 1012
§ 1 k.p. w związku z art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.,
przez ich niewłaściwe zastosowanie i zasądzenie od pozwanego kary umownej w
wysokości 25.000 zł w wyniku uznania, że pozwany miał dostęp do szczególnie
ważnych informacji, których ujawnienie naraziło pracodawcę na szkodę, w sytuacji
6
gdy wiedza pozwanego dotycząca samej tylko możliwości zatrudnienia u innego
pracodawcy nie jest „szczególnie ważną informacją”, o której mowa w art. 1012
§ 1
k.p., a pomiędzy strona powodową i spółką N. AS nie zachodził stosunek
konkurencji; 2/ art. 1012
§ 1 k.p. w związku z art. 1011
§ 1 k.p. oraz art. 484 § 1 k.c.
w związku z art. 58 k.c. i 300 k.p., przez ich niewłaściwe zastosowanie z
pominięciem, że zakaz podjęcia pracy w firmie N. AS był zastrzeżeniem
nieważnym, albowiem stanowił obejście prawa w zakresie, w jakim pozwany został
zobligowany do powstrzymania się od podjęcia zatrudnienia, pomimo że nie był
pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnie ważnych informacji; 3/ art. 484
§ 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 1012
§ 1 i 3 k.p. i art. 8 k.p., przez jego
wadliwe zastosowanie i zasądzenie od pozwanego kary umownej, w sytuacji gdy
pozwany nie naruszył umownego zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a
pracodawca nie wypłacił pozwanemu odszkodowania; 4/ art. 1012
§ 2 k.p., przez
jego niezastosowanie, w sytuacji gdy wobec niewypłacenia przez pracodawcę
odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, zakaz
konkurencji przestał obowiązywać; 5/ art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.,
przez jego niezastosowanie i zasądzenie od pozwanego kary umownej w
wysokości 25.000 zł, która stanowi kwotę rażąco wygórowaną w stosunku do
minimalnego odszkodowania, jakie przysługiwało pozwanemu za powstrzymanie
się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Ponadto skargę
kasacyjną oparto na podstawie naruszenia przepisów prawa procesowego: 1/ art.
382 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku z
art. 391 § 1 k.p.c., w wyniku nienależytego rozpoznania zarzutu apelacji w zakresie
rażącego wygórowania kary umownej, a w konsekwencji nierozpoznanie istoty
sprawy oraz w wyniku nienależytego uzasadnienia wyroku w tym zakresie,
pozbawiającego stronę możliwości weryfikacji stanowiska Sądu drugiej instancji;
2/ art. 381 k.p.c., przez pominięcie przez Sąd drugiej instancji zarzutów
dotyczących wysokości kary umownej; 3/ art. 231 k.p.c. w związku z art. 1012
§ 1
k.p., w wyniku niewyprowadzenia przez Sąd drugiej instancji wniosku o braku
złamaniu przez pozwanego zakazu konkurencji z innych faktów ustalonych przez
Sąd – to jest z faktu, że pozwany nie miał dostępu do szczególnie ważnych
tajemnic z zakresu spawalnictwa u strony powodowej; 4/ art. 385 k.p.c., w wyniku
7
oddalenia apelacji pozwanego. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w
całości i oddalenie powództwa; ewentualnie wniósł o uchylenie wyroku i
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, a nadto o zasądzenie od strony
powodowej na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
procesowego według norm przepisanych.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona powodowa wniosła o jej
oddalenie i zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów
zastępstwa procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, aczkolwiek nie ze wszystkimi
zarzutami skarżącego można się zgodzić.
Inicjując rozważania na temat prawidłowości zaskarżonego wyroku warto
przypomnieć, że zawarta przez powodową E. Spółką z o.o. z pozwanym C. P.
umowa o zakazie konkurencji z dnia 1 stycznia 2011 r. obejmowała w zasadzie
dwie umowy, unormowane w oddzielnych artykułach Kodeksu pracy (art. 1011
i art.
1012
), z których jedna dotyczyła zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku
pracy, a druga - analogicznego zakazu po ustaniu tegoż stosunku. Zgodnie z art.
1014
kodeksowa regulacja zakazu konkurencji nie narusza zakazów określonych w
odrębnych przepisach, jakimi są między innymi przepisy ustawy z dnia 25 września
1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz.
1348 ze zm.); ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (jednolity
tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 1443 ze zm.); ustawy z dnia 16 września 1982 r. o
pracownikach urzędów państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 269 ze
zm.); ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (jednolity
tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 1202 ze zm.); ustawy z dnia 15 września 2000 r. -
Kodeks spółek handlowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 1030 ze zm.);
ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (jednolity tekst:
Dz.U. z 2015 r., poz. 584 ze zm.), a nade wszystko - ustawy z dnia 16 kwietnia
1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr
153, poz. 1503 ze zm.). Przepis art. 1011
i art. 1012
k.p. zezwalają na umowne
8
rozszerzenie zasięgu istniejących już regulacji prawnych poświęconych
problematyce zakazu konkurencji. Mając swoje ustawowe umocowanie,
korespondujące z innymi unormowaniami rangi ustawy, sama instytucja umowy o
zakazie konkurencji na czas trwania i po ustaniu stosunku pracy nie narusza
wynikającej z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz art. 6 ust. 1 ustawy z
dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej zasady wolności w
prowadzeniu działalności gospodarczej, tak jak nie narusza określonej w art. 65
Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i art. 10 k.p. zasady swobody wyboru pracy,
choć niewątpliwie zawarcie tego rodzaju umowy jest - jak zauważył Sąd Najwyższy
w uzasadnieniu wyroku z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01 (OSNP 2004 nr 6, poz.
98) - ograniczeniem aktywności zawodowej pracownika i stawia go w mniej
korzystnej sytuacji w porównaniu z tą, w której znalazłby się nie będąc związany
taką umową.
Jednym z obowiązków pracownika, podniesionym w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. do
rangi obowiązku podstawowego jest dbałość o dobro zakładu pracy, chronienie
jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę. Umowy o zakazie konkurencji są elementami
regulacji szerszego zagadnienia jakim jest ochrona interesów pracodawcy przed
działaniami pracownika polegającymi między innymi na wykorzystywaniu zdobytej
w trakcie zatrudnienia wiedzy dla celów mogących szkodzić owym interesom.
Zrozumiałe jest zatem usytuowanie art. 1011
i art. 1012
po art. 100 k.p. statuującym
katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. Interpretacja tychże przepisów
nie może być jednak dowolna. Trzeba bowiem pamiętać, że wszelkie ograniczenia
zasady wyboru pracy (podobnie jak ograniczenie zasady wolności w prowadzeniu
działalności gospodarczej), choć dopuszczalne w świetle przepisu ustawowego ze
względu na ważny interes publiczny, mają charakter wyjątku i muszą być wobec
tego rozważane ściśle, a nie w sposób rozszerzający, stąd nie można ich istnienia
dorozumiewać ani domniemywać, bądź przyjmować, na przykład w drodze analogii
(por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 12 kwietnia 2006 r., II GSK
23/06, LEX nr 209721).
Analizując wzajemne relacje pomiędzy przepisami art. 1011
i art. 1012
a
art. 100 § 2 pkt 4 k.p. zwraca się uwagę, że zakaz konkurencji obowiązuje
9
pracownika nawet przy braku odrębnej umowy, a wynika on przede wszystkim z
regulacji tego ostatniego przepisu. Stąd też naruszenie tego zakazu uzasadnia
rozwiązanie stosunku pracy zarówno wtedy, gdy pracownik podjął działalność
konkurencyjną wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy strony nie
zawarły takiej umowy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN
218/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 480 i z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04,
OSNP 2005 nr 21, poz. 337). Nie daje jednak podstaw do rozwiązania stosunku
pracy ujawnienie faktu dodatkowego zatrudnienia pracownika, jeśli jednoczenie nie
wykazano, aby z tego powodu nie wywiązywał się on ze swoich obowiązków
pracowniczych, a kwestia owej ubocznej aktywności zarobkowej nie miała
niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 574). W
judykaturze akcentuje się również to, że chociaż do zawarcia umowy o zakazie
konkurencji niezbędna jest zgodna wola obu stron stosunku pracy, w razie odmowy
pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę jeśli uzna, iż
dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku jest niemożliwe bez dodatkowej
ochrony interesów podmiotu zatrudniającego, jaką gwarantuje klauzula
konkurencyjna. Pracownik może natomiast nie wyrazić zgody na podpisanie takiej
umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawiera postanowienia sprzeczne z
przepisami Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada
1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz. 498). Interpretacja art. 1011
i
art. 1012
k.p. powinna bowiem uwzględniać konieczność ochrony interesów
pracodawcy w warunkach wolności gospodarczej i związanej z nią
konkurencyjności podmiotów uczestniczących w obrocie gospodarczym przed
prowadzeniem przez pracowników działalności szkodzącej owym interesom, jednak
wykładnia powołanych przepisów nie może implikować niczym nieuzasadnionego
ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu różnych form aktywności
zawodowej i zarobkowej, gdy działalność ta obiektywnie nie jest konkurencyjna
wobec prowadzonej przez pracodawcę i nie stanowi dlań zagrożenia.
Należy zauważyć, że mimo wielu podobieństw, umowy o zakazie konkurencji
z art. 1011
i art. 1012
k.p. zasadniczo różnią się od siebie. Obie umowy mogą być
zawarte przy nawiązywaniu lub w trakcie trwania stosunku pracy, nie zaś po jego
10
zakończeniu. Jeśli nawet zawierane są jednocześnie z umową o pracę i w sensie
technicznym stanowią jej część, mają samodzielny byt prawny. W myśl art. 1013
k.p. wymagają one formy pisemnej pod rygorem nieważności. Do ich zawarcia
uprawnione są wyłącznie strony stosunku pracy, przy czym w odniesieniu do
zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy art. 1012
§ 1 k.p. zastrzega, że
umowa taka może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie
ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Błędna ocena tego, czy dana osoba rzeczywiście weszła w posiadanie tego rodzaju
informacji nie upoważnia jednak żadnej ze stron do uchylenia się od skutków
prawnych dokonanej czynności (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 maja
2001 r., I PKN 402/00, OSNP 2003 nr 5, poz. 122; z dnia 13 kwietnia 2005 r., II PK
258/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 356 i z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06,
OSNP 2008 nr 9-10, poz. 130). Wreszcie o ile umowa z art. 1011
k.p. nie może
wykraczać poza ramy czasowe stosunku pracy i wygasa najpóźniej wraz z jego
ustaniem, o tyle klauzula konkurencyjna z art. 1012
k.p. uaktualnia się dopiero wraz
z zakończeniem tegoż stosunku (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 marca
2006 r., I PZP 5/05, OSNP 2006 nr 17-18, poz. 259 i wyrok z dnia 18 grudnia
2006 r., II PK 95/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 32). Ta właśnie okoliczność sprawia,
że charakter obydwu umów jest odmienny.
Umowa o zakazie konkurencji z art. 1012
k.p., obowiązująca przez
oznaczony przez strony okres po zakończeniu stosunku pracy, odpowiada
tradycyjnemu pojmowaniu terminu „klauzula konkurencyjna” (por. M. Lewandowicz-
Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Kraków 2004, s. 49) i
sytuowana jest na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego, albowiem z pierwszą
z wymienionych gałęzi prawa łączy ją to, że jest uregulowana przepisami Kodeksu
pracy, zawiera ją pracodawca z pracownikiem, jej przedmiotem jest zakaz
konkurencji z uwagi na szczególnie ważne informacje uzyskane przez pracownika
podczas trwania stosunku pracy, zaś o odszkodowaniu za naruszenie tego zakazu
orzeka sąd pracy, z kolei jej bliskość z prawem cywilnym wynika stąd, że dotyczy
obowiązków stron po ustaniu stosunku pracy a odpowiedzialność byłego
pracownika za nieprzestrzeganie zakazu konkurencji oparta jest na unormowaniach
tej właśnie gałęzi prawa. Natomiast umowa o zakazie konkurencji z art. 1011
k.p.,
11
przypadająca na czas trwania stosunku pracy, zaliczana jest do klauzul
autonomicznych prawa pracy i stanowi rozszerzenie i zarazem swoistą
konkretyzację określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbałości o dobro
zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. O ile umowa o zakazie
konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma odpłatny charakter, a odszkodowanie
za przestrzeganie zakazu konkurencji przysługuje byłemu pracownikowi niezależnie
od zaistnienia po jego stronie jakiejkolwiek szkody z tego tytułu, o tyle dochowanie
tajemnic objętych zakazem konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zostaje -
w ramach reguły ekwiwalentności wzajemnych świadczeń stron - uwzględnione co
do zasady w wynagrodzeniu za pracę wypłacanym pracownikowi (por. powołany
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 388/04), aczkolwiek i w tym
przypadku strony mogą zastrzec w umowie stosowne odszkodowanie (odrębne od
wynagrodzenia zasadniczego), do którego nie mają zastosowania przepisy
art. 1012
§ 3 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r.,
I PKN 560/01, PiZS 2003 nr 10, s. 31; z dnia 11 maja 2005 r., III PK 27/05, OSNP
2006 nr 9-10, poz. 141 i z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 388/04, PiZS 2006 nr 8,
s. 31). Wreszcie odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji w czasie
trwania stosunku pracy oparta została z mocy art. 1011
§ 2 k.p. na zasadach
określonych w przepisach rozdziału I działu V Kodeksu pracy, a jej warunkiem jest
zawinione przez pracownika wyrządzenie pracodawcy szkody, stanowiącej
normalne następstwo niedochowania tegoż zakazu (por. wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 191/04, OSNP 2005 nr 20, poz. 313). Natomiast do
odpowiedzialności za naruszenie klauzuli konkurencyjnej po zakończeniu
zatrudnienia - wobec braku odpowiedniego odesłania w art. 1012
§ 1 do art. 1011
§
2 k.p. - mają zastosowanie unormowania Kodeksu cywilnego (art. 471 k.c. w
związku z art. 300 k.p.).
Umowy o zakazie konkurencji z art. 1011
k.p. oraz art. 1012
k.p. mają swój
aspekt podmiotowy, ograniczony do pracodawcy (byłego pracodawcy) i pracownika
(byłego pracownika) oraz zasięg czasowy, pokrywający się z istnieniem stosunku
pracy lub oznaczonym okresem po jego ustaniu. Mają też granice terytorialne,
określone przez strony, a w razie braku takiego wskazania - odpowiadające
12
obszarowi działalności pracodawcy, chyba że coś innego wynika z okoliczności
sprawy. Zakaz konkurencji ma również wymiar formalny, polegający na
sprecyzowaniu zabronionych pracownikowi postaci aktywności zawodowej i
zarobkowej. W świetle art. 1011
§ 1 k.p. zakazane jest bowiem: 1) prowadzenie
działalności konkurencyjnej, polegające na podejmowaniu tejże działalności
osobiście i na własny rachunek albo na posiadaniu konkretnego pakietu udziałów
lub akcji w spółce kapitałowej, pozwalającego na wywieranie realnego wpływu na
funkcjonowanie spółki bądź też na prowadzeniu przedsiębiorstwa na cudzy
rachunek, występowanie w charakterze pełnomocnika lub pośrednika osoby, do
której należy dane przedsiębiorstwo i 2) świadczenie pracy w ramach stosunku
pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzonego działalność
konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz konkurencji ma wreszcie swój zakres
przedmiotowy. Zabroniona jest wszak tylko taka działalność pracownika,
realizowana w którejkolwiek z wyżej wymienionych form, która pokrywa się choćby
częściowo z działalnością pracodawcy i jest uznana za konkurencyjną w umowie
stron (M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w Kodeksie pracy,
Kraków 2004, s. 89 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak,
Gdańsk 2004 r. s. 299 oraz ). Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji powinien
być sprecyzowany w kontrakcie, aczkolwiek nie zawsze jest możliwe i wskazane
jego szczegółowe określenie, zwłaszcza wtedy, gdy pracownik ma dostęp do wielu
informacji istotnych dla interesów pracodawcy, a ich enumeratywne wymienienie w
umowie mogłoby grozić pominięciem którejś z nich (por. wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP 2005 nr 5, poz. 63). Jednakże nawet w
przypadku ogólnego zakreślenia ram owego zakazu, nie może on wykraczać poza
przedmiot działalności pracodawcy, wynikającej z przepisów prawa lub
postanowień aktów założycielskich, statutów bądź umów tworzących dany podmiot
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004 nr
6, poz. 98). Ochroną objęta jest zaś zarówno działalność ujawniona w aktach
założycielskich lub rejestrowych faktycznie prowadzona przez pracodawcę jak i
dopiero przezeń planowana, tak działalność główna jak i uboczna (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 579/98, OSNAPiUS 2000 nr 7,
poz. 270 i z dnia 24 października 2006 r., II PK 39/06, OSNP 2007 nr 19-20,
13
poz. 276). Podlegającą ochronie przed działalnością konkurencyjną jest zatem
działalności pracodawcy obejmująca tak główną jak i uboczną, zarówno aktualnie
prowadzoną jak i planowaną, działalność wynikającą z przepisów prawa lub
postanowień aktów założycielskich, statutów bądź umów tworzących dany podmiot
gospodarczy. Podkreślenia wymaga jednak to, że przesłanką naruszenia przez
pracownika zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest ustalenie praktyki
konkurencyjnej nowego pracodawcy w stosunku do dotychczasowego pracodawcy
w rozumieniu prawa publicznego - ustawy z dnia 16 lutego 2007 r. o ochronie
konkurencji i konsumentów (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 184 ze zm.), gdyż
czym innym jest ustawowe określenie konkurencji na użytek potrzeby regulacji w
interesie powszechnym (publicznym), a czym innym jest prawo do określenia
zakresu (pola) zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w indywidualnej umowie
przez pracodawcę i pracownika. Zawarta w art. 4 pkt 11 ustawy o ochronie
konkurencji i konsumentów definicja działalności konkurencyjnej stanowi, że
konkurenci to przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo
nabywają lub mogą nabywać w tym samym czasie towary na rynku właściwym,
którym jest – w myśl art. 4 pkt 9 tego aktu – rynek towarów, które ze względu na ich
przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich
nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym ze względu na
ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencji
konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu, panują zbliżone warunki
konkurencji. Wyżej przedstawiona treść pojęcia konkurencji może być podstawą
interpretacji wyrażenia działalność konkurencyjna z art. 1011
§ 1 k.p.,
z uwzględnieniem jednak faktu, że pojęcie podmiotu prowadzącego działalność
konkurencyjną zawarte w tym ostatnim przepisie jest szersze od pojęcia konkurenta
na rynku właściwym w ujęciu art. 4 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów.
Zakaz konkurencji nie zależy więc od stwierdzenia jej istnienia w prawie
publicznym.
Odnośnie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w
judykaturze zauważa się, że umowa ta jest instytucją prawa pracy ustanowioną w
interesie pracodawcy i to on na ogół występuje z propozycją jej zawarcia. Dążąc do
zawarcie umowy o zakazie konkurencji pracodawca chroni bowiem swoje interesy
14
oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca
uważa za szczególnie ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na
szkodę. W konsekwencji to pracodawca określa, jakie informacje, w których
posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy
wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę. Wskazane art. 1012
§ 1 k.p. warunki ustanowienia klauzuli
konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie podlegają zatem ocenie na
podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania
pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999 nr 10,
poz. 342; z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001 nr 7,
poz. 217; z dnia 4 grudnia 2003 r., I PKN 165/03, LEX nr 898250; z dnia 17 grudnia
2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 588; z dnia 13 kwietnia 2005 r.,
II PK 258/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 356; z dnia 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06,
OSNP 2998 nr 9-10, poz. 130; z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, OSNP 2010 nr
11-12, poz. 132; z dnia 4 lutego 2009 r., II PK 223/08, LEX nr 523521; z dnia 23
czerwca 2010 r., II PK 374/09, LEX nr 661504). Zważywszy, że umowa o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemnie zobowiązującą i
odpłatną, w ciążącym na podmiocie zatrudniającym obowiązku wypłaty na rzecz
pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej
należy upatrywać mechanizmu chroniącego pracownika przed nierozważnymi
propozycjami pracodawcy zawarcia tego rodzaju umowy, ograniczającymi swobodę
pracownika w podejmowaniu aktywności zarobkowej.
Informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, są w
szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte
ochroną prawną w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej
konkurencji (jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z
art. 11 ust. 4 tej ustawy, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się
nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne,
organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość
gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu
zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje zatem
15
wszelkie sfery działalności przedsiębiorstwa, także tajemnice handlowe, dotyczące
odbiorców produktów lub usług oraz kanałów dystrybucji tych dóbr. Istotą tajemnicy
przedsiębiorstwa jest jej użyteczność oraz poufność. Poufność informacji oznacza,
że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji, jest ograniczony i
kontrolowany.
Wskazanie posiadania przez pracownika szczególnie ważnych informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jako cechy
podmiotowej osób mogących być stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy nie oznacza, że zobowiązanie pracownika polega na nieujawnianiu
tych informacji. Umowa o zakazie konkurencji powinna precyzyjnie określać zakres
obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez pracownika.
Umowa taka podlega ocenie według reguł określonych w art. 353¹ k.c. i powinna
być interpretowana z przyjęciem za podstawę jej wykładni przede wszystkim tekstu
dokumentu, a gdyby jego treść nie była dostatecznie jasna – z uwzględnieniem
dyrektyw interpretacyjnych określonych w art. 65 § 1 i 2 k.c. Obowiązki pracownika
wynikające z klauzuli konkurencyjnej są zaś zbieżne z tymi, jakie wynikają z umowy
o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, ze względu na
zastosowane przez ustawodawcę odesłanie (art. 1011
§ 1 k.p. w związku z art. 1012
§ 1 k.p.).
Co do tej z dwóch wymienionych w art. 1011
§ 1 k.p. postaci działalności
konkurencyjnej, jaką jest świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej
podstawie na rzecz podmiotu prowadzonego działalność konkurencyjną wobec
pracodawcy, wypada zauważyć, że – wbrew stanowisku skarżącego – ma ona
zastosowanie także do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy,
skoro nie została jednoznacznie wyłączona w zawartym w art. art. 1012
§ 1 k.p.
odesłaniu do tegoż przepisu. W judykaturze wielokrotnie wyrażano pogląd, że
naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy w
podmiocie będącym konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na
to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły
inaczej (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07, OSNP
2009 nr 3-4, poz. 31; z dnia 15 marca 2011 r., I PK 224/10, LEX nr 896455; z dni 9
lipca 2014 r., I PK 325/13, LEX nr 1511378). Poza dopuszczalny zakres zakazu
16
konkurencji, o jakim mowa w komentowanych przepisach Kodeksu pracy, wykracza
natomiast przyjęcie w umowie o zakazie konkurencji ograniczenia swobody
podejmowania przez pracownika pracy na rzecz struktur organizacyjnych czy
gospodarczych niemających charakteru podmiotu prawnego, a także na rzecz
podmiotów nieprowadzących działalności konkurencyjnej w stosunku do
dotychczasowego pracodawcy, lecz wykonujących działania dla podmiotu
konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9
lipca 2014 r., I PK 325/13,OSNP 2015 nr 12, poz. 162). Przez świadczenie pracy
rozumie się przy tym wszelkie tak kwalifikowane formy aktywności, odpłatne i
nieodpłatne, wykonywane na podstawach umownych i pozaumownych, także jeśli
zatrudnienie ma charakter nieformalny czy nielegalne.
Podstawowym kryterium rozstrzygającym o prowadzeniu
(lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu
stosunku pracy stanowi zatem przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego
pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoja aktywność
zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś
zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub
zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług. Naruszeniem łączącej
byłego pracownika z byłym pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy jest więc sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u
innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze
terytorialnym, co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych
podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu
odbiorców (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 108/10,
OSNP 2012 nr 3-4, poz. 31 i z dnia 8 stycznia 2014 r., I PK 146/13, OSNP 2015 nr
4, poz. 48). Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać
za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania
danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie
na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe.
Wracając na grunt niniejszej sprawy wypada stwierdzić, że z wiążących
ustaleń Sądu drugiej instancji wynika, iż powodowa E. Sp. z o.o. i jej kontrahent
spółka N. AS S. w Norwegii prowadziły działalność gospodarczą o częściowo
17
pokrywających się zakresach przedmiotowych (usługi montażowe i spawalnicze),
operując między innymi na rynku norweskim, a zatem – mimo łączącego oba
podmioty kontraktu – można uznać je za konkurujące ze sobą. Zawierając z
pozwanym C. P. umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy i po
jego zakończeniu powódka zamierzała chronić swoje interesy przed
wykorzystaniem przez pracownika informacji, jakie posiadł w trakcie zatrudnienia w
spółce, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Owymi
informacjami nie musiały zaś być i nie były informacje techniczne, technologiczne
czy organizacyjne związane z działalnością samej spółki, lecz wiedza o profilu
działalności prowadzonej przez norweskiego kontrahenta i związanym z tym
zapotrzebowaniu na pracowników reprezentujących określone zawody oraz
oferowanych im warunkach zatrudnienia. Wiedza o funkcjonowaniu rynku pracy,
zwłaszcza za granicą, jest bardzo ważnym dobrem w obrocie gospodarczym, i to
nie tylko dla podmiotów trudniących się pośrednictwem pracy. Tę wiedzę powódka
pozyskała z racji współpracy ze swoim norweskim odpowiednikiem w ramach
umowy o dzieło na wykonywanie konstrukcji stalowych. Skoro N. AS S. nie
współpracowała z żadnym innym polskim podmiotem gospodarczym
specjalizującym się w świadczeniu tego rodzaju usług i sama nie prowadziła naboru
pracowników z Polski, a nadto w myśl poczynionych przez strony uzgodnień, w
razie zgłoszenia się polskiego pracownika bezpośrednio do norweskiej firmy z
ofertą podjęcia pracy był on odsyłany do powódki celem sprawdzenia jego
kwalifikacji zawodowych i ewentualnego zatrudnienia, to oczywiste jest, że tego
rodzaju informacje spółka zachowywała w poufności, także wobec potencjalnych
pracowników, wskazując im miejsce oddelegowania dopiero po zawarciu umowy o
pracę. W konsekwencji należy przyjąć, że również pozwany w trakcie zatrudnienia
u powódki nabył informacje na temat możliwości i warunków pracy w firmie N. AS
S., których w innych okolicznościach nie uzyskałby ze względu na nieprowadzenie
przez tę firmę rekrutacji pracowników na terenie Polski, a nawet gdyby taką wiedzę
posiadł – nie mógłby z niej skorzystać wobec istnienia wspomnianego
porozumienia kontrahentów. Był zatem pracownikiem mającym dostęp do istotnych
dla pracodawcy informacji, których ujawnienie narażałoby powódkę na szkodę.
Ową szkodą była zaś utrata pracownika, którego koszty naboru, szkolenia i
18
wyposażenia ponosiła powódka, a którego umiejętności zawodowe norweski
kontrahent mógł ocenić na miejscu, w trakcie świadczenia przez tegoż pracownika
pracy w ramach oddelegowania przez spółkę, czyli w ramach zatrudnienia na jej
koszt i ryzyko. Przejście pracownika z E. Sp. z o.o. do N. AS S. oznaczało
pogorszenie warunków realizacji kontraktu łączącego oba te podmioty. Pracownik
oferował bowiem norweskiej firmie własne umiejętności i pracę w tym samym
zakresie, jaki objęty był zawartą przez kontrahentów umową o dzieło. Tego rodzaju
transfer pracowników do norweskiego kontrahenta oznaczał dla powodowej spółki
utratę części własnej załogi (której liczebność wcześniej dostosowano do
rozmiarów zleconej usługi) potrzebnej do wykonania kontraktu.
Reasumując: w szczegółowo opisanych w uzasadnieniu zaskarżonego
wyroku okolicznościach sprawy trafną jest konkluzja Sądu drugiej instancji, że
istotną informacją, jaką pracownik pozyskuje w trakcie zatrudnienia, a której
ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, jest także wiedza o profilu
prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i
warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, zaś
przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być
powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas
jakiegokolwiek zatrudnienia w tymże podmiocie.
W konsekwencji niesłuszny jest zarzut naruszenia prawa materialnego w
postaci art. 1012
§ 1 k.p. w związku z art. 1011
§ 1 k.p., przez przyjęcie przez Sąd
Okręgowy dopuszczalności (z uwagi na dostęp pracownika do szczególnie
ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę)
zawarcia przez strony przedmiotowej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy i uznanie, że pozwany podejmując zatrudnienie u norweskiego
kontrahenta powódki złamał określony w tej umowie zakaz konkurencji.
Nietrafny jest też zarzut obrazy art. 1012
§ 2 k.p., przez jego
niezastosowanie, w sytuacji gdy wobec niewypłacenia przez pracodawcę
odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, zakaz
konkurencji – zdaniem skarżącego – przestał obowiązywać.
W tej materii należy zauważyć, o ile że nie dochodzi do ustanowienia zakazu
działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w
19
umowie stron postanowienia określającego czas trwania tego zakazu, gdyż w
świetle art. 1012
§ 1 zdanie drugie k.p. określenie okresu trwania zakazu stanowi
konieczny element tego rodzaju umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2
października 2003 r., I PK 453/02, OSNP 2004 nr 9, poz. 331), o tyle odmiennie
rzecz się ma z nieokreśleniem w umowie należnego pracownikowi odszkodowania
za przestrzeganie zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej. W takiej
bowiem sytuacji umowa jest ważna, zaś zawarta w niej klauzula nieodpłatności
zakazu zostaje zastąpiona – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przez
odszkodowanie gwarantowane w art. 1012
§ 3 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 588 oraz uchwała z
dnia 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP 2004 nr 7, pod działalności oz. 116).
Jeśli chodzi o wysokość przedmiotowego odszkodowania orzecznictwo sądowe
wyjaśnia, że podstawą jego ustalenia jest wynagrodzenie otrzymywane przez
pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres nie krótszy niż okres
obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeśli faktyczne zatrudnienie pracownika
u pracodawcy trwało krócej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r.,
I PK 161/07, LEX nr 478486). Obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z
tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach
określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty
odszkodowania – w okresach miesięcznych. Jak bowiem wyjaśnił Sąd Najwyższy w
uzasadnieniu wyroku z dnia 27 lutego 2013 r., II PK 176/12 (LEX nr 1331286),
w przedmiocie terminu wypłaty przez pracodawcę odszkodowania za
powstrzymywanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjne nie
występuje luka w unormowaniu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy,
która wymagałaby odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego.
Obowiązek pracodawcy wypłaty tegoż odszkodowania aktualizuje się w terminach
określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania
– w terminach miesięcznych. Należy przyjąć, że okresy te powinny być zgodne z
terminami wypłaty wynagrodzenia, co odpowiada charakterowi zakazu konkurencji.
Ustawodawca, określając gwarantowaną wysokość odszkodowania, wskazał
jednocześnie na wynagrodzenie za pracę jako punkt odniesienia przy ustalaniu
zasad wypłaty tego świadczenia. Skoro regułą jest, że minimalne odszkodowanie, o
20
którym mowa w art. 1012
§ 3 k.p., oznacza 25% sumy otrzymywanych składników
wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu
podejmowania działalności konkurencyjnej, to w przypadku braku stosowanych
postanowień umownych raty miesięczne powinny być spełnione w terminach, w
jakich dokonywano pracownikowi wypłaty wynagrodzeń składających się na tę
sumę.
Zgodnie z art. 1012
§ 2 k.p., zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zastrzeżony, w razie
ustania przyczyny, dla jakiej zawarto umowę oraz w przypadku niewywiązania się
pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w
uchwale z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01 (OSNP 2002 nr 7, poz. 155),
z dosłownego brzmienia przepisu wynika jedynie to, że w razie ustania przyczyny
uzasadniającej zakaz konkurencji albo niewywiązania się pracodawcy z obowiązku
wypłaty odszkodowania pracownik może podjąć określoną w umowie działalność
konkurencyjną. W takiej sytuacji z mocy prawa nie następuje – poza wskazanym w
treści przepisu – inny skutek. Oznacza to, że w przypadku zaistnienia sytuacji
opisanej hipotezą omawianej normy prawnej, mimo nieobowiązywania już zakazu
konkurencji sama umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy trwa
nadal, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.
Orzecznictwo sądowe różnie interpretuje fakt nieterminowej wypłaty
odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
W wyroku z dnia 10 października 2003 r., I PK 538/02 (OSNP 2004 nr 19,
poz. 336) wyrażono pogląd, zgodne z którym wypłata przez pracodawcę
przedmiotowego odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być
traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu
konkurencji, lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie
lub zwłoka), powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 k.c. Do
odmiennych konkluzji Sąd Najwyższy doszedł w wyroku z dnia 27 maja 2009 r.,
II PK 300/08 (OSNP 2011 nr 1-2, poz. 9) stwierdzając, że „niewywiązywanie się z
obowiązku wypłaty odszkodowania” w rozumieniu art. 1011
§ 2 k.p. należy
rozumieć w ten sposób, iż określenie to oznacza oprócz niewypłacenia
odszkodowania także jego nieterminową wypłatę. W uzasadnieniu wyroku
21
podkreślono, że zróżnicowanie stanów faktycznych, w jakich zapadają
rozstrzygnięcia sądowe, nakazuje wnikliwie podejście do tez orzeczeń Sądu
Najwyższego, także to tezy zawartej we wspomnianym wyroku z dnia 10
października 2003 r., I PK 528/02, które zapadło w sytuacji, gdy pracownik podjął
działalność konkurencyjną, a nie można było jeszcze stwierdzić, czy doszło do
niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Podzielając
stanowisko Sądu Najwyższego przedstawione w wyroku z dnia 27 maja 2009 r.,
II PK 300/08, należy mieć na uwadze także to dodatkowe zastrzeżenie. Trzeba
bowiem pamiętać, że naruszenie przez byłego pracownika wynikającego z umowy
o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązku niepodejmowania
działalności konkurencyjnej upoważnia pracodawcę – niezależnie od możliwości
żądania na podstawie art. 471 k.c. odszkodowania za naruszenie zakazu
konkurencji – do powstrzymania się od spełnienia świadczenia na zasadzie art. 488
k.c. i zaprzestania wypłaty dalszych rat odszkodowania (wyroki Sądu Najwyższego
z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 94/08, LEX nr 565993; z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK
229/10, LEX nr 863983; z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 279/11, OSNP 2013 nr 13,
poz. 155). Stąd też z punktu widzenia przepisu art. 1012
§ 2 k.p., istotne znaczenie
mają nie tylko przyczyny ustania zakazu konkurencji, ale także moment, kiedy
przestaje on ex lege obowiązywać. Termin ustania zakazu konkurencji nie może
być określany ex post, z uwzględnieniem okoliczności, które wystąpiły później niż
skutek z mocy ustawy. W praktyce oznacza to badanie przesłanek zwolnienia
pracownika z zakazu konkurencji w okresie od dnia rozwiązania stosunku pracy do
dnia podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej, a więc ustalenie, czy w
tym czasie istniał stan niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty
odszkodowania, dla którego bez znaczenia pozostają okoliczności zaistniałe
później.
Mając na uwadze powyższe wywody nie można zatem przyjmować, jak
sugeruje skarżący, ustania z mocy art. 1012
§ 2 k.p. zakazu konkurencji z racji
niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania,
polegającego na opóźnieniu w realizacji świadczenia, jeśli – jak miało to miejsce w
niniejszym przypadku – pracownik podjął działalność konkurencyjną bezpośrednio
22
po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy, przed nadejściem terminu
płatności pierwszej raty odszkodowania.
Wypada zatem przejść do zagadnienia dopuszczalności zastrzeżenia kary
umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz
wysokości tej kary.
Rozróżnienie umów o zakazie konkurencji na zawarte na czas trwania
stosunku pracy i po jego ustaniu ma też istotne znaczenie z punktu widzenia
możliwości zastrzeżenia przez strony tego rodzaju kontraktów kary umownej z art.
483 k.c. O ile bowiem w przypadku umowy o zakazie konkurencji na czas trwania
stosunku pracy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2002 r., I PKN
549/01 (OSNP 2004 nr 9, poz. 157) zanegował zgodność klauzuli wprowadzającej
karę umowną z prawem pracy, a ściślej z art. 1011
§ 2 k.p. zauważając, że z mocy
zawartego w tym przepisie odesłania do art. 114-122 k.p. zagadnienie
odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy
wskutek naruszenia zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia jest uregulowane w
sposób kompleksowy i odmienny od unormowań Kodeksu cywilnego, co czyni
zbędnym sięganie w tym zakresie do przepisów tego ostatniego aktu, o tyle
wszystkie zapadłe do tej pory wyroki Sądu Najwyższego dopuszczają stosowanie
tej instytucji Kodeksu cywilnego do pracowniczych umów o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy. Uzasadniając swoje stanowisko w tej kwestii Sąd
Najwyższy zauważa, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy stosuje się odpowiednio art. 1011
§ 21 k.p. Wobec tego – a contrario – nie
stosuje się art. 1011
§ 2 k.p. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu
konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawcza) nie została
przewidziana i określona w Kodeksie pracy. W świetle art. 1 k.p., zgodnie z którym
Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, jest to
uzasadnione. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie dotyczy wszak
pracownika, lecz byłego pracownika. Klauzula konkurencyjna pozostaje jednak w
bezpośrednim podmiotowym i przedmiotowym powiązaniu ze stosunkiem pracy.
Mają więc do niej zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego, ale nie wprost, lecz
odpowiednio. Dlatego trzeba opowiedzieć się za dopuszczalnością zastrzeżenia w
umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz
23
byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez
byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej
- art. 483 k.c. w związku z art. 300 k.p. Wprowadzenie tej instytucji w umowie o
zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być też oceniane w
kontekście unormowania art. 8 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10
października 2003 r., I PK 528/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 336; z dnia 27 stycznia
2004 r., I PK 222/03, PiZS 2006 nr 8, s. 31; z dnia 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04,
OSNP 2005 nr 22, poz. 354; z dnia 4 lipca 2007 r., II PK 359/06, OSNP 2008 nr
15-16, poz. 223 i z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009 nr 13-14,
poz. 168). Chociaż w myśl art. 484 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. możliwość
dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu naruszenia przez
pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od
wystąpienia szkody będącej następstwem tego naruszenia, to zgodnie z art. 484 §
2 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania)
kary umownej, jeżeli wykaże (zgodnie z ogólną regułą dowodową określoną w art. 6
k.c.), że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub że kara jest rażąco
wygórowana. Stosowanie art. 483 k.c. do przypadków nieprzestrzegania przez
pracownika klauzul konkurencyjnych musi być bowiem odpowiednie i uwzględniać
wynikające z prawa pracy zasady, zwłaszcza regułę ryzyka podmiotu
zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.
W ocenie rażącego wygórowania kary umownej znaczenie ma, między innymi,
rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody i sposób zachowania się pracownika
związanego zakazem konkurencji. Punktem odniesienia w ocenie rozmiarów
zastrzeżonej w umowie kary powinno być jednak głównie należne pracownikowi
odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ustalając
bowiem wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania, pracodawca
wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wobec tego, w razie ustalenia w
umowie: dla pracownika – odszkodowania według zasad określonych w art. 1012
§
3 k.p., a dla pracodawcy – kary umownej, wielkości te nie powinny rażąco odbiegać
od siebie, by nie naruszyć zasady proporcjonalności świadczeń (wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, OSNP 2009 nr 13-14,
poz. 168 i z dnia7 czerwca 2011 r., II PK 327/10, OSNP 2012 nr 13-14, poz. 173).
24
Takiej właśnie rzeczowej analizy kwestii wysokości kary ustanowionej w
umowie stron o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zabrakło w
rozważaniach Sądu drugiej instancji. Jeśli nawet zarzut miarkowania kary nie został
skutecznie podniesiony w toku postępowania przed Sądem Rejonowym, to
zgłoszono go w apelacji od wyroku pierwszoinstancyjnego. Jest to zaś zarzut
naruszenia prawa materialnego (art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.), dla
którego rozpoznania nie było konieczne powoływanie nowych faktów i dowodów na
ich poparcie. Ocena, czy przedmiotowa kara umowna jest rażąco wygórowana,
mogła być dokonana w ramach poczynionych przez Sądy ustaleń faktycznych.
Zaniechanie przez Sąd Okręgowy takiej oceny i nieodniesienie się merytorycznie
do zarzutu apelacyjnego strony stanowi naruszenia przepisów postępowania
(art. 382 k.p.c. w związku z art. 378 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku z
art. 391 § 1 k.p.c.), mające istotny wpływ na wynik sprawy, co implikuje uchylenie
zaskarżonego wyroku z mocy art. 39815
§ k.p.c. O kosztach postępowania
orzeczono stosownie do art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821
k.p.c.
kc